⁉️ Генетика лидерства ‼️ Рождаются или становятся лидерами⁉️

Подумал, что после столь подробного рассмотрения книги Р.Сапольски - этот пост окажется логичным продолжением 😉

Главный вопрос этого поста: Лидерство (как способность влиять на других / вести их за собой) – это врождённая характеристика (свойство) личности? или оно поддаётся воспитанию/развитию в результате различных учебных/ образовательных/ тренинговых/ коучинговых… программ?
❓ Иными словами: существуют ли в принципе «гены лидерства» – или это миф?

Если вы читали мою статью «Зачем бизнес в современном мире?» , то, наверное, догадываетесь: к какой версии ответа я склоняюсь.
• Ведь если первое (врождённая характеристика) – то над различными образовательными программами и кучей людей, которые с них и вокруг них кормится, нависает угроза.
• А если второе (поддаётся воспитанию/обучению) – то на эти самые программы нужно выделять ещё больше ресурсов (на радость тем, кто их создаёт, проводит, сопровождает). Так как все мы знаем, что: «куда ж сегодня без лидерства!?» (о настоящих причинах, по которым лидерство к сегодняшнему дню стало так популярно – у меня был отдельный пост ещё два года назад 👉 https://yangx.top/genium_team/168)

Для начала отмечу, что в разных сообществах, в разные эпохи и в разных сферах джентльменский набор качеств лидера будет отличаться. Например, во многих азиатских странах лидеру важно быть искусным переговорщиком. Он должен постоянно согласовывать, убеждать, находить общие точки. От такого человека требуется осторожность, неагрессивность, умение подстраиваться.

Напротив, в США, Великобритании, во многих странах Европы лидер – скорее вдохновитель. Ему необходимы креативность, личная харизма, напористость, чтобы успешно конкурировать с другими, чтобы завоевывать сторонников и привлекать внимание к своей программе, компании или продукту, который она производит.

⁉️ Что же понимает современная наука о причинах появления и развития тех или иных лидерских характеристик у конкретного человека⁉️

Понимает она следующее. Лидерские качества (характеристики личности):

✅ на 70 % предопределяются биологическими факторами:
из них:

👉 40-50% – генетический уровень. Молекулы ДНК, которые передают нам родители, определяют подавляющее большинство психологических и поведенческих характеристик (эмпатия, устойчивость к стрессу, предрасположенность к творчеству или жизненным достижениям, стремление лидировать…).

👉 10-15% – эмбриональный. Пренатальная изменчивость, определяемая состоянием организма матери в течение 9-ти месяцев развития эмбриона: её здоровьем, питанием, психическим состоянием.

👉 10-15% – гормональный. Выработка некоторых веществ в организме растущего ребенка формирует определенный эмоциональный фон и мощно влияет на стремление быть лидером. В первую очередь речь здесь о гормонах, отвечающих за активацию (тироксины), состояние стресса (кортизол), а также за половое поведение. Тесно с формированием лидерских качеств связаны андрогены, которые вырабатываются не только у мужчин, но и у женщин. Поэтому харизматичным «вождем» можно стать вне зависимости от пола.

✅ на 30 % предопределяются внешними обстоятельствами и событиями, которые случаются с человеком в течение жизни (накопленный начиная с раннего детства уникальный индивидуальный опыт; огромна роль в нём: родителей, учителей, наставников).

‼️ Человек способен стать лидером, если внутренние и внешние факторы, влияющие на его жизнь, усиливают друг друга.

И, в обратную сторону, 💢 ребёнка даже с очень сильными лидерскими задатками можно на этапе раннего развития и последующего «социального программирования» превратить в послушного взрослого исполнителя.

(продолжение в следующем посте)

(в продолжение предыдущего поста)

Первые научные исследования об источниках и причинах возникновения лидерских качеств у разных людей были начаты ещё в конце XIX века, и продолжаются и по сегодняшний день.

Вот результаты одного из крупных свежих исследований о генетической основе лидерства, которые были опубликованы в марте 2022 года в журнале PNAS (Proceedings of the National Academy of Sciences, Официальный орган Национальной академии наук США, основанный в 1914 году).

Ученые из Китая и Сингапура провели крупнейшее полногеномное ассоциативное исследование (GWAS) лидерства среди 248 640 лиц европейского происхождения. Дизайн таких исследований предполагает:
а) заполнение людьми анкеты с определенными вопросами
б) последующий анализ их полного генома
в) поиск связи между ответами на вопросы анкеты и генетическими вариантами.

Ранее исследования близнецов показали, что генетический вклад в получение руководящей должности составляет около 30%. Но предыдущие исследования не смогли выявить конкретные гены, связанные с этой чертой.

🔔 Результаты нового исследования выявили полигенную природу лидерства, то есть за это качество отвечают сразу несколько генов.
Всего было определено 9 участков генома, связанных с руководящей позицией.
Среди них наибольшую связь показали участки, которые ранее были определены исследователями как связанные с (та-дам‼️):
1. биполярным расстройством (miR-2113/POUSF2 и LINC01239); более выражена у руководителей высшего звена
2. шизофренией (ZSWIM6)

Также в это число вошли участки, связанные с:
3. уровнем интеллекта
4. устойчивостью к риску
5. экстраверсией (направленностью интересов и энергии человека во внешний мир)
6. частотой употребления алкоголя
7. сокращением продолжительности жизни
8. сердечно-сосудистыми заболеваниями
9. повышенным индексом массы тела

Подробнее об исследовании можно здесь почитать 👉 https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2114271119 👈


✅ Итого ‼️‼️‼️‼️‼️

1. С конкретными генами, которые «помогают» или наоборот «мешают» стать лидером – до сих пор всё сложно.

2. Есть много исследований, но единой «генетической модели лидерства» до сих пор не существует.

🌟 Поэтому, если вы раздумываете над организацией/ прохождением какой-нибудь лидерской или управленческой образовательной программы, то можно не спешить бежать перед её началом за расшифровкой собственного генома (или требовать этого от всех участников кадрового резерва вашей компании). 😁

🔥 50 тезисов к 50-ти годам ❤️

Неделю назад отпраздновал свои 50 🪚

Накануне меня спросили:

Что ты понял к этому юбилею?
С какими выводами и взглядами на жизнь его встречаешь?

Я начал формулировать, и записывал мысли несколько дней. В несколько пунктов не получилось. Хотя в какой-то момент, подобравшись к символичной цифре 50, пришлось себя остановить.

🌟 В общем, вот мои 50 тезисов к 50-ти 🚀

1️⃣Кто понял жизнь, тот не спешит. Вернее – не суетится по поводу лишнего.

2️⃣Все люди – результат социального программирования. В том числе и автор этих строк. Хочешь лучше понять себя, чтобы затем менять себя, куда-то и для чего-то; если решишь, что тебе это (зачем-то? действительно?) нужно, – анализируй круги своего социального окружения (и их вероятные мотивы). В динамике с самого начала своей жизни. Твои предки (из предыдущих поколений, их образы) – это тоже твоё социальное окружение.

3️⃣Прежде чем ставить себе какие-то цели (жизненные, профессиональные, общественные…), хорошо бы как следует разобраться со своим «Я», сформировать его модель («личности») и получше понять откуда и почему возникают разные личные мотивы и цели.

4️⃣Нет никакого «на самом деле». Мир субъективен. И у каждого из 8+ млрд. жителей планеты он свой.

5️⃣Эволюция не создавала человека для счастья. Она создала его для максимальной живучести: через размножение и эксперименты с вариативностью. Собственно, как и всё остальное во флоре и фауне.

6️⃣Движение – Жизнь. Не знаешь, что делать – двигайся (что само по себе уже улучшает настроение). Но и умей вовремя замечать свою усталость и создай достаточные возможности для восстановления.

7️⃣Каждый человек живёт две жизни. Свою вторую жизнь он начинает жить тогда, когда понимает, что жизнь у него одна.

...

Остальные пункты (полный текст) - в файле следом 👇

🌟 ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ ЗРЕЛОСТЬ ♨️

Эмоциональная (или психологическая) зрелость — это уровень развития личности с высокой степенью рациональности, самоконтроля, ответственности, способности к рефлексии, с потребностью в труде и устойчивых отношениях.
В общем – полный набор, который нужен для успеха управленцам и просто профессионалам своего дела. И который так ищут работодатели в кандидатах и выращивают у своих сотрудников. Особенно сегодня: в эпоху стремительной изменчивости бизнес-моделей.

В отличие от физиологических изменений, которые в определенной степени одинаково сопровождают каждого из нас на протяжении всей жизни, эмоциональная зрелость не зависит от возраста. Считается, что эмоциональная зрелость в основном формируется в возрасте 21-30 лет. Хотя сплошь и рядом приходится встречать людей, которые в свои 40-50 и более – остаются так и не выросшими из коротких штанишек. Такими просто манипулировать. Но настоящей команды, вовлечённой в решение сложных задач, способной находить и исполнять креативные и конкурентно-успешные решения – с такими точно не построишь.

✅ Термин «эмоциональная зрелость» не имеет однозначного определения. При этом эмоционально зрелую личность можно охарактеризовать с позиции различных философско-психологических подходов следующим образом:
1️⃣Смелое и конструктивное отношение к своим внутренним конфликтам и невротическим склонностям.
2️⃣Личность, которая, следуя своей истинной природе, реализует свой потенциал и движется к полному познанию себя и сферы своих переживаний.
3️⃣Составляющая психологического здоровья, проявляющаяся в конструктивном преобразовании тревоги и обретении мужества быть собой.
4️⃣Определение эмоциональных реакций человека и всего его образа жизни в зависимости от основных идей, убеждений, отношений и принципов. Способность человека регулировать свои эмоции через замену иррациональных установок на рациональные, эффективные.

🧠 Уровень эмоциональной зрелости каждого человека зависит от:
a) Жизненного опыта. У каждого он уникальный. Даже если опыт двух людей схож, каждый из них по-своему трактует и использует его, делая свои выводы.
b) Уровня интеллекта. Чем он более образован, развит интеллектуально, тем более качественно он извлекает уроки из всего, с чем он сталкивается. Это касается и глубины, и прозрачности его выводов, на которые он может опираться в будущем.

В прекрасном тг-канале HR - просто с любовью у моей подруги Татьяны Коневой (HRD Hoff) попался перечень признаков для определения эмоциональной зрелости. Я его переработал и превратил в 👉 практическое упражнение: ОЦЕНКА ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ЗРЕЛОСТИ👈. Для использования в индивидуальном и в корпоративном формате.

Файл следом👇 Используйте смело 😉 (и не забывайте делиться полученными результатами)

😍 Всем эмоциональной зрелости!

⁉️ (НЕ)ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПСИХОТЕРАПИИ

В канале Алексея Каптерева Про личную стратегию появился пост, в котором автор резюмирует результаты своего исследования об эффективности психотерапии (со ссылками на изученные источники).

В контексте того, что:
а) недавно я размещал несколько постов по мотивам книги Сапольски о взгляде нейрофизиологов на вопрос: Насколько мы сознательны в том, что делаем и как себя ведём?, и
б) в бизнесе для поддержки управленцев и команд уже в достаточной степени востребован коучинг, а под капотом у него в большинстве случаев скрываются вариации психотерапии,
– я подумал, что вам будут интересны цитаты из этого поста (полная версия).

//

За свою жизнь я много ходил на терапию. Я ходил на КПТ, юнгианский анализ (долго!), НЛП-терапию, EMDR, телесно-ориентированную терапию, смешанные методы. Какие-то люди и методы казались мне лучше, какие-то хуже. Какие-то очень помогли, какие-то показались полностью бесполезными.

За прошлый год я много прочитал про психотерапию и это резюме того, что я прочитал. Я сторонник доказательного подхода. Для анализа я старался выбирать свежие мета-исследования, не старше 10 лет.

1) Психотерапия работает
Поначалу многие считали терапию бесполезной и бессмысленной, но уже в 1970-1980-е годы в экспериментальной психологии сложился устойчивый консенсус, что психотерапия в целом помогает людям.

2) Психотерапия не работает фантастически хорошо
Психотерапия часто продается под соусом глубокой личностной трансформации, но у многих попадающих на терапию людей происходят лишь небольшие изменения. Хотя заметному меньшинству становится от психотерапии существенно лучше — особенно в первый раз, когда терапия в новинку — средние результаты не впечатляют.

Если сравнивать терапию с плацебо и подкрутить гайки в качестве исследований, то разницу между ними можно вообще не заметить субъективно.

3) Методы психотерапии отличаются по результатам, хоть и незначительно
Существуют более эффективные и менее эффективные методы терапии. Однако, большинство современных методов работают примерно одинаково.

Самый эффективный метод из тех, про которые можно что-то определенно утверждать — КПТ/КБТ, когнитивно-поведенческая терапия. Он также самый изученный и вообще золотой стандарт доказательной терапии.

Психоанализ тоже работает, хоть и похуже, особенно краткосрочно.

В целом, хотя разница между методами есть, она не драматическая. Выбирайте человека, а не метод. От того, как метод применяется, зависит намного больше, чем от метода.

4) Не стоит верить всему, что психотерапевты говорят
Психодинамический подход (психоанализ) объясняет расстройства подавленными эмоциями из детского опыта.
Когнитивно-поведенческий подход считает причиной иррациональные мысли.
В гуманистическом подходе расстройства возникают из-за нарушения контакта с подлинными желаниями и ценностями.
Методы сильно разнятся концептуально, а эффективность сравнимая, и становится ясно, что главная сила терапии — не в объяснительных моделях.

Консенсусного ответа на вопрос, почему разные подходы дают похожие результаты, нет.

5) Психотерапия может причинить вред
Об этом мало говорят, но 3-10% людей становится от терапии хуже (иногда прям сильно). Плохая новость: терапевты, похоже, сами не замечают, как их клиентам становится хуже.

6) В моем опыте дорогие терапевты заметно лучше по эффективности.
Хороший терапевт может быть в два раза эффективнее среднего. Попадаются даже вредные терапевты. Однако, в целом от терапевта зависит не так уж и много. Я нигде не видел, чтоб от терапевта зависело более 15% клиентских результатов. Обычные цифры — 3-10%. Разница в 2 раза в эффективности — это разница между 4% и 8%. Сам клиент и окружающие его системные факторы влияют на результат намного сильнее.

Отличить эффективного терапевта от неэффективного по формальным признакам почти невозможно. Метод, пол, возраст, ученая степень, загрузка, количество лет практики – ничего из этого не предсказывает эффективность терапевта. С возрастом эффективность терапевтов не только не растет, но даже несколько снижается – потому что голова работает хуже.

🌟 СЕГОДНЯ О ПРОКРАСТИНАЦИИ 🔥
Что нам делать, чтобы делать задуманное/обещанное, и делать это вовремя и качественно⁉️

Мой бизнес-партнёр по созданию Системы GeniUm Илья Мартынов (рекомендую его канал Про мозг и поведение) в конце прошлого 2024 года выпустил видео🔥: PRO Нейро. Прокрастинация. Мозг. Дофамин.♨️ В котором успел рассказать много интересного. В том числе про свежее исследование роли дофамина в регуляции нашего с вами поведения. 👉 Ссылка здесь 👈

Прокрастина‌ция (от англ. procrastination – откладывание, промедление) – это склонность к постоянному откладыванию дел.

🔥 Знакомы вы лично с прокрастинацией❓

Для начала нужно сообщить, что в современной психиатрии и неврологии понятие лень отрицается. И вот, в противовес лени, появилась прокрастинация.

В научном обиходе этот термин появился в 1977 году. В 1980-х годах был проведён ряд исследований феномена. В 1992 году появилась первая работа, в которой была предложена типология и сделаны выводы о причинах и возможных путях преодоления прокрастинации.

💢 Важно понимать, что до настоящего времени не сформировано единой теории прокрастинации. НЕТ ДАЖЕ ОБЩЕПРИНЯТОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ ДАННОГО ЯВЛЕНИЯ‼️

Исследования по этой теме продолжаются, главным образом в направлении выявления и классификации видов прокрастинации и ситуаций, в которых её проявление наиболее вероятно, определения характеристик личности, влияющих на склонность к прокрастинации, последствий прокрастинации в личном и общественном планах. Существуют исследования, пытающиеся связать склонность к прокрастинации с социальными, культурными, демографическими особенностями.

⁉️ Что уже понятно сегодня⁉️

1️⃣ Даже не приступая к выполнению нужной задачи, прокрастинатор не отдыхает, а продолжает вместо этого тратить энергию на ненужные действия. Тем самым только снижая свой общий КПД. Хотите личной эффективности – побеждайте прокрастинацию!

2️⃣ Вероятность прокрастинации выше, если человек не понимает цели своих действий. Ему не хватает внутренней мотивации. Соответственно, если хотите эффективности в управлении людьми – держите их в курсе контекста тех задач, которые перед ними ставите.

3️⃣ Иногда причины прокрастинации не имеют отношения к задаче, а связаны с тревогой человека по поводу него самого. (Работайте над психологическим благополучием и осознанностью сотрудников).

4️⃣ Склонность к прокрастинации часто сочетается с высоким уровнем невротизма.

5️⃣ Хроническая и непреодолимая прокрастинация может быть признаком того, что человек занят не своим делом.

🔔 Одна из причин человеческий прокрастинации – это нарушение работы системы дофаминового вознаграждения. В связи с чем Илья рассказал про свежее научное исследование.

Про роль дофамина в регулировании нашего поведения уже несколько десятилетий ведутся научные споры вокруг вопроса: он нас (а) стимулирует что-то сделать в будущем или же (б) награждает за уже совершённое действие?

‼️ И вот в 2023 году вышло нидерландское исследование, выполненное на очень научно-высоком уровне, которое показало, что:

a) при формировании намерения/подготовке к выполнению какого-либо понятного нам действия (ожидании награды за достижение его результата) у нас происходит небольшой выброс/всплеск дофамина, который затем быстро снижается.

b) после выполнения действия и получения награды за достигнутый результат – дофамина нам организм выделяет больше, его выделение начинается ещё в процессе выполнения, и его уровень держится ещё долго (несколько секунд) после завершения действия.

✅ То есть получается, что дофамин отвечает у нас за оба процесса: и за мотивацию, и за подкрепление. Но при подкреплении награда больше и дольше‼️

Забавно, что (не зная ещё об этом исследовании) мой собственный GeniUm-алгоритм работы над прокрастинацией, который уже несколько лет использую в тренингах и консультационной работе (он на слайде☝️), предусматривает подкрепление и при постановке задачи (стимулировании действия), и при завершении её выполнения (получении результата). Хотя и в самом выполнении действия и вокруг него есть ещё несколько важных нюансов.

‼️ Всем эффективности 🤝
Вовремя 😉

🔥 Модель СЕБЯ для УПРАВЛЕНИЯ СОБОЙ 😎

В середине февраля участвовал в отраслевой конференции для лидеров DIGITAL-индустрии. Помогал коллегам из Digital Club в формировании программы, и сам был спикером. Собрали топ-менеджеров и собственников ключевых игроков рынка. И, вспомнив тезис: Либо мы спланируем, либо – нас спланируют – начали разговаривать про основные стратегические вопросы и искать решения системных накопившихся проблем.

Программу конференции «СтратСессия» готовили долго. Придумали особый, ни на кого не похожий формат. Провели в уникальной локации. Собравшаяся команда – 🔥🔥 И, по отзывам участников, получилось очень круто и стратегично 💢 В обратной связи были искренние заявления, что это была самая лучшая отраслевая конференция. Очевидно, учитывая состоявшийся градус и уровень открытости дискуссий, что дальше конференция обречена стать регулярной, и прорастить из себя разные другие форматы коллективного развития. В общем уже начинаем готовить следующую СтратСессию 😉

Обсуждали что происходит в мире и в стране. А ещё – что происходит в своей индустрии и у основных её игроков. Но также фокус внимания навели на людей. На фигуры собственников и топ-менеджеров, которые принимают решения, формируют команды, и сами в командах трудятся. Как обеспечивать личную эффективность? Как в динамичной турбулентной среде бережно относиться к своим батарейкам, вовремя и качественно их подзаряжая?

♨️ В выступлении я предложил участникам, прежде чем говорить о личной эффективности и её повышении, задуматься над вопросами: Откуда вообще появляются наши (?) намерения что-либо сделать? Почему и для чего мы ставим себе и другим те или иные цели (и разрабатываем стратегии)? Действительно ли нам важна и нужна эффективность (особенно, если ради неё нужно рискнуть своей безопасностью)?

🌟 В общем, прежде чем делиться своими инструментами повышения эффективности, – предложил каждому ответить на вопросы:
• Что такое Я ? (как личность)
• Что такое быть СОБОЙ ? (а не кем-то другим)
• Как определить (и быть уверенным), что принимаемое МНОЙ решение точно МОЁ ? (а не чьё-либо, мне навязанное)

Все эти вопросы – про достраивание, регулярную пересборку и усложнение МОДЕЛИ СЕБЯ 🚀

⁉️ Для чего каждому из нас МОДЕЛЬ СЕБЯ⁉️

👉 Во-1, для того чтобы лучше себя понимать. Чтобы совместить ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О СЕБЕ (которые бывают совершенно неадекватны реальности) ↔️ с ФАКТИЧЕСКИМИ своими ресурсами и поведением. И далее предъявить улучшенное понимание себя остальным членам команды. И рассчитывать получение в ответ того же самого от каждого из них.
Как говорил древнегреческий поэт: "В критической ситуации ты не поднимешься до уровня своих ожиданий, а упадёшь до уровня своих возможностей". Вот эти вот самые возможности и нужно заранее как следует изучить.

👉 Во-2, для прояснения своих ценностей, целей, приоритетов ... Построение и развитие собственной модели позволяет уточнить (а для некоторых и впервые сформулировать):
• Личную стратегию жизни
• далее как часть её – Профессиональную стратегию жизни
• далее как часть её – Профессиональную стратегию сейчас в конкретной компании / проекте

👉 Во-3, прогнозирование своего поведения в различных ситуациях (в том числе стрессовых) → позволяет провести реалистичное планирование и обеспечение себя ресурсами для того самого роста личной эффективности.

🧠 Что может включать ваша Модель себя⁉️
Вот мой перечень, что вам нужно хорошо про себя понимать:
1. Механизмы энергообеспечения
2. Ресурсы мышления. Взаимоотношения мышления и сознания
3. Источники появления личных потребностей, целей, мотивации
4. Инструменты управления ресурсами (физиология и психика)
5. Условия для системного развития и превращения знаний в навыки
6. Физиология стрессовых состояний, возможности их использования
7. Влияние социального окружения и инструменты взаимодействия с ним
8. Техники безопасности для сохранения здоровой психики, поддержания остроты мышления и активности групповой работы
9. Инструменты и возможности для получения «инсайтов»

🪚 Чего не хватает? Какие ещё аспекты самопонимания вы бы включили в свою Модель себя?

Мой добрый товарищ Павел Милосердов (ведёт канал Поговорим о стратегии, который давно читаю и рекомендую) с коллегами взялся за создание большого повествования о стратегии и управлении изменениями.

Из всей серии уже готова их первая книга: Стратегия. Ретроспектива. Купить можно за очень доступную цену в 400 рублей в Ridero здесь 👈

А если вы захотите получить авторский экземпляр книги со скидкой 25%, то что для этого сделать написано здесь 👈

По планам авторов – впереди будут ещё пять книг:
2. Концепция и метасхема управления изменениями «Школы Дизайна Кон-
фигурации»
3. Управление изменениями сегодня. Инструменты и примеры
4. Управление инновациями. Инструменты и примеры
5. Антикризисное управление. Инструменты и примеры
6. Цифровая трансформация. Инструменты и примеры

Книгу «Стратегия. Ретроспектива» я прочёл. Рекомендую 🔥
Она небольшая (130 страниц, включая приложения). Всё по делу и без воды.


✅ Что понравилось:

1️⃣Тезис, что исследователи и практики до сих пор так и не договорились: что же такое «стратегия» как понятие.
Соответственно все последующие рассуждения о том, как: подбирать и готовить стратегов, разрабатывать стратегию, организовывать её исполнение, и т.п. – это, как вы понимаете, такое себе …
В качестве подтверждения своего тезиса – авторы собрали множество определений термина «стратегия» от популярных у нас иностранных и отечественных теоретиков и практиков менеджмента и преподавателей бизнес-школ. От некоторых из них – привели даже по несколько определений. И из этого интеллектуального собрания очевидно, что консенсус для ёмкого определения «Что есть стратегия?» вряд ли сможет быть найден. Разве что AGI нам в этом поможет 😉
К слову, на конференции лидеров DIGITAL-индустрии, о которой я недавно писал, один из выступающих поставил вопрос ребром: А нужна ли вообще современным компаниям какая-бы то ни была стратегия? Возможно в нашем нестабильном и неопределённом мире нужно просто сконцентрироваться на операционном менеджменте с включенным в него системным инновационным поведением?

2️⃣Заглавный тезис: Цели и задачи стратегической деятельности сегодня изменились – самым важным становится скорость реакции и повышение адаптивности компаний к изменениям условий деятельности. Это особенно актуально для среднего бизнеса, который имеет достаточно ресурсов и компетенций и, при этом, остается достаточно гибким и динамичным. Увы, но сегодня становится очень сложным или практически невозможным строить устойчивые бизнесы «на века». Поэтому собственникам и топ-менеджерам компаний важно иметь базовые ориентиры в стратегической деятельности, которые повысят вероятность желаемого для них будущего.

3️⃣ Хороший ёмкий обзор школ, подходов, концепций и инструментов для стратегической деятельности. (есть чем дополнить мой обзор Эволюции развития стратегического менеджмента, 3х-летней давности). В том числе понравилось, что сделан обзор современных (с начала 90х гг. XX века) российских теоретиков и практиков стратегического управления. Он не всеобъемлющий, но это и невозможно (учитывая популярность и хорошую монетизацию темы).

4️⃣Обширный список использованной литературы. Зная Павла уверен, что он с коллегами не просто этот список сформировал «для солидности», но и реально эти источники хорошо прошерстили.


🚀 Чем можно было бы усилить книгу (уверен, последующие издания позволят это сделать):

1️⃣Дополнить взгляды на стратегическое управление в современных условиях от:
а) ведущих российских консалтинговых компаний, которые хорошо чувствуют запросы и состояние крупных и средних российских компаний, и используют не только внутренний опыт, но и международные источники экспертизы
б) федеральных институтов развития
в) корпоративных университетов крупнейших компаний (Сбер, Яндекс …)

2️⃣Проанализировать не только «западные» (преимущественно англо-саксонские) школы стратегического управления, но и «восточные» (тем более, что они и постарше будут).


🌟 Книга «Стратегия. Ретроспектива» – хороший инструмент для рефлексии состояния дел со стратегической работой в любой российской компании. Используйте! 💢
Спасибо авторам! 👍

💢 Джордж Оруэлл ошибся ♨️

Пятничное-праздничное 🧠

«... Джордж Оруэлл ошибся.
Большой Брат не следит за тобой. Большой Брат поёт и пляшет. Достает белых кроликов из волшебной шляпы. Всё время, пока ты не спишь, Большой Брат развлекает тебя, отвлекая внимание. Он делает всё, чтобы не дать тебе время задуматься. Он делает всё, чтобы тебя занять. Он делает всё, чтобы твоё воображение чахло и отмирало. Пока окончательно не отомрёт. Превратится в бесполезный придаток типа аппендикса. Большой Брат следит, чтобы ты не отвлекался на что-то серьёзное.

Но лучше бы он следил за тобой, потому что это значительно хуже – когда в тебя столько всего пихают. Когда столько всего происходит вокруг, тебе уж и не хочется думать самостоятельно. Ты уже не представляешь угрозы. Когда воображение атрофируется у всех, никому не захочется переделывать мир »

//

Это цитата из романа Чака Поланика «Колыбельная». Написанного им, обратите внимание, в 2002 году – ещё за пару лет до появления первой самой массовой мировой соцсети, и за пять лет до появления первого айфона. Того самого Чака Поланика, по книге которого «Бойцовский клуб» (1996) был снят популярнейший одноименный фильм.

👉 Держите эту цитату к выходным ‼️
Как повод задуматься 😉

❤️ Прекрасные наши Девушки ‼️

Будьте уверены – всё в этом мире ради вас 😍

Всё, что мы делаем – мы делаем благодаря вам и для вас! 🚀

Ради вас весь год распускаются цветы !

Ради вас с неба достаются звёзды !

Ради вас случаются рассветы и туманы !

🌞 Ради вас светит Солнце (даже в пасмурный день и даже ночью) ‼️

😍 Чувствуйте любовь, тепло, восхищение, заботу, страсть, увлечённость и все прочие души прекрасные порывы (которые нам иногда очень непросто выразить словами) все дни и ночи, в любую пору года и лунных фаз. 🪚

🥰 И пусть сегодняшний праздник, придуманный более 100 лет назад Кларой Цеткин и поддержавшей её подругой Розой Люксембург – будет просто напоминанием, что мы вас любим и ценим всегда!

УРА!

🌷🌼💐🌹🌺🌼🌺💐🌻🌹💐

ПОДДЕРЖКА И РАЗВИТИЕ ДОВЕРИЯ

ДЛЯ КОМАНД

После предыдущего поста про Большого брата из канала самоудалились несколько подписчиков 😀 Поэтому сегодня пост про доверие 😁

Моё углубленное изучение этой темы в интересах различных компаний и организаций началось давно, с прочтения книги Фрэнсиса Фукуямы Доверие. Социальные добродетели и путь к процветанию (написанной им в 1995 и изданной в РФ в 2004 году). Да, Фукуяма написал не только про Конец истории 😉

У коллеги нашёл свежий 🔥 Отчёт СБЕРа (если точнее, то АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка»), в котором представлены 45 практик по созданию атмосферы доверия в командах.
Файл следом👇, взято 👉 отсюда 👈

Отчёт небольшой, и в его начале статья уважаемого Сергея Ростиславовича Филоновича, создателя и многолетнего декана Высшей школы менеджмента НИУ Высшая Школа Экономики. Вот определение из его статьи:
‼️ Доверие — это готовность поставить себя в уязвимое положение ради сотрудничества ♨️

Зачем вообще доверие в организации❓

Простой ответ: доверие выгодно! Хотя нам зачастую и непросто это сразу принять.
👉 Доверие не только оптимизирует процессы, но и помогает экономить ресурсы: эмоциональные, временные и материальные. В условиях доверия снижается необходимость в постоянном контроле и правовом сопровождении различных аспектов деятельности сотрудников. Например, в организации, где сотрудники доверяют друг другу, нет нужды в строгом регулировании каждого действия или заключении дополнительных договоров. Это экономит время и деньги, которые могут быть направлены на более важные задачи.

👉 Эмоциональные ресурсы также играют значительную роль. Когда люди уверены в коллегах и руководителях, они меньше переживают из-за возможных проблем, и в коллективе снижается уровень стресса. Это создает благоприятную рабочую атмосферу, где сотрудники могут сосредоточиться на выполнении своих задач, не отвлекаясь на внутренние конфликты и подозрения.

👉 Кроме того, доверие является важным элементом долгосрочного стратегического планирования. Компании, которые выстраивают доверительные отношения с партнерами, клиентами и сотрудниками, способны быстрее адаптироваться к изменениям, эффективнее использовать ресурсы и принимать более смелые решения.

Доверие ассоциируется с соблюдением обязательств, готовностью к открытому диалогу, а также к обмену информацией и опытом. В Отчёте СБЕРа выделены в виде пирамиды Пять проблемных областей, которые препятствуют формированию доверия и соответствуют дисфункциям команды (в их основе – модель Патрика Ленчиони):
1. Психологическая безопасность (основание пирамиды)
2. Управление конфликтами и конструктивный диалог
3. Принятие ответственности
4. Соблюдение стандартов работы
5. Ориентация на общий результат (вершина)

Для гармонизации работы в пяти проблемных областях в отчёте представлен ПОРТФЕЛЬ ПРАКТИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ, включающий конкретные управленческие меры и инструменты (по 9 для каждой из 5 проблемных областей = 45).

Отобранные решения для каждой из пяти областей распределены по двум осям:
(а) по сложности реализации и
(б) по получаемому эффекту.
И представлены в виде матрицы 3 х 3.

Из этих 5 матриц можно выделить 🌟 топовые инструменты, которые (а) характеризуются низкой сложностью реализации, и при этом (б) обеспечивают высокий эффект. Вот они (в соответствии с уровнями пирамиды):

🕙 Политика открытых дверей
Дни открытых коммуникаций, выделенные слоты в календаре руководителя

🕥 Проведение «ретроспектив»
Регулярный «разбор полетов» для анализа ошибок и успехов в психологически безопасной среде

🕚 День без встреч (с руководством)
Фиксация в календаре дней, в течение которых члены команды могут целиком сосредоточиться на самостоятельном выполнении задач

🕦 Чек-листы командных стандартов качества
Разработка и коммуникация чеклистов стандартов выполнения задач

🕛 Групповой коучинг по целям
Групповой коучинг членов команды как инструмент устранения внутренних противоречий и синхронизации понимания приоритетов развития


💢 Также в Отчёте представлена интересная Операционная модель управления атмосферой в команде КОМПАС. Обратите внимание‼️

✅ Для новых подписчиков GeniUm – ссылки на несколько предыдущих постов о командах:

👉 О феномене появления и популяризации на наших глазах термина «КОМАНДА» в современном менеджменте ➡️ https://yangx.top/genium_team/64

👉 Простой инструмент для настройки доверительных отношений внутри вашей команды ➡️ https://yangx.top/genium_team/114

👉 Главный неудобный GeniUm-вопрос для настройки эффективного командного взаимодействия ➡️ https://yangx.top/genium_team/18

👉 О показателях оценки настоящей эффективности личной и командной ➡️ https://yangx.top/genium_team/111

👉 Секрет эффективности настоящих команд – версия Google ➡️ https://yangx.top/genium_team/136

🙈 Про предельный оптимальный размер настоящей команды (вернее - всех команд суммарно, в которые вы включены; и причём здесь круги Данбара) – надеюсь, вы помните 😉 https://yangx.top/genium_team/286

Совет директоров для эффективности вашего бизнеса. Процедуры и организация работы.

Я давний сторонник создания Совета директоров (СД) для компаний практически любого маломальского размера. Работающего по-настоящему, регулярно собирающегося, с наличием в составе вовлечённых независимых директоров (хотя бы одного). Чтобы с помощью такого СД:
а) с одной стороны – компанию от неадеквата собственников защищать, и
б) с другой стороны, топ-менеджерам помогать в стратегическом управлении и развитии бизнеса (но не брать при этом на бизнес чрезвычайных рисков).

К организации и деятельности нескольких СД в качестве независимого директора и сам имею отношение.

В моём канале об СД уже было несколько постов. Например, вот этот 👉 https://yangx.top/genium_team/202 👈

В текущей ситуации российской турбулентности и мирового глобального наступления искусственного интеллекта – наличие у бизнеса работающего СД считаю ещё более полезным для сохранения и развития его стоимости.

Коллега в своём канале выложил добротную презентацию Цветкова Олега Юрьевича, руководителя службы корпоративного секретаря ПАО Сбербанк.

‼️В ней и про задачи СД, и про сбалансированность совета и оценку его деятельности, и про подбор кандидатов в состав Совета.
И не думайте, что материал этой презентации только для огромных компаний типа Сбера. В ней можно найти полезное и для небольших компаний, с численностью сотрудников от 30-50+ человек.

🌟 В общем – презентацию прилагаю ☝️
А использовать ли – тут уж сами решайте 😉