❓Может ли бухгалтер быть ответственным за составление табеля учета рабочего времени?
Вопрос аудитору: В организации нет табельщика. Может ли бухгалтер быть ответственным за составление табеля учета рабочего времени?
Ответ: Назначить ответственным за составление табеля учета рабочего времени можно любого работника организации, в т. ч. сотрудника бухгалтерии. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ, письмо Роструда от 18.03.2008 № 660-6-0). Для этого можно использовать унифицированную форму табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (формы № Т-12 и Т-13), или форму, самостоятельно разработанную и утвержденную работодателем (ч. 2 и ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Табель, который ведется по унифицированным формам № Т-12 или Т-13, заполняется в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Указания). В Указаниях предусмотрено, что табель составляется уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы, а после передается в бухгалтерию. При этом круг лиц, которые могут быть уполномочены составлять табель, законодательно не закреплен.
Для организаций, которые самостоятельно разрабатывают формы документов по учету рабочего времени, особый порядок ведения этих документов не установлен. Соответственно, для них также не определен перечень лиц, которые ответственны за составление такого табеля.
Таким образом, сотрудника, ответственного за составление табеля, определяет работодатель.
Поручить составление табеля бухгалтеру можно, если изменить круг его должностных обязанностей. Для этого следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Либо назначить ему дополнительную работу через совмещение или увеличение объема работы (ст. 60.2 ТК РФ). #табель
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: В организации нет табельщика. Может ли бухгалтер быть ответственным за составление табеля учета рабочего времени?
Ответ: Назначить ответственным за составление табеля учета рабочего времени можно любого работника организации, в т. ч. сотрудника бухгалтерии. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ, письмо Роструда от 18.03.2008 № 660-6-0). Для этого можно использовать унифицированную форму табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (формы № Т-12 и Т-13), или форму, самостоятельно разработанную и утвержденную работодателем (ч. 2 и ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Табель, который ведется по унифицированным формам № Т-12 или Т-13, заполняется в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Указания). В Указаниях предусмотрено, что табель составляется уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы, а после передается в бухгалтерию. При этом круг лиц, которые могут быть уполномочены составлять табель, законодательно не закреплен.
Для организаций, которые самостоятельно разрабатывают формы документов по учету рабочего времени, особый порядок ведения этих документов не установлен. Соответственно, для них также не определен перечень лиц, которые ответственны за составление такого табеля.
Таким образом, сотрудника, ответственного за составление табеля, определяет работодатель.
Поручить составление табеля бухгалтеру можно, если изменить круг его должностных обязанностей. Для этого следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Либо назначить ему дополнительную работу через совмещение или увеличение объема работы (ст. 60.2 ТК РФ). #табель
Источник: its.1c.ru
Обязан ли работодатель отправлять расчетный листок по e‑mail: ответ Роструда
Работник написал заявление об отказе от бумажного расчетного листка и потребовал отправлять ему этот документ по электронной почте. Однако работодатель продолжил составлять бумажные зарплатные листки. При этом он отметил, что в организации не введен электронный кадровый документооборот, и порядок рассылки расчетных листков по электронной почте не предусмотрен локальным нормативным актом. Правомерен ли отказ работодателя? На этот вопрос эксперты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Работодатель обязан проинформировать сотрудника о том, из чего складывается выплаченная в том или ином месяце зарплата (ст. 136 ТК РФ). Для этого оформляется расчетный листок. В нем нужно отразить информацию о составных частях зарплаты за соответствующий период, размерах и основаниях удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем, а порядок извещения о составных частях зарплаты устанавливается локальным нормативным актом.
В письме от 20.01.23 № 14-6/ООГ-296 Минтруд заявил, что извещение работников о составных частях зарплаты в электронном виде возможно только в том случае, если в организации введен электронный кадровый документооборот.
То есть в описанной ситуации работодатель правомерно отказался отправлять расчетный листок по электронной почте, ответили в Роструде. #расчетныйлисток
Источник: buhonline.ru
Работник написал заявление об отказе от бумажного расчетного листка и потребовал отправлять ему этот документ по электронной почте. Однако работодатель продолжил составлять бумажные зарплатные листки. При этом он отметил, что в организации не введен электронный кадровый документооборот, и порядок рассылки расчетных листков по электронной почте не предусмотрен локальным нормативным актом. Правомерен ли отказ работодателя? На этот вопрос эксперты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Работодатель обязан проинформировать сотрудника о том, из чего складывается выплаченная в том или ином месяце зарплата (ст. 136 ТК РФ). Для этого оформляется расчетный листок. В нем нужно отразить информацию о составных частях зарплаты за соответствующий период, размерах и основаниях удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем, а порядок извещения о составных частях зарплаты устанавливается локальным нормативным актом.
В письме от 20.01.23 № 14-6/ООГ-296 Минтруд заявил, что извещение работников о составных частях зарплаты в электронном виде возможно только в том случае, если в организации введен электронный кадровый документооборот.
То есть в описанной ситуации работодатель правомерно отказался отправлять расчетный листок по электронной почте, ответили в Роструде. #расчетныйлисток
Источник: buhonline.ru
⚖️ Дисциплинарные взыскания у служащих: суды отменили приказы, в которых госорганы не описали проступки
В приказе госорган указал как основание для взыскания то, что чиновник не исполнил должностные обязанности. Первая инстанция отменила наказание. Ее поддержали апелляция и кассация (3-й КСОЮ). Судьи отметили: в приказе наниматели должны отразить конкретный проступок, в связи с которым применяют меру ответственности.
К сходным выводам пришел Советский районный суд г. Липецка:
● из формулировки "за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выраженное в направлении по обращениям граждан ответов с недостоверной информацией" нельзя понять, за какой проступок наказали служащего;
● в приказе недостаточно сослаться на заключение по служебной проверке.
Об аналогичном решении еще одного суда мы писали. О том же подходе судей при применении ТК РФ см. в обзоре. #дисциплинарка #госслужба
Документы:
👉 Определение 3-го КСОЮ от 20.02.2023 N 88-3090/2023
👉 Решение Советского районного суда г. Липецка от 27.02.2023 по делу N 2-358/2023
© КонсультантПлюс
В приказе госорган указал как основание для взыскания то, что чиновник не исполнил должностные обязанности. Первая инстанция отменила наказание. Ее поддержали апелляция и кассация (3-й КСОЮ). Судьи отметили: в приказе наниматели должны отразить конкретный проступок, в связи с которым применяют меру ответственности.
К сходным выводам пришел Советский районный суд г. Липецка:
● из формулировки "за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выраженное в направлении по обращениям граждан ответов с недостоверной информацией" нельзя понять, за какой проступок наказали служащего;
● в приказе недостаточно сослаться на заключение по служебной проверке.
Об аналогичном решении еще одного суда мы писали. О том же подходе судей при применении ТК РФ см. в обзоре. #дисциплинарка #госслужба
Документы:
👉 Определение 3-го КСОЮ от 20.02.2023 N 88-3090/2023
👉 Решение Советского районного суда г. Липецка от 27.02.2023 по делу N 2-358/2023
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
Госорган не описал проступок чиновника в приказе о взыскании — суд отменил наказание
В приказе о взыскании наниматель указал: объявить выговор на основании материалов служебной проверки за ненадлежащее исполнение обязанностей по должностному регламенту.…
В приказе о взыскании наниматель указал: объявить выговор на основании материалов служебной проверки за ненадлежащее исполнение обязанностей по должностному регламенту.…
❓На основании договора о временном пользовании имуществом организация утвердила временное штатное расписание, в котором ввела ставку уборщика служебных помещений и уборщика прилегающей территории. Срок действия пользования имуществом (здание для проведения занятий) 3 года, срок действия штатного расписания 1 год. На данном этапе возникла необходимость в привлечении на свободные вакансии. Как оформить прием сотрудников на данные временные должности, что прописать в основании срочного договора? На какую статью Трудового кодекса РФ можно сослаться?
✅ Ответ Эксперта службы Правового консалтинга ГАРАНТ:
В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Иногда работодатели заключают срочные трудовые договоры с работниками на время действия гражданско-правового договора с контрагентами на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ, а суды общей юрисдикции зачастую не видят для этого препятствий (смотрите, например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 N 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 N 33-31288/2018).
Между тем 19 мая 2020 года Конституционный Суд РФ вынес постановление N 25-П, в котором указал, что абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не предполагает заключения с работником срочного трудового договора в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.
Также, на наш взгляд, работодатель в общем случае мог бы воспользоваться абзацем шестым части первой ст. 59 ТК РФ и заключить с сотрудниками срочные трудовые договоры для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, однако, поскольку в рассматриваемой ситуации договор о временном пользовании заключен на три года, данное основание не может быть применено.
Соответственно, для заключения срочных трудовых договоров работодателю необходимо найти в ст. 59 ТК РФ иное основание. Если такового нет, с работниками должны заключаться бессрочные договоры.
Тот факт, что работодатель включил новые должности в штатное расписание с ограниченным сроком действия, сам по себе не влечет за собой возникновения у него права на заключение срочных трудовых договоров, поскольку такое основание не предусмотрено ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом. #срочныйдоговор
✅ Ответ Эксперта службы Правового консалтинга ГАРАНТ:
В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Иногда работодатели заключают срочные трудовые договоры с работниками на время действия гражданско-правового договора с контрагентами на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ, а суды общей юрисдикции зачастую не видят для этого препятствий (смотрите, например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 N 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 N 33-31288/2018).
Между тем 19 мая 2020 года Конституционный Суд РФ вынес постановление N 25-П, в котором указал, что абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не предполагает заключения с работником срочного трудового договора в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.
Также, на наш взгляд, работодатель в общем случае мог бы воспользоваться абзацем шестым части первой ст. 59 ТК РФ и заключить с сотрудниками срочные трудовые договоры для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, однако, поскольку в рассматриваемой ситуации договор о временном пользовании заключен на три года, данное основание не может быть применено.
Соответственно, для заключения срочных трудовых договоров работодателю необходимо найти в ст. 59 ТК РФ иное основание. Если такового нет, с работниками должны заключаться бессрочные договоры.
Тот факт, что работодатель включил новые должности в штатное расписание с ограниченным сроком действия, сам по себе не влечет за собой возникновения у него права на заключение срочных трудовых договоров, поскольку такое основание не предусмотрено ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом. #срочныйдоговор
Forwarded from Бух 1С
Обязан ли работодатель предоставить отгул за час работы в выходной
Эксперты Роструда разъяснили, зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день.
В ведомстве напомнили, что согласно статье 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Соответственно, продолжительность отгула не зависит от количества отработанных часов в выходной день. Это значит, что даже час работы в выходной день дает работнику право на другой день отдыха. #отгул
Эксперты Роструда разъяснили, зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день.
В ведомстве напомнили, что согласно статье 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Соответственно, продолжительность отгула не зависит от количества отработанных часов в выходной день. Это значит, что даже час работы в выходной день дает работнику право на другой день отдыха. #отгул
Предлагается расширить гарантии в сфере труда для семей мобилизованных граждан
На рассмотрение в Госдуму РФ внесен законопроект N 351406-8, предполагающий внесение изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ в целях защиты трудовых прав и законных интересов граждан, призванных на военную службу по мобилизации, проходящих военную службу по контракту, либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, а также членов их семей.
🔻В частности, предложено:
● дополнить Трудовой кодекс РФ новой статьей 76.1, в которой конкретизируется механизм приостановления трудового договора с гражданином;
● упростить механизм заключения трудового договора с несовершеннолетними в возрасте 14-15 лет, родитель (родители) которых были мобилизованы;
● распространить преимущественное право на оставление на работе при сокращении на родителей детей в возрасте до 23 лет, если они обучаются по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры;
● установить обязанность работодателя устанавливать неполное рабочее время по просьбе супруги (супруга) мобилизованного гражданина;
● установить обязанность работодателя запрашивать согласие супруги (супруга) мобилизованного гражданина при привлечении к работе в ночное время;
● предоставлять лицам, прошедшим военную службу по мобилизации, отпуск без сохранения заработной платы до 30 календарных дней в году. #проекты
Источник: kodeks.ru
На рассмотрение в Госдуму РФ внесен законопроект N 351406-8, предполагающий внесение изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ в целях защиты трудовых прав и законных интересов граждан, призванных на военную службу по мобилизации, проходящих военную службу по контракту, либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, а также членов их семей.
🔻В частности, предложено:
● дополнить Трудовой кодекс РФ новой статьей 76.1, в которой конкретизируется механизм приостановления трудового договора с гражданином;
● упростить механизм заключения трудового договора с несовершеннолетними в возрасте 14-15 лет, родитель (родители) которых были мобилизованы;
● распространить преимущественное право на оставление на работе при сокращении на родителей детей в возрасте до 23 лет, если они обучаются по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры;
● установить обязанность работодателя устанавливать неполное рабочее время по просьбе супруги (супруга) мобилизованного гражданина;
● установить обязанность работодателя запрашивать согласие супруги (супруга) мобилизованного гражданина при привлечении к работе в ночное время;
● предоставлять лицам, прошедшим военную службу по мобилизации, отпуск без сохранения заработной платы до 30 календарных дней в году. #проекты
Источник: kodeks.ru
Зарплату не индексируют - можно приостановить работу без риска увольнения за прогул
В "онлайн-инспекцию" поступил вопрос: вправе ли работодатель уволить работника за прогул, если работник приостановил свою работу на основании статьи 142 ТК в связи с непроведением индексации зарплаты.
Такое увольнение было бы неправомерным, следует из ответа Роструда.
Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Значит, Роструд считает, что данная норма применима и при отсутствии индексации. То же самое – при опоздании с выплатой компенсации сверхурочной работы. Но – не для любого вида выплат это актуально: например, суды высказываются, что нельзя приостанавливать работу в случае задержки иных выплат, кроме оплаты труда – это не действует при невыплате среднего заработка за время вынужденного прогула. #зарплата
Источник: audit-it.ru
В "онлайн-инспекцию" поступил вопрос: вправе ли работодатель уволить работника за прогул, если работник приостановил свою работу на основании статьи 142 ТК в связи с непроведением индексации зарплаты.
Такое увольнение было бы неправомерным, следует из ответа Роструда.
Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Значит, Роструд считает, что данная норма применима и при отсутствии индексации. То же самое – при опоздании с выплатой компенсации сверхурочной работы. Но – не для любого вида выплат это актуально: например, суды высказываются, что нельзя приостанавливать работу в случае задержки иных выплат, кроме оплаты труда – это не действует при невыплате среднего заработка за время вынужденного прогула. #зарплата
Источник: audit-it.ru
Установлены особенности приема на работу иностранных граждан в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях
Указом Президента РФ от 27.04.2023 N 307 "Об особенностях правового положения отдельных категорий иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" установлено, что на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области до 31 декабря 2023 г. включительно:
● иностранные граждане и лица без гражданства освобождаются от обязанности проходить медицинское освидетельствование и иметь договор (полис) медицинского страхования, договор о предоставлении платных медицинских услуг, предусмотренной Федеральным законом от 19.02.1993 N 4528-1 "О беженцах" и Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации";
● иностранные граждане и лица без гражданства вправе осуществлять трудовую деятельность без разрешения на работу или патента и без учета требований к заявленной цели визита в РФ после проведения дактилоскопии;
● работодатели вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства без разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также без учета допустимой доли иностранных работников, установленной для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории РФ отдельные виды экономической деятельности, при условии подачи уведомления о заключении трудового договора в течение 10 рабочих дней. #иностранцы
Источник: kodeks.ru
Указом Президента РФ от 27.04.2023 N 307 "Об особенностях правового положения отдельных категорий иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" установлено, что на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области до 31 декабря 2023 г. включительно:
● иностранные граждане и лица без гражданства освобождаются от обязанности проходить медицинское освидетельствование и иметь договор (полис) медицинского страхования, договор о предоставлении платных медицинских услуг, предусмотренной Федеральным законом от 19.02.1993 N 4528-1 "О беженцах" и Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации";
● иностранные граждане и лица без гражданства вправе осуществлять трудовую деятельность без разрешения на работу или патента и без учета требований к заявленной цели визита в РФ после проведения дактилоскопии;
● работодатели вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства без разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также без учета допустимой доли иностранных работников, установленной для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории РФ отдельные виды экономической деятельности, при условии подачи уведомления о заключении трудового договора в течение 10 рабочих дней. #иностранцы
Источник: kodeks.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📆 Уже завтра у большинства работников начинаются длинные майские выходные, которые продлятся с 6 по 9 мая включительно.
☝️Хотим напомнить, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад.
💻 Привлекая сотрудника к работе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ и получить от сотрудника письменное согласие (исключение ст. 113 ТК РФ)
⚡️ Работа в выходные и праздники оплачивается в двойном размере. Или оплачивается в одинарном размере, но при условии предоставления дня отдыха — по желанию работника
🤳🏻 В случае нарушения трудовых прав, можно обращаться в государственную инспекцию труда. Направить обращение можно через сервис "Сообщить о проблеме " на портале "Онлайнинспекция.рф".
☎️ Во время нерабочих праздничных дней и выходных за консультацией по трудовому законодательству вы можете обращаться на горячую линию Роструда по телефону 8-800-707-88-41 доб. 0. #выходные
📆 Уже завтра у большинства работников начинаются длинные майские выходные, которые продлятся с 6 по 9 мая включительно.
☝️Хотим напомнить, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад.
💻 Привлекая сотрудника к работе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ и получить от сотрудника письменное согласие (исключение ст. 113 ТК РФ)
⚡️ Работа в выходные и праздники оплачивается в двойном размере. Или оплачивается в одинарном размере, но при условии предоставления дня отдыха — по желанию работника
🤳🏻 В случае нарушения трудовых прав, можно обращаться в государственную инспекцию труда. Направить обращение можно через сервис "Сообщить о проблеме " на портале "Онлайнинспекция.рф".
☎️ Во время нерабочих праздничных дней и выходных за консультацией по трудовому законодательству вы можете обращаться на горячую линию Роструда по телефону 8-800-707-88-41 доб. 0. #выходные
⚖️ Отпуск или прогул? Третий КСОЮ напомнил о правилах предоставления отпуска
https://www.garant.ru/news/1622580/
Третий КСОЮ рассмотрел дело о восстановлении работника, уволенного за прогул (Определение Третьего КСОЮ от 07.12.2022 по делу № 8Г-19602/2022).
Сотрудник полагал, что у него отпуск, в связи с этим на работу не выходил.
Работодатель же считал, что имел место самовольный уход в отпуск. В нарушение ПВТР работник не подал работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска, не изъявил желание воспользоваться отпуском, в том числе с учетом двух дат начала отпуска, указанных самим работником, не уведомил работодателя о периоде нахождения в отпуске. Так как сотрудника на работе не было, его уволили за прогул.
Судьи напомнили, что работник не должен писать заявление на отпуск, напротив, работодатель должен известить сотрудника под подпись о начале отпуска не позднее чем за 2 недели до его начала. Кроме того, работника не ознакомили с графиком отпусков, хотя такая обязанность работодателя прописана в ПВТР. Помимо всего прочего, работник не оформлял заявление о разделении отпуска на части, поэтому разделение отпуска незаконно. Увольнение за прогул признали незаконным. #отпуск #прогул
https://www.garant.ru/news/1622580/
Третий КСОЮ рассмотрел дело о восстановлении работника, уволенного за прогул (Определение Третьего КСОЮ от 07.12.2022 по делу № 8Г-19602/2022).
Сотрудник полагал, что у него отпуск, в связи с этим на работу не выходил.
Работодатель же считал, что имел место самовольный уход в отпуск. В нарушение ПВТР работник не подал работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска, не изъявил желание воспользоваться отпуском, в том числе с учетом двух дат начала отпуска, указанных самим работником, не уведомил работодателя о периоде нахождения в отпуске. Так как сотрудника на работе не было, его уволили за прогул.
Судьи напомнили, что работник не должен писать заявление на отпуск, напротив, работодатель должен известить сотрудника под подпись о начале отпуска не позднее чем за 2 недели до его начала. Кроме того, работника не ознакомили с графиком отпусков, хотя такая обязанность работодателя прописана в ПВТР. Помимо всего прочего, работник не оформлял заявление о разделении отпуска на части, поэтому разделение отпуска незаконно. Увольнение за прогул признали незаконным. #отпуск #прогул
ГАРАНТ.РУ
Отпуск или прогул? Третий КСОЮ напомнил о правилах предоставления отпуска
Сотрудник полагал, что у него отпуск, в связи с этим на работу не выходил, а работодатель же считал, что имел место самовольный уход в отпуск.
❓Полагается ли ежегодный отпуск за период приостановления действия трудового договора в связи с мобилизацией?
Вопрос аудитору: Работника призвали на военную службу по мобилизации. Трудовой договор с ним приостановлен приказом работодателя. Полагается ли работнику ежегодный отпуск за период приостановления действия трудового договора в связи с его мобилизацией?
Ответ: Работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск за период, когда трудовой договор был приостановлен в связи с мобилизацией.
Объясняется это следующим.
Если работник призван на военную службу по мобилизации, то действие заключенного с ним трудового договора приостанавливается на период прохождения военной службы (ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ).
В период приостановления действия трудового договора стороны приостанавливают реализацию прав и выполнение обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 351.7 ТК РФ). Исключением являются права и обязанности, указанные в ст. 351.7 ТК РФ.
Период приостановления действия трудового договора на время прохождения военной службы по мобилизации или службы по контракту включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Таким образом, за период, когда трудовой договор был приостановлен, работнику полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Напомним, что в течение 6 месяцев после возобновления действия трудового договора работник имеет право взять ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск предоставляется сотруднику в удобное для него время независимо от стажа работы у работодателя (ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ). #отпуск #мобилизация
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Работника призвали на военную службу по мобилизации. Трудовой договор с ним приостановлен приказом работодателя. Полагается ли работнику ежегодный отпуск за период приостановления действия трудового договора в связи с его мобилизацией?
Ответ: Работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск за период, когда трудовой договор был приостановлен в связи с мобилизацией.
Объясняется это следующим.
Если работник призван на военную службу по мобилизации, то действие заключенного с ним трудового договора приостанавливается на период прохождения военной службы (ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ).
В период приостановления действия трудового договора стороны приостанавливают реализацию прав и выполнение обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 351.7 ТК РФ). Исключением являются права и обязанности, указанные в ст. 351.7 ТК РФ.
Период приостановления действия трудового договора на время прохождения военной службы по мобилизации или службы по контракту включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Таким образом, за период, когда трудовой договор был приостановлен, работнику полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Напомним, что в течение 6 месяцев после возобновления действия трудового договора работник имеет право взять ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск предоставляется сотруднику в удобное для него время независимо от стажа работы у работодателя (ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ). #отпуск #мобилизация
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Закупки и тендеры по 44-ФЗ, 223-ФЗ
Как работник может подтвердить сведения о своей квалификации и трудовой деятельности
Чиновники трудового ведомства рассказали, как специалисты, участвующие в закупке, могут подтвердить сведения о своей квалификации и трудовой деятельности.
По трудовому законодательству работником считается физлицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем, подписав с ним трудовой договор (ст. 16, 20 ТК РФ).
Если требования к квалификации специалиста прописаны в ЕТКС или закреплены отдельными федеральными законами и другими НПА, то работник обязан соблюдать их в соответствии со специально разработанными профессиональными стандартами (ч. 2 ст. 57, 195.3 ТК РФ). В остальных случаях сотрудник не должен соблюдать данные требования, так как они носят рекомендательный характер.
В трудовой книжке сотрудника прописывается детальная информация о трудовой деятельности физлица с указанием мест работы, трудовых функциях, переводах на другую работу, увольнениях и др.
По нормам трудового права работодатель обязан вести сведения о трудовой деятельности всех работников в электронном виде и сдавать их для хранения в информационных ресурсах СФР (ст. 66.1 ТК РФ).
Сведения о трудовой деятельности относятся к персональным данным (гл. 14 ТК РФ). Такую информацию можно запросить у работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Если персданные возможно получить только у третьей стороны, необходимо уведомить об этом работника заблаговременно и заручиться его письменным согласием. #критерииоценки
Документ: Письмо Минтруда РФ от 18.01.2023 г. № 14-4/В-42
Источник: Время Бухгалтера
Чиновники трудового ведомства рассказали, как специалисты, участвующие в закупке, могут подтвердить сведения о своей квалификации и трудовой деятельности.
По трудовому законодательству работником считается физлицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем, подписав с ним трудовой договор (ст. 16, 20 ТК РФ).
Если требования к квалификации специалиста прописаны в ЕТКС или закреплены отдельными федеральными законами и другими НПА, то работник обязан соблюдать их в соответствии со специально разработанными профессиональными стандартами (ч. 2 ст. 57, 195.3 ТК РФ). В остальных случаях сотрудник не должен соблюдать данные требования, так как они носят рекомендательный характер.
В трудовой книжке сотрудника прописывается детальная информация о трудовой деятельности физлица с указанием мест работы, трудовых функциях, переводах на другую работу, увольнениях и др.
По нормам трудового права работодатель обязан вести сведения о трудовой деятельности всех работников в электронном виде и сдавать их для хранения в информационных ресурсах СФР (ст. 66.1 ТК РФ).
Сведения о трудовой деятельности относятся к персональным данным (гл. 14 ТК РФ). Такую информацию можно запросить у работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Если персданные возможно получить только у третьей стороны, необходимо уведомить об этом работника заблаговременно и заручиться его письменным согласием. #критерииоценки
Документ: Письмо Минтруда РФ от 18.01.2023 г. № 14-4/В-42
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд: дистанционному работнику при сокращении можно не предлагать вакансии в других местностях
При сокращении трудовые договоры с удаленщиками расторгают в общем порядке. Им необязательно предлагать вакансии в других местностях, если это не закрепили в коллективном, трудовом договоре, соглашениях. #удаленка #сокращение
Документ: Письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696
© КонсультантПлюс
При сокращении трудовые договоры с удаленщиками расторгают в общем порядке. Им необязательно предлагать вакансии в других местностях, если это не закрепили в коллективном, трудовом договоре, соглашениях. #удаленка #сокращение
Документ: Письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696
© КонсультантПлюс
Суд восстановил на работе сотрудника, который написал заявление на увольнение под влиянием эмоций
https://www.garant.ru/news/1622993/
Врач написал заявление об увольнении "без отработки" под влиянием эмоций. Объяснял это тем, что руководством больницы была создана напряженная обстановка, в отношении него регулярно проводились проверки на предмет опозданий на работу, незаконно лишали выплат.
Исполняющая обязанности главного врача на момент подачи заявления об увольнении находилась в командировке, заявление было направлено ей по электронной почте. Она поставила на нем резолюцию, далее был издан приказ об увольнении, произведен расчет с сотрудником. Прийти за трудовой книжкой врача пригласили посредством мессенджера "Вотсап", однако он ответил, что отзывает свое заявление об увольнении.
Работодатель считал, что трудовые отношения прекращены без двухнедельной отработки согласно заявлению об увольнении, в связи с чем право на отзыв заявления утрачено.
Однако суд, учитывая, что с резолюцией на заявлении и приказом об увольнении сотрудника не ознакомили, пришел к выводу о том, что соглашение об увольнении до истечения 14-дневного срока уведомления об увольнении сторонами достигнуто не было. Кроме того, судьи решили, что у врача отсутствовали объективные причины для увольнения по собственному желанию, такое заявление было им написано после конфликтной ситуации с начальником, в связи с чем его заявление об увольнении не было добровольным и осознанным, последствия написания такого заявления в момент его написания истцом не осознавались, а когда были осознаны, он пришел на работу и выразил свое намерение продолжить работу, отозвал заявление, однако получил отрицательный ответ. Суд признал увольнение врача незаконным и восстановил его на работе (Решение Могочинского районного суда Забайкальского края от 30 марта 2023 г. № 2-157/2023). #увольнение
https://www.garant.ru/news/1622993/
Врач написал заявление об увольнении "без отработки" под влиянием эмоций. Объяснял это тем, что руководством больницы была создана напряженная обстановка, в отношении него регулярно проводились проверки на предмет опозданий на работу, незаконно лишали выплат.
Исполняющая обязанности главного врача на момент подачи заявления об увольнении находилась в командировке, заявление было направлено ей по электронной почте. Она поставила на нем резолюцию, далее был издан приказ об увольнении, произведен расчет с сотрудником. Прийти за трудовой книжкой врача пригласили посредством мессенджера "Вотсап", однако он ответил, что отзывает свое заявление об увольнении.
Работодатель считал, что трудовые отношения прекращены без двухнедельной отработки согласно заявлению об увольнении, в связи с чем право на отзыв заявления утрачено.
Однако суд, учитывая, что с резолюцией на заявлении и приказом об увольнении сотрудника не ознакомили, пришел к выводу о том, что соглашение об увольнении до истечения 14-дневного срока уведомления об увольнении сторонами достигнуто не было. Кроме того, судьи решили, что у врача отсутствовали объективные причины для увольнения по собственному желанию, такое заявление было им написано после конфликтной ситуации с начальником, в связи с чем его заявление об увольнении не было добровольным и осознанным, последствия написания такого заявления в момент его написания истцом не осознавались, а когда были осознаны, он пришел на работу и выразил свое намерение продолжить работу, отозвал заявление, однако получил отрицательный ответ. Суд признал увольнение врача незаконным и восстановил его на работе (Решение Могочинского районного суда Забайкальского края от 30 марта 2023 г. № 2-157/2023). #увольнение
ГАРАНТ.РУ
Суд восстановил на работе сотрудника, который написал заявление на увольнение под влиянием эмоций
Врач впоследствии объяснил это тем, что руководством больницы была создана напряженная обстановка, в отношении него регулярно проводились проверки на предмет опозданий на работу, незаконно лишали выплат. | Новости: ГАРАНТ
Подписание книги учета движения трудовых книжек руководитель может делегировать, разъяснил Роструд
Закон не запрещает передавать полномочия руководителя другому лицу, чтобы оно подписывало книги или журналы учета трудовых книжек, их бланков и вкладышей. Так ведомство ответило на вопрос о том, может ли директор доверить эту обязанность своему заму.
Право действовать от имени работодателя подтверждают учредительные документы, другие локальные акты, трудовой договор и доверенность.
Напомним, организации сами разрабатывают книги учета. Их нужно пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью и печатью (при наличии). #трудоваякнижка
Документ: Письмо Роструда от 04.04.2023 N ПГ/05385-6-1
© КонсультантПлюс
Закон не запрещает передавать полномочия руководителя другому лицу, чтобы оно подписывало книги или журналы учета трудовых книжек, их бланков и вкладышей. Так ведомство ответило на вопрос о том, может ли директор доверить эту обязанность своему заму.
Право действовать от имени работодателя подтверждают учредительные документы, другие локальные акты, трудовой договор и доверенность.
Напомним, организации сами разрабатывают книги учета. Их нужно пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью и печатью (при наличии). #трудоваякнижка
Документ: Письмо Роструда от 04.04.2023 N ПГ/05385-6-1
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
Новый порядок ведения и хранения трудовых книжек вступает в силу с 1 сентября 2021 года
Приказ Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 N 63748)…
Приказ Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 N 63748)…
✅ Четыре промаха при увольнении, из-за которых придется восстановить сотрудника на работе
По статистике доказать законность увольнения юристам удается только в 45% случаев. Так в прошлом году суды рассмотрели 2,1 тыс. дел по искам работников о признании увольнения незаконным. Из них — больше половины исков работников суды удовлетворили (1,2 тыс. дел). А в 2021-м из 5,2 тыс. дел удовлетворили 2,9 тыс.
Редакция журнала «Юрист компании» проанализировала всю судебную практику и разобралась, где чаще всего допускают ошибки работодатели, и подсказала, как их исправить.
📍Ошибка № 1. Нет объяснений работника по каждому дню прогула, на который есть ссылка в приказе об увольнении
Сотрудника не было на работе 24 дня. Работодатель направил ему запрос и попросил объяснить причину отсутствия. Сотрудник на запрос не ответил, и компания его уволила за прогул, в приказе написала про 24 дня отсутствия. Суд признал такое увольнение незаконным. Причина: работодатель запросил объяснения только по 13 дням, а должен был выяснить причину отсутствия на работе за весь период, то есть за 24 дня (определение 5-го КСОЮ от 15.11.2022 № 88-8733/2022).
📍Ошибка № 2. Мало времени прошло между запросом у сотрудника объяснений и изданием приказа об увольнении
Работодатель вручил сотруднику уведомление с просьбой письменно объяснить, почему тот отсутствовал на работе, после чего издал приказ об увольнении. Суд признал увольнение незаконным. Среди прочего указал, что компания нарушила требования ТК — не подождала два рабочих дня с момента, как запросила у сотрудника объяснения. Более того, сотрудника не было на работе по уважительным причинам — он приостановил работу из-за невыплаты ему зарплаты (определение 2-го КСОЮ от 10.01.2023 № 88-1193/2023).
📍Ошибка № 3. Работодатель не учел смягчающие обстоятельства
Сотрудник пропустил рабочий день, потому что был в больнице на обследовании. Обычно суды соглашаются, что посещение врача в рабочее время без открытия больничного — это прогул. Однако в этом случае суд учел, что сотрудник имеет степень инвалидности и его направили на срочное обследование. В итоге суд признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника. Мотивировал тем, что работодатель обязан был оценить эти смягчающие обстоятельства (определение 4-го КСОЮ от 01.06.2021 № 88-13817/2021).
📍Ошибка № 4. Работодатель не рассмотрел возможность более мягкой санкции
В библиотеке отключили отопление, о чем знало руководство. Из-за сильного холода глава библиотеки отпустила своих подчиненных домой и ушла сама, за что была уволена. Суд восстановил сотрудницу. Признал причину отсутствия на работе уважительной и отметил, что коллеги тоже ушли домой, но получили лишь выговор. Такое решение работодателя было чрезмерным по отношению к тяжести нарушения сотрудницы библиотеки (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022). #увольнение
По статистике доказать законность увольнения юристам удается только в 45% случаев. Так в прошлом году суды рассмотрели 2,1 тыс. дел по искам работников о признании увольнения незаконным. Из них — больше половины исков работников суды удовлетворили (1,2 тыс. дел). А в 2021-м из 5,2 тыс. дел удовлетворили 2,9 тыс.
Редакция журнала «Юрист компании» проанализировала всю судебную практику и разобралась, где чаще всего допускают ошибки работодатели, и подсказала, как их исправить.
📍Ошибка № 1. Нет объяснений работника по каждому дню прогула, на который есть ссылка в приказе об увольнении
Сотрудника не было на работе 24 дня. Работодатель направил ему запрос и попросил объяснить причину отсутствия. Сотрудник на запрос не ответил, и компания его уволила за прогул, в приказе написала про 24 дня отсутствия. Суд признал такое увольнение незаконным. Причина: работодатель запросил объяснения только по 13 дням, а должен был выяснить причину отсутствия на работе за весь период, то есть за 24 дня (определение 5-го КСОЮ от 15.11.2022 № 88-8733/2022).
📍Ошибка № 2. Мало времени прошло между запросом у сотрудника объяснений и изданием приказа об увольнении
Работодатель вручил сотруднику уведомление с просьбой письменно объяснить, почему тот отсутствовал на работе, после чего издал приказ об увольнении. Суд признал увольнение незаконным. Среди прочего указал, что компания нарушила требования ТК — не подождала два рабочих дня с момента, как запросила у сотрудника объяснения. Более того, сотрудника не было на работе по уважительным причинам — он приостановил работу из-за невыплаты ему зарплаты (определение 2-го КСОЮ от 10.01.2023 № 88-1193/2023).
📍Ошибка № 3. Работодатель не учел смягчающие обстоятельства
Сотрудник пропустил рабочий день, потому что был в больнице на обследовании. Обычно суды соглашаются, что посещение врача в рабочее время без открытия больничного — это прогул. Однако в этом случае суд учел, что сотрудник имеет степень инвалидности и его направили на срочное обследование. В итоге суд признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника. Мотивировал тем, что работодатель обязан был оценить эти смягчающие обстоятельства (определение 4-го КСОЮ от 01.06.2021 № 88-13817/2021).
📍Ошибка № 4. Работодатель не рассмотрел возможность более мягкой санкции
В библиотеке отключили отопление, о чем знало руководство. Из-за сильного холода глава библиотеки отпустила своих подчиненных домой и ушла сама, за что была уволена. Суд восстановил сотрудницу. Признал причину отсутствия на работе уважительной и отметил, что коллеги тоже ушли домой, но получили лишь выговор. Такое решение работодателя было чрезмерным по отношению к тяжести нарушения сотрудницы библиотеки (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022). #увольнение
Telegram
Кадровику
⚖️ Увольнение признали незаконным, потому что сотрудника не попросили объяснить все дни прогула
У работника пытались выяснить, почему его не было несколько дней. В приказе об увольнении за прогулы сослались не только на них, но и еще на ряд неявок. Их п…
У работника пытались выяснить, почему его не было несколько дней. В приказе об увольнении за прогулы сослались не только на них, но и еще на ряд неявок. Их п…
⚖️ Как просьба к коллеге заполнить в системе ЭКДО документы на оплату больничного закончилась увольнением, и что по этому поводу сказал суд?
https://www.garant.ru/news/1623039/
В организации была внедрена система кадрового электронного документооборота (ЭКДО), в том числе в отношении заявления об увольнении. В личном кабинете для каждого работника осуществлялся выпуск усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) при участии удостоверяющего центра. Заявление на выпуск УНЭП и выпуск УНЭП подтверждались СМС-кодами.
Посредством программы ЭКДО на имя генерального директора поступило заявление об увольнении по собственному желанию работника, подписанное УНЭП. Работника уволили, но он полагал увольнение незаконным, так как намерения расторгать трудовой договор не имел, заявление об увольнении составлено и отправлено от его имени иным лицом. Дело в том, что он попросил коллегу подписать за него заявление об оплате листка нетрудоспособности, в связи с чем предоставлял коллеге коды, полученные им в СМС-сообщениях.
Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным, считали, что подпись в заявлении подтверждает факт ее формирования работником. Доказательств того, что СМС-коды подтверждения без ведома работника поступили иному лицу, суду не представлено (Определение Девятого КСОЮ от 08.12.2022 № 8Г-10825/2022).
Девятый КСОЮ отправил дело на пересмотр. Суды ограничились лишь указанием на то, что утверждение работника о заблуждении относительно совершаемых действий не нашло своего подтверждения. Суды не выяснили обстоятельства, при которых было составлено заявление, были ли действия работника добровольными и осознанными, с какого компьютера и кем вводились коды доступа в личный кабинет. Кроме того, нужно было установить, выяснял ли работодатель до издания приказа об увольнении причины увольнения работника, разъяснялись ли работнику его трудовые права, последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию. #КЭДО #увольнение
https://www.garant.ru/news/1623039/
В организации была внедрена система кадрового электронного документооборота (ЭКДО), в том числе в отношении заявления об увольнении. В личном кабинете для каждого работника осуществлялся выпуск усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) при участии удостоверяющего центра. Заявление на выпуск УНЭП и выпуск УНЭП подтверждались СМС-кодами.
Посредством программы ЭКДО на имя генерального директора поступило заявление об увольнении по собственному желанию работника, подписанное УНЭП. Работника уволили, но он полагал увольнение незаконным, так как намерения расторгать трудовой договор не имел, заявление об увольнении составлено и отправлено от его имени иным лицом. Дело в том, что он попросил коллегу подписать за него заявление об оплате листка нетрудоспособности, в связи с чем предоставлял коллеге коды, полученные им в СМС-сообщениях.
Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным, считали, что подпись в заявлении подтверждает факт ее формирования работником. Доказательств того, что СМС-коды подтверждения без ведома работника поступили иному лицу, суду не представлено (Определение Девятого КСОЮ от 08.12.2022 № 8Г-10825/2022).
Девятый КСОЮ отправил дело на пересмотр. Суды ограничились лишь указанием на то, что утверждение работника о заблуждении относительно совершаемых действий не нашло своего подтверждения. Суды не выяснили обстоятельства, при которых было составлено заявление, были ли действия работника добровольными и осознанными, с какого компьютера и кем вводились коды доступа в личный кабинет. Кроме того, нужно было установить, выяснял ли работодатель до издания приказа об увольнении причины увольнения работника, разъяснялись ли работнику его трудовые права, последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию. #КЭДО #увольнение
ГАРАНТ.РУ
Как просьба к коллеге заполнить в системе ЭКДО документы на оплату больничного закончилась увольнением, и что по этому поводу сказал…
Спойлер – суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным, а Девятый КСОЮ отправил дело на пересмотр.
Чем грозит оформление графика отпусков с нарушением правил?
Судьи Третьего КСОЮ рассмотрели дело о восстановлении работника, уволенного за прогул. Спор возник при следующих обстоятельствах.
Сотрудник перестал являться на работу, его уволили за прогул. В ходе рассмотрения дела сотрудник утверждал, что он был в отпуске в соответствии с графиком отпусков. Работодатель возражал. Во-первых, сотрудник не написал заявление на отпуск, т. е. отпуск ему не согласовали. Во-вторых, по графику отпусков у сотрудника было запланировано 2 отпуска по 2 недели, а не один отпуск на 28 календарных дней. При этом начало первого отпуска запланировано на 15 июля, а сотрудник перестал ходить на работу с 23 июля.
Тем не менее определением от 07.12.2022 № 88-19433/2022 судьи признали увольнение незаконным, отметив следующее. Сотрудник не должен писать заявление на отпуск, если идет в отпуск по графику. Наоборот, работодатель должен известить сотрудника под подпись о начале отпуска не позднее чем за 2 недели до его начала (ст. 123 ТК РФ). Работодатель этого не сделал.
Также судьи обнаружили, что работника не ознакомили с графиком отпусков. Это признано нарушением. И, наконец, работник не оформлял заявление о разделении отпуска на части, не давал согласия на такое разделение, следовательно, указание в графике отпусков отпуска двумя частями также незаконно. #графикотпусков #увольнение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 07.12.2022 № 88-19433/2022
Источник: its.1c.ru
Судьи Третьего КСОЮ рассмотрели дело о восстановлении работника, уволенного за прогул. Спор возник при следующих обстоятельствах.
Сотрудник перестал являться на работу, его уволили за прогул. В ходе рассмотрения дела сотрудник утверждал, что он был в отпуске в соответствии с графиком отпусков. Работодатель возражал. Во-первых, сотрудник не написал заявление на отпуск, т. е. отпуск ему не согласовали. Во-вторых, по графику отпусков у сотрудника было запланировано 2 отпуска по 2 недели, а не один отпуск на 28 календарных дней. При этом начало первого отпуска запланировано на 15 июля, а сотрудник перестал ходить на работу с 23 июля.
Тем не менее определением от 07.12.2022 № 88-19433/2022 судьи признали увольнение незаконным, отметив следующее. Сотрудник не должен писать заявление на отпуск, если идет в отпуск по графику. Наоборот, работодатель должен известить сотрудника под подпись о начале отпуска не позднее чем за 2 недели до его начала (ст. 123 ТК РФ). Работодатель этого не сделал.
Также судьи обнаружили, что работника не ознакомили с графиком отпусков. Это признано нарушением. И, наконец, работник не оформлял заявление о разделении отпуска на части, не давал согласия на такое разделение, следовательно, указание в графике отпусков отпуска двумя частями также незаконно. #графикотпусков #увольнение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 07.12.2022 № 88-19433/2022
Источник: its.1c.ru
Может ли работодатель препятствовать увольнению работника, если тот не сдал обходной лист?
https://www.garant.ru/news/1623400/
Сотрудник-пенсионер написал заявление на увольнение по собственному желанию без отработки. В отделе кадров ему выдали обходной лист и пояснили, что увольнение будет оформлено после подписания обходного листа. Однако работник не смог получить все необходимые подписи в обходном листе, просил выдать ему трудовую книжку, в чем работодатель отказывал. Работодатель не выдавал приказ об увольнении и трудовую книжку, не производил расчет, ссылаясь на необходимость предоставления обходного листа.
Тогда работник перестал выходить на рабочее место, полагая, что трудовые отношения прекращены, а работодатель уволил его за прогул.
Сотрудник обратился в суд с иском о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула (за период задержки выдачи трудовой книжки), признании записи в трудовой книжке об увольнении за прогул недействительной, изменении формулировки основания и даты увольнения. Суды поддержали работника и пришли к выводу о том, что оснований для увольнения за прогул не имелось, с учетом подачи заявления об увольнении у работодателя возникла обязанность прекратить трудовые отношения по инициативе работника (Определение Седьмого КСОЮ от 08.12.2022 № 8Г-18101/2022). #увольнение
https://www.garant.ru/news/1623400/
Сотрудник-пенсионер написал заявление на увольнение по собственному желанию без отработки. В отделе кадров ему выдали обходной лист и пояснили, что увольнение будет оформлено после подписания обходного листа. Однако работник не смог получить все необходимые подписи в обходном листе, просил выдать ему трудовую книжку, в чем работодатель отказывал. Работодатель не выдавал приказ об увольнении и трудовую книжку, не производил расчет, ссылаясь на необходимость предоставления обходного листа.
Тогда работник перестал выходить на рабочее место, полагая, что трудовые отношения прекращены, а работодатель уволил его за прогул.
Сотрудник обратился в суд с иском о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула (за период задержки выдачи трудовой книжки), признании записи в трудовой книжке об увольнении за прогул недействительной, изменении формулировки основания и даты увольнения. Суды поддержали работника и пришли к выводу о том, что оснований для увольнения за прогул не имелось, с учетом подачи заявления об увольнении у работодателя возникла обязанность прекратить трудовые отношения по инициативе работника (Определение Седьмого КСОЮ от 08.12.2022 № 8Г-18101/2022). #увольнение
ГАРАНТ.РУ
Может ли работодатель препятствовать увольнению работника, если тот не сдал обходной лист?
Разбирался суд, куда обратился сотрудник в суд с иском о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула (за период задержки выдачи трудовой книжки), признании записи в трудовой книжке об увольнении за прогул недействительной, изменении формулировки…
Дополнительные выходные для ухода за детьми с инвалидностью: новый порядок
С 1 сентября 2023 года оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами нужно давать по новым правилам. Они учитывают возможность одного из родителей, опекуна или попечителя раз в год брать до 24 дней подряд. Действующий порядок утратит силу.
Сотрудники смогут не использовать каждый месяц по 4 дополнительных выходных, а копить их, чтобы взять больше за один раз. Предоставят столько выходных, сколько работник сэкономил с начала текущего календарного года до даты использования, но не больше 24 дней (п. 3 правил).
Сроки подачи заявлений на дополнительные выходные сотрудникам предстоит согласовать с работодателем (п. 2 правил).
Родители могут делить между собой неиспользованные выходные. Переносить их на другой календарный год нельзя (п. п. 8, 9, 15 правил). #допвыходные
Документ: Постановление Правительства РФ от 06.05.2023 N 714
© КонсультантПлюс
С 1 сентября 2023 года оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами нужно давать по новым правилам. Они учитывают возможность одного из родителей, опекуна или попечителя раз в год брать до 24 дней подряд. Действующий порядок утратит силу.
Сотрудники смогут не использовать каждый месяц по 4 дополнительных выходных, а копить их, чтобы взять больше за один раз. Предоставят столько выходных, сколько работник сэкономил с начала текущего календарного года до даты использования, но не больше 24 дней (п. 3 правил).
Сроки подачи заявлений на дополнительные выходные сотрудникам предстоит согласовать с работодателем (п. 2 правил).
Родители могут делить между собой неиспользованные выходные. Переносить их на другой календарный год нельзя (п. п. 8, 9, 15 правил). #допвыходные
Документ: Постановление Правительства РФ от 06.05.2023 N 714
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🌬 Продолжаем нашу традицию развеивать сложившиеся мифы в трудовых отношениях между работником и работодателем. Сегодня поговорим об ошибочных суждениях о трудоустройстве.
❌ МИФ
Работодатель по своему усмотрению вправе продлить работнику испытательный срок.
✅ ПРАВДА
Срок испытания не может быть продлен.
❌ МИФ
Трудовой договор между работником и работодателем заключается всегда на определенный срок.
✅ ПРАВДА
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
❌ МИФ
Работодатель вправе принимать на работу сотрудников достигших 14 - 15 лет на полный рабочий день.
✅ ПРАВДА
По общему правилу работник имеет право быть принятым на работу в возрасте от 14 - 15 лет с продолжительностью ежедневной работы не более 4 часов.
❌ МИФ
Одного экземпляра трудового договора достаточно при оформлении трудовых отношений.
✅ ПРАВДА
Трудовой договор должен быть оформлен в 2 экземплярах - по одному для работника и работодателя. Работодатель обязан вручить один экземпляр подписанного обеими сторонами трудового договора работнику. #трудоустройство
🌬 Продолжаем нашу традицию развеивать сложившиеся мифы в трудовых отношениях между работником и работодателем. Сегодня поговорим об ошибочных суждениях о трудоустройстве.
❌ МИФ
Работодатель по своему усмотрению вправе продлить работнику испытательный срок.
✅ ПРАВДА
Срок испытания не может быть продлен.
❌ МИФ
Трудовой договор между работником и работодателем заключается всегда на определенный срок.
✅ ПРАВДА
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
❌ МИФ
Работодатель вправе принимать на работу сотрудников достигших 14 - 15 лет на полный рабочий день.
✅ ПРАВДА
По общему правилу работник имеет право быть принятым на работу в возрасте от 14 - 15 лет с продолжительностью ежедневной работы не более 4 часов.
❌ МИФ
Одного экземпляра трудового договора достаточно при оформлении трудовых отношений.
✅ ПРАВДА
Трудовой договор должен быть оформлен в 2 экземплярах - по одному для работника и работодателя. Работодатель обязан вручить один экземпляр подписанного обеими сторонами трудового договора работнику. #трудоустройство