По соглашению сторон работник может быть уволен и в период временной нетрудоспособности

➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 23.9.2020 дело №33-2063/2020


Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Конкретный срок для истребования у работника объяснения законом не установлен

ТК РФ не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, но работодатель ограничен месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания, а также двумя днями ожидания ответа работника.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 03.09.2019 по делу № 33-8804/2019

Наталья
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Если стороны срочного трудового договора к моменту окончания срока
его действия не выразили намерения прекратить трудовые отношения и
работник продолжает работу после истечения срока действия трудового
договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный
срок.
➖➖➖
Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи,
когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в
частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может
заключаться с творческими работниками средств массовой информации.
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для
прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений статьи 79
Трудового кодекса Российской Федерации одного факта истечения срока
действия трудового договора недостаточно для прекращения действия
трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим
волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение
трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель
обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового
договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три
календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок
действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения
обязанностей отсутствующего работника).
Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна
сторона этого договора - ни работник, ни работодатель - не потребовала его
расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по
трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре
срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу,
трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и
последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях.

То есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой
договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего
желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока
трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока
трудового договора.
➖➖➖➖
▪️Определение № 5-КГ22-131-К2.
http://vsrf.ru/stor_pdf.php?id=2211350

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Работодатель не имеет права требовать письменные объяснения в период временной нетрудоспособности работника

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виду увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование письменного объяснения в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания болезни, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.
➖➖➖
▪️Обзор судебной практики (утв.Президиумом Верховного суда от 09.12.2020, пункт 7)

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Факт появления на работе в состоянии опьянения можно подтвердить не только актом медосвидетельствования


Определение Верховного Суда РФ от 10.07.2023 N 78-КГ23-16-К3
Сотрудника уволили из-за появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Он обратился в суд, ссылаясь на незаконность увольнения. Работник полагал, что факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодателем не доказан, так как медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения не проводилось. При составлении акта о нахождении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте работнику было выдано направление в медучреждение, в котором указано, что за медицинское освидетельствование он должен заплатить 1 600 руб. По мнению работника, медицинское освидетельствование должно оплачиваться работодателем, в связи с чем он отказался от его прохождения.
Три инстанции поддержали позицию сотрудника. Они исходили из того, что медицинское освидетельствование проведено не было, в то время как именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию факта нахождения работника в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Сославшись на положения ст. 213 ТК РФ, суды указали на то, что работодателем не было представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем было предложено пройти медицинское освидетельствование за счет средств работодателя и с использованием транспорта, предоставленного работодателем.
ВС РФ отправил дело на пересмотр. Во-первых, суды сочли не отвечающими требованиям достаточности и достоверности иные представленные ответчиком доказательства перед, по мнению судов, единственным имеющим доказательную силу актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
Между тем ТК РФ не устанавливает, что факт появления на работе в нетрезвом виде можно подтвердить только определенными средствами доказывания, то есть закон круг таких допустимых доказательств не определяет. Поэтому состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения сотрудника работодатель может подтвердить не только актом медосвидетельствования, но и иными доказательствами.
В данном случае ответчик представил докладные, служебные записки, акты, а также выданное им истцу направление на медосвидетельствование. Следовало дать оценку таким доказательствам.
Кроме того, полагая, что работодатель был обязан предложить пройти медосвидетельствование за его счет, суды исходили из норм ТК РФ о проведении обязательных медосмотров и психиатрических освидетельствований сотрудников. Однако вопрос о медосвидетельствовании на состояние опьянения эти правила не регулируют.

Наталья
➖➖➖➖
🛎 мой сайт:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Датой обнаружения проступка применительно к служебным отношениям является дата утверждения заключения служебной проверки

Само по себе составление заместителем прокурора рапорта не может расцениваться как безусловное подтверждение совершения сотрудником дисциплинарного проступка, поскольку этот факт мог быть установлен только при проведении и утверждении заключения служебной проверки. При таких обстоятельствах датой обнаружения проступка применительно к служебным отношениям будет являться дата утверждения заключения служебной проверки.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 04.05.2012 № 24-В12-1

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации
от 13 июля 2023 г. № 40-П.
Гражданка уволилась по соглашению сторон. Работодатель недоплатил
ей выходное пособие, предусмотренное соглашением о расторжении
трудового договора. Оспорить это не удалось. Суды сочли, что такая выплата
не предусмотрена в Трудовом кодексе Российской Федерации при
увольнении по названному основанию. Действия директора, подписавшего
соглашение без учета убыточности предприятия, признали
злоупотреблением. При этом аналогичные иски уволившихся коллег истицы
были удовлетворены, что свидетельствует о произвольном толковании
закона судами.
По мнению Конституционного Суда Российской Федерации,
оспариваемая норма не противоречит Конституции, поскольку не
предполагает отказа в выплате уволенному по соглашению сторон работнику
выходного пособия, которое работодатель обязался выплатить в размере,
установленном в соглашении.
Исходя из принципа свободы договора, в соглашении можно
устанавливать любые условия, если они не противоречат закону. Они
становятся обязательными для работодателя. Односторонний отказ от их
исполнения лишает работника правомерно ожидаемых выплат, а отказ судов
удовлетворить требования работника не обеспечивает его надлежащую
защиту как более слабой стороны трудовых отношений.
Негативные последствия недобросовестности директора,
действовавшего вопреки интересам организации, не могут возлагаться на
работника.
➖➖➖
http://doc.ksrf.ru/decision/KSRFDecision695802.pdf

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Недопустимо в согласии на обработку персональных данных использовать идентификаторы субъекта персональных данных вместо фамилии, имени, отчества .
➖➖➖
▪️семинар Роскомнадзора 28.01.2022

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Ознакомление работника с документами, послужившими основанием к его увольнению, уже в ходе судебного разбирательства, указывает на нарушение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Работодатель не вправе увольнять по своей инициативе овдовевших супругов ветеранов боевых действий в течение одного года после смерти, за исключением следующих случаев - повторный брак овдовевшего работника, ликвидация организации, грубый или неоднократный дисциплинарный проступок.
➖➖➖➖
▪️Основание: ФЗ № 70 от 06.04.2024

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Какой порядок внесения изменений в трудовую функцию по инициативе работодателя предусматривает законодательство РФ? (ЧАСТЬ 1)

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение трудовой функции по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не допускается.
Под трудовой функцией в законодательстве понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).
Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым понятие "трудовая функция" не тождественно понятию "должностные обязанности" (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 01.10.2019 N 33-6808/2019, Архангельского областного суда от 31.10.2016 N 33-6322/2016). Фактически должностные обязанности конкретизируют трудовую функцию работника, устанавливают порядок ее осуществления.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О).
Иными словами, не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).

Если должностные обязанности зафиксированы в трудовом договоре работника, любое, даже незначительное, их изменение представляет собой изменение условий трудового договора. Соответственно, если такое изменение осуществляется по инициативе работодателя, это требует соблюдения установленных ст. 74 ТК РФ правил.


Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Какой порядок внесения изменений в трудовую функцию по инициативе работодателя предусматривает законодательство РФ? (ЧАСТЬ II)

Однако, когда должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта и работодатель планирует лишь скорректировать ее формулировки, а изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения без вменения работнику новых обязанностей, это не приводит к изменению условий трудового договора и, как следствие, вообще не предполагает соблюдения требований ст. 74 ТК РФ (определения Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-21386/2021, Девятого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-1875/2020, Ростовского областного суда от 10.02.2022 N 33-775/2022, Сахалинского областного суда от 15.06.2021 N 33-1163/2021).

Попытка применения работодателем в такой ситуации предусмотренных ст.74 ТК РФ последствий отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признана судом незаконной (определения Белгородского областного суда от 18.07.2017 N 33-3392/2017, Омского областного суда от 29.04.2015 N 33-2668/2015).
Есть примеры использования судами такого подхода и в случаях, когда конкретные должностные обязанности не были определены на момент заключения трудового договора, а должностную инструкцию работодатель утверждал уже в ходе осуществления работником трудовой деятельности (определение Челябинского областного суда от 04.07.2019 N 11-7749/2019).
Когда речь идет об изменении круга трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но с сохранением при этом сути порученной работы, суды также не признают это изменением трудовой функции и допускают осуществление работодателем соответствующих изменений в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021).
В случае таких изменений не имеет значения, в каком именно документе были определены обязанности работника. Даже если они были зафиксированы в должностной инструкции, являющейся отдельным локальным нормативным актом, это не дает работодателю права расширять или сужать их объем без соблюдения процедуры изменения условий трудового договора.
Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, требуют от работодателя соблюдения правил ст. 72, 74 ТК РФ (определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 06.05.2019 N 33-1743/2019).

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным применением дисциплинарного взыскания).

Истец обратился в суд о компенсации морального вреда в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и недополучением заработной платы за октябрь, ноябрь и декабрь, что свидетельствует о причинении истцу моральных страданий.
Суд встал на сторону работника.
Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
➖➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (пункт 46)
▪️Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 сентября 2021 г. по делу N 8Г-12981/2021[88-13312/2021]

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Нельзя с работника взыскать сумму штрафа, который юридическое лицо вынуждено было заплатить за административное правонарушение.

Суды сказали, что Истцом (организация) не были представлены доказательства причинения сотрудником прямого действительного ущерба, то есть реального уменьшения имущества учреждения или ухудшение состояния указанного имущества, доказательств необходимости для представителя нанимателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного сотрудником третьим лицам, следовательно, указанные выплаты не могут быть отнесены к прямому реальному действительному ущербу, который обязан возместить сотрудник.

В иске было отказано!
➖➖➖➖
▪️ОПРЕДЕЛЕНИЕ 3 КСОЮ от 5 февраля 2024 г. по делу N 88-3097/2024

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Увольнение по соглашению сторон дает работнику право установить конкретные условия такого увольнения, а работодателю - отказать работнику в предлагаемых им условиях

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника не просто быть уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении.
Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

Ограничения на совмещение и другие виды дополнительной работы
В настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового
права, не устанавливают ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий. Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке
и условиях совмещения профессий (должностей)", которое содержало такие ограничения, постановлением Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 признано не действующим на территории
Российской Федерации. Это означает, что дополнительная работа в основное рабочее время может быть поручена работнику любой должности или профессии, будь то руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер, руководитель структурного подразделения, другой служащий или
рабочий.
Не установлено ограничений и для отдельных категорий работников. Поэтому совмещать
должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники,
занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом, как отмечается в письме
Минтруда России от 10.01.2020 N 15-1/ООГ-13, нет и ограничений по занятости работника во вредных условиях труда в случае выполнения им основной работы и работы по совмещению во вредных условиях труда.
Максимальный объем дополнительной работы и предельное количество поручений
нормативными правовыми актами не предусмотрены. С учетом ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ эти вопросы решаются исключительно соглашением сторон. Например, работнику при наличии его согласия может быть поручено совмещение более чем двух профессий (должностей) или одновременное
совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего.

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за
добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к
компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной
выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь
дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения,
применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и
периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем
выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие
как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты
экономической деятельности самой организации (работодателя).
Начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции.
➖➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 3 августа 2023 г. по делу № 8Г-6675/2023.

Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota