Разбор менеджерской задачки #18
Итак, у нас проблема с продажами и срочно нужно мотивировать команду на то, чтобы пошевелиться и таки продать эти несчастные стулья.
Вариант А, когда мы платим двойные бонусы за выполнение плана, выглядит привлекательным: посулим больше бабок — и все начнут шевелиться быстрее.
Да, но нет. Во-первых, с чего бы вдруг дополнительный бонус за то, что сотрудники просто выполняют работу? У отдела продаж работа такая — выполнять план. За это они ЗП получают и оговоренный бонус. И это всё учтено в стоимости стульев и заложено в маржу. Если мы начнём платить продажникам в два раза больше, то стулья перестанут быть рентабельными.
Вариант Б, когда мы даём менеджерам по продажам свободу на предоставление скидок, плох примерно по тем же причинам, что и вариант А — стулья становятся нерентабельными, хотя менеджеры по продажам, может, и сделают свой план, а толку-то? У компании денег не прибавится.
Вариант В мне нравится больше всего. Нам нужно понять, что происходит с продажами и почему они не идут, и помочь команде справиться с вызовами. Как бы банально ни звучало, но возможно, продажники просто не умеют чего-то делать, но это можно починить!
Вариант Г, когда мы увольняем тех, кто не выполняет план, — очень плох. Создаст нездоровую атмосферу в коллективе, а проблему не решит.
Вариант Д, в принципе, возможен в краткосрочной перспективе. Примерно как и в случае с тайным покупателем — нужно посмотреть, как идёт работа "в полях" и что в ней можно подправить. Но долгосрочно менеджер должен оставаться менеджером — т.е. не выполнять полевую работу, а организовывать её.
---
Итог:
✅ Вариант В — наш выбор.
1. Аудит причин провала (клиенты, процессы, навыки).
2. Обучение команды вместо давления.
Если и это не сработает — возможно, стулья и правда никому не нужны? 🤷
Итак, у нас проблема с продажами и срочно нужно мотивировать команду на то, чтобы пошевелиться и таки продать эти несчастные стулья.
Вариант А, когда мы платим двойные бонусы за выполнение плана, выглядит привлекательным: посулим больше бабок — и все начнут шевелиться быстрее.
Да, но нет. Во-первых, с чего бы вдруг дополнительный бонус за то, что сотрудники просто выполняют работу? У отдела продаж работа такая — выполнять план. За это они ЗП получают и оговоренный бонус. И это всё учтено в стоимости стульев и заложено в маржу. Если мы начнём платить продажникам в два раза больше, то стулья перестанут быть рентабельными.
Вариант Б, когда мы даём менеджерам по продажам свободу на предоставление скидок, плох примерно по тем же причинам, что и вариант А — стулья становятся нерентабельными, хотя менеджеры по продажам, может, и сделают свой план, а толку-то? У компании денег не прибавится.
Вариант В мне нравится больше всего. Нам нужно понять, что происходит с продажами и почему они не идут, и помочь команде справиться с вызовами. Как бы банально ни звучало, но возможно, продажники просто не умеют чего-то делать, но это можно починить!
Вариант Г, когда мы увольняем тех, кто не выполняет план, — очень плох. Создаст нездоровую атмосферу в коллективе, а проблему не решит.
Вариант Д, в принципе, возможен в краткосрочной перспективе. Примерно как и в случае с тайным покупателем — нужно посмотреть, как идёт работа "в полях" и что в ней можно подправить. Но долгосрочно менеджер должен оставаться менеджером — т.е. не выполнять полевую работу, а организовывать её.
---
Итог:
✅ Вариант В — наш выбор.
1. Аудит причин провала (клиенты, процессы, навыки).
2. Обучение команды вместо давления.
Если и это не сработает — возможно, стулья и правда никому не нужны? 🤷
4
Менеджерская задачка #19
📝 Контекст:
Вы — руководитель компании, где отдел разработки и маркетинга полгода назад запустили новый продукт. На стадии разработки продукт вызвал жаркие споры:
🟢 Маркетинг требовал, чтобы полный функционал был готов для участия в престижной выставке TechExpo.
🟢 IT-команда настаивала, что за отведенное время реально сделать только базовую версию.
После бурных дебатов и давления со стороны топ-менеджмента разработчики согласились на аврал:
🌀 Работали ночами
🌀 Отменяли отпуска.
🌀 Тимлид Егор попал в больницу с гипертоническим кризом из-за перегрузок.
В итоге сделали базовый функционал и часть полного, который презентовали на выставке.
⚡️ Результаты:
Маркетинг провел яркий перформанс и несколько мероприятий, но продажи провалились — прибыль составила 50% от плана. Бонусный пул сокращен в два раза.
Два отдела переругались. Маркетологи обвиняют IT: «Рынок не любит сырой продукт!»
Разработчики контратакуют: «Запуск можно было не привязывать к выставке!" и "Мы работали на износ, а теперь нас обвиняют в провале!»
❓ Несмотря на провал, вы решили вознаградить сотрудников за старания. Но как справедливо распределить урезанный бонусный пул, чтобы сохранить мотивацию команд, не усугубить конфликт и учесть вклад и перегрузки сотрудников?
Вы — руководитель компании, где отдел разработки и маркетинга полгода назад запустили новый продукт. На стадии разработки продукт вызвал жаркие споры:
После бурных дебатов и давления со стороны топ-менеджмента разработчики согласились на аврал:
В итоге сделали базовый функционал и часть полного, который презентовали на выставке.
Маркетинг провел яркий перформанс и несколько мероприятий, но продажи провалились — прибыль составила 50% от плана. Бонусный пул сокращен в два раза.
Два отдела переругались. Маркетологи обвиняют IT: «Рынок не любит сырой продукт!»
Разработчики контратакуют: «Запуск можно было не привязывать к выставке!" и "Мы работали на износ, а теперь нас обвиняют в провале!»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👀3👍1🔥1
Как распределим бонусный пул между командами?
Anonymous Poll
18%
А: Отдадим бОльшую часть разрабам - они ночи не спали, чтобы сделать
0%
Б: Отдадим бОльшую часть маркетологам - свою работу они выполнили хорошо, провал на айтишниках
33%
В: Распределим поровну, все в одной лодке
43%
Г: Будем смотреть исключительно на индивидуальные заслуги
8%
Д: Отложим выплату бонуса до лучших времен
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Вторниковый эксель
Предположим, у вас одинаковый бонус на каждого сотрудника отдела, но разный на отделы. Вам нужно подсчитать бюджет. Вы сначала умножаете численность отдела на сумму бонуса, получаете сумму на отдел. Потом складываете суммы по отделам.
А можно проще - формула СУММПРОИЗВ (SUMPRODUCT) станет спасением.
Как ее использовать - см. видео.
Предположим, у вас одинаковый бонус на каждого сотрудника отдела, но разный на отделы. Вам нужно подсчитать бюджет. Вы сначала умножаете численность отдела на сумму бонуса, получаете сумму на отдел. Потом складываете суммы по отделам.
А можно проще - формула СУММПРОИЗВ (SUMPRODUCT) станет спасением.
Как ее использовать - см. видео.
3
Forwarded from HRPROSVET
#непопулярноемнение C&B
Как вам такая точка зрения?
💙 — Согласен/согласна
😱 — Хочу поспорить с Тоней
Заходите обсудить в комментариях🐟
🫱 Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала C&B Tips
#милехина #compben
Как вам такая точка зрения?
😱 — Хочу поспорить с Тоней
Заходите обсудить в комментариях
#милехина #compben
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤9🤔2
Как-то в споре маркетологов и айтишников не жалуете вы мастеров красивых презентаций, умеющих классно упаковать продукт. Хотя, вы можете еще изменить ситуацию и заступиться за маркетологов и отдать свой голос за них ;)
Telegram
C&B Tips
Менеджерская задачка #19
📝 Контекст:
Вы — руководитель компании, где отдел разработки и маркетинга полгода назад запустили новый продукт. На стадии разработки продукт вызвал жаркие споры:
🟢Маркетинг требовал, чтобы полный функционал был готов для участия…
📝 Контекст:
Вы — руководитель компании, где отдел разработки и маркетинга полгода назад запустили новый продукт. На стадии разработки продукт вызвал жаркие споры:
🟢Маркетинг требовал, чтобы полный функционал был готов для участия…
1😁2
Размышления по задачке #19
У нас нередкая ситуация: все очень старались, но результат всё равно не очень. При этом каждый считает, что именно он старался больше всех и заслуживает хорошего бонуса, поэтому выбор «кого наградить» напоминает попытку разделить один бургер на десять голодных енотов — все останутся недовольны.😠
Так что по нашим вариантам?
🔥 Вариант А — отдать больше разработчикам. С одной стороны, они реально пахали: ночи без сна, больничный Егора, кофе вместо крови. С другой стороны, маркетологи получаются виноватыми, что их гениальная презентация разбилась о «сырой» продукт. Если кинуть бонусы в IT, маркетинг начнет искать новую работу с криками: «Да мы из чего было просто конфетку делали, а нас кинули!».
🔥 Вариант Б — премировать маркетинг. Тут уже айтишники взвоют: «Мы за вас горбатились, Егор до сих пор хромает, а вы нам спасибо шариками на выставке?». Рискуете получить саботаж: в следующий раз релиз будет готов «к следующему ледниковому периоду, если повезет».
🔥 Вариант В — всем поровну. В конце концов, все в одной лодке, общие цели, командный дух, коллективная ответственность. Каждый немного поучаствовал в провале. Ну или в половине успеха, тут как посмотреть. Бонус каждого отдельного сотрудника будет небольшой, но извините, денег больше нету. Зато никто не обижен. Или обижены сразу все.
🔥 Вариант Г — смотреть на личные заслуги. Звучит справедливо, но как измерить, кто «достоин»? Петя из маркетинга три ночи верстал презентацию, а Вася из IT писал код под седативными. Кто круче?
Вообще для этого KPI придумали. Кто как личный KPI сделал, тот такой процент бонуса и получит. Такой вариант дает шанс удержать действительно лучших, главное помнить, что тот, кто работал больше всех - это не всегда тот же человек, кто работал лучше всех.
🔥 Вариант Д — отложить бонус. С точки зрения компании - самый понятный. С продажами пока не очень, поэтому попридержим деньги до лучших времен. Но люди так не любят. Людям не понравится абстрактное "работайте дальше, премии будут позже, может быть". Люди уже сейчас хотят ипотеку закрывать. Поэтому этот вариант ок, но он должен обязательно иметь понятные правила и измеримые критерии. Например: выплачиваем через полгода такую-то сумму в случае, если продажи наладятся.
В общем, тяжело распределять деньги справедливо, когда бонусный пул большой. А когда он маленький - это всегда кошмар и ужас. Желаем хороших продаж!😊
У нас нередкая ситуация: все очень старались, но результат всё равно не очень. При этом каждый считает, что именно он старался больше всех и заслуживает хорошего бонуса, поэтому выбор «кого наградить» напоминает попытку разделить один бургер на десять голодных енотов — все останутся недовольны.
Так что по нашим вариантам?
Вообще для этого KPI придумали. Кто как личный KPI сделал, тот такой процент бонуса и получит. Такой вариант дает шанс удержать действительно лучших, главное помнить, что тот, кто работал больше всех - это не всегда тот же человек, кто работал лучше всех.
В общем, тяжело распределять деньги справедливо, когда бонусный пул большой. А когда он маленький - это всегда кошмар и ужас. Желаем хороших продаж!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥6
Менеджерская задачка №20
Новая неделя и новые вызовы!
Артемиус, менеджер по продажам из Екатеринбурга, за последние 3 года увеличил выручку своего отдела в 2 раза. После рождения дочери он хочет переехать в Санкт-Петербург, так как его жена всегда мечтала там жить. Артемиус ищет работу и на данный момент у него есть два варианта.
Артемиусу оба предложения нравятся, поэтому он решил сравнить их с точки зрения компенсационного пакета.
К какому выводу он пришел и почему?
Новая неделя и новые вызовы!
Артемиус, менеджер по продажам из Екатеринбурга, за последние 3 года увеличил выручку своего отдела в 2 раза. После рождения дочери он хочет переехать в Санкт-Петербург, так как его жена всегда мечтала там жить. Артемиус ищет работу и на данный момент у него есть два варианта.
Вариант 1: Компания «СтальГрупп»
Должность: Директор по развитию продаж
О компании:
«СтальГрупп» — лидер на рынке промышленного оборудования с 15-летним опытом. Мы обеспечиваем решения для крупных предприятий по всей России и СНГ, но сейчас сталкиваемся с растущей конкуренцией и ищем стратега, который укрепит наши позиции.
Что мы предлагаем:
• Оклад: 250 000 руб./мес. + квартальная премия 25% при выполнении плана.
• Соцпакет: ДМС для семьи, корпоративный автомобиль, фитнес-абонемент.
• Условия работы: Современный офис в центре Санкт-Петербурга, поддержка сильной команды аналитиков и маркетологов.
• Карьерный бонус: Статусная позиция с возможностью влиять на ключевые решения компании.
Ваши задачи:
• Разработать стратегию удержания и расширения доли рынка.
• Управлять региональными продажами (до 50% времени — командировки).
• Достигать KPI в условиях высокой конкуренции.
Идеальный кандидат:
Амбициозный лидер с опытом в B2B-продажах, готовый к вызовам и быстрому принятию решений.
Вариант 2: Компания «GreenTech»
Должность: Менеджер по продажам (с перспективой роста до директора)
О компании:
«GreenTech» — инновационный стартап, разрабатывающий экологичные технологии для промышленности. Наш продукт получил грант от Сколково и признан «прорывом года» на международной выставке. Сейчас мы выходим на масштабирование и ищем того, кто превратит потенциал в реальные сделки.
Что мы предлагаем:
• Оклад: 200 000 руб./мес. + комиссия 30% от суммы контрактов (без потолка).
• Опционы: Доля в компании при достижении целей.
• Условия работы: Полная удалённость, гибкий график, минимум бюрократии.
• Перспектива: Возглавить отдел продаж в случае успешного запуска продукта.
Ваши задачи:
• Продвигать инновационный продукт на растущем рынке.
• Строить долгосрочные отношения с "нуля".
• Участвовать в формировании стратегии продаж.
Идеальный кандидат:
Пионер с предпринимательским мышлением, готовый рискнуть ради высокого вознаграждения и войти в историю стартапа.
Артемиусу оба предложения нравятся, поэтому он решил сравнить их с точки зрения компенсационного пакета.
К какому выводу он пришел и почему?
🤔2🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Вторниковый эксель
Если вы хотите, чтобы сиэнбишник возненавидел вас всеми фибрами своей сиэнбишной души, то пришлите ему кучу отчетов с объединными ячейками. Желательно где-нибудь посередине файла.
Табличка "сарказм" 😈
В видео рассказываю, как расположить текст красиво на несколько ячеек, не объединяя их.
Если вы хотите, чтобы сиэнбишник возненавидел вас всеми фибрами своей сиэнбишной души, то пришлите ему кучу отчетов с объединными ячейками. Желательно где-нибудь посередине файла.
Табличка "сарказм" 😈
В видео рассказываю, как расположить текст красиво на несколько ячеек, не объединяя их.
🔥5❤2
Завтра уже разбираем задачку Артемиуса. Будем считать, какой же оффер выгоднее. А сегодня вы все еще можете сами проголосовать за вариант.
Telegram
C&B Tips
Менеджерская задачка №20
Новая неделя и новые вызовы!
Артемиус, менеджер по продажам из Екатеринбурга, за последние 3 года увеличил выручку своего отдела в 2 раза. После рождения дочери он хочет переехать в Санкт-Петербург, так как его жена всегда мечтала…
Новая неделя и новые вызовы!
Артемиус, менеджер по продажам из Екатеринбурга, за последние 3 года увеличил выручку своего отдела в 2 раза. После рождения дочери он хочет переехать в Санкт-Петербург, так как его жена всегда мечтала…
Размышления к менеджерской задачке №20.
Итак, у Артемиуса 2 оффера. Один от стабильной "СтальГрупп", другой от стартапа "GreenTech".
Условия офферов см. в условиях задачки.
Что получается по СтальГрупп:
250 т.р./мес + 25% премия (если выполнишь KPI) + корпоративное авто (~50 т.р./мес) + ДМС для семьи (~100 т.р./год) + фитнес (~60 т.р./год).
Итого годовой общий гарантированный доход (все, кроме бонуса): 3,760,000 руб
Общий потенциальный доход (включая бонус): 4,510,000 руб.
К этому добавим понятную роль, налаженный бизнес, которым надо немного поуправлять, и половину жизни в командировках.
Теперь по "GreenTech": 200,000 руб/мес+комиссия 30% от сумму контрактов+опционы компании.
Общий гарантированный доход: 2,400,000 руб.
Общий потенциальный доход, при, предположим, ежемесячных продажах на 5 млн руб: 5,400,000 руб.
Ну и опционы, когда компанию оценят. Плюс гибкость, отсутствие бюрократии и присутствие бардака :)
А морали не будет, тут каждому свое. Главное помните, что оффер - это не только зарплата, а весь компенсационный пакет, и оценивайте его целиком, со всеми "потрохами" в виде командировок и возможностей роста, а также рисками в виде НЕ гарантированной части дохода.
Итак, у Артемиуса 2 оффера. Один от стабильной "СтальГрупп", другой от стартапа "GreenTech".
Условия офферов см. в условиях задачки.
Что получается по СтальГрупп:
250 т.р./мес + 25% премия (если выполнишь KPI) + корпоративное авто (~50 т.р./мес) + ДМС для семьи (~100 т.р./год) + фитнес (~60 т.р./год).
Итого годовой общий гарантированный доход (все, кроме бонуса): 3,760,000 руб
Общий потенциальный доход (включая бонус): 4,510,000 руб.
К этому добавим понятную роль, налаженный бизнес, которым надо немного поуправлять, и половину жизни в командировках.
Теперь по "GreenTech": 200,000 руб/мес+комиссия 30% от сумму контрактов+опционы компании.
Общий гарантированный доход: 2,400,000 руб.
Общий потенциальный доход, при, предположим, ежемесячных продажах на 5 млн руб: 5,400,000 руб.
Ну и опционы, когда компанию оценят. Плюс гибкость, отсутствие бюрократии и присутствие бардака :)
А морали не будет, тут каждому свое. Главное помните, что оффер - это не только зарплата, а весь компенсационный пакет, и оценивайте его целиком, со всеми "потрохами" в виде командировок и возможностей роста, а также рисками в виде НЕ гарантированной части дохода.
1👍5
Менеджерская задачка #20
Вы — руководитель проектов в IT-компании. Запуск продукта для крупного клиента сорвался в марте из-за технических сбоев, и теперь команде нужно срочно всё исправить к концу мая. Проект в «красной зоне», работа кипит 24/7.
Ваш лучший менеджер проекта, Алинария, которая ведет все коммуникации с клиентом и координирует команды, запланировала отпуск с 1 по 20 мая. Она не была в отпуске уже 15 месяцев, а майский отпуск был согласован еще до переноса запуска продукта.
Алинария выглядит энергично, но вы заметили, что в последние недели она стала чаще ошибаться в отчетах.
Алинария сообщила, что она купила билеты на Бали для себя и детей (стоимость — 150 000 руб.), договорилась о трансферах и экскурсиях.
Заменить Алинарию некому: ее заместитель уволился месяц назад, а новый сотрудник пока не полностью вошел в курс дела.
Клиент требует, чтобы только Алинария вела переговоры, так как сложились хорошие рабочие отношения и они доверяют исключительно ей.
Что же делать менеджеру?
Вы — руководитель проектов в IT-компании. Запуск продукта для крупного клиента сорвался в марте из-за технических сбоев, и теперь команде нужно срочно всё исправить к концу мая. Проект в «красной зоне», работа кипит 24/7.
Ваш лучший менеджер проекта, Алинария, которая ведет все коммуникации с клиентом и координирует команды, запланировала отпуск с 1 по 20 мая. Она не была в отпуске уже 15 месяцев, а майский отпуск был согласован еще до переноса запуска продукта.
Алинария выглядит энергично, но вы заметили, что в последние недели она стала чаще ошибаться в отчетах.
Алинария сообщила, что она купила билеты на Бали для себя и детей (стоимость — 150 000 руб.), договорилась о трансферах и экскурсиях.
Заменить Алинарию некому: ее заместитель уволился месяц назад, а новый сотрудник пока не полностью вошел в курс дела.
Клиент требует, чтобы только Алинария вела переговоры, так как сложились хорошие рабочие отношения и они доверяют исключительно ей.
Что же делать менеджеру?
🤔4🔥1
Что делать с Алинарией?
Anonymous Poll
23%
А: Обсудить перенос отпуска с компенсацией понесенных Алинарией затрат
7%
Б: Договориться об уменьшении отпуска (7 дней вместо 20)
3%
В: Предложить бонус в двойном размере за отказ от отпуска
67%
Г: Отправить в отпуск и дать возможность новому заму проявить себя