В эти последние часы года мы меньше всего думаем о работе. И это правильно. Эти часы наполнены хлопотами и предвкушением будущего.
И пожелать в эти часы участникам нашего уникального сообщества хочется главного: пусть вам всегда будет чего желать!
Человек живет, пока ему чего-то хочется. Силы, время, деньги — всё найдется, было бы желание.
С наступающим Новым годом, коллеги!

20 лет общего дела

Надеюсь, вы справились с первой волной рабочих задач, так что пора и HR-mnenie возвращаться в ваше информационное поле.
Кому-то это покажется странным, но первый пост в 2025 году будет… знакомством.

Знакомством со мной, основателем HR-mnenie. Когда-то много лет назад Клуб начинался как сообщество моих друзей и знакомых, работающих в сфере управления персоналом. Но сейчас нас уже очень много, и с большинством из вас я не знаком, а вы не знакомы со мной. Думаю, стоит это поправить.

Меня зовут Андрей Попов, я придумал бренд HR-mnenie в 2009 году. На тот момент я уже несколько лет работал журналистом, писал для федеральных и региональных бизнес-изданий, причем исключительно по теме рынка труда и бизнес-образования. То есть с самого старта моей карьеры я занимался только одним: сбором и анализом информации о событиях, людях и трендах в сфере управления персоналом. С момента моих первых публикаций прошло уже 20 лет — это 20 лет «горизонтальной карьеры» в одной теме.

Поначалу проект был скорее небольшим профессиональным блогом. Но уже с 2010 года стали проходить мероприятия под брендом HR-mnenie, появились исследовательские проекты. Дальше всё по классике: интерес аудитории, деньги, команда. Но я не буду тратить ваше время на длинный рассказ о том, как мы прошли путь от небольшого кружка друзей до сообщества на 4000 участников в системе HR-mnenie, сотен проведенных мероприятий и базы в сотни тысяч кандидатов.

Этот пост — не биографическая справка, а кредо. Я хочу сказать вам о себе главное, а не перечислять множество регалий и красивых цифр. И поэтому вот две простые мысли.

Во-первых, кто я такой? Прежде всего, я — не HR-менеджер. Мне сложно коротко определить свою профессию. 20 лет я занимаюсь тем, что изучаю сферу управления персоналом во всем ее многообразии. Я слушаю запросы, ищу источники опыта, собираю цифры, со мной делятся секретами, меня просят проверить гипотезы. Я годы и годы тружусь над развитием профессиональной экосистемы, которая помогает таким как вы лучше искать, мотивировать, вовлекать и развивать людей в бизнесе. Так что, наверное, HR-mnenie — это и есть моя профессия.

Во-вторых, зачем я этим занимаюсь? Несмотря на то, что HR-mnenie — мой единственный источник дохода, я не воспринимаю Клуб как бизнес в узком смысле этого слова. Да, есть бизнес-процессы, люди, доходы и расходы, прибыль. Но для меня это прежде всего дело моей жизни. Есть такое выражение о литературном творчестве: «Можешь не писать — не пиши». Так вот, похоже, я «не заниматься HR-mnenie» просто не могу.

И я прошу вас всегда помнить: любое письмо, которое пришло к вам от HR-mnenie, либо пост в нашем канале, любое мероприятие — это прежде всего наш с вами диалог. Вы выбрали профессию HR, я выбрал профессию помогать вам. А значит, у нас с вами общее дело.

С наступившим 2025 годом, коллеги!

VK поборется с HH

В сфере интернет-рекрутинга намечается тектонический сдвиг.

Как-то без должного внимания в сообществе прошла новость о том, что VK запускает новый агрегатор вакансий, который получил название “Карьерный хаб”.

Напомню, что весной 2022 года довольно спешно была закрыта предыдущая версия кадрового проекта этого гиганта — сервис VK Работа. Тогда в конце 2021 года их представители даже выходили на HR-mnenie с идеями познакомиться через Клуб с уральскими рекрутерами и их потребностями. Но случился 2022 год, и даже сами сотрудники VK Работа были в шоке от скорости закрытия проекта. Тонкость ситуации сейчас в том, что в этом проекте партнером стал Superjob. То есть крупнейшая российская медиаимперия вполне разумно выбрала стратегию “каждый хорош в своем деле”. С VK медиа мускулы в виде умения загонять куда нужно аудиторию и бюджет, а с SJ бренд, знание рынка и ядро базы кандидатов.

На данный момент в российском интернет-рекрутинге есть по гамбургскому счету два “паровоза”: HH и Авито Работа. Если VK на этот раз все сделает правильно, то к тесной компании друзей-конкурентов присоединиться еще один игрок с бооооооооольшими возможностями. Кто знает, возможно, именно он станет тем самым квазигосударственным рекрутинговым сайтом не чиновника, а нормального рекрутера, которым не смогла стать полностью государственная “Работа в России”.

Пока маркетологи VK аккуратно пишут в своих релизах, что “обращают внимание” на лидерство HH. Но (и это уже, конечно, не слова из релизов) не попробовать откусить от одного из самых сочащихся деньгами российских рынков сейчас не могут. Сотрудников бизнесу не хватает критически, и тем, кто найдет способ эту ситуацию хотя бы смягчить через повышение эффективности рекрутинга, работодатели поставят памятник из чистого золота. Ну или как минимум обеспечат топ-менеджерам такого успешного проекта “золотые парашюты”.

Государственное внимание к решению проблем “кадрового голода” + перспективы хорошей прибыли для бизнеса + заинтересованность ключевых топов = новый виток конкуренции.

Что нам от этого? Ну, может, хоть HH будет оглядываться на кого-то при очередном повышении цен. Все ведь уже видели новые прайсы нашего монополиста.

Итак, надо уволить каждого третьего сотрудника в течение ближайшего месяца. Представили ситуацию?

Похоже на кошмарный сон HR-отдела, но именно такова реальность для сотрудников департамента персонала нашего национального достояния — «Газпрома». Они буквально в последние дни прошедшего года «неожиданно» от своего начальства узнали, что вместо 4100 человек, работающих в администрации холдинга, оставить нужно 2500. И принять решение по персоналиям должны до 15 февраля 2025 года.

Причина поста: оказывается, только на зарплаты всем этим «администраторам» компания тратит примерно 50 млрд руб. Интересно, что сэкономленные деньги не «забирают» из бюджета отдела персонала, а перенаправляют на мотивацию оставшихся сотрудников и расширяют возможности премирования от руководителей. То есть надо найти средства, чтобы платить больше лучшим, которые останутся. Кажется, гонка зарплат подкосила даже нашего любимого гиганта.

Если смотреть ситуацию по Екатеринбургу, то пока у компаний наблюдается явное нежелание (или неготовность) платить больше. К примеру, в ноябре 2023 года доля компаний, которые планировали повышение заработных плат на 2024 год, по нашим опросам составляла аж 32%, а через год этот показатель сократился до 11%. В Челябинске этот же показатель при планировании 2024 года был и вовсе рекордным за всю историю наблюдений челябинского рынка труда от HR-mnenie (примерно 7 лет) — 26%, а на наступивший год сократился до 10%.

Полная картина раскладки статей HR-бюджетов условных топ-300 заметных уральских работодателей будет понятна ближе к февралю. Некоторые обобщенные данные я смогу опубликовать, и тогда мы посмотрим, что в реальности готовит рынку труда 2025 год в УрФО.

А вы знаете, чего вы хотите?

Стартовал привычный для HR-mnenie в начале каждого сезона опрос. Сезонов у нас 2 в году, первое и второе полугодие.
Задача опроса проста: собрать список запросов резидентов для формирования программы Клуба.

Но вот какой парадокс: анкеты из года в год заполняете вы неудовлетворительно, то есть запросы свои пишете мало, а полную программу мероприятий HR-mnenie хотите увидеть поскорее. Как так-то?

Большая просьба: если вы резидент Клуба, обязательно уделите хотя 2-3 минуты нашей анкете на 5 вопросов, когда получите.

Поверьте, мне лично намного интереснее тратить время на поиск информации по сложному запросу, чем на придумывание изощрённых манипуляций с целью получить единственный ответ в анкете: "все интересно", беготню и уговоры.

Суть: как анкетку увидите, пожалуйста, поставьте себе напоминалку заполнить ее, сразу поставьте.

С наймом HR в малый бизнес у нас на рынке настоящая катастрофа. И сегодня разберемся в ее причинах. Сразу оговорюсь, что буду писать только про один тип найма HR, когда руководителя HR-отдела или HRG нанимает непосредственно директор/собственник бизнеса.

Важная предыстория
Первая часть этого марлезонского балета (все же смотрели «Трех мушкетеров») началась в 2020 году. Тогда на фоне пандемии кандидаты и бизнес были вынуждены принять удаленку как новую нормальность (хотя нравилась она не всем). Рухнуло привычное понимание рынка труда, который имеет свои границы: к примеру, раньше кандидат из Екатеринбурга и работодатель из Петербурга массово друг с другом не пересекались. Теперь ситуация резко изменилась.

Нам этот момент важен в той части, что пандемия среди прочего революционно изменила наем рекрутеров.

Хорошие и, чего греха таить, даже средненькие уральские рекрутеры теперь могли массово выйти на рынок труда Москвы или Питера, не покидая Урал. И тем самым получалось, что физически число рекрутеров на рынке не менялось, но спрос на них вырос в разы. И местные работодатели стали в этой конкуренции проигрывать.

Именно резко обострившийся спрос на самых дефицитных HR — рекрутеров — привел к галопирующему росту запроса на рекрутеров-фрилансеров. А чаще всего такие фрилансеры — это вовсе не настоящие фрилансеры («свободные наемники»), это HR в штате, которые берут подработки. Причем не всегда с согласия основного работодателя. Это вообще отдельная тема, как HR используют ресурсы основного работодателя для подработок. Я к ней как-нибудь обязательно обращусь. Там такие удивительные истории.

Сейчас давайте закрепим в качестве вывода: пандемия привела к размыванию парадигмы трудоустройства и очень резкому росту проектной занятости среди хоть сколько-нибудь опытных HR. Локомотивом стал рекрутинг, потом подтянулись другие виды HR-задач.

Суть проблемы
Во второй части марлезонского балета, которая на уральском рынке труда HR началась примерно со второй половины 2022 года, мы оказались вот в какой ситуации.

Оценочно скажу: сотни бизнесов в Екатеринбурге ежегодно дорастают до первого HRG или даже руководителя HR-отдела (который этот отдел будет формировать сам). И раньше проблема решалась просто: часть HR из среднего или крупного бизнеса, накопив опыт (а опыт здесь критически важен, потому что всё нужно запускать с нуля или переделывать за менее опытным коллегой), переходили в малый. Их просто-напросто покупали, предлагая более высокую зарплату. Причем чаще всего люди шли именно из среднего бизнеса. Это тоже важно, так как HR из корпораций всё же в малом бизнесе сложно.

Кэш компенсировал недостаток известности бренда и необходимость разгребать авгиевы конюшни растущего бизнеса.

Но… Барабанная дробь… После описанных выше событий тренд сломался, и опытные HR получили очень удобный альтернативный способ заработка: массовый рынок проектных заказов. А что? В трудовой остается красивая запись, а не ноунейм (простите, у условного ИП Пупкин никто не хочет работать), и есть время заработать на проектах. Это престижно, сразу чувствуешь себя не просто сотрудником, но «востребованным экспертом». А если времени не хватает, всегда можно попробовать договориться с основным работодателем, если что, пригрозив увольнением. Мол, не даете мне развиваться.

К чему мы пришли?
В результате «картина маслом»: на рынок выходит типичный директор растущего бизнеса с вакансией HRG, ему нужен именно full time сотрудник, и это не его блажь, это потребность бизнеса. А потенциальные кандидаты в ответ массово говорят: проект — пожалуйста, штат — нет. Денег у такого директора, чтобы перебить «проектного конкурента», просто недостаточно. Занавес.

Ну и чтобы перестать косплеить Льва Толстого, закончу тезисом, что по общему мнению и работодателей, и кандидатов, есть один реальный способ такую проблему решить.

Но об этом я, пожалуй, напишу завтра. Будем считать это бонусом для тех, кто дочитал «простыню» до конца.

«Чем быстрее меня нанимают, тем проще я увольняюсь»

Мы периодически беседуем с кандидатами при проведении различных исследований, и иногда такие разговоры превращаются в полноценные интервью.

Пока идет январь, и мы заняты подготовкой программы мероприятий HR-mnenie на первую половину 2025, поделюсь с вами одной маленькой историей. В декабре прошлого года у меня состоялась беседа с кандидатом, в которой был любопытный фрагмент про его личную версию причин растущей текучести кадров на рынке труда.

Парень (хотя какой он парень, 28 лет) работает в крупном ритейле на позиции супервайзера в Екатеринбурге, и как раз в конце 2024 года в очередной раз (всего четвертый за 7 лет) менял работу.

Мы тогда проводили опрос на тему факторов выбора работодателя, и состоялся такой диалог (расшифровка отрывка дословно):

Сколько вы проработали на прошлом месте?
Около года.

А до этого?
Года полтора.

Не боитесь так часто менять работодателей?
А какая проблема? Сейчас так быстро выходишь «в поле» после собеседования, что если я завтра уволюсь, то недели через полторы буду уже в новой компании. По СБШникам я прохожу без проблем, а остальное, как правило, вопросов не вызывает.
Когда лет пять назад проходил собеседования, то всё это занимало времени раза в два больше. А сейчас я себя ощущаю намного увереннее: чем быстрее меня нанимают, тем проще я увольняюсь.

Конец цитаты.

Для справки: по данным HR-mnenie в Екатеринбурге около трети (35%) работодателей из числа бизнесов с численностью более 300 сотрудников ставили на 2024 год задачу сокращения времени, затрачиваемого на процедуру найма. Мол, конкуренция растет, надо брать людей с рынка быстрее конкурентов.

Вот только вряд ли кто-то задумывался, что для рынка массового персонала эта политика — палка о двух концах.

Чем быстрее человек может найти новую работу, то есть чем меньше времени проходит с последней зарплаты на прежнем месте до первой зарплаты на новом, тем спокойнее он меняет компанию.