Рекомендация: директор по маркетингу

Одна из хорошо знакомых мне участниц нашего сообщества прислала рекомендацию на кандидата — директора по маркетингу. Человек недавно вышел на рынок труда так как его текущий работодатель, скажем так, провел некоторую реорганизацию бизнеса.

Выдержка из резюме кандидата.

Общий стаж: 20 лет.
Проживает: Екатеринбург

Готов к переезду, готов к командировкам.

Бизнес последнего работодателя: Информационные технологии, системная интеграция.

Основные задачи на последнем месте работы:

1. Планирование, контроль и достижение целевых маркетинговых показателей.
2. Разработка и реализация маркетинговой стратегии в соответствии с целями компании, потребностями ЦА и конкурентной средой.
3. Поиск, оценка эффективности и дальнейшей оптимизации каналов лидогенерации и
привлечения новых клиентов.
4. Работа с гипотезами и разработка предложений по росту и улучшению показателей
конверсий.
5. Построение гипотез и улучшение основных метрик продукта: привлечение, активация, удержание и возврат бизнес-пользователей.
6. Интернет -продвижение и узнаваемость бренда (SMM, контекст, ЯД, ПромоСтраницы).
7. Проведение кампаний, направленных на рост чека текущих клиентов (вебинары,
бизнес-завтраки, рассылки).
8. Кросс-функциональное взаимодействие со смежными подразделениями (продукт,
продажи, контенты) с целью улучшения бизнес-процессов и эффективности решения общих задач.
9. Переупаковка аналитики и маркетинговой инфо для смежных подразделений.

Достижения на последнем месте работы:

1. Рост конверсии входящих лидов из конверсии - "посетитель-целевой лид": +25%.
2. Новые каналы лидов: +10% к общему кол-ву лидов и 15% в доле от общей структуры доходов.
3. ПромоСтраницы: 35% дочитка статей и 5 руб. — целевое действие.
4. Развитие 5 каналов в соцсетях, самый высокий результат в Дзене: 500% прирост за 2024 год по целевым показателям.

Выдержка окончена.

Посмотрите сами, перешлите коллегам. Если вдруг интересен такой кандидат, пишите в личку (контакты в подписи канала) — мы пришлем полное резюме.

Логика непубличных кандидатов

Недавний пост про топ-кандидата вызвал небольшой ажиотаж. Наверное, потому что это первый такой пост в этом году. Среди прочего мне написали несколько кандидатов с вопросами, а можно ли через HR-mnenie непублично рассказать про поиск работы. Пришел даже один исполнительный директор крупного завода, причем не из Екатеринбурга.

К слову, да, можно, но резюме кандидатов мы публикуем только при условии рекомендации: участник сообщества должен быть знаком с кандидатом. Это, конечно, ничего никому не гарантирует, но это наше условие. И мы регулярно, в основном в закрытой рассылке Клуба, пишем про таких кандидатов. Людей, которые не готовы публиковать резюме на job-сайтах, но готовы рассмотреть предложения.

Давайте разберемся, что часто мешает коммуникации работодателей и таких непубличных кандидатов. Говорю только по нашему опыту, за 2024 год на основании коммуникации с 63 «непубличными» кандидатами на управленческие и высококвалифицированные позиции (города кандидатов:
Екатеринбург, Челябинск, Уфа, Пермь, Казань, Новосибирск, Петербург).

Итак, некоторые, как кажется, банальные, но крайне важные рекомендации со слов «непубличных» кандидатов о том, как с ними проще установить контакт:

Кандидат не пришлет вам резюме сразу
Самый частотный «затык» случается на этапе «второго шага», когда кандидат кратко написал о себе через HR-mnenie. Что делает большинство работодателей? Они хотят увидеть резюме кандидата. Прозвучит странно, но такие кандидаты не готовы присылать свое резюме, они хотят, прежде чем что-то еще говорить о себе, узнать больше о компании. Кандидат не присылает резюме, работодатель считает, что кандидат не заинтересован. Всё, коммуникация сломалась.

Кандидату недостаточно текста вакансии
Чаще всего, если «второй шаг» все-таки происходит, то работодатель присылает ссылку на вакансию, размещенную на hh. Давайте честно, первое, что сделал кандидат, который рассматривает варианты трудоустройства, это сходил на hh. И чаще всего подходящих ему вакансий там мало, и он все или почти все посмотрел. Не надо слать ему снова ту же вакансию. Он посчитает, что ничего интересного (нового) ему не предлагают, и скорее не отреагирует. И опять коммуникация сломалась.

Кандидат хочет ответов заранее
Когда работодатели шлют в ответ на публикацию о кандидате текст вакансии, мы пересылаем его кандидату, и в этой ситуации основная масса таких кандидатов делятся на 2 категории: первые просто пропадают, считают, что их не заинтересовали, а вторые начинают задавать вопросы нам.

Какие это чаще всего вопросы?

1.В связи с чем по-настоящему в фирму нужен новый человек?
Да, кандидаты хотят своеобразного инсайда, не того, что написано в вакансии (а чаще всего в вакансии не пишут об этом вообще), но некой «правды». Я лично никакой «правды» не знаю, так что, уважаемые работодатели, давайте эту вашу версию правды вы будете сами писать заранее. А мы пересылать кандидату.

2. Каково реальное предложение по деньгам?
Болезнь рынка не писать конкретное предложение по деньгам в публичной вакансии топ-кандидата всем хорошо известна. Но в личной переписке с таким кандидатом ответ должен быть. Хотя какой-то, но конкретный. Напишите его сразу и пришлите нам.

3. Что известно про будущего начальника/корпоративную культуру?
Самый сложный, но очень важный вопрос. Подготовьте свой ответ на него. Пусть краткий, но четкий. Вы же это знаете, и вы все равно будете говорить об этом на собеседовании.

Результаты: из 63 случаев 2024 года нам удалось ответить на эти вопросы в 14 эпизодах, из них успешно завершилось 11 трудоустройств. В остальных 49 историях, где мы такую информацию кандидату не предоставили, успешным было 9 трудоустройств.

Да, думаю, скоро у нас будут публикации еще про таких кандидатов. Следите за обновлениями.

Рекомендация: бизнес-тренер в штат

Продолжим линейку рекомендаций. Еще один кандидат, про которого нам рассказали участники сообщества HR-mnenie: ведущий специалист по обучению/бизнес-тренер.

Выдержка из резюме.

Проживает: Екатеринбург.
Не готов к переезду, готов к редким командировкам.

Основные задачи:

- Формирование системы обучения, внедрение календаря обучения для менеджеров и руководителей отделов продаж.
- Оценка потребности в обучении сотрудников и снятие запроса от заказчика под задачи бизнеса.
- Разработка обучающих материалов: электронные курсы, тесты, тренажеры, лонгриды,
вебинары, тренинги, деловые игры, полевое сопровождение, стратегические сессии, мозговые штурмы, инструкции и памятки и т.д.
- Прослушивание переговоров, калибровочные встречи с обратной связью, составление ИПР.
- Проведение обучающих мероприятий для линейных сотрудников, кадрового резерва и руководителей отделов продаж (soft, hard).

Основные программы для линейных специалистов:

- Вводный тренинг для кандидатов с проведением аттестационных мероприятий,
- Технология продаж,
- Ценностное предложение,
- Деловые коммуникации,
- Стрессоустойчивость,
- Управление голосом и т.д.

Основные программы для кадрового резерва и руководителей отделов продаж:

- Цикл менеджмента,
- Постановка задач,
- Эмоциональный интеллект,
- Развитие сотрудников,
- Обратная связь высокого качества и т.д.

Реализованные проекты:

- Система адаптации менеджеров по продажам;
- Оценка компетенций менеджеров и руководителей;
- Проведение индивидуальных развивающих бесед (в т.ч. психологические консультации, коучинговые сессии).

Выдержка окончена.

Смотрите сами, шлите коллегам. Полное резюме пришлем по запросу в личку.

P.S. На прошлой неделе обещал написать продолжение поста про решение проблемы трудоустройства HR в малый бизнес. Помню, скоро будет.

Можно много каких интересных наблюдений сформулировать на основании этой свежей статистики по дефицитным вакансиям в Свердловской области. Например, что авторы искренне считают, будто при оценке дефицитности существенна статистическая разница между 0,8 человека на вакансию и 1,6 человека на вакансию. Особенности формирования воронок для разных категорий специалистов очевидно не учитываются, а это, как вы понимаете, крайне важно для оценки реальной картины дефицитности.

Но меня больше всего зацепили два факта. Если верить hh:

На рынке Свердловской области толпа кандидатов на вакансии Директора по информационным технологиям, по статистике 65 человек на одно предложение о работе.

Возглас удивления.

А ещё Директору юридического департамента легче найти работу, чем Директору по информационным технологиям. Причём существенно. Сравните: 47 человек на одну вакансию в первом случае и 65 человек во втором. Говоря по-простому на рынке юристов меньше чем айтишников.

Ещё более громкий возглас удивления.

Тут такое дело: либо перекосы начала года, либо очень интересные изменения рынка.

Рекомендация: разработчик электронных курсов для обучения персонала

Продолжим по рекомендованным кандидатам. Этот специалист получила рекомендацию от эксперта, которого я знаю более 10 лет и полностью доверяю ее оценкам. Как говорится, плюс балл от меня.

Выдержка из резюме.
Разработчик электронных курсов, методист.

Функционал на предыдущих местах работы:

- Развертывание с нуля системы LMS для компании (настройка, добавление пользователей,
продвижение системы);
- Разработка электронных курсов для обучения персонала;
- Составление тестов, интерактивных заданий для проверки знаний;
- Совместная работа с заказчиками/ экспертами для разработки курсов;
- Написание сценариев курса и их реализация.
- Разработка электронных курсов для обучения персонала;
- Составление тестов, диалоговых тренажеров, интерактивных заданий для проверки знаний;
- Совместная работа с заказчиками/ экспертами для разработки курсов;
- Написание сценариев курса и их реализация;
- Адаптация очных тренингов и вебинаров в формат интерактивных курсов;
- Запись и монтаж продуктовых вебинаров;
- Администрирование СДО (заливка курсов на портал, назначение курсов, сбор статистики, консультация пользователей).

Выдержка окончена.

На этот раз могу привезти также цитату по тексту самой рекомендации. Мне кажется, это полезно:

“Кандидат выросла на моих глазах из начинающего рекрутера в крутого разработчика. Рекомендую как крайне ответственного и производительного разработчика и душевную, неравнодушную и командную коллегу. Хочу отметить, что она делает курсы не только познавательные, но и удобные, оформляет их очень ярко, с запоминающимися образами”.

Поиск открытый, поэтому полное резюме сразу могу прислать по запросу. Делитесь с коллегами. Пишите в личку.

Тут у нас подарок небольшой от партнёров. А то мы в клубе корпоративную лихорадку имени 23 февраля - 8 марта игнорируем, а у наших резидентов горячая пора.

Онлайн-подарок 🎁 для сотрудников к 23 февраля, 8 марта и не только, пока на улице холодно — это онлайн-корпоратив!

У Вас осталось совсем немного времени, чтобы принять решение и оставить заявку. Скидка 7% на всю программу при оформлении заявки в течении 72 часов с момента публикации этого поста.

Подробности узнайте у менеджера на сайте https://perfect-show.ru

Вас ждет:
🔸 1,5 часа совместно проведенного времени в кругу коллег
🔸 веселая атмосфера, благодаря опытным ведущим, которые сделают мероприятие ярким и запоминающимся.
🔸 максимальное вовлечение, находясь одновременно на связи в реальном времени
🔸 это простое решение, без долгой подготовки, чтобы повеселиться
🔸все видят всех - Face- to Face
🔸отвлечься от процесса будет просто некогда

Начинается самое интересное.
27 февраля 2025 года Клуб HR-mnenie приглашает своих резидентов на первую в этом году учебную онлайн-сессию.

HR-февраль 2025
Восстанавливаем коммуникацию HR и бизнеса, находим кандидатов с помощью ChatGPT, резко снижаем текучесть ключевых сотрудников

Мы подготовили для вас емкую программу встречи, состоящую из презентаций и обсуждения 3-х реализованных проектов. Каждый из них во многом уникален, а первый так и вообще вряд ли бы увидел свет без большого доверия коллег нашему Клубу, уж слишком щекотливая тема. Итак, обо всем по порядку.

Тема первая: Ремонт в бою. Как за 2 месяца вывести отдел персонала из кризиса и восстановить доверие между HRD и бизнесом

Расскажем, как в компании сложилась очень непростая ситуация в коммуникации HR-отдела и внутренних заказчиков, и за счет чего в короткий срок удалось преодолеть кризис, параллельно решив накопившиеся проблемы с подбором и мотивацией сотрудников.

Я лично считаю то, как закончилась эта история — повод для гордости всех участников, которые переломили опасный для бизнеса тренд. Многим кажется, что с ними-то точно такого никогда не произойдет. Но никогда не говори никогда.

Тема вторая: Как превратить ChatGPT в эффективный инструмент рекрутинга: технология, “подводные камни” и достигнутые результаты на примерах закрытых вакансий

Использование нейросетей для поиска сотрудников у всех на слуху, но реальной практики очень мало. Мы пригласили эксперта, у которого есть такая свежая практика, чтобы познакомиться с наработками и их обсудить. Разберем технологию, послушаем, какие вакансии удалось закрыть и - да - в режиме реального времени посмотрим, как работает над такими задачами ChatGPT.

Тема третья: Тонкие настройки в оценке персонала. Как с помощью нового подхода к тестированию кандидатов по softskills успешно бороться с текучестью

Это кейс компании, которая решила у себя проблему найма “не тех людей” для конкретной категории сотрудников. И в результате резко сократила текучесть новичков. Разберем, как перестроили оценку при найме и при каких условиях такой подход работает. А цифры там интересные: в горизонте первых 6 месяцев работы новых сотрудников текучесть упала почти до “0”.

В календаре HR-mnenie уже опубликован подробный анонс. Ждем ваших заявок.

Два дополнения:

Во-первых, большая просьба: при подаче заявки у каждого резидента есть возможность прислать свои конкретные вопросы, чтобы спикеры учли их при подготовке. Так что помните: участники для нас - соавторы мероприятия, а не просто слушатели. Включайтесь, будет намного полезнее!

Во-вторых, у нашего Клуба давно устоялась практика формирования программы сразу на сезон (в первой половине года это с февраля по июнь). Поэтому уже в ближайшие дни ждите здесь сразу анонсов мероприятий аж до лета.
Вы сможете сразу посмотреть, что для вас интересно, подать заявки и - главное - забронировать эти даты в своем календаре.

Сезон начинается!

Рекомендация: Генеральный/Исполнительный директор

Еще кандидат в вашу копилку. Если у вас в бизнесе такой человек сейчас не нужен, делитесь с коллегами, этот кандидат весьма мобилен, так что и бизнесам из других городов будет интересен.

Выдержка из резюме

Должность на последнем месте работы: Операционный директор / Директор по развитию

Готов к релокации, готов к командировкам.

Рассматривает позиции Генерального директора или Исполнительного директора в динамично развивающихся компаниях.

Основная задача по последнем месте работы:

Организовать деятельность бизнес-подразделений производственно-коммерческой группы компаний и реализовать ключевые проекты развития.

Ключевые результаты работы:

1. Реорганизовал деятельность коммерческого бизнес-юнита Группы, что позволило
увеличить выручку с 1 млрд в первом полугодии до более 5 млрд по итогам года.

2. Реализовал проект по модернизации производства, обеспечивающий рост выпуска
готовой продукции на 60% с интеграцией передовых автоматизированных комплексов по изготовлению металлоконструкций в существующее производство.

3. Реорганизовал деятельность направления «Проектирование» с созданием
укомплектованного квалифицированными сотрудниками современного КМД-центра,
обеспечивающем 100% закрытие потребности производственного направления группы.

4. Создал с нуля корпоративную ИТ систему, которая через автоматизацию основных
управленческих процессов обеспечила прозрачность информационных потоков и
необходимую скорость принятия решений

Выдержка окончена.

Дополнительно от самого кандидата:

“Я вижу себя эффективным первым лицом организации или его правой рукой, потому что, являясь предпринимателем по натуре, умею строить эффективные и устойчивые компании, используя большой опыт эффективного операционного управления и системного управления значимыми изменениями.

За последние 10 лет я достиг результатов, которыми горжусь:

• Разработал и утвердил стратегию Холдинга на 5 лет, а в последствии обеспечил 100% выполнение ее ключевых показателей.

• Успешно интегрировал Систему непрерывных улучшений в операционную деятельность.

• Реализовал программу цифровой трансформации, обеспечив рост от 2 до 10 раз качественных показателей основный бизнес-процессов.

• Реализовал проект по приобретению производственного актива в новой для Компании отрасли и вывел его на показатели по прибыли, превышающие целевые более чем в 2 раза.

• Реализовал антикризисное управление группой производственных предприятий, через 5 месяцев вывел дивизион на стратегические показатели по прибыли.

• Обеспечил кратный рост показателей по выручке коммерческой компании в течении полугода”.

Если интересен кандидат, пишите в личку.

Послезавтрашний корпоратив

Не все знают, но в HR тоже есть свой фольклор. И в нем известная пословица “Готовь сани летом…” имеет продолжение - “...а сплав зимой”. Кто я такой, чтобы спорить с народной мудростью?

Поэтому сегодня в рубрике “слово предоставляется…” небольшое личное послание от Владислава Белозёрова, руководителя из компании, чьим услугам мы доверяем. Кроме шуток. Этот пост — полноценная рекомендация от команд Газпрома, Сбера, Татнефти, Сталепромышленной компании, УРАЛа, КАМАЗа.

Здравствуйте, друзья 👋
Меня зовут Владислав, руководитель корпоративных продаж команды РайСплав.

Мы открыли запись на сезон сплавов по рекам Ай и Чусовая 2025 г.

Я знаю, что большинство планируют корпоративы и выездные мероприятия с командой в начале года.

Сейчас у вас есть возможность выбрать дату сплава. Весной и, тем более летом, на желаемую дату мест может не оказаться, особенно если у вас большая команда.

Для дружных команд мы предлагаем:

* Захватывающий сплав на 10-местных катамаранах с широкими веслами;
* Трёхразовое питание: завтрак, обед и ужин;
* Сопровождение опытными инструкторами на протяжении всего маршрута;
* Экскурсии в пещеру Кургазак, на Сухие водопады и Большие Айские Притесы, в пещеру Палласа, в пещеру Сикияз-Тамака, на Лаклинский фонтан;
* Подготовленный палаточный кемпинг на живописном участке реки, обработанный от клещей;
* Лагерь с беседками, костровищем, баней и гитарой у костра;
* Парное авторское огненное шоу и дискотеку;
* Танцевальную зарядку;
* Предоставляем палатки, спальники и прочее оборудование;
* Возможность организации дополнительных мероприятий (соревнования, барбекю);
* Отчет о мероприятии (фото/видео).

Протяженность маршрута: 40 км. Гарантия безопасности и комфорта!

Создайте сплоченную команду и получите заряд энергии для новых свершений всего за:
1-дневный сплав — от 2500 руб/чел
2 дня 1 ночь — от 5500 руб/чел
3 дня 2 ночи — от 6500 руб/чел
Работаем без НДС.
* Можем организовать трансфер эконом- или комфорт-класса до места сплава и обратно.

Для тех кто на своих машинах:
* Охраняемая стоянка — 250 руб/сутки
* Трансфер до стоянки — 300 руб/чел.

С нами уже укрепили командный дух команды Газпрома, Сбера, Татнефти, Сталепромышленной компании, УРАЛа, КАМАЗа и др.

Прочтитать подробную программу можно тут: https://vk.com/@raisplav-programma-splavov2

Связаться с нами (контактное лицо Виктория):
Река Ай: 8 (982) 328-65-95
Река Чусовая: 8 (909) 700-33-11

Рекомендация: рекрутер/руководитель команды рекрутеров

“Лучший менеджер по подбору персонала” в 2023 году по СНГ и России, “Лучшая команда по подбору персонала” в 2024 году по СНГ и России в крупной федеральной компании. Это все - достижения нашего сегодняшнего кандидата.

Дефицит тех, кто умеет в рекрутинг, у нас на рынке дикий. А уж тех, кто умеет в интенсивный рекрутинг, да еще и международный - тем более. Так что делюсь с большим удовольствием и надеждой, что коллегам пригодится этот человек.

Выдержка из резюме.

Последняя позиция: Руководитель группы подбора персонала

Ключевая задача: управление международной командой рекрутеров (Беларусь, Казахстан, Армения).

Результаты работы:

• Достижение показателей массового найма до 400 человек в неделю во время пиковых периодов
• Оптимизация процессов подбора, что привело к снижению времени закрытия вакансий на 20%
• Разработка и внедрение системы мониторинга рынка труда и анализа конкурентов
• Создание отчетности по ключевым метрикам найма (ATS, conversion rates, time-to-hire)

Предпоследняя позиция: Менеджер по подбору персонала

Результаты работы:

• Закрывала вакансии различного уровня сложности (от топ-менеджмента до офисного персонала) - 15-30 позиций в месяц
• Сформировала пул активных кандидатов для ключевых позиций компании
• Внедрила успешные практики оценки кандидатов, повысив качество найма на 30%
• Организовала эффективное взаимодействие с международными коллегами

Выдержка окончена.

Ну и чтобы, так сказать, добить впечатление - рекомендация от руководителя про кандидата:

“С июня 2024 года занимала должность Руководителя группы подбора в нашей команде. На этой позиции проявила себя как высококвалифицированный специалист, отвечая за запуск процессов подбора персонала в рамках Производственно-сортировочного центра в Екатеринбурге и СЦ Урала. Ее способности и профессионализм позволили значительно увеличить результаты команды подбора.

Одним из самых значительных достижений как рекрутера стало первое место по России и СНГ в номинации «Лучший менеджер по подбору персонала» в 2023 году. В 2024 году она вновь добилась уcпexa, возглавив команду, которая заняла первое место по России и СНГ в номинации «Лучшая команда по подбору персонала».

Работая под её руководством, команда показала выдающиеся результаты и качество выполнения поставленных задач. Кроме того, активно занималась наставничеством для руководителей групп Урала в рамках открытий новых Фулфилментов в Перми и Тюмени, что подтверждает её лидерские качества и желание делиться знаниями с коллегами”.

За подробностями как всегда в личку.

Немного возможностей для HR-аналитики вам в ленту.
Федералы в лице Лаборатории Гуманитарных Технологий проводят масштабное исследование практик оценки и развития критического мышления на российском HR-рынке. Хотят выяснить, какое место занимает критическое мышление в решении HR-задач бизнеса? Как к этому навыку относятся работодатели и HR-сообщество? Связано ли критическое мышление с личностными качествами, эффективностью работы, креативностью, скоростью выгорания?

Уральских HR, конечно, тоже приглашают принять участие, ответить на вопросы и использовать полученные данные для своего бизнеса и сотрудников.

Отдельно оговоримся:
никакие персональные данные сотрудников при анкетировании не потребуются.

Итак, вы — HR-специалист и/или эксперт в оценке персонала, для полноценного участия в масштабном исследовании минимальное количество сотрудников от одной компании — 10 человек.

Что получат участники:

- Возможность бесплатно оценить критическое мышление сотрудников в своей компании и использовать эти данные для грамотного управления персоналом,

- 10 бесплатных тестирований по методике «Критическое мышление» от организаторов исследования. Их получат все, кто пройдет опрос.

Оценочное время заполнения - 10 минут.

Ссылка вот тут, переходим и заполняем, если тема вас интересует.

Шесть новых тем для обмена опытом весна 2025

Месяц планирования подходит к концу, а значит нам пора рассказать больше про клубную программу, а вам забронировать новые даты в своем календаре. Сегодня свежая порция анонсов, в которой 6 новых тем.

Напомню, февральское мероприятие Клуба состоится завтра 27 февраля, но там уже все, желающих даже перебор. Давайте поддержим темп.

25 марта: HR-март 2025

Темы:

“Когда рынок сложный, а кандидаты особенные. Как с помощью карьерного сайта “прокачать” HR-бренд и найти дефицитных кандидатов для узкопрофильного бизнеса”

Этот опыт будет полезен, если ваша компания работает с кандидатами “сложного профиля”, такими, которых мало в популярных каналах поиска, с которыми для успешного найма важно выстраивать длительные отношения, работать с hr-брендом в сообществе, долгое время поддерживать и развивать внешний кадровый резерв.

“Волшебство на службе HR. Как сделать оригинальный проект командообразования и повышения вовлеченности любых категорий сотрудников в любом бизнесе”

Редкая почти универсальная тема, потому что всем и всегда интересны нестандартные способы командообразования и укрепления корпкультуры. Рассказ про один из таких проектов с детальными пояснениями как, что и почему. Согласитесь, вокруг слишком много рутины, чтобы отказываться от капельки магии в работе.

“Как сохранить в бизнесе уникальные компетенции, повысить качество работы и вовлеченность “синих воротничков”

Из заголовка понятно, что тема эта прежде всего для производственников. Поговорим на примере реализованного проекта про управление экспертным потенциалом “синих воротничков” для повышения эффективности их труда и удержания ценных сотрудников в компании.

15 апреля: HR-апрель 2025

Темы:

“Как профессиональная конференция для сотрудников может стать рабочим инструментом HR-отдела”

Есть такое понятие “персоналозависимые отрасли”. Когда на вашем рынке главное конкурентное преимущество компании не в технологиях, качестве товара или цене, а в экспертизе и навыках команды, и именно за них вам платят клиенты. Наш эксперт расскажет про интересный инструмент развития внутреннего бренда, работы с мотивацией и вовлечением персонала, ценный именно для таких компаний.

“Рекрутинг за пределами РФ 2025. Как успешно подбирать сотрудников в ближнем и дальнем зарубежье”

Тут кроется небольшая хитрость: эту тему представят два отдельных спикера из двух разных компаний.

Первая часть: Рекрутинг в ближнем зарубежье (Казахстан, Белоруссия, Армения)

Вторая часть: Рекрутинг в дальнем зарубежье (США, Канада,ОАЭ, Латинская Америка (Колумбия, Перу), страны Европы (Великобритания, Франция,Германия, Польша, Италия), Индия, Египет, Азия (Малайзия,Индонезия,Тайланд)

Каждый спикер на примере “своей” географии: расскажет про особенности организации самого процесса рекрутинга в разных странах, сделает краткий обзор эффективных каналов поиска, даст свою оценку специфике коммуникации при найме и поделится наблюдениями о психологии кандидатов, работающих в той или иной культурной и социальной среде в сравнении с ситуацией в России. И, конечно, обсудим примеры.

По ссылкам размещены подробные анонсы, знакомьтесь. Вы уже можете подавать заявки на участие и бронировать эти даты в календаре: 25 марта и 15 апреля.

Ждите новых анонсов, это еще далеко не все!

Пару важных замечаний про состоявшееся вчера первое в этом сезоне мероприятие HR-mnenie.

Первое.
Ирине Назаренко, руководителю HR-проектов кадрового агентства IBC HR, было, наверное, было сложнее всего: она представила проект, который на первый взгляд состоял из набора простых действий и инструментов. Кажется, это знают все и делают все. Но именно здесь мне видится особенная ценность ее опыта: на примере такого “простого” кейса очень хорошо удалось проследить как в компании довольно неожиданно для многих, включая HR-директора, может сложиться полноценный кризис доверия между руководством и HR-отделом, и как перестройка самых вроде бы очевидных процессов коммуникации может эту ситуацию спасти.

Наглядный пример того, что если что-то в команде не работает, прежде чем придумывать суперсложные и масштабные решения, посмотрите на “базу”: возможно, вы просто не слышите своих коллег и не знаете, чего они хотят на самом деле, и они отвечают вам взаимностью.

Второе.
Тема применения ChatGPT, которую представляла коллегам Алена Кислицына, заместитель директора компании "Кадровые Технологии", лично мне интересна тем, что изучая возможности нейросетей, мы нарабатываем совершенно новый для и себя, и для HR-менеджмента как отрасли навык: умение с помощью уникальной логики постановки задачи в коммуникации с ИИ расширять свои возможности по сбору и обработке информации.

Алена очень наглядно с онлайн-демонстрацией показала, как это работает при создании вакансии и подборе кандидатов. Но тема, конечно, огромная. Мы договорились, что стоит отдельно провести, например, обучение созданию hr-промтов для нейросетей - своеобразной формы технических заданий для эффективной работы ИИ.

Кстати, первая и вторая темы оказались удивительно схожи в главном: и там, и там успех зависит от вашего умения строить диалог. Только в первом случае с коллегами и начальством, а вот второй - со специфической категорией “цифровых сотрудников”.

Третье.
Ирина Гудыма, HR-директор компании BGS Group, рассказывая об изменении процесса оценки кандидатов для снижения текучести и повышения качества подбора, продемонстрировала редкий пример, когда для решения задачи команда провела серьезную теоретическую подготовку. И мне кажется, что этот опыт особенно был ценен именно глубокой проработкой: не просто найти какой-то готовый тест или кем-то другим сделанную модель оценки, а серьезно проанализировать, что приводит к текучести, какие качества есть в действующих сотрудниках, которые позволили им остаться в компании и - главное -самостоятельно на базе теории психотипов личности создать систему вопросов для интервью.

Ну и приятный бонус для организатора: вчера у нас была почти 100% явка, численность участников была примерно в 2 раза выше средней численности наших онлайн-встреч и примерно 85-90% всех участников присутствовали на встрече до конца, хотя мы немного выбились из графика и минут на 20-25 позднее закончили.

В общем, главный эффект достигнут: участники узнали, как и почему именно так коллеги решали свои задачи, и знают, к кому теперь обратиться за пояснениями.

Ещё раз спасибо экспертам, все материалы мы планируем отправить участникам сегодня и в понедельник.

Следующие наши мероприятия уже в Календаре клуба HR-mnenie.

Рекомендация: маркетолог-аналитик

Некоторая встряска на рынке труда в январе-феврале 2025 года, которая оказалась видна даже невооруженным взглядом, открыла возможности получить к себе в команду очень интересных кандидатов.
Ведь это тот редкий случай, когда кандидат меняет компанию не потому что чем-то не устроил своего работодателя, а потому что изменились планы по развитию у самого работодателя.
А у нас все просто: если есть рекомендация участника сообщества, мы рады поделиться.

Наш сегодняшний кандидат: маркетолог-аналитик

Выдержка из резюме.

Специализации: BI-аналитик, аналитик данных, маркетолог-аналитик, продуктовый аналитик.

Задачи на последнем месте работы:

- систематизация и автоматизация отчетов, проектирование дашбордов
- аналитика эффективности рекламных кампаний
- исследование поведения пользователей, использование api-метрики для поиска
эффективных клиентских путей
- построение воронок пользователей
- аналитика веб-страниц, аналитика форм, работа с Яндекс-Метрикой и Google Analytics
- увеличение количества новых компаний, регистрирующихся на торговой площадке
- организация проведения А/В-тестов

Результаты:

- организовал систему маркетинговой отчетности с хранением данных в ClickHouse и визуализацией в Yandex DataLens
- изменение формы регистрации в мобильной версии сайта.
- увеличение конверсии из посетителя страницы регистрации в зарегистрированные компании: на ПК с 7% до 15%, в мобильный версии сайта с 2% до 10%.

Выдержка окончена.

Добавим, пожалуй, несколько слов от самого кандидата:

"Хотел бы найти работу, где я могу сфокусироваться на направлении продуктовой аналитики, где аналитик занимается не только сбором и обработкой данных, но и участвует в подготовке решений, которые позволяют влиять на изменение показателей.
По мере совершенствования профессиональных навыков в компании возможен горизонтальный рост с расширением функций или возможность изменения направления деятельности, в идеале – переход от продуктового аналитика к менеджеру продукта".

Если этот человек нужен вашей команде, куда писать вы знаете. Личка всегда открыта.

Обсуждаем новые реализованные HR-проекты. “Двойные гендерные” праздники позади, все немного выдохнули, пора вспомнить и про нашу мартовскую встречу.

25 марта 2025 года традиционная ежемесячная онлайн-сессия с резидентами HR-mnenie.

HR-март 2025. Находим дефицитных кандидатов; оригинально мотивируем и вовлекаем сотрудников; развиваем и удерживаем ценных “синих воротничков”

Напомню, какой опыт будем обсуждать:

“Когда рынок сложный, а кандидаты особенные. Как “прокачать” HR-бренд и найти дефицитных кандидатов для узкопрофильного бизнеса”

Кейс из категории “что делать, если подбор особенный”. Будет полезен бизнесам, которые работают с кандидатами “сложного профиля”, такими, которых мало в популярных каналах поиска и с которыми для успешного найма важно выстраивать длительные отношения и активно формировать внешний кадровый резерв.

“Волшебство на службе HR. Как сделать оригинальный проект командообразования и повышения вовлеченности любых категорий сотрудников в любом бизнесе”

Главная ценность этого кейса в том, что по сути он абсолютно универсален, и подходит почти любой категории персонала. Хотя есть свои нюансы. Давайте обсудим этот проект коллеги, может и вам “зайдет” такой инструмент мотивации и повышения вовлеченности.

“Как сохранить в бизнесе уникальные компетенции, повысить качество работы и вовлеченность “синих воротничков”

Если вы работаете с производственным персоналом, то приходите обсудить, как повысить эффективности труда “синих воротничков” и удерживать и развивать ценных сотрудников в компании на примере реализованного проекта.

Ссылка на подробный анонс в Календаре выше, ждем ваших заявок.

И ещё: не забывайте, что конкретный ход нашей работы на мероприятии зависит в том числе от вопросов, которые вы можете прислать при подаче заявки. Как всегда, чем детальнее вопросы, тем полезнее будет разговор.

Что объединяет в Екатеринбурге Ирину Назаренко, Марину Подгайскую, Светлану Долженко, Екатерину Воронину, Анну Донскую, Алену Кислицыну и Наталью Воронову?

Как минимум, два момента: первый - я лично много лет хорошо знаю всех перечисленных экспертов как надежных профессионалов; второй - именно эти профессионалы являются преподавателями курса “HR-рекрутер”, новый поток которого скоро стартует в Екатеринбурге.

Вообще я так делаю редко, но в данном случае скажу однозначно: да, я прямо могу рекомендовать обратить серьезное внимание на этот курс, если вам нужно усилить свою квалификацию как рекрутера. Кроме преподавательского состава, лично для меня тут есть еще один значимый фактор: по гамбургскому счету у нас в городе есть всего 4 сильных системно и массово работающих центра HR-обучения, а этот курс подготовлен совместно двумя из них.

Итак, 20 марта 2025 года, курс “HR-рекрутер” от Уральского государственного экономического университета (УрГЭУ) в партнерстве с Ассоциацией рекрутинговых агентств Урала.

Описание обучения, условия и прочие детали по ссылке.

Очная конференция HR-mnenie в Челябинске!

После мартовских праздников мы начали собирать наши выездные конференции. Первый на очереди - город-брат Екатеринбурга - Челябинск.

27 марта 2025 года, Конгресс СИТИ ХОЛЛ (Кирова,159).

Работаем после обеда, с 15.00 до 18.30.

Программа простая и динамичная. Всего 4 блока по 4 очень важным темам.

Первый. Что сейчас реально происходит на рынке труда Челябинска?
Мы с партнерами собрали самую свежую аналитику, и нашли очень важные тренды, которые хотим рассказать и обсудить.

Второй. Как выжать максимум из программ “нематериальной мотивации”?
Тут у нас большой разговор про возможности инструментов мотивации персонала без увеличения прямых расходов. Проще говоря, если не зарплатой, то чем и как наиболее успешно.

Третий. Роль лидера/руководителя в новых условиях
Как развивать и повышать отдачу от управленческого звена, как сделать этих людей настоящими драйверами своих команд и бизнеса в целом.

Четвертый. Учимся управлять “нейро рекрутером”
Как уже сейчас нейросети-сотрудники в HR-отделе могут повысить эффективность подбора. Практикум “Как работает PROMT?”

Если у вас есть коллеги в Челябинске, перешлите им. Мы серьезно хотим и послушать чужой опыт, и поговорить с рынком.

Подробная программа и регистрация по ссылке.