В приказе на отпуск можно отразить два рабочих года
Если работник берет часть отпуска за прошедший рабочий год, а часть — за текущий, в приказе придётся отразить два рабочих года, напомнили эксперты «Онлайнинспекции».
У сотрудника осталось 6 дней отпуска за предыдущий рабочий год. Он берет 7 дней сейчас. Какой период работы ставить в приказе на отпуск, разъяснили эксперты «Онлайнинспекции». Так вот: следует указать количество дней за прошлый рабочий год и количество дней за текущий рабочий год. То есть в приказе о предоставлении отпуска будут указаны два рабочих года. Правда, в форме Т-6 только одно поле для периода и дней отпуска, но эта форма, как известно, необязательная.
Согласно ч. 1 ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск предоставляют работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы можно предоставить в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ). #отпуск
Источник: kdelo.ru
Если работник берет часть отпуска за прошедший рабочий год, а часть — за текущий, в приказе придётся отразить два рабочих года, напомнили эксперты «Онлайнинспекции».
У сотрудника осталось 6 дней отпуска за предыдущий рабочий год. Он берет 7 дней сейчас. Какой период работы ставить в приказе на отпуск, разъяснили эксперты «Онлайнинспекции». Так вот: следует указать количество дней за прошлый рабочий год и количество дней за текущий рабочий год. То есть в приказе о предоставлении отпуска будут указаны два рабочих года. Правда, в форме Т-6 только одно поле для периода и дней отпуска, но эта форма, как известно, необязательная.
Согласно ч. 1 ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск предоставляют работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы можно предоставить в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ). #отпуск
Источник: kdelo.ru
В каком случае работодатель обязан платить премию ежемесячно
Роструд попросили разъяснить, являются ли премиальные начисления сотрудникам составной частью их зарплаты, и должен ли наниматель платить премию каждый месяц?
На портале Онлайнинспекция.рф разъясняется, что в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ к зарплате относятся, в том числе и стимулирующие начисления, включая премии. Поэтому премиальные выплаты входят в структуру зарплаты.
Однако платить премии сотрудникам ежемесячно в обязательном порядке наниматель обязан только в том случае, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, соглашением или ЛНА компании. Это следует из положений ч. 1 ст. 135 ТК РФ. #премия
Источник: Время Бухгалтера
Роструд попросили разъяснить, являются ли премиальные начисления сотрудникам составной частью их зарплаты, и должен ли наниматель платить премию каждый месяц?
На портале Онлайнинспекция.рф разъясняется, что в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ к зарплате относятся, в том числе и стимулирующие начисления, включая премии. Поэтому премиальные выплаты входят в структуру зарплаты.
Однако платить премии сотрудникам ежемесячно в обязательном порядке наниматель обязан только в том случае, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, соглашением или ЛНА компании. Это следует из положений ч. 1 ст. 135 ТК РФ. #премия
Источник: Время Бухгалтера
❓Можно ли предоставлять работнику несколько обеденных перерывов?
Работнику можно предоставить несколько перерывов для отдыха и питания, при этом один из них должен быть не менее 30 минут.
Объясняет этот вывод Роструд следующим.
В течение рабочего дня (смены) работодатель обязан предоставить работнику перерыв для отдыха и питания – не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот период не включается в рабочее время (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Время и продолжительность перерыва устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха, который является общим для сотрудников работодателя, устанавливается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя (установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка), то он указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
В статье 108 ТК РФ нет запрета на предоставление работнику нескольких обеденных перерывов (разделение перерыва на несколько частей). Поэтому работодатель может установить работнику, например, перерыв для отдыха и питания, разделенный на несколько частей, одна из которых должна быть не менее 30 минут. #режимработы
Документ: Письмо Роструда от 03.04.2023 № ПГ/05434-6-1
Источник: its.1c.ru
Работнику можно предоставить несколько перерывов для отдыха и питания, при этом один из них должен быть не менее 30 минут.
Объясняет этот вывод Роструд следующим.
В течение рабочего дня (смены) работодатель обязан предоставить работнику перерыв для отдыха и питания – не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот период не включается в рабочее время (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Время и продолжительность перерыва устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха, который является общим для сотрудников работодателя, устанавливается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя (установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка), то он указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
В статье 108 ТК РФ нет запрета на предоставление работнику нескольких обеденных перерывов (разделение перерыва на несколько частей). Поэтому работодатель может установить работнику, например, перерыв для отдыха и питания, разделенный на несколько частей, одна из которых должна быть не менее 30 минут. #режимработы
Документ: Письмо Роструда от 03.04.2023 № ПГ/05434-6-1
Источник: its.1c.ru
✅ 5 ошибок при увольнении за проступки, из-за которых суды восстановят сотрудника
Даже если сотрудник нарушил распорядок организации или плохо выполнил свои обязанности, этого еще недостаточно, чтобы без проблем расстаться с ним «по статье». Ведь минимальный просчёт работодателя может привести к тому, что сотрудника восстановят. А сотрудник и правда может быть крайне проблемным. Как не допустить ошибок при увольнении за неоднократные нарушения, подсказала редакция «Кадрового дела».
❌ Ошибка 1. Два взыскания за один проступок
Сотрудник работал в организации мастером смены литейного цеха. За нарушение правил приёма-передачи оборудования ему объявили выговор. Через два месяца работнику снова объявили выговор, а через две недели уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК. Работник обратился в суд. Суд посчитал, что работника дважды привлекли к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины. Это противоречит статье 193 ТК. Довод работодателя, что увольнение было самостоятельным дисциплинарным взысканием, связанным с длительным ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, суд посчитал несостоятельным (определение Первого КСОЮ от 16.03.2020 № 88-5677/2020).
❌ Ошибка 2. Нарушили очерёдность взысканий
Сотруднику приказом от 30 марта объявили замечание за опоздание 23 марта. Затем приказом от 1 апреля ему объявили выговор в связи с повторным опозданием 24 марта. Приказом от 20 апреля сотрудника уволили за прогулы, которые были 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17 и 18 марта. Суд признал увольнение незаконным, так как на момент прогула сотрудник не имел непогашенных взысканий. К тому же после того как работодатель издал приказы от 30 марта и от 1 апреля об объявлении замечания и выговора, сотрудник проступков не совершал. Неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей на момент прогула не было (определение ВС РФ от 22.05.2017 № 18-КГ17-34).
❌ Ошибка 3. Не дали сотруднику возможности исправиться
Работнику по результатам проверки в один день вынесли два дисциплинарных взыскания в виде замечания и увольнения. Суд не согласился с таким решением работодателя. То, что увольнение последовало в тот же день, когда было вынесено замечание, говорит о том, что на момент увольнения он не имел дисциплинарных взысканий (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96).
❌ Ошибка 4. Уволили работника за второе нарушение дисциплины
Работнице 22 июня объявили выговор, а 10 июля ее уволили за повторное нарушение дисциплины. Сотрудница обратилась в суд, который признал приказ о выговоре незаконным, а следом и увольнение, поскольку теперь нельзя считать, что работника неоднократно наказывали (апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016).
❌ Ошибка 5. Не учли тяжесть проступка
Врача уволили за неоказание помощи пациенту. Сама врач посчитала жалобу необоснованной. Ранее у врача были еще два взыскания, которые требовало вынести новое руководство больницы. До смены руководства к работнице нареканий не было. Суд посчитал, что при увольнении работницы, имеющей опыт работы врачом 40 лет, не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А поскольку работница уже ранее судилась с работодателем, судьи решили, что увольнение незаконно (определение ВС РФ от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2). #увольнение
Даже если сотрудник нарушил распорядок организации или плохо выполнил свои обязанности, этого еще недостаточно, чтобы без проблем расстаться с ним «по статье». Ведь минимальный просчёт работодателя может привести к тому, что сотрудника восстановят. А сотрудник и правда может быть крайне проблемным. Как не допустить ошибок при увольнении за неоднократные нарушения, подсказала редакция «Кадрового дела».
❌ Ошибка 1. Два взыскания за один проступок
Сотрудник работал в организации мастером смены литейного цеха. За нарушение правил приёма-передачи оборудования ему объявили выговор. Через два месяца работнику снова объявили выговор, а через две недели уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК. Работник обратился в суд. Суд посчитал, что работника дважды привлекли к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины. Это противоречит статье 193 ТК. Довод работодателя, что увольнение было самостоятельным дисциплинарным взысканием, связанным с длительным ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, суд посчитал несостоятельным (определение Первого КСОЮ от 16.03.2020 № 88-5677/2020).
❌ Ошибка 2. Нарушили очерёдность взысканий
Сотруднику приказом от 30 марта объявили замечание за опоздание 23 марта. Затем приказом от 1 апреля ему объявили выговор в связи с повторным опозданием 24 марта. Приказом от 20 апреля сотрудника уволили за прогулы, которые были 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17 и 18 марта. Суд признал увольнение незаконным, так как на момент прогула сотрудник не имел непогашенных взысканий. К тому же после того как работодатель издал приказы от 30 марта и от 1 апреля об объявлении замечания и выговора, сотрудник проступков не совершал. Неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей на момент прогула не было (определение ВС РФ от 22.05.2017 № 18-КГ17-34).
❌ Ошибка 3. Не дали сотруднику возможности исправиться
Работнику по результатам проверки в один день вынесли два дисциплинарных взыскания в виде замечания и увольнения. Суд не согласился с таким решением работодателя. То, что увольнение последовало в тот же день, когда было вынесено замечание, говорит о том, что на момент увольнения он не имел дисциплинарных взысканий (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96).
❌ Ошибка 4. Уволили работника за второе нарушение дисциплины
Работнице 22 июня объявили выговор, а 10 июля ее уволили за повторное нарушение дисциплины. Сотрудница обратилась в суд, который признал приказ о выговоре незаконным, а следом и увольнение, поскольку теперь нельзя считать, что работника неоднократно наказывали (апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016).
❌ Ошибка 5. Не учли тяжесть проступка
Врача уволили за неоказание помощи пациенту. Сама врач посчитала жалобу необоснованной. Ранее у врача были еще два взыскания, которые требовало вынести новое руководство больницы. До смены руководства к работнице нареканий не было. Суд посчитал, что при увольнении работницы, имеющей опыт работы врачом 40 лет, не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А поскольку работница уже ранее судилась с работодателем, судьи решили, что увольнение незаконно (определение ВС РФ от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2). #увольнение
Можно ли отказать работнику в выдаче документов, если он не укажет цель представления?
В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать сотруднику документы, связанные с работой, в течение 3 рабочих дней со дня подачи им письменного заявления. При этом перечень документов, перечисленных в ч. 1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим, поэтому работник может запросить и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью. Такой вывод сделали судьи Седьмого КСОЮ, признавая незаконным отказ работодателя предоставить сотруднику справку о том, что на момент проведения специальной оценки труда ему не была установлена повышенная оплата труда. Также в определении от 06.04.2023 № 88-4712/2023 указано, что работник не обязан сообщать работодателю цель получения запрашиваемого документа.
При этом судьи не приняли в качестве обстоятельства, освобождающего от ответственности, тот факт, что работодатель уточнял у сотрудника, какой именно документ ему нужен и о каких доплатах идет речь. Признав действия работодателя незаконными, судьи взыскали компенсацию морального вреда, отклонив довод организации о том, что несвоевременная выдача документов не может причинить работнику нравственные или физические страдания.
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 06.04.2023 № 88-4712/2023
Источник: its.1c.ru
В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать сотруднику документы, связанные с работой, в течение 3 рабочих дней со дня подачи им письменного заявления. При этом перечень документов, перечисленных в ч. 1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим, поэтому работник может запросить и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью. Такой вывод сделали судьи Седьмого КСОЮ, признавая незаконным отказ работодателя предоставить сотруднику справку о том, что на момент проведения специальной оценки труда ему не была установлена повышенная оплата труда. Также в определении от 06.04.2023 № 88-4712/2023 указано, что работник не обязан сообщать работодателю цель получения запрашиваемого документа.
При этом судьи не приняли в качестве обстоятельства, освобождающего от ответственности, тот факт, что работодатель уточнял у сотрудника, какой именно документ ему нужен и о каких доплатах идет речь. Признав действия работодателя незаконными, судьи взыскали компенсацию морального вреда, отклонив довод организации о том, что несвоевременная выдача документов не может причинить работнику нравственные или физические страдания.
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 06.04.2023 № 88-4712/2023
Источник: its.1c.ru
Можно ли оспорить сокращение, если через несколько месяцев образована такая же должность
Сотрудницу уволили в декабре по сокращению штата, а в феврале следующего года образована аналогичная должность, на которую приняли нового сотрудника. Можно ли в таком случае оспорить сокращение?
Роструд РФ в письме от 11 апреля 2023 г. N ПГ/06181-6-1 разъяснил, что КС РФ неоднократно указывал на свободу действий работодателей в принятии кадровых решений.
Вместе с тем на основании положений ст. 81 ТК РФ при сокращении штата наниматель обязан соблюдать предусмотренные ТК РФ гарантии.
Так, в ст.179 кодекса указано, что при урезании штата сотрудники с высокой производительностью имеют приоритет на оставление на работе. Если персонал работает одинаково, то предпочтительнее оставлять на работе лиц с двумя и более иждивенцами, сотрудников, в чьей семье нет других трудоустроенных граждан, лиц, получивших в период трудовой деятельность профзаболевание или увечье.
Работник, который считает, что наниматель нарушил его права, вправе обратиться за их защитой.
Для этого существует несколько способов:
● обратиться в ГИТ по месту расположения компании;
● обратиться в суд;
Срок обращения законодательно не ограничен. #сокращение
Источник: Время Бухгалтера
Сотрудницу уволили в декабре по сокращению штата, а в феврале следующего года образована аналогичная должность, на которую приняли нового сотрудника. Можно ли в таком случае оспорить сокращение?
Роструд РФ в письме от 11 апреля 2023 г. N ПГ/06181-6-1 разъяснил, что КС РФ неоднократно указывал на свободу действий работодателей в принятии кадровых решений.
Вместе с тем на основании положений ст. 81 ТК РФ при сокращении штата наниматель обязан соблюдать предусмотренные ТК РФ гарантии.
Так, в ст.179 кодекса указано, что при урезании штата сотрудники с высокой производительностью имеют приоритет на оставление на работе. Если персонал работает одинаково, то предпочтительнее оставлять на работе лиц с двумя и более иждивенцами, сотрудников, в чьей семье нет других трудоустроенных граждан, лиц, получивших в период трудовой деятельность профзаболевание или увечье.
Работник, который считает, что наниматель нарушил его права, вправе обратиться за их защитой.
Для этого существует несколько способов:
● обратиться в ГИТ по месту расположения компании;
● обратиться в суд;
Срок обращения законодательно не ограничен. #сокращение
Источник: Время Бухгалтера
Роструд напомнил, когда нельзя оформить полную материальную ответственность работника
Договор о полной материальной ответственности можно заключить только с теми работниками, которые выполняют работы или занимают должности, перечисленные в специальном перечне. Об этом напомнили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 244 ТК РФ, письменный договор о полной материальной ответственности допустимо оформить с работником, достигшим 18 лет, и при условии, если он непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключать указанные договоры, утвержден постановлением Минтруда от 31.12.02 № 85.
Например, должность водителя, не перевозящего материальные ценности, а также исполнение обязанностей по управлению таким автомобилем в этом перечне не упомянуты. Следовательно, с водителем (если он не перевозит материальные ценности) нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, заявили в Роструде.
❗️Важно: Если сотрудник выполняет работу, связанную с обслуживанием денежных или материальных ценностей, и законодательство позволяет заключить с ним договор о полной материальной ответственности, то он не вправе отказаться от подписания такого документа (письмо Минтруда от 17.11.20 № 14-2/ООГ-17024). #матответственность
Источник: buhonline.ru
Договор о полной материальной ответственности можно заключить только с теми работниками, которые выполняют работы или занимают должности, перечисленные в специальном перечне. Об этом напомнили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 244 ТК РФ, письменный договор о полной материальной ответственности допустимо оформить с работником, достигшим 18 лет, и при условии, если он непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключать указанные договоры, утвержден постановлением Минтруда от 31.12.02 № 85.
Например, должность водителя, не перевозящего материальные ценности, а также исполнение обязанностей по управлению таким автомобилем в этом перечне не упомянуты. Следовательно, с водителем (если он не перевозит материальные ценности) нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, заявили в Роструде.
❗️Важно: Если сотрудник выполняет работу, связанную с обслуживанием денежных или материальных ценностей, и законодательство позволяет заключить с ним договор о полной материальной ответственности, то он не вправе отказаться от подписания такого документа (письмо Минтруда от 17.11.20 № 14-2/ООГ-17024). #матответственность
Источник: buhonline.ru
Telegram
Кадровику
Минтруд сообщил, когда нельзя отказаться от договора о полной матответственности
Если сотрудник исполняет работу, при которой законодательство требует заключения договора о полной матответственности, он не вправе отказаться его подписывать.
Ведомство напомнило…
Если сотрудник исполняет работу, при которой законодательство требует заключения договора о полной матответственности, он не вправе отказаться его подписывать.
Ведомство напомнило…
В Роструде напомнили, кто имеет право на отпуск за свой счёт
Некоторым категориям сотрудников отпуска без сохранения зарплаты положены согласно Трудовому кодексу. Кому именно, подсказали эксперты «Онлайнинспекции».
Ситуация такая: у сотрудника двое детей до 14 лет, он требует отправить его в допотпуск за свой счёт, но на этот счёт ничего не прописано ни в трудовом, ни к коллективном договоре. Надо ли пойти навстречу сотруднику? В Роструде напоминают: согласно п. 2 ст. 128 ТК, работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск:
● участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
● работающим пенсионерам — до 14 календарных дней в году;
● родителям и супругам военнослужащих, сотрудников ОВД, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
● работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
● работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
● в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Получается, если коллективным договором не предусмотрели отпуск за свой счёт работнику с двумя детьми до 14 лет, то работодатель не обязан предоставлять такой отпуск. #отпускзасвойсчет
Источник: kdelo.ru
Некоторым категориям сотрудников отпуска без сохранения зарплаты положены согласно Трудовому кодексу. Кому именно, подсказали эксперты «Онлайнинспекции».
Ситуация такая: у сотрудника двое детей до 14 лет, он требует отправить его в допотпуск за свой счёт, но на этот счёт ничего не прописано ни в трудовом, ни к коллективном договоре. Надо ли пойти навстречу сотруднику? В Роструде напоминают: согласно п. 2 ст. 128 ТК, работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск:
● участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
● работающим пенсионерам — до 14 календарных дней в году;
● родителям и супругам военнослужащих, сотрудников ОВД, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
● работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
● работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
● в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Получается, если коллективным договором не предусмотрели отпуск за свой счёт работнику с двумя детьми до 14 лет, то работодатель не обязан предоставлять такой отпуск. #отпускзасвойсчет
Источник: kdelo.ru
❓В каком случае в организации должен быть специалист по охране труда (служба по охране труда)?
Специалист или служба по охране труда нужны организации с численностью больше 50 человек, которая ведет производственную деятельность. Квалификационные требования к специалисту по охране труда есть в профстандарте. Рекомендации по созданию службы охраны труда утвердил Минтруд (ст. 223 ТК РФ).
Если в организации не больше 50 человек, достаточно назначить ответственного за охрану труда. Это может быть руководитель, начальник отдела кадров либо другой работник. Ответственный должен пройти обучение в аккредитованной организации, других требований к его квалификации нет (ст. 223 ТК РФ, п. 44 Правил обучения охране труда). #ликбез #охранатруда
Специалист или служба по охране труда нужны организации с численностью больше 50 человек, которая ведет производственную деятельность. Квалификационные требования к специалисту по охране труда есть в профстандарте. Рекомендации по созданию службы охраны труда утвердил Минтруд (ст. 223 ТК РФ).
Если в организации не больше 50 человек, достаточно назначить ответственного за охрану труда. Это может быть руководитель, начальник отдела кадров либо другой работник. Ответственный должен пройти обучение в аккредитованной организации, других требований к его квалификации нет (ст. 223 ТК РФ, п. 44 Правил обучения охране труда). #ликбез #охранатруда
Forwarded from Закупки и тендеры по 44-ФЗ, 223-ФЗ
Запрещенные мессенджеры для некоторых юрлиц: Роскомнадзор опубликовал итоговый перечень сервисов
WhatsApp, Telegram, Skype, Viber и Microsoft Teams вошли в окончательный список запрещенных программ для банков, некредитных финансовых организаций, госкомпаний и др. Им нельзя использовать эти мессенджеры при реализации товаров, работ, услуг и имущественных прав, чтобы передавать:
● платежные документы;
● персональные данные граждан РФ;
● сведения о безналичных денежных переводах;
● информацию для проведения платежей;
● данные о банковских счетах и вкладах россиян.
Роскомнадзор назвал и прочие запрещенные для этих задач иностранные сервисы.
Напомним, в Госдуму внесен проект о штрафах за нарушение запрета.
Документ: Перечень, опубликованный Роскомнадзором 05.05.2023
WhatsApp, Telegram, Skype, Viber и Microsoft Teams вошли в окончательный список запрещенных программ для банков, некредитных финансовых организаций, госкомпаний и др. Им нельзя использовать эти мессенджеры при реализации товаров, работ, услуг и имущественных прав, чтобы передавать:
● платежные документы;
● персональные данные граждан РФ;
● сведения о безналичных денежных переводах;
● информацию для проведения платежей;
● данные о банковских счетах и вкладах россиян.
Роскомнадзор назвал и прочие запрещенные для этих задач иностранные сервисы.
Напомним, в Госдуму внесен проект о штрафах за нарушение запрета.
Документ: Перечень, опубликованный Роскомнадзором 05.05.2023
⚖️ Суд: запрашивать объяснения у работника лучше письменно
https://www.garant.ru/news/1623781/
В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как видно, письменная форма установлена законом для объяснительной работника. Форма, в которой работодателем должны быть совершены действия по получению объяснительной, законодательно не закреплена. Тем не менее, по мнению Суда Ямало-Ненецкого автономного округа, истребование объяснений в устной форме не свидетельствует о соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под подпись. С таким выводом согласился и Седьмой КСОЮ (Определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17 мая 2022 г. № 33-1148/2022, Определение Седьмого КСОЮ от 11 октября 2022 г. № 8Г-14752/2022). #дисциплинарка
https://www.garant.ru/news/1623781/
В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как видно, письменная форма установлена законом для объяснительной работника. Форма, в которой работодателем должны быть совершены действия по получению объяснительной, законодательно не закреплена. Тем не менее, по мнению Суда Ямало-Ненецкого автономного округа, истребование объяснений в устной форме не свидетельствует о соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под подпись. С таким выводом согласился и Седьмой КСОЮ (Определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17 мая 2022 г. № 33-1148/2022, Определение Седьмого КСОЮ от 11 октября 2022 г. № 8Г-14752/2022). #дисциплинарка
ГАРАНТ.РУ
Суд: запрашивать объяснения у работника лучше письменно
Напомним, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
⚖️ Суды: водителя-экспедитора нельзя привлечь к полной материальной ответственности за вред автомобилю
С водителем-экспедитором заключили договор о полной матответственности, передали автомобиль. Вернул он его с повреждениями. Работодатель решил взыскать ущерб.
Апелляция и кассация отметили: требования предъявили к сотруднику как к водителю, который ездил на автомобиле при выполнении своих обязанностей. Однако такая должность и работы по управлению ТС не входят в перечень тех, при которых можно заключать договоры о полной матответственности. Взыскание всего ущерба признали незаконным.
Аналогичный подход ранее применил ВС РФ, но суды продолжают совершать ошибки.
Отметим, должность экспедитора есть в перечне. Однако его полная матответственность распространяется на перевозимые ценности, а не на автомобиль. Такой вывод встречался, например, в практике 1-го КСОЮ и 3-го КСОЮ. #матответственность
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 30.03.2023 по делу N 88-8244/2023
© КонсультантПлюс
С водителем-экспедитором заключили договор о полной матответственности, передали автомобиль. Вернул он его с повреждениями. Работодатель решил взыскать ущерб.
Апелляция и кассация отметили: требования предъявили к сотруднику как к водителю, который ездил на автомобиле при выполнении своих обязанностей. Однако такая должность и работы по управлению ТС не входят в перечень тех, при которых можно заключать договоры о полной матответственности. Взыскание всего ущерба признали незаконным.
Аналогичный подход ранее применил ВС РФ, но суды продолжают совершать ошибки.
Отметим, должность экспедитора есть в перечне. Однако его полная матответственность распространяется на перевозимые ценности, а не на автомобиль. Такой вывод встречался, например, в практике 1-го КСОЮ и 3-го КСОЮ. #матответственность
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 30.03.2023 по делу N 88-8244/2023
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд: когда работодатель должен предложить работу в другой местности, даже если это не прописано в ЛНА
Согласно ТК, при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать работникам все имеющиеся у него вакансии. Работу в другой местности сотрудникам предлагают, только если это прописано в локальных актах компании или трудовом договоре. Пятый КСОЮ в своем определении от 02.03.2023 по делу № 88-1954/2023 добавил еще один возможный вариант.
Во время сокращения одному из работников предложили вакантные должности в нескольких филиалах, которые распологались в других местностях. Сотрудник не согласился на предложенные вакансии и попросил списки вакантных должностей с учетом его образования и специальности в оставшихся подразделениях. Однако приказом руководителя трудовой договор со специалистом расторгли на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК, в связи с сокращением численности и штата работников. Сотрудник обратился в суд.
Первая инстанция, рассмотрев материалы дела, признала действия работодателя незаконными и восстановила сотрудника. С данным решением согласился и суд апелляционной инстанции. Кассация поддержала. Работодатель при этом утверждал, что не обязан был предлагать вакансии в другой местности, поскольку это правило не регламентировано внутренними документами компании и трудовым договором (статья 81 ТК). Но судьи данный довод не приняли.
И вот почему. Из уведомлений работодателя следует, что, несмотря на отсутствие такой обязанности, сотруднику все же предлагались вакантные должности в других местностях. В связи с этим суды сделали обоснованный вывод о том, что в компании должны были предложить сокращаемому специалисту все вакантные должности, имеющиеся у него абсолютно во всех структурных подразделениях, а не выборочно. #сокращение
Источник: kdelo.ru
Согласно ТК, при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать работникам все имеющиеся у него вакансии. Работу в другой местности сотрудникам предлагают, только если это прописано в локальных актах компании или трудовом договоре. Пятый КСОЮ в своем определении от 02.03.2023 по делу № 88-1954/2023 добавил еще один возможный вариант.
Во время сокращения одному из работников предложили вакантные должности в нескольких филиалах, которые распологались в других местностях. Сотрудник не согласился на предложенные вакансии и попросил списки вакантных должностей с учетом его образования и специальности в оставшихся подразделениях. Однако приказом руководителя трудовой договор со специалистом расторгли на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК, в связи с сокращением численности и штата работников. Сотрудник обратился в суд.
Первая инстанция, рассмотрев материалы дела, признала действия работодателя незаконными и восстановила сотрудника. С данным решением согласился и суд апелляционной инстанции. Кассация поддержала. Работодатель при этом утверждал, что не обязан был предлагать вакансии в другой местности, поскольку это правило не регламентировано внутренними документами компании и трудовым договором (статья 81 ТК). Но судьи данный довод не приняли.
И вот почему. Из уведомлений работодателя следует, что, несмотря на отсутствие такой обязанности, сотруднику все же предлагались вакантные должности в других местностях. В связи с этим суды сделали обоснованный вывод о том, что в компании должны были предложить сокращаемому специалисту все вакантные должности, имеющиеся у него абсолютно во всех структурных подразделениях, а не выборочно. #сокращение
Источник: kdelo.ru
Роструд ответил, сколько коллективных договоров может существовать в одной организации
Могут ли работодатель и работники организации заключить несколько коллективных договоров? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники ссылаются на положения статьи 40 Трудового кодекса. В ней установлено, что коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП. Он заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может быть принят в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Поэтому, как полагают в Роструде, в одной организации может быть сразу несколько коллективных договоров. #колдоговор
Источник: buhonline.ru
Могут ли работодатель и работники организации заключить несколько коллективных договоров? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники ссылаются на положения статьи 40 Трудового кодекса. В ней установлено, что коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП. Он заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может быть принят в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Поэтому, как полагают в Роструде, в одной организации может быть сразу несколько коллективных договоров. #колдоговор
Источник: buhonline.ru
Обязан ли работодатель хранить упраздненные инструкции по охране труда
Эксперты Роструда, разъяснили, обязан ли работодатель хранить пересмотренные инструкции по охране труда.
Ведомство отмечает, что недействующие локальные нормативные акты подлежат хранению.
Согласно пункту 421 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденных приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, документы (программы, списки, переписка) об обучении работников по охране труда следует хранить 5 лет.
Это значит, что недействующие документы (программы, списки, переписка) об обучении работников по охране труда следует хранить в течение 5 лет.
По мнению Роструда, несмотря на то, инструкции по охране труда прямо в названном списке не перечислены, они подпадают под понятие «документы об обучении работников по охране труда».
Соответственно, пересмотренные инструкции по охране труда необходимо хранить в течение 5 лет:
● по месту утверждения – в организации, утвердившей инструкции по охране труда;
● в других организациях – там, куда по требованию или необходимости были инструкции предоставлены (контролирующие органы, подрядные организации и т д). #охранатруда
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда, разъяснили, обязан ли работодатель хранить пересмотренные инструкции по охране труда.
Ведомство отмечает, что недействующие локальные нормативные акты подлежат хранению.
Согласно пункту 421 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденных приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, документы (программы, списки, переписка) об обучении работников по охране труда следует хранить 5 лет.
Это значит, что недействующие документы (программы, списки, переписка) об обучении работников по охране труда следует хранить в течение 5 лет.
По мнению Роструда, несмотря на то, инструкции по охране труда прямо в названном списке не перечислены, они подпадают под понятие «документы об обучении работников по охране труда».
Соответственно, пересмотренные инструкции по охране труда необходимо хранить в течение 5 лет:
● по месту утверждения – в организации, утвердившей инструкции по охране труда;
● в других организациях – там, куда по требованию или необходимости были инструкции предоставлены (контролирующие органы, подрядные организации и т д). #охранатруда
Источник: buh.ru
buh.ru
Обязан ли работодатель хранить упраздненные инструкции по охране труда
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель хранить пересмотренные инструкции по охране труда.
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
✔️Обязательные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.
Обязательные медицинские осмотры:
👉 предварительные для работников поступающих на работу:
🔹 с вредными и опасными условиями труда
🔹 связанную с движением транспорта
🔹 в сферу пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений
👉 периодические (в течение трудовой деятельности) для работающих:
🔹 с вредными и опасными условиями труда
🔹 на работах, связанных с движением транспорта
🔹 в сфере пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений
👉 внеочередные (по медицинским показаниям) для работающих:
🔹 с вредными и опасными условиями труда
🔹 на работах, связанных с движением транспорта
👉 постоянные (каждый рабочий день/смену) для работников, занятых на подземных работах, управляющих транспортными средствами.
📄 В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров.
‼️ Работники на время предварительных, периодических и внеочередных обязательных медицинских осмотров освобождаются от работы с сохранением заработной платы как за рабочее время. #медосмотры
✔️Обязательные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.
Обязательные медицинские осмотры:
👉 предварительные для работников поступающих на работу:
🔹 с вредными и опасными условиями труда
🔹 связанную с движением транспорта
🔹 в сферу пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений
👉 периодические (в течение трудовой деятельности) для работающих:
🔹 с вредными и опасными условиями труда
🔹 на работах, связанных с движением транспорта
🔹 в сфере пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений
👉 внеочередные (по медицинским показаниям) для работающих:
🔹 с вредными и опасными условиями труда
🔹 на работах, связанных с движением транспорта
👉 постоянные (каждый рабочий день/смену) для работников, занятых на подземных работах, управляющих транспортными средствами.
📄 В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров.
‼️ Работники на время предварительных, периодических и внеочередных обязательных медицинских осмотров освобождаются от работы с сохранением заработной платы как за рабочее время. #медосмотры
⚖️ Первый КСОЮ: днем увольнения должен быть следующий день после истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении
https://www.garant.ru/news/1623638/
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса). В судах встречается позиция о том, что двухмесячный срок истекает в соответствующее число 2-го месяца со дня вручения работнику уведомления. Например, если уведомление вручено 14 июля, то срок истекает 14 сентября, именно этот день (если он является рабочим) и должен быть днем увольнения (см. определения Челябинского облсуда от 21 июня 2022 г. № 11-7334/2022 и от 9 июля 2018 г. № 11-8694/2018, Амурского облсуда от 18 мая 2018 г. № 33АП-1770/2018). Такой же логики придерживался работодатель в данном случае, однако Первый КСОЮ с такой позицией не согласился (Определение Первого КСОЮ от 14.03.2023 по делу № 8Г-1134/2023).
31 августа 2021 года работодатель уведомил работника о предстоящем сокращении, увольнение состоялось 31 октября 2021 года. Суды трех инстанций решили, что работодатель нарушил процедуру увольнения: двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, то есть с 1 сентября 2021 года, истекает в соответствующее число последнего месяца, то есть 1 ноября 2021 года, в связи с чем работник подлежал увольнению 2 ноября 2021 года, однако, увольнение состоялось 31 октября 2021 года, то есть до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Позиция, согласно которой двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением начинает течь не со дня вручения работнику соответствующего уведомления, а со следующего дня, весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Первого КСОЮ от 18 июля 2022 г. № 8Г-12376/2022, Седьмого КСОЮ от 9 марта 2022 г. № 8Г-81/2022, Шестого КСОЮ от 18 ноября 2021 года № 8Г-23070/2021, Верховного Суда Чувашской Республики от 23 августа 2021 г. № 33-3261/2021). Однако в приведенных судебных решениях указывалось на то, что днем увольнения должен быть последний день истечения двухмесячного срока (например, если 31 августа 2021 года работодатель уведомил работника, срок начинает исчисляться с 1 сентября 2021 года, заканчивается 1 ноября 2021 года, 1 ноября 2021 года является днем увольнения). Здесь же суд посчитал, что увольнение должно состояться еще позже.
❗️Напомним, что законом установлена лишь минимальная продолжительность срока предупреждения. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. Во избежание споров целесообразно в предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения с небольшим запасом. Обратите внимание, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, обязательно нужно указать на дату его окончания. #сокращение
https://www.garant.ru/news/1623638/
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса). В судах встречается позиция о том, что двухмесячный срок истекает в соответствующее число 2-го месяца со дня вручения работнику уведомления. Например, если уведомление вручено 14 июля, то срок истекает 14 сентября, именно этот день (если он является рабочим) и должен быть днем увольнения (см. определения Челябинского облсуда от 21 июня 2022 г. № 11-7334/2022 и от 9 июля 2018 г. № 11-8694/2018, Амурского облсуда от 18 мая 2018 г. № 33АП-1770/2018). Такой же логики придерживался работодатель в данном случае, однако Первый КСОЮ с такой позицией не согласился (Определение Первого КСОЮ от 14.03.2023 по делу № 8Г-1134/2023).
31 августа 2021 года работодатель уведомил работника о предстоящем сокращении, увольнение состоялось 31 октября 2021 года. Суды трех инстанций решили, что работодатель нарушил процедуру увольнения: двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, то есть с 1 сентября 2021 года, истекает в соответствующее число последнего месяца, то есть 1 ноября 2021 года, в связи с чем работник подлежал увольнению 2 ноября 2021 года, однако, увольнение состоялось 31 октября 2021 года, то есть до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Позиция, согласно которой двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением начинает течь не со дня вручения работнику соответствующего уведомления, а со следующего дня, весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Первого КСОЮ от 18 июля 2022 г. № 8Г-12376/2022, Седьмого КСОЮ от 9 марта 2022 г. № 8Г-81/2022, Шестого КСОЮ от 18 ноября 2021 года № 8Г-23070/2021, Верховного Суда Чувашской Республики от 23 августа 2021 г. № 33-3261/2021). Однако в приведенных судебных решениях указывалось на то, что днем увольнения должен быть последний день истечения двухмесячного срока (например, если 31 августа 2021 года работодатель уведомил работника, срок начинает исчисляться с 1 сентября 2021 года, заканчивается 1 ноября 2021 года, 1 ноября 2021 года является днем увольнения). Здесь же суд посчитал, что увольнение должно состояться еще позже.
❗️Напомним, что законом установлена лишь минимальная продолжительность срока предупреждения. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. Во избежание споров целесообразно в предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения с небольшим запасом. Обратите внимание, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, обязательно нужно указать на дату его окончания. #сокращение
ГАРАНТ.РУ
Первый КСОЮ: днем увольнения должен быть следующий день после истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении
Эксперты компании Гарант рекомендуют во избежание споров в предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения с небольшим запасом.
⚖️ Суды увидели нарушение в увольнении по соглашению сторон, условия которого не определили
Гендиректор организации направил единственному учредителю заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Тот не возражал. Гендиректора уволили, а само соглашение направили почтой.
Суды посчитали, что порядок увольнения нарушен. Стороны не согласовали условия ухода, решение принял единственный учредитель. В связи с этим основание расторжения трудового договора изменили. С организации взыскали в том числе компенсацию при увольнении руководителя.
Отметим: нет нормы, которая предписывает составлять отдельный документ при увольнении по соглашении сторон, однако в практике встречаются разные подходы. Одни суды, в частности 9-й КСОЮ, считают, что заявления с датой ухода и приказа достаточно. Другие, например 4-й КСОЮ, указывают, что раз соглашение не подписали, то об увольнении и его условиях не договорились. #увольнение
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 06.04.2023 N 88-7953/2023
© КонсультантПлюс
Гендиректор организации направил единственному учредителю заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Тот не возражал. Гендиректора уволили, а само соглашение направили почтой.
Суды посчитали, что порядок увольнения нарушен. Стороны не согласовали условия ухода, решение принял единственный учредитель. В связи с этим основание расторжения трудового договора изменили. С организации взыскали в том числе компенсацию при увольнении руководителя.
Отметим: нет нормы, которая предписывает составлять отдельный документ при увольнении по соглашении сторон, однако в практике встречаются разные подходы. Одни суды, в частности 9-й КСОЮ, считают, что заявления с датой ухода и приказа достаточно. Другие, например 4-й КСОЮ, указывают, что раз соглашение не подписали, то об увольнении и его условиях не договорились. #увольнение
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 06.04.2023 N 88-7953/2023
© КонсультантПлюс
Можно ли сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей неполный день, оформить отпуск за свой счет
Специалисты трудового ведомства разъяснили вопрос, связанный с предоставлением неоплачиваемого отпуска сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей в режиме неполного рабочего времени.
В компании сложилась ситуация, когда сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, исполняет трудовые обязанности в режиме неполного рабочего времени (п. 3 ст. 256 ТК РФ). Имеет ли она право взять кратковременный отпуск за свой счет, оставаясь при этом в «детском» отпуске?
Согласно нормам трудового законодательства, чтобы взять дни неоплачиваемого отпуска, сотрудница должна перед этим выйти из декретного отпуска. Находиться в двух отпусках одновременно по закону нельзя. #отпуск #декретныйотпуск
Источник: Время Бухгалтера
Специалисты трудового ведомства разъяснили вопрос, связанный с предоставлением неоплачиваемого отпуска сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей в режиме неполного рабочего времени.
В компании сложилась ситуация, когда сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, исполняет трудовые обязанности в режиме неполного рабочего времени (п. 3 ст. 256 ТК РФ). Имеет ли она право взять кратковременный отпуск за свой счет, оставаясь при этом в «детском» отпуске?
Согласно нормам трудового законодательства, чтобы взять дни неоплачиваемого отпуска, сотрудница должна перед этим выйти из декретного отпуска. Находиться в двух отпусках одновременно по закону нельзя. #отпуск #декретныйотпуск
Источник: Время Бухгалтера
Нужно ли проводить СОУТ при переводе на новую должность: позиция Роструда
Офисного работника перевели на новую должность. При этом рабочее место (расположение и характеристики) не изменилось. Должен ли работодатель провести внеплановую спецоценку условий труда? Нет, не должен, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Обоснование такое. Внеплановую СОУТ необходимо проводить при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест (п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ).
В случаях изменения ФИО работодателя-предпринимателя, реорганизации юрлица или изменения наименования рабочего места внеплановая спецоценка может не проводиться. Но при условии, если эти изменения не повлекли за собой наступления оснований для проведения внеплановой СОУТ, перечисленных в пунктах 3, 4, 5 и 7 части 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ (ч. 3 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
Поскольку в описанной ситуации новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не изменились, то внеплановую СОУТ можно не проводить, считают в Роструде. При этом решение о непроведении внеплановой #СОУТ должно быть принято комиссией и оформлено протоколом.
Источник: buhonline.ru
Офисного работника перевели на новую должность. При этом рабочее место (расположение и характеристики) не изменилось. Должен ли работодатель провести внеплановую спецоценку условий труда? Нет, не должен, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Обоснование такое. Внеплановую СОУТ необходимо проводить при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест (п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ).
В случаях изменения ФИО работодателя-предпринимателя, реорганизации юрлица или изменения наименования рабочего места внеплановая спецоценка может не проводиться. Но при условии, если эти изменения не повлекли за собой наступления оснований для проведения внеплановой СОУТ, перечисленных в пунктах 3, 4, 5 и 7 части 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ (ч. 3 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
Поскольку в описанной ситуации новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не изменились, то внеплановую СОУТ можно не проводить, считают в Роструде. При этом решение о непроведении внеплановой #СОУТ должно быть принято комиссией и оформлено протоколом.
Источник: buhonline.ru