О чём канал?

В тг много каналов про обучение, если крупными мазками, то большинство из них можно разделить на каналы:
🧩 для методистов
🧩 про EdTech
🧩 от провайдеров\агентств\школ

И, фактически, нет про корпоративное обучение! Да, есть каналы от Сбера и от Билайн Университета, но это “брендированные, политически-выверенные” каналы, которые пишут как всё хорошо и пытаются продать свои услуги.

Мой канал - авторский, от человека, который очень давно в корп обучении и знает его с разных сторон. У меня будут посты по темам:
#форматы - обсудим форматы контента и обучения
#размышления об индустрии
#кейсы - подробный разбор реализованных запросов
#факапы - как в индустрии так и мои личные
#книжный_клуб - люблю читать проф литературу, обсудим вместе
#команда_обучения - поделюсь своими лайфхаками в работе с сотрудниками Академии
#флуд

Чего точно не будет: спама, перепостов, контента от ИИ.

Так же, сразу планирую периодичность выпуска постов, а именно:
вторник - большой, основной пост
пятница - что-то маленькое, дополнительное.

❗Предупрежу: в этом канале присутствует определённая доза скептицизма и токсичности. Ели вы ищите только позитивный контент о том, как всё хорошо - это не тот канал)))

Видео, как формат учебного контента. (часть 1)

Последнее время для многих именно видео стало основным учебным контентом. Большинство компаний, занимающих “продажей профессий” (скилбокс, нетология…) в целом строят свои программы на этом формате. Для меня тут кроется большая ошибка.

Важно: это касается только формата видео лекций с большой длительностью (10+ минут)

#форматы

Отказались ли мы от видео? (часть 3)

Нет. У любого формата есть свои плюсы и минусы, соответственно, для каждого формата есть своё место (в конце этого цикла сделаю для вас таблицу применения форматов контента).

Мы используем:
📌 короткие, 2-3 минутные вставки, объясняющие какую-то тему от эксперта
📌 видео примеры, иллюстрирующие применение инструмента
📌 сторителинги и мотивационные спичи
📌 отдельная любовь - интерактивные видео (это когда видео постоянно останавливается и там надо отвечать на вопросы, выбирать действия... тем самым его нельзя просмотреть фоном, а постоянно надо быть вовлечённым и постоянно понимать, что там происходит. Думаю, про такие тренажёры напишу отдельно.

В общем, моё мнение - нам надо бороться за внимание ученика (ох, какая свежая мысль), а видео-лекция это самый простой способ потерять это внимание))) Согласны?

#форматы

Электронные курсы или e-learning.
Часть 1. Терминология.

Продолжу серию статей про форматы обучения. И сегодня про один из самых популярных. Этой теме посвящу минимум 3 поста, чтобы раскрыть максимально со всех сторон.

Лет 15 назад в корпоративное обучение в наших краях стал активно внедряться e-learning. Я первые курсы делал году в 2007. Тогда это казалось чем-то космическим! При этом, произошёл огромный косяк, который определил взлёт этого формата - на русский язык название формата перевели как электронные КУРСЫ, тем самым, как мне кажется, вселили в формат то, чем он не является. По факту, электронный курс - это электронный УЧЕБНИК, и содержит в себе все минусы учебника:
❌ сам по себе не является обучением (ну вы же не скажете, что человек, который прочитал учебник по математике, “прошёл обучение по математике”)
❌ контент “на знания” в 99% случаев (имеется ввиду, что ты можешь увеличить свои знания, но вот получить практику - только в крайне редко используемом формате - тренажёра, важно - НЕ диалогового)
❌ не работает без преподавателя\учителя…

Я и вправду считаю, что очень большая беда этого формата, в неправильном названии. Когда сотрудник обучения говорит “мы сделали КУРС по переговорам”, звучит мощно и, как будто бы, самодостаточно. Только человек пройдя этот курс по переговорам ни разу не произнесёт ни единого слова, что для обучения переговорам, согласитесь, странно. А вот если бы называли этот формат верно - электронным УЧЕБНИКОМ, вот тогда бы и отношение было другим, сразу понятно, что к учебнику требуются другие учебные форматы, чтобы сделать из него настоящий курс обучения.

Отдельная боль нейминга - “диалоговый тренажёр” внутри этих “электронных курсов”, это же насмешка! Как может быть тренажёр ДИАЛОГОВЫМ, если пройдя его весь ты НИ РАЗУ не произнесёшь ни слова и не поучаствуешь ни в одном диалоге? Понимаете о чём я?
То есть, опять подмена понятий - адаптивный ТЕСТ, в которым ты выбираешь что можно ответить клиенту кто-то назвал диалоговым тренажёром… Продолжая пример из предыдущего абзаца, команда обучения говорит - “мы сделали курс по переговорам с диалоговым тренажёром, где человек отточит применение инструментов перехвата инициативы”, а по факту - человек прочитает учебник и дальше, в тесте, мышкой выберет верные ответы.

И вот эта подмена понятий испортила просто хороший инструмент - от него стали ждать очень многого. Во многих компаниях приравняли пройти обучение - изучить электронный учебник. Так же, многие компании разочаровались в дистанционном обучении, видимо, ожидая, что человек прочитавший учебник вдруг изменит поведение…

Мой вывод: давайте кошек называть кошками, слонов - слонами, e-learning - электронным учебником, “диалоговый тренажёр в scorm” - адаптивным тестом. Тем самым, не закладывать в формат то, чем он не является.

P.S.: дальше будет больше позитива про формат. Если вам показалось, что у меня претензии к формату - нет, я его обожаю, просто его надо верно использовать, а вот об этом - в следующий раз.

P.P.S.: мне кажется, есть ещё одни выгодоприобретатели от неверной терминологии - провайдеры. Так как за разработку КУРСА, можно запросить и миллион, а вот за разработку УЧЕБНИКА, уже вряд ли)))

В этом цикле уже были посты про:
🎥 Видео в обучении
🎙 Подкасты в обучении

#форматы

Электронный учебник или e-learning. Часть 2. Уместность использования.

Первая часть была про нейминг и завышенные ожидания. Сегодня, как и обещал, поговорим про то, что всё таки это добротный и нужный формат в современном обучении.

Говоря про “хороший” электронный учебник в формате scorm, нужно говорить о двух вещах:
📌 уместность использования
📌 качество разработки
Статья про уместность использования ниже ⬇

#форматы

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 2 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3)
Инструменты решения учебных задач

#команда_обучения
Формат развивающих встреч

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”

Присоединяйся!

Электронный учебник или E-Learning. Часть 3.

Важно понимать, что в зависимости от задач и от формата e-learning’a, который вы используете, критерии “хорошего” электронного учебника будут разные. Мы с командой, и сделали много учебников и отсмотрели много работ других команд (про наш формат “насмотренности” писал выше). И несколько месяцев назад, сделали “разгон”, исходя из нашего опыта, а что такое “хороший e-learning”. Результаты его свели в:

#форматы

Ошибка 2. Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.

Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний\профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы.
Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то… не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию.

Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко - знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее - создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения - пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии.

И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.

Рекомендация: объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе и вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за - процесс обучения (конструирование знания).

➡ Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность: чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии - тем важнее экспертность преподавателя.

Видел такое решение на рынке: в MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе.
Важный нюанс: они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу.
Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но - проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).

Вывод 2: обучение это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.

P.S.: эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу “да зачем нужен этот методист\тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.

#форматы

Ошибка 3. Тренинг ограничить тренингом.

Дисклеймер: не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3мя “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок".

Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно.

Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга).
Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
📌 дать тест\кейс\задание по теме (тем самым подсветить слепые зоны ученика и показать, что будет разбираться на тренинге)
📌 дать базовую информацию по теме (выровнять базовый уровень знаний), например, в формате е-лёнинг.
📌 дать задание\возможность сформулировать вопросы к тренингу (формулирование вопросов крайне полезный процесс, создающий новые нейронные связи).

Follow up (пост тренинг, то, что ученик должен сделать после тренинга).
Это ключевое - помочь человеку перенести новый скилл в работу (тот самый, пресловутый, лёнинг трансфер). Честно, в моей картине мира, без этого не стоит влезать в тренинг))) Просто дать контент это ооочень мало, наша задача - помочь изменить рабочее поведение. Как бы вы не мотивировали человека на тренинге применять новое, но он столкнётся с трудностями и… скорее всего вернётся к старому поведению.
Что можно включить в фолоу ап:
📌 поддерживающие встречи в зуме
📌 дополнительные практикумы-отработки в том же зуме
📌 баддинг (когда разделяете участников на пары-тройки и под присмотром куратора они сами созваниваются и поддерживают друг-друга)
📌 полевое сопровождение
📌 дополнительные встречи с экспертом с разбором ошибок
…и многое другое, но, моё самое любимое - 2х недельный марафон после тренинга. Об этом напишу отдельную статью, так как там много интересного и нюансов.

Вывод 3: тренинг, как самостоятельное мероприятие, будет иметь очень слабый эффект. Без поддержки внедрения нового навыка\знаний в работу - это просто интересное времяпрепровождение.

P.S.: эта статья часть большого сериала про нюансы форматов обучения. Он, похоже, бесконечный))))

Ближайшие серии: продолжение про тренинги, марафоны, микро-лёнинг, вебинары, бизнес-игры...

#форматы

Про тренинги можно писать много, но такой цели у меня нет)))
Я пока ограничился 3мя распространёнными ошибками (их можно найти по хештегу #форматы ). А сейчас предлагаю разминку для ума. Когда-то, она очень сильно изменила моё профессиональное мировоззрение.

Это задачка почти что философская, в том плане, что абсолютно нереалистичная, а предназначена для дискуссии и кристаллизации вывода.
📊 Представьте себе ситуацию, что у вас есть в команде разработки\проведения обучения есть 3 сотрудника, 3х разных уровней: джуниор, мидл, синьор.
И проект, в котором есть претренинг (включающий исследование и разработку\проведение пре-ридинга - подготовку участников к тренингу), сам тренинг и посттренинг (фолоу ап, набор активностей, помогающий внедрить новое поведение в работу). Для ускорения работы, вам надо разделить 3 задачи в разработке между этими сотрудниками, так, что только 1 сотрудник может выполнить 1 вид активности и не могут помогать друг другу.

❓ Что вы отдадите самому опытному? А что не так важно и с этим справиться новичок в обучении?

(выводы по этой задачке будут во вторник)