О чём канал?

В тг много каналов про обучение, если крупными мазками, то большинство из них можно разделить на каналы:
🧩 для методистов
🧩 про EdTech
🧩 от провайдеров\агентств\школ

И, фактически, нет про корпоративное обучение! Да, есть каналы от Сбера и от Билайн Университета, но это “брендированные, политически-выверенные” каналы, которые пишут как всё хорошо и пытаются продать свои услуги.

Мой канал - авторский, от человека, который очень давно в корп обучении и знает его с разных сторон. У меня будут посты по темам:
#форматы - обсудим форматы контента и обучения
#размышления об индустрии
#кейсы - подробный разбор реализованных запросов
#факапы - как в индустрии так и мои личные
#книжный_клуб - люблю читать проф литературу, обсудим вместе
#команда_обучения - поделюсь своими лайфхаками в работе с сотрудниками Академии
#флуд

Чего точно не будет: спама, перепостов, контента от ИИ.

Так же, сразу планирую периодичность выпуска постов, а именно:
вторник - большой, основной пост
пятница - что-то маленькое, дополнительное.

❗Предупрежу: в этом канале присутствует определённая доза скептицизма и токсичности. Ели вы ищите только позитивный контент о том, как всё хорошо - это не тот канал)))

КОНТЕКСТуализация контента.

Так получилось что я никогда не покупал готовый контент для задач своих заказчиков.

Объясню на примере.
Прилетел срочный запрос - надо сделать кадровый резерв на младшую управленческую должность в автосервисе. При том, надо запустить “ещё вчера” (ну вы знаете такие истории).
Садимся с методистом поштурмить и всплывает решение - давай возьмём готовый контент в скормах, загрузим участникам на пре-ридинг, а сами пока поисследуем эту должность и соберём добротную программу. Запросили демки у провайдеров, посмотрели, и вопрос отпал сам-собой. Ну зачем нам контент про смарт с космическими примерами или про мотивацию с иллюстрациями, на которых девушки в офисной одежде, что-то обсуждают возле кулера?

Отсутствие рабочего контекста сильно усложняет перенос изучаемого скилла в работу. В моём примере руководители будут работать с мужиками, "лежащими под машинами" и им будет крайне тяжело проассоциировать себя\свою команду с девушками в офисной одежде. И космические примеры постановки задач перенести на рабочий-матерный тоже сложно. То есть, мы, как команда разработки обучения, не упрощаем, а усложняем участникам процесс переноса знаний.

Ещё одно наблюдение - чем ниже в иерархии должность, тем более контекстуализировано должно быть обучение, оно должно быть максимально про них:
📌 фотографии\картинки,
📌 примеры,
📌 кейсы,
📌 жаргон...
ТОП-менеджерам же наоборот стоит оставить место для работы над переносом так как в этом они найдут свои инсайты, те, которые автор даже не закладывал. Именно поэтому сейчас популярно для ТОПов организовывать курсы по искусству, архитектуре, смежным профессиям.

#размышления

Как оценивать результаты обучения. Часть 1.

Начну большую и, возможно, самую дискуссионную тему в L&D сообществе. Так как по этому вопросу мне “много чего есть сказать”, то и формат будет лонгридный. По моим прикидкам, в итоге, будет 3 статьи.

Обещаю, что каждый найдёт себе что-то интересное, как кажется, мой взгляд на тему оценки эффективности обучения сильно отличается от общепринятого, ну и основывается он на огромном количестве реализованных T&D проектов.

В общем, приятного чтения!
Часть 1. NPS и уровень реакции.

Продолжения:
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Выводы.

#размышления

Как оценивать результаты обучения. Часть 2.

Вторая (из трёх) статья про оценку обучения готова.

В первой части было про NPS и оценки удовлетворённости.

Во второй части - про то, каких результатов ждёт бизнес от обучения. И, по пути, коснёмся 2,3 и 4го уровня по Киркпатрику.

В общем, приятного, а самое главное - полезного, чтения!
(предупрежу - получился большой лонгрид, минут на 5 вдумчивого чтения)

Часть 2. Знания, желаемое поведение и влияние на бизнес результат.

#размышления

Как оценивать результаты обучения. Часть 3.

Вот и дошли до части про деньги)))
Должен признать, что несколько раз её переписывал - очень сумбурно получалось. В итоге, пришёл к выводу, что быть ещё и 4ой части, в которой попробую свести всё к единому знаменателю.

Предлагаю вам поделиться своим опытом в комментариях - были ли у вас проекты, где вы высчитывали прибыль, после обучения и как это делали.

Часть 3. Деньги и немного ROI.

Хорошего дня!


#размышления

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 2 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3)
Инструменты решения учебных задач

#команда_обучения
Формат развивающих встреч

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”

Присоединяйся!

Про запуск корпоративного обучения в компании.

В журнале StartExam вышла моя статья про то, как запускать обучение в компании. Пару ключевых мыслей, вынесу сюда.

Ключевая ошибка HRа, стоящего перед запуском обучения в компании - это первоочерёдный найм тренера. На hh много вакансий, где ищут тренера с задачей “разработка системы обучения с нуля”, там ещё пишут всякое, что точно не вдохновляет соискателей, типо “работать придётся много”, а из бенефитов “тёплая атмосфера”.

Так не полетит. Когда-то, работая в провайдере обучения, я прорабатывал направление - аутсорс обучения, когда маленькая компания не заводит свой штат обученцев, а отдаёт это на аутсорс. Мы считали по деньгам - для маленькой компании то на то и получиться, только, скорее всего, уровень и программ и тренеров будет сильно выше. Скажу честно - не получилось продать эту идею на тот момент.

Свежая история - знакомый HR пошла этим протоптанным путём “нужно формировать систему обучения - найму тренера” и разговаривали через пол года, а там и близко нет системы, но проводятся какие-то тренинги. И тут не могу не усмехнуться - так если вы взяли тренера, то стоит ожидать, что он будет проводить тренинги)))) А вот система это сильно про другое, про другой уровень выстраивания процессов.

Решение.
📌 Вижу два - или сразу брать человека на должность “руководитель” с актуальным опытом (таких немного, кстати. Часть руководителей в обучении - это просто руководитель команды тренеров\методистов\разрабов, а не про выстраивание систем).
📌 Второе - взять эксперта\провайдера со стороны, на проект, прописать цели\условия\даты. Чтобы после окончания его работы у вас была система и человек\люди, работающие в этой системе. В моменте будет дорого, но, уверяю вас, тренер, поработавший полгода и не приблизивший вас к системе обойдётся дороже.

Вторая ошибка.
Разрабатывать всё самим с нуля, если у вас нет большой команды для этого. В такой истории, от точки 0 до запуска системы обучения пройдёт год))) а то и больше. При этом, я не призываю вас просто покупать контент, я уже писал про КОНТЕКСТуализацию его. Кратко - если ваш люди обслуживают клиентов в ресторане, то и контент должен быть в этом контексте, а не про работу на заводе.

Решение.
📌Посмотрите провайдеров, кто делает контент на вашем рынке, велика вероятность, что они с удовольствием продадут уже готовые продукты. Да и в целом, хорошие провайдеры контекстуализируют контент под ваш бизнес\задачи за небольшой прайс.

Если вопрос запуска корпоративного обучения вам актуален, то статья доступна по ссылке, сразу предупрежу - там много редактуры, сам я так не пишу)))) Но мысли донесены верно.

#размышления

И это плохо. Поясню своё мнение.

Из-за такой разрозненности нет единого понятийного аппарата в обучении. В прошлом году мы расширялись и нанимали людей в команду корпоративной академии. Нужны были минимум мидлы, то есть люди с опытом от 2-3х лет. И оказалось, что резюме таких людей - много, но они все ооочень разные, в зависимости от компании, в которой они получали опыт. Да, вы можете сказать, так это везде так, в любой отрасли - не соглашусь.

🟢 Есть компании, которые ещё не дошли даже до уровня елёнингов, и люди оттуда решают все проблемы тренингами…

🟢 Есть компании на базовом уровне елёнинга, и люди оттуда знают, что есть курсы (повторюсь, это неверное название, в моём лексиконе - электронные учебники)….

🟢 Сильно меньше, но есть люди из компаний со смешанным обучением - с ними уже интересней, их арсенал понимания и инструментария шире…

🟢 Есть люди из большого корпората, кто уже понимает “в проектное обучение”, vr, марафоны, боты, деловые игры и прочии ии… Но их единицы и там тоже есть своя особенность - очень часто в большой академии они занимались только своим узким направлением и вся их насмотренность заканчивается, что они “знают” об этом, я же ценю людей, кто везде засовывал свой нос и пробовал сделать сам)))

Вот ищем мы тренера, кажется, ну тренер то он везде с одинаковыми скилами. А нет! В одном случае, он кроме тренингов ничего не умеет (даже сверстать приглашение на свой же тренинг), в другом он уже понимает что есть другие форматы, в третьем случае он уже ЧАСТЬ учебного проекта и понимает своё место в нём.

И ещё мысль из таблицы с этапами Берсина.

Мне кажется, что это не только этапы, которые прошёл ВЕСЬ рынок, но это и этапы, которые проходит КАЖДАЯ корп академия: тренинги-елёрининг-смешанное-разитие талантов-микро лёнинг-интеграция обучения в работу - возможно, ИИ.

А ваша команда на каком этапе?

#размышления

#размышления одной строкой.

Прошлый пост про сильную разницу в подходах на рынке корп обучения и сложности с наймом из-за этого, вызвал обсуждение. И хочу прокомментировать один из тейков из комментариев:

Комбинированное обучение есть сейчас разве что в федеральных компаниях.

К сожалению, я согласен с этим мнением, но оно мне не нравиться)))
Действительно, есть огромное расслоение рынка:
есть прям огромные корп универы, с огромными бюджетами (в основном - банковская сфера, телеком, нефтянка и госкорпораты с приставкой “рос”).

А есть команды обучения состоящие из 1-3х человек и без какого-то дополнительного бюджета, кроме ФОТа… Так вот, мой посыл, что не бюджеты определяют то, какой продукт вы делаете. Сильно важнее - профессиональное любопытство и желание.

Мне везло - у меня никогда не было бюджета на провайдеров. Ни в одной компании. А вот любопытство заставляло пробовать всё сделать самим бесплатными инструментами.

Вот пример из прошлой моей компании:
📌 мы хотели добавить чат-бота в один из проектов обучения, изучили как его собрать самим на бесплатных конструкторах - сделали;
📌 нам нужна была LMS для проведения мобильных тренингов - изучили вопрос, собрали на бесплатных аккаунтах airtable, integromat и какой-то ещё сервис, не помню))) получилось круто;
📌 хотел красиво оформлять свои продукты и приглашалки, письма про обучения, изучили вопрос, нашли Canva и крутые макеты - стали красиво оформлять…

Ну я к тому, что не столь важен бюджет, который есть, сильно важнее профессиональное ЛЮБОПЫТСТВО и ЖЕЛАНИЕ сделать круто. А смешанное обучение это точно уж не рокет сайнс.

Ментальные модели. Что это?
#размышления

Дисклеймер: Тема ментальных моделей в обучении не даёт мне покоя. У меня нет лайфхаков по этой теме, пока только размышления. Буду периодически возвращаться к этой теме в постах, тем самым попробую для себя разобраться, как с ней работать в обучении.

Мы видим, то что знаем, а не наоборот.

Ментальная модель (далее ММ) - совокупность наших представлений о предметной области. Ментальную модель об устройстве мира (совокупность всех ментальных моделей человека), часто называют “картина мира человека”.

Если упростить, то ММ по любой области отвечает на 3 вопроса:
◾Что это
◾Как это устроено
◾Как это работает (процессы и взаимосвязи элементов)

Например, приходите вы в новую для себя отрасль (давайте на примере автобиза). И вот как формируется ваша модель? Вы открыты ко всему новому и готовы изучить всё с чистого листа?
Нет.Нет.Нет.

У вас уже есть ответ на вопрос "Что это за отрасль", хотя вы с ней незнакомы. У вас подтягиваются ярлыки о ней: -это ритейл (и у вас подтягиваются всё ваше представление о ритейле);
-это автомобильная отрасль (а у вас точно есть к ней отношение);
-это дорого… (ну и куча ещё всего)
В общем, это будет формировать ваши ожидания. И зарплатные и про работу и про возможности и про сложность…

То есть, у вас УЖЕ ЕСТЬ ответ на вопрос как эта отрасль устроена)))) Да-да, люди знают всё. Сделаю тут отсылку к Данингу-Крюгеру. Вы проецируете своё представление, например, о ритейле, и вам кажется, что всё понятно.

В итоге Ментальная модель - не набор фактов, а наше представление, именно поэтому, она может быть далека от реальности и сильно мешать в обучении. Поясню, чем это мешает.

Можно попробовать выделить 2 вида ММ:
Эффективная (та, которая у успешных сотрудников. Исходя из того, что сотрудники успешны, делаем вывод, что их ММ помогает в этом)
Интуитивная или наивная (модель новичка, основана на его представлении, чаще всего - далека от реальности).
Если что, это не я придумал названия)))

И вот, приходит к нам новичок и мы давай ему формировать знания\умения исходя из эффективной ментальной модели. А у него совсем другая модель…
И да, обучение может влиять на ММ, только тут нет прямой взаимосвязи, тут скорее действует другая корреляция - если то, что вы даёте человеку не укладывается в его ММ, то он скорее пропустит вашу информацию, чем поменяет ММ (помните цитату из начала поста).

Дурацкий пример: если в ММ человека есть установка про “только цена влияет на решение о покупке”, то вы можете хоть заобучать человека клиентоориентированным подходам и ценностным предложениям, пока этот пункт в ММ не поменяется, он не будет это использовать осознанно, в лучшем случае - показательно, для наблюдателя.

Моя гипотеза: большая проблема в обучении новичков - игнорирование их ментальной модели. А там могут быть мощные барьеры, для этого самого обучения.
Например, студент, проходящий программу обучения навыкам продаж, может считать:
◾ продавец, это не профессия, а временная позиция
◾ обучение бессмысленно, только работа может помочь развиваться
◾ клиента ничего кроме цены не интересует…
И простыми инструментами такие искажения в ММ не исправить, но и игнорировать их - уменьшать эффективность обучения.

P.S.: возможно, написал путано. Но пока только формулирую для себя понимание этой темы. Решил поделиться с вами, вдруг тоже интересно подумать в эту тему...

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 5 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2, часть 3)
Тренинги (низкая эффективность, тренер или эксперт, претренинги и посттренинг, место тренинга в КО)
Марафоны или мобильные тренинги (что это, задания)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения
Выбор LMS (кейс, чек-лист)
Марафоны в корп обучении

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3, часть 4)
Инструменты решения учебных задач
Вовлечение в обучение
По Джошу Берсину
Про запуск корпоративного обучения в компании

#команда_обучения
Формат развивающих встреч
Шаблон ADDIE для таск-трекера
Скиллы команды обучения

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”
Ван Мариенбор, Киршнер «10 шагов комплексного обучения»

Присоединяйся!

Теория поколений.

Продолжу свои редкие #брюзжания по выходным))) Это посты, в которых я делюсь своим мнением по актуальным околопрофессиональным темам. Повторюсь, это мнение автора - можете смело его пропустить.

📰 Недавно, в одном профессиональном сообществе, искали специалиста по “работе с поколениями”, чтобы он выстроил работу с поколением зет. Ого, блин!

🤡 Я обожаю теорию поколений, ух как она заходит HRам! Ловите лайфхак - если вам надо что-то продать HRам, обязательно говорите, “а ещё, в этой программе мы учли теорию поколений и она будет полезна как игрекам, так и зетам”.

🏹 Я обожаю теорию поколений, так же как астрологию, карты таро и гороскопы.

Если совсем просто - “теории поколений”, как именно научной теории, не существует. Её придумали пара историков, где-то в США. Нет валидных исследований, подтверждающих её, а вот опровергающих… Пример свежего исследования, говорящего, что нет никаких поколений. Всё можно не читать, ознакомьтесь с абстрактом.

🙀 Расстроенный читатель может воскликнуть - “ну как же не существует, они же, эти ЗЕТЫ, они же другие!”. Конечно другие, только не надо называть это “теорией поколений”, это просто классическая возрастная психология - они молодые. Представляете, сторонники “теории поколений” сравнивают 60ти летних с 40ка летними и с 20ти летними и удивляются, что они различаются! Вот это новость.

👂🏻 Для примера, когда мне было 18 лет у меня был красный ирокез, а у ряда моих знакомых были в ушах тонели (это такие огромные дырки, как у некоторых племён в океании). Ух, сколько я тогда слышал от старших людей про “не то” поколение. Теперь мы вполне обычные 40ка летние дядьки, которых больше волнует жидкий стул младшего, чем новый альбом Offspring (а он, кстати, вполне себе ничего).

⛺ Ещё один пример - перед написанием этой статьи посмотрел свежий вебинар на эйчар кухне про теорию поколений, и вот там дядька собрал все стереотипы и рассказывает, что поколению зет важно быть причастными к чему-то большему, важна общественная деятельность…
А я прям флешбеками вспоминаю, что мне известно про то, как проходила молодость “иксов” - про комсомольское движение, про то, как люди, за бесплатно ехали на легендарные стройки (за что их и прозвали “комсомольскими”) - да-да, это я про ваших консервативных и не любящих ничего менять иксов рассказываю. Представляете, им тоже было важно быть причастными к чему-то большему, была важна социальная активность… Просто это всегда присуще молодым, а не поколению зет.

В общем, суть моего брюзжания - меня смущает как профессиональное сообщество подхватило концепцию, основанную на домыслах и стереотипах, не имеющую научного подтверждения и поставило её чуть ли не в передовые профессиональные темы (посмотрите все передовые конференции - там почти всегда есть такое выступление).

Почему эта тема так выстрелила?
Есть у меня гипотеза... Ведь если сказать “я не умею привлекать и удерживать в свою компанию молодежь” - звучит как твой косяк. А если сказать “я не умею работать с поколением зет”, то вроде звучит как хорошая отмазка, точно такая же как “я не умею работать со снежными людьми”)))

📢 Прошлые брюзжащие посты:
-про главенство базового профессионализма над ИИ
-про использование перевода "гибкие и мягкие" вместо soft skills

И, честно, я переживаю, что кого-то может оскорбить моё мнение. Поэтому, прошу сделать небольшую голосовалку - поставьте
👍🏻 - всё ок, интересно узнать чужое мнение
🗿 - читаю ради профессионального опыта, поэтому, мнение не интересно.