Недавно спорили с моим ДОРОГИМ БРАТОМ Артемом Зюрюкиным о найме дорогих людей:
Вознаграждения: два взгляда, два мнения
Геннадий Ванин
Бывало мы искали чемпиона для компании, находили такого, но чемпион стоил в два-три раза дороже, чем остальные члены команды. Я бузил - он хорош и готов, вы тоже, чего тянуть, давай, хотите же роста, сам себя за волосы не вытянешь. Последние пару лет половина моей работы - это вознаграждение и близкие вещи, и я понимаю, какой миной для команды станет найм человека с сильно
бОльшим пакетом. Я бы не рекомендовал нанимать людей с сильно отличающимися условиями, кроме случаев масштабной перестройки.
🧦 Если у команды есть система оплаты, она в целом адекватна и постепенно меняется, пусть и не успевая за рынком, лучше ее придерживаться. О любом всплеске вознаграждения другие узнают моментально, начнут обсуждать по углам, думать что их не ценят, саботировать или молча «сливать» нового члена команды (забывают позвать на важную встречу, не ставят в копию писем, не помогают в очевидных вещах), начинают проверять свою стоимость на рынке, и ничем хорошим это не кончится. Разве что была цель обновить команду.
🎩 Есть примеры, когда компания нанимает дорогих людей с рынка, обещает им парашюты, сталкивает между собой в попытке найти новые точки роста или идеальную модель. Давно работающие, особенно в далеких от «великих» подразделениях, хмыкают, и со временем перестают обращать внимание на разборки по Макиавелли выше, впадают в цинизм и в общем не пытаются лезть на рожон с идеями или комментариями. «Дорогих» же методично сносят каждые полгода. Потом высаживают с поезда и тех, кто работал с ними - чтобы не рассказывали ничего наружу.
Артем Зюрюкин
Все эти саботажи, сливы и подобное - это не от высокой заработной платы, а от слабого лидерства.
Да, бесспорно, изначально слишком большой разрыв в заработной плате может «напрягать» команду. Может появится ощущение, что их не ценят. Это усложнит интеграцию нового коллеги в коллектив. Подчиненные будут относится скептически и явно или неявно показывать «ну давай, покажи нам чудо за такие деньги».
Время расставляет все на свои места. Развитые лидерские и профессиональные компетенции помогут сильному руководителю преодолеть это сопротивление. Доказать делом, что высокое вознаграждение платится не просто так. Более того, он будет усиливать и команду. Кого-то менять, кому-то повышать уровень вознаграждения. Система придет к балансу. Если же компетенции и навыки управления и слабы, то ситуация станет критичной. Возможен саботаж, конфликты, которые приведут или к исходу сотрудников или же нового руководителя.
Ориентация на текущий уровень вознаграждений команды, на мой взгляд, является очень серьезным ограничением для движения вперед. Замкнутый круг: «всем повысить не можем, а взять одного дорогостоящего боимся». Потребность в перестройке, о которой написал Геннадий, не единственная причина, когда можно предлагать значительно большее вознаграждение.
У нас может быть высокая потребность в определенной профессиональной экспертизе, знании лучших практик или продуктов, которые мы хотим скопировать. Нам нужна гарантия, что человек это уже делал и сможет это у нас повторить. Я называю такую стратегию найма «консервативной». Для кандидата такой переход может быть интересным только при условии значительного увеличения вознаграждения.
Другим кейсом может быть «поиск прорыва». Мы хотим создать что-то новое, уникальное, интонационное, а для этого нам нужны лучший из существующих на рынке профессионалом. Спрос на них высок, а значит ни о каком «медианном» вознаграждении или ориентации на текущую команду говорить неразумно.
Вознаграждения: два взгляда, два мнения
Геннадий Ванин
Бывало мы искали чемпиона для компании, находили такого, но чемпион стоил в два-три раза дороже, чем остальные члены команды. Я бузил - он хорош и готов, вы тоже, чего тянуть, давай, хотите же роста, сам себя за волосы не вытянешь. Последние пару лет половина моей работы - это вознаграждение и близкие вещи, и я понимаю, какой миной для команды станет найм человека с сильно
бОльшим пакетом. Я бы не рекомендовал нанимать людей с сильно отличающимися условиями, кроме случаев масштабной перестройки.
🧦 Если у команды есть система оплаты, она в целом адекватна и постепенно меняется, пусть и не успевая за рынком, лучше ее придерживаться. О любом всплеске вознаграждения другие узнают моментально, начнут обсуждать по углам, думать что их не ценят, саботировать или молча «сливать» нового члена команды (забывают позвать на важную встречу, не ставят в копию писем, не помогают в очевидных вещах), начинают проверять свою стоимость на рынке, и ничем хорошим это не кончится. Разве что была цель обновить команду.
🎩 Есть примеры, когда компания нанимает дорогих людей с рынка, обещает им парашюты, сталкивает между собой в попытке найти новые точки роста или идеальную модель. Давно работающие, особенно в далеких от «великих» подразделениях, хмыкают, и со временем перестают обращать внимание на разборки по Макиавелли выше, впадают в цинизм и в общем не пытаются лезть на рожон с идеями или комментариями. «Дорогих» же методично сносят каждые полгода. Потом высаживают с поезда и тех, кто работал с ними - чтобы не рассказывали ничего наружу.
Артем Зюрюкин
Все эти саботажи, сливы и подобное - это не от высокой заработной платы, а от слабого лидерства.
Да, бесспорно, изначально слишком большой разрыв в заработной плате может «напрягать» команду. Может появится ощущение, что их не ценят. Это усложнит интеграцию нового коллеги в коллектив. Подчиненные будут относится скептически и явно или неявно показывать «ну давай, покажи нам чудо за такие деньги».
Время расставляет все на свои места. Развитые лидерские и профессиональные компетенции помогут сильному руководителю преодолеть это сопротивление. Доказать делом, что высокое вознаграждение платится не просто так. Более того, он будет усиливать и команду. Кого-то менять, кому-то повышать уровень вознаграждения. Система придет к балансу. Если же компетенции и навыки управления и слабы, то ситуация станет критичной. Возможен саботаж, конфликты, которые приведут или к исходу сотрудников или же нового руководителя.
Ориентация на текущий уровень вознаграждений команды, на мой взгляд, является очень серьезным ограничением для движения вперед. Замкнутый круг: «всем повысить не можем, а взять одного дорогостоящего боимся». Потребность в перестройке, о которой написал Геннадий, не единственная причина, когда можно предлагать значительно большее вознаграждение.
У нас может быть высокая потребность в определенной профессиональной экспертизе, знании лучших практик или продуктов, которые мы хотим скопировать. Нам нужна гарантия, что человек это уже делал и сможет это у нас повторить. Я называю такую стратегию найма «консервативной». Для кандидата такой переход может быть интересным только при условии значительного увеличения вознаграждения.
Другим кейсом может быть «поиск прорыва». Мы хотим создать что-то новое, уникальное, интонационное, а для этого нам нужны лучший из существующих на рынке профессионалом. Спрос на них высок, а значит ни о каком «медианном» вознаграждении или ориентации на текущую команду говорить неразумно.
Telegram
Zurukin & Partners
Артем Зюрюкин и парадигма таланто-центричности: поиск руководителей, формирование таланто-центричных культур и команд (www.zurukin.com и www.talentcentric.ru)
👍16❤2
Распечатать документ на бумаге становится не легче, а сложнее с каждым годом. Недавно купленные HP и Canon обязывают регистрироваться, скачивать приложения (и они блокируются), обновлять их, прежде чем напечатать документ. Сам принтер прогревается (!), шумит как духовка, требует чисток, картриджей, запчастей, скрепок, воды, угля, но все равно не печатает. И конечно, все что печатаешь, сохраняется в каком-то облаке.
Островок стабильности в технологическом будущем - вывести в чужом офисе что-то на экран все так же сложно. Выручает, как и раньше, Серега в свитере или рубашке в клетку - зашёл, хмыкнул, вставил провод или подключился к какой-то сети, и все заработало. На таких серегах все и держится
Островок стабильности в технологическом будущем - вывести в чужом офисе что-то на экран все так же сложно. Выручает, как и раньше, Серега в свитере или рубашке в клетку - зашёл, хмыкнул, вставил провод или подключился к какой-то сети, и все заработало. На таких серегах все и держится
😁14🔥6❤3
В крупных конгломератах новых проектов и сделок мало, команды обновляются медленно, большие позиции появляются не так часто, как раньше. Госсектор намного более динамичен, и он ширится. Много движения в холдингах, названия которых были неизвестны два-три года назад. Это или региональные группы, которые выходят на федеральный или даже международный уровень, или относительно новые структуры, которые купили активы ушедших из страны международных компаний, или новые акционеры, как правило младшие партнёры «старых», которые собирают активы в разных отраслях, возможно при чьей-то поддержке. Платят по-разному - иногда обычные зарплаты при непрогнозируемой переменной части, а иногда скромно, но с агрессивной схемой премирования, вплоть до вхождения в капитал при достижении результата.
👍8❤3🔥2
Прокомментировал новость для Коммерсанта. Правда, меня спрашивали о выплатах в крупных компаниях РФ, в частности в госкомпаниях.
По теме выплат CEO Warner Bros: Существует практика Say On Pay, которая позволяет акционерам голосовать за или против существенных выплат топ-менеджменту компании. В случае Warner Bros 60% акционеров проголосовали против выплаты, однако совет директоров все равно одобрил ранее утвержденный план выплат)
По теме выплат CEO Warner Bros: Существует практика Say On Pay, которая позволяет акционерам голосовать за или против существенных выплат топ-менеджменту компании. В случае Warner Bros 60% акционеров проголосовали против выплаты, однако совет директоров все равно одобрил ранее утвержденный план выплат)
Коммерсантъ
По заслугам и награда
Как рассчитываются бонусы топ-менеджерам компаний
👍11
Утверждают, что это Челюскин и Дежнев. Но мы-то знаем, что если к Ленину приделать бороду, то получится Маркс.
😁16🔥2❤1
Forwarded from Zurukin & Partners
То, какие инструменты мы используем во время диагностики сотрудников, безусловно играет существенную роль и влияет на полноту собираемой информации и в итоге на качество решения.
Сложно спорить, что короткий разговор по телефону даст настолько же полную информацию, как структурированное глубинное интервью или набирающие популярность инструменты с использованием искусственного интеллекта.
Совместное исследование профессора Университета Айовы, специалиста в области психологии труда Франка Шмитда и Джона Хантера из Университета Мичигана, специализирующегося на статистике и методах исследований в психологии, было опубликовано в 1998 году, а второе спустя 12 лет. На мой взгляд, это самая глубокоя и интересная работу по анализу валидности инструментов оценки. (Schmidt F., Hunter J. (1998, 2016) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years.)
Я предпочитаю не использовать точные цифры, которые они вывели. На мой взгляд, практичнее и удобнее указывать усредненные диапазоны возможной валидности каждого инструмента.
Средний диапазон валидности инструментов:
Структурированное интервью: 0,5-0,65
Центры оценки: 0,45-0,65
Образец выполнения работы 0,5-0,7
Биографические данные: 0,3-0,4
Личностные тесты: 0,15-0,3
Кейс - интервью: 0,2-0,4
Рекомендации: 0,1-0,2
Качество самого инструмента и профессионализм его использования играет большую роль. Кроме того, для каких-то должностей некоторые из инструментов просто не применимы. Те же Шмитд и Хантер указывают, что результаты худших интервьюеров ниже, чем произвольная оценка. В это же самое время лучшие интервьюеры значительно ближе к точной оценке. Опрос, который я проводил в прошлом году подтвердил, что почти 80% руководителей уверены, что оценивают кандидатов «отлично», хотя и подтверждают, что совершают ошибки в выборе.
@zurukinpartners🟧
Сложно спорить, что короткий разговор по телефону даст настолько же полную информацию, как структурированное глубинное интервью или набирающие популярность инструменты с использованием искусственного интеллекта.
Совместное исследование профессора Университета Айовы, специалиста в области психологии труда Франка Шмитда и Джона Хантера из Университета Мичигана, специализирующегося на статистике и методах исследований в психологии, было опубликовано в 1998 году, а второе спустя 12 лет. На мой взгляд, это самая глубокоя и интересная работу по анализу валидности инструментов оценки. (Schmidt F., Hunter J. (1998, 2016) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years.)
Я предпочитаю не использовать точные цифры, которые они вывели. На мой взгляд, практичнее и удобнее указывать усредненные диапазоны возможной валидности каждого инструмента.
Средний диапазон валидности инструментов:
Структурированное интервью: 0,5-0,65
Центры оценки: 0,45-0,65
Образец выполнения работы 0,5-0,7
Биографические данные: 0,3-0,4
Личностные тесты: 0,15-0,3
Кейс - интервью: 0,2-0,4
Рекомендации: 0,1-0,2
Качество самого инструмента и профессионализм его использования играет большую роль. Кроме того, для каких-то должностей некоторые из инструментов просто не применимы. Те же Шмитд и Хантер указывают, что результаты худших интервьюеров ниже, чем произвольная оценка. В это же самое время лучшие интервьюеры значительно ближе к точной оценке. Опрос, который я проводил в прошлом году подтвердил, что почти 80% руководителей уверены, что оценивают кандидатов «отлично», хотя и подтверждают, что совершают ошибки в выборе.
@zurukinpartners
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤1
Forwarded from Антонов такой Антонов
Путин подписал указ, смягчающий правила для иностранных инвесторов, включая инвесторов из «недружественных» стран (Bloomberg).
Указ называется «Голдман Сакс, хватит прятаться за дубайские прокладки, открой счет в Сбербанке и закупайся спокойно».
Теперь они смогут вкладывать средства в российские ценные бумаги без размещения денег на заблокированных счетах типа C — вместо этого разрешено использовать счета типа IN, с возможностью вывода капитала за рубеж.
Указ называется «Голдман Сакс, хватит прятаться за дубайские прокладки, открой счет в Сбербанке и закупайся спокойно».
Bloomberg.com
Putin Offers Special Accounts to Lure New Investors to Russia
President Vladimir Putin signed a decree in an attempt to attract new foreign investment into Russia’s financial markets, despite sweeping sanctions over the war in Ukraine.
😁7
Мне кажется многие встречали бывших старших руководителей европейских и азиатских подразделений инвестбанков, которые уже с полгода-год ездят в Москву «по личным делам» и «ищут экспозицию на рубль»
😁8
Вместе с SL Legal мы (Бирге) подготовили краткий список механизмов для LTI схем, которые можно использовать в российских реалиях. Думаем сделать цикл заметок с подробной информацией. С чего начать, какие развилки пройти, что если есть куча юрлиц, кто все это должен считать, и так далее.
Статья на платном РБК Pro, пардон🤷♂️
https://pro.rbc.ru/demo/685e6ddc9a7947d59deba9ae
Статья на платном РБК Pro, пардон🤷♂️
https://pro.rbc.ru/demo/685e6ddc9a7947d59deba9ae
Подписка на РБК
Оклады не спасают: что такое долгосрочные бонусы и как их внедрять —
Российские компании все чаще запускают долгосрочные программы мотивации топ-менеджеров с бонусами и долями. Выплаты могут быть в акциях, опционах или через ЗПИФ. Как выбрать подходящую схему и не
❤6👍4🔥2
К какому доктору вы предпочтете обратиться - к тому кто вас слушает и задаёт уточняющие вопросы, или к тому, кто не дает договорить, перебивает со словами «здесь все понятно, достаточно», демонстративно не слушает или усмехается себе под нос во время разговора? Какое мнение складывается о человеке, который ведёт себя на интервью так, как будто ему уже все известно и понятно, и он уже знает диагноз и рецепт? С каким коллегой вы предпочтете работать - с тем кто вас выслушает и попробует искренне поговорить, или с тем кто сразу говорит «это не работает, уже пытались» или «я уже трёх генеральных пережил, и тебя переживу», «да все понятно, назначили своих чтобы своровать побольше». Мне кажется, неуместный цинизм - это профессиональная смерть, остановка развития. Обновление руководящего звена последних трёх лет происходит в том числе и по этой причине.
👍14🔥9❤5🤨2