Нельзя с работника взыскать сумму штрафа, который юридическое лицо вынуждено было заплатить за административное правонарушение.
Суды сказали, что Истцом (организация) не были представлены доказательства причинения сотрудником прямого действительного ущерба, то есть реального уменьшения имущества учреждения или ухудшение состояния указанного имущества, доказательств необходимости для представителя нанимателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного сотрудником третьим лицам, следовательно, указанные выплаты не могут быть отнесены к прямому реальному действительному ущербу, который обязан возместить сотрудник.
В иске было отказано!
➖➖➖➖
▪️ОПРЕДЕЛЕНИЕ 3 КСОЮ от 5 февраля 2024 г. по делу N 88-3097/2024
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Суды сказали, что Истцом (организация) не были представлены доказательства причинения сотрудником прямого действительного ущерба, то есть реального уменьшения имущества учреждения или ухудшение состояния указанного имущества, доказательств необходимости для представителя нанимателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного сотрудником третьим лицам, следовательно, указанные выплаты не могут быть отнесены к прямому реальному действительному ущербу, который обязан возместить сотрудник.
В иске было отказано!
➖➖➖➖
▪️ОПРЕДЕЛЕНИЕ 3 КСОЮ от 5 февраля 2024 г. по делу N 88-3097/2024
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍8
Увольнение по соглашению сторон дает работнику право установить конкретные условия такого увольнения, а работодателю - отказать работнику в предлагаемых им условиях
Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника не просто быть уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении.
Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.
Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника не просто быть уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении.
Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.
Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍8
Ограничения на совмещение и другие виды дополнительной работы
В настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового
права, не устанавливают ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий. Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке
и условиях совмещения профессий (должностей)", которое содержало такие ограничения, постановлением Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 признано не действующим на территории
Российской Федерации. Это означает, что дополнительная работа в основное рабочее время может быть поручена работнику любой должности или профессии, будь то руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер, руководитель структурного подразделения, другой служащий или
рабочий.
Не установлено ограничений и для отдельных категорий работников. Поэтому совмещать
должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники,
занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом, как отмечается в письме
Минтруда России от 10.01.2020 N 15-1/ООГ-13, нет и ограничений по занятости работника во вредных условиях труда в случае выполнения им основной работы и работы по совмещению во вредных условиях труда.
Максимальный объем дополнительной работы и предельное количество поручений
нормативными правовыми актами не предусмотрены. С учетом ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ эти вопросы решаются исключительно соглашением сторон. Например, работнику при наличии его согласия может быть поручено совмещение более чем двух профессий (должностей) или одновременное
совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
В настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового
права, не устанавливают ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий. Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке
и условиях совмещения профессий (должностей)", которое содержало такие ограничения, постановлением Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 признано не действующим на территории
Российской Федерации. Это означает, что дополнительная работа в основное рабочее время может быть поручена работнику любой должности или профессии, будь то руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер, руководитель структурного подразделения, другой служащий или
рабочий.
Не установлено ограничений и для отдельных категорий работников. Поэтому совмещать
должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники,
занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом, как отмечается в письме
Минтруда России от 10.01.2020 N 15-1/ООГ-13, нет и ограничений по занятости работника во вредных условиях труда в случае выполнения им основной работы и работы по совмещению во вредных условиях труда.
Максимальный объем дополнительной работы и предельное количество поручений
нормативными правовыми актами не предусмотрены. С учетом ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ эти вопросы решаются исключительно соглашением сторон. Например, работнику при наличии его согласия может быть поручено совмещение более чем двух профессий (должностей) или одновременное
совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9❤1
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за
добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к
компетенции работодателя.
Такая премия не является гарантированной
выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь
дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения,
применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и
периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем
выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие
как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты
экономической деятельности самой организации (работодателя).
Начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции.
➖➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 3 августа 2023 г. по делу № 8Г-6675/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к
компетенции работодателя.
Такая премия не является гарантированной
выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь
дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения,
применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и
периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем
выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие
как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты
экономической деятельности самой организации (работодателя).
Начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции.
➖➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 3 августа 2023 г. по делу № 8Г-6675/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9
Не требуется брать согласие на обработку персональных данных:
🔴 фотографий детей в рамках поисковых мероприятий (семинар Роскомнадзора
27.07.2023);
🔴 при предоставлении ксерокопии паспорта для заселения в гостиницу (семинар
Роскомнадзора 27.07.2023);
🔴 в отношении работников на те виды обработки, которые предусмотрены Трудовым
кодексом Российской Федерации (семинар Роскомнадзора 28.01.2022).
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
27.07.2023);
Роскомнадзора 27.07.2023);
кодексом Российской Федерации (семинар Роскомнадзора 28.01.2022).
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🤔1
Не требуется брать согласие на обработку персональных данных
🔴 при размещении и направлении анкеты (резюме) соискателя потенциальному
работодателю, если условия обработки, в том числе передачи, прописаны в договоре
или пользовательском соглашении
➖➖➖
▪️семинар Роскомнадзора 28.01.2022
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
работодателю, если условия обработки, в том числе передачи, прописаны в договоре
или пользовательском соглашении
➖➖➖
▪️семинар Роскомнадзора 28.01.2022
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренной ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на отношения, возникающие при расторжении трудового договора по соглашению сторон
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда от 20.06.2016 № 18-КГ16-45
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда от 20.06.2016 № 18-КГ16-45
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👏5
Моральный вред может быть причинен работнику незаконным увольнением, переводом или незаконным отстранением от работы. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (пункт 46)
Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу).
➖➖➖
Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02 сентября 2021 г. по делу N 8Г-5539/2021[88-7536/2021]
Каких-либо причин для отстранения истца от работы, соответствующих предъявляемым законом требованиям, судом не установлено, в связи с чем, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что оспариваемое распоряжение ответчика в этой части является незаконным, нарушающим трудовые права истца, и как следствие, в силу требований ст.237 Трудового кодекса РФ требования истца о взыскании компенсации морального вреда, также признал обоснованными и подлежащими удовлетворению.
➖➖➖➖
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 06 декабря 2021 г. по делу N 33-35484/2021
Поскольку незаконным увольнением нарушено конституционное право истца на труд, судом первой инстанции, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, правомерно с работодателя в пользу работника была взыскана компенсация морального вреда.
➖➖➖➖
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 ноября 2021 г. по делу N 33-20634/2021
Возможность компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и соответственно нарушением трудовых прав работника прямо предусмотрена законом.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (пункт 46)
Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу).
➖➖➖
Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02 сентября 2021 г. по делу N 8Г-5539/2021[88-7536/2021]
Каких-либо причин для отстранения истца от работы, соответствующих предъявляемым законом требованиям, судом не установлено, в связи с чем, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что оспариваемое распоряжение ответчика в этой части является незаконным, нарушающим трудовые права истца, и как следствие, в силу требований ст.237 Трудового кодекса РФ требования истца о взыскании компенсации морального вреда, также признал обоснованными и подлежащими удовлетворению.
➖➖➖➖
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 06 декабря 2021 г. по делу N 33-35484/2021
Поскольку незаконным увольнением нарушено конституционное право истца на труд, судом первой инстанции, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, правомерно с работодателя в пользу работника была взыскана компенсация морального вреда.
➖➖➖➖
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 ноября 2021 г. по делу N 33-20634/2021
Возможность компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и соответственно нарушением трудовых прав работника прямо предусмотрена законом.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍14❤2
Работнику, находящемуся в другом городе, приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть направлен по электронной почте
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2020 по делу № 8Г-3272/2019 (№88-4598/2019)
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2020 по делу № 8Г-3272/2019 (№88-4598/2019)
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍5✍2
Работник не выполнил поручение работодателя, так как считал, что
данное ему задание не соответствует направлению деятельности его
подразделения. Работодатель объявил ему выговор, снова дал задание.
Работник опять отказался его выполнить, так как он подобной работой не
занимается. Тогда его уволили по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание.
Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании
приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о
восстановлении на работе и взыскании денежных средств.
Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали:
🔴 порученная гражданину работа входила в круг его трудовых обязанностей,
🔴 ранее им уже выполнялась аналогичная работа,
🔴 порядок и сроки применения
дисциплинарных взысканий, по мнению судов, были соблюдены.
Верховный суд РФ с выводом о законности увольнения не согласился и напомнил,
что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица,
уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного
проступка, работодатель обязан представить не только доказательства,
свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и
доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного
взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть
вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства,
при которых он совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его
отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по
спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе
работодателя, утвержденного Президиумом ВС РФ 09.12.2020, абзац третий
п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Суды оставили без внимания и правовой оценки факт непредставления
работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии
решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника,
его отношение к труду.
За все время работы истца (12 лет) он ни разу не был привлечен к
дисциплинарной ответственности, на него составлялась характеристика, в
которой руководителем подразделения его работа оценена как аккуратная и
быстрая, ему неоднократно выплачивалась премия за высокие показатели
труда, однако суды не дали характеристики личности работника,
предыдущему его отношению к труду, не учли стаж и опыт работы у
ответчика. Дело направлено на пересмотр.
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 5 июня 2023 г. № 5-КГ23-29-К2.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
данное ему задание не соответствует направлению деятельности его
подразделения. Работодатель объявил ему выговор, снова дал задание.
Работник опять отказался его выполнить, так как он подобной работой не
занимается. Тогда его уволили по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание.
Работник обратился в суд с иском к работодателю об оспаривании
приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о
восстановлении на работе и взыскании денежных средств.
Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали:
дисциплинарных взысканий, по мнению судов, были соблюдены.
Верховный суд РФ с выводом о законности увольнения не согласился и напомнил,
что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица,
уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного
проступка, работодатель обязан представить не только доказательства,
свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и
доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного
взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть
вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства,
при которых он совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его
отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по
спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе
работодателя, утвержденного Президиумом ВС РФ 09.12.2020, абзац третий
п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Суды оставили без внимания и правовой оценки факт непредставления
работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии
решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника,
его отношение к труду.
За все время работы истца (12 лет) он ни разу не был привлечен к
дисциплинарной ответственности, на него составлялась характеристика, в
которой руководителем подразделения его работа оценена как аккуратная и
быстрая, ему неоднократно выплачивалась премия за высокие показатели
труда, однако суды не дали характеристики личности работника,
предыдущему его отношению к труду, не учли стаж и опыт работы у
ответчика. Дело направлено на пересмотр.
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 5 июня 2023 г. № 5-КГ23-29-К2.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍20❤2
Персональные данные.
🔴 Не требуется дополнительного согласия на обработку предоставляемой при
трудоустройстве фотографии,
🔴 Не требуется согласие на обработку фотографий детей в рамках поисковых мероприятий,
🔴 Для использования фотографий и иных персональных данных при установлении
мемориальных досок умершего лица требуется согласие законных представителей, если согласие не было дано умершим при жизни
➖➖➖➖
▪️семинар Роскомнадзора 27.07.2023
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
трудоустройстве фотографии,
мемориальных досок умершего лица требуется согласие законных представителей, если согласие не было дано умершим при жизни
➖➖➖➖
▪️семинар Роскомнадзора 27.07.2023
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🤔2
Судебный спор по ст. 62 Трудового кодекса (запрос документов у работодателя)
Согласно части 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с трудовой деятельностью работника.
Работник 28.04.2022 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении справки о том, что в момент оформления карты СОУТ у нее отсутствовал повышенный размер оплаты труда. Работодатель 04.05.2022 попросил уточнить, о каком виде повышенного размера оплаты труда идет речь в заявлении работника. 05.05.2022 работник повторил просьбу. В итоге информация была предоставлена только 30.05.2022.
➖➖➖
Работник обратился в суд о нарушении трудовых прав. Работодатель ссылался на то, что ему запрос был не понятен и работник не указал в своем обращении цель получения запрашиваемых документов.
➖➖➖
Суд встал на сторону работника и пояснил, что работник не обязан обосновывать причину нуждаемости в копиях документов, связанных с работой.
➖➖➖➖
▪️Определение СК Седьмого кассационного суда от 06.04.23 по делу № 8Г-2911/2023, Определение Верховного суда от 07.12.20 № 56-КГ20-8-К9
➖➖➖➖
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Согласно части 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с трудовой деятельностью работника.
Работник 28.04.2022 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении справки о том, что в момент оформления карты СОУТ у нее отсутствовал повышенный размер оплаты труда. Работодатель 04.05.2022 попросил уточнить, о каком виде повышенного размера оплаты труда идет речь в заявлении работника. 05.05.2022 работник повторил просьбу. В итоге информация была предоставлена только 30.05.2022.
➖➖➖
Работник обратился в суд о нарушении трудовых прав. Работодатель ссылался на то, что ему запрос был не понятен и работник не указал в своем обращении цель получения запрашиваемых документов.
➖➖➖
Суд встал на сторону работника и пояснил, что работник не обязан обосновывать причину нуждаемости в копиях документов, связанных с работой.
➖➖➖➖
▪️Определение СК Седьмого кассационного суда от 06.04.23 по делу № 8Г-2911/2023, Определение Верховного суда от 07.12.20 № 56-КГ20-8-К9
➖➖➖➖
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍11❤4👀1
Решение работодателя о невозможности выполнения работником
трудовой функции по занимаемой им должности и о его последующем
увольнении при отказе работника от перевода на другую работу,
необходимого ему по состоянию здоровья, принимается по результатам
проводимой в специализированной медицинской организации экспертизы
профессиональной пригодности работника к выполнению отдельных видов
работ, зафиксированным в медицинском заключении установленной формы.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской
Федерации, возможность прекращения трудового договора в случае отказа
работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев)
перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским
заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы
направлена на охрану здоровья работника. Необходимость перевода
работника на другую работу должна быть установлена специализированным
органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке,
установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных
критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное
применение данного основания прекращения трудового договора
(определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября
2010 г. № 1090-О-О и № 1114-О-О, от 14 июля 2011 г. № 887-О-О, от 24
декабря 2012 г. № 2301-О
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
трудовой функции по занимаемой им должности и о его последующем
увольнении при отказе работника от перевода на другую работу,
необходимого ему по состоянию здоровья, принимается по результатам
проводимой в специализированной медицинской организации экспертизы
профессиональной пригодности работника к выполнению отдельных видов
работ, зафиксированным в медицинском заключении установленной формы.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской
Федерации, возможность прекращения трудового договора в случае отказа
работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев)
перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским
заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы
направлена на охрану здоровья работника. Необходимость перевода
работника на другую работу должна быть установлена специализированным
органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке,
установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных
критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное
применение данного основания прекращения трудового договора
(определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября
2010 г. № 1090-О-О и № 1114-О-О, от 14 июля 2011 г. № 887-О-О, от 24
декабря 2012 г. № 2301-О
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍9
Производственная травма
В бытовом помещении работодателя произошел конфликт, в
результате которого одной работницей была нанесена травма другой
работнице. При расследовании несчастного случая комиссия работодателя
пришла к выводу о том, что данный несчастный случай не связан с
производством: травма была получена не при исполнении трудовых
обязанностей или совершении каких-либо правомерных действий,
обусловленных трудовыми отношениями. Пострадавшая в конфликте
нарушила Кодекс корпоративной этики организации (в части проявления
агрессии, пренебрежительного и насмешливого отношения к коллеге,
нанесения морального оскорбления) и Правила внутреннего трудового
распорядка (в части использования рабочего времени для решения вопросов,
не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем).
Тогда получившая травму работница обратилась в Государственную
инспекцию труда. Инспекторы решили, что данный несчастный случай
подлежит квалификации как связанный с производством. Работодателю
вынесли предписание, в котором требовали признать утратившим силу акт о
расследовании несчастного случая, обеспечить составление акта по форме
Н-1. Кроме того, работодателю было предписано обеспечить проведение
оценки профессионального риска и разработать меры по снижению
профессионального риска - опасность насилия от враждебно настроенных
работников.
Работодатель с предписанием не согласился и обратился в суд.
Суд первой инстанции признал незаконным предписание Государственной
инспекции труда, поскольку травма была получена в результате конфликта,
не при исполнении трудовых обязанностей, хотя и на территории, и в
помещении работодателя.
Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и пояснил, что статья 229.2 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень оснований, по которым
несчастные случаи могут квалифицироваться как не связанные с производством. Таких оснований судом не установлено.
Обстоятельства, на почве которых произошел конфликт, по мнению
суда, правового значения для рассмотрения дела не имеют. Несчастный
случай произошел на территории организации в здании административно бытового корпуса, где находится рабочее место потерпевшей, травма, нанесенная потерпевшей другим лицом, была причинена в течение рабочего
времени, а работодателем не исполнена основная обязанность по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, то есть не созданы такие условия труда, при которых
исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника.
По мнению суда, такой несчастный случай должен быть
квалифицирован как связанный с производством.
➖➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по административным делам Кемеровского областного суда от 26 апреля 2023 г. № 33а-3896/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
В бытовом помещении работодателя произошел конфликт, в
результате которого одной работницей была нанесена травма другой
работнице. При расследовании несчастного случая комиссия работодателя
пришла к выводу о том, что данный несчастный случай не связан с
производством: травма была получена не при исполнении трудовых
обязанностей или совершении каких-либо правомерных действий,
обусловленных трудовыми отношениями. Пострадавшая в конфликте
нарушила Кодекс корпоративной этики организации (в части проявления
агрессии, пренебрежительного и насмешливого отношения к коллеге,
нанесения морального оскорбления) и Правила внутреннего трудового
распорядка (в части использования рабочего времени для решения вопросов,
не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем).
Тогда получившая травму работница обратилась в Государственную
инспекцию труда. Инспекторы решили, что данный несчастный случай
подлежит квалификации как связанный с производством. Работодателю
вынесли предписание, в котором требовали признать утратившим силу акт о
расследовании несчастного случая, обеспечить составление акта по форме
Н-1. Кроме того, работодателю было предписано обеспечить проведение
оценки профессионального риска и разработать меры по снижению
профессионального риска - опасность насилия от враждебно настроенных
работников.
Работодатель с предписанием не согласился и обратился в суд.
Суд первой инстанции признал незаконным предписание Государственной
инспекции труда, поскольку травма была получена в результате конфликта,
не при исполнении трудовых обязанностей, хотя и на территории, и в
помещении работодателя.
Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и пояснил, что статья 229.2 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень оснований, по которым
несчастные случаи могут квалифицироваться как не связанные с производством. Таких оснований судом не установлено.
Обстоятельства, на почве которых произошел конфликт, по мнению
суда, правового значения для рассмотрения дела не имеют. Несчастный
случай произошел на территории организации в здании административно бытового корпуса, где находится рабочее место потерпевшей, травма, нанесенная потерпевшей другим лицом, была причинена в течение рабочего
времени, а работодателем не исполнена основная обязанность по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, то есть не созданы такие условия труда, при которых
исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника.
По мнению суда, такой несчастный случай должен быть
квалифицирован как связанный с производством.
➖➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по административным делам Кемеровского областного суда от 26 апреля 2023 г. № 33а-3896/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍12🤯2😁1
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать указание на время, место,событие дисциплинарного проступка, допущенного работником
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.10.2021 по делу № 33-6752 /2021
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Севастопольского городского суда от 26.11.2020 по делу № 33-3125/2020
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.10.2021 по делу № 33-6752 /2021
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Севастопольского городского суда от 26.11.2020 по делу № 33-3125/2020
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍6
Работница обратилась в суд с целью оспорить законность ее
увольнения в связи с ликвидацией организации.
Как указала истица, компания, в которой она работала, находилась в процессе банкротства. Сотрудницу уволили по упомянутому основанию до окончания конкурсного производства, что является нарушением, т.к.
ликвидация завершена не была.
Три инстанции разошлись во мнениях.
Верховный Суд Российской Федерации отправил дело на пересмотр.
Прекращение хозяйственной деятельности юридического лица-сложный, многостадийный и продолжительный процесс. При проведении ликвидационных процедур конкурсный управляющий вправе увольнять
работников должника в порядке и на условиях, установленных законом. В
частности, он уведомляет о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты
введения конкурсного производства. Также сотрудникам предоставляют
соответствующие выплаты. По завершении конкурсного производства на основании определения суда в ЕГРЮЛ вносят запись о ликвидации должника.
Таким образом, для увольнения сотрудника в связи с ликвидацией юридического лица не требуется ее завершения. Соответственно, конкурсный управляющий может расторгать трудовые договоры по упомянутому основанию до вынесения судом определения о завершении конкурсного
производства.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации от 21.08.2023 г. № 21-КГ23-5-К5
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
увольнения в связи с ликвидацией организации.
Как указала истица, компания, в которой она работала, находилась в процессе банкротства. Сотрудницу уволили по упомянутому основанию до окончания конкурсного производства, что является нарушением, т.к.
ликвидация завершена не была.
Три инстанции разошлись во мнениях.
Верховный Суд Российской Федерации отправил дело на пересмотр.
Прекращение хозяйственной деятельности юридического лица-сложный, многостадийный и продолжительный процесс. При проведении ликвидационных процедур конкурсный управляющий вправе увольнять
работников должника в порядке и на условиях, установленных законом. В
частности, он уведомляет о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты
введения конкурсного производства. Также сотрудникам предоставляют
соответствующие выплаты. По завершении конкурсного производства на основании определения суда в ЕГРЮЛ вносят запись о ликвидации должника.
Таким образом, для увольнения сотрудника в связи с ликвидацией юридического лица не требуется ее завершения. Соответственно, конкурсный управляющий может расторгать трудовые договоры по упомянутому основанию до вынесения судом определения о завершении конкурсного
производства.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской
Федерации от 21.08.2023 г. № 21-КГ23-5-К5
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍8❤1
Можно ли уволить работника, принятого на условиях внешнего совместительства, если он на больничном?
Если так, то лучше учесть судебную практику и дождаться работника из больничного.
Организация приняла работника на основное место с одновременным увольнением совместителя. Уволенный сотрудник обжаловал действия работодателя, поскольку на момент увольнения находился на больничном.
Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 17.09.2019 № 33-20456/2019 по делу № 2-706/2019 восстановил сотрудника.
Судьи указали, что ст. 288 ТК РФ дает работодателю право уволить совместителя, если на эту должность принимается сотрудник, для которого работа будет основной. Однако в этом случае применяются общие правила ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете прекращения трудового договора в периоды временной нетрудоспособности.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
Если так, то лучше учесть судебную практику и дождаться работника из больничного.
Организация приняла работника на основное место с одновременным увольнением совместителя. Уволенный сотрудник обжаловал действия работодателя, поскольку на момент увольнения находился на больничном.
Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 17.09.2019 № 33-20456/2019 по делу № 2-706/2019 восстановил сотрудника.
Судьи указали, что ст. 288 ТК РФ дает работодателю право уволить совместителя, если на эту должность принимается сотрудник, для которого работа будет основной. Однако в этом случае применяются общие правила ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете прекращения трудового договора в периоды временной нетрудоспособности.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
👍5❤1
Факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить
любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является
дискриминацией, если условия и критерии выплаты определены локальным нормативным актом
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 15.02.2017 г. по делу N 33-303/2017
Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является
дискриминацией, если условия и критерии выплаты определены локальным нормативным актом
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 15.02.2017 г. по делу N 33-303/2017
Наталья,
🛎 услуги и консультации:
Мой сайт: https://myhrexpert.ru/
👍9