В честь рабочей субботы захотелось возобновить ведение канала 🥸 В ближайших планах - менеджерские задачки по компенсациям и льготам, а также немного о менеджменте в книгах Мартина "Игра Престолов". Stay tuned!

Менеджерская задачка #1

Представьте себе, вы руководитель в компании, в вашем подчинении команда менеджеров по продажам, в простонародье - сейлзов.

В команде два человека: Мария работает в компании в вашей команде 2 года, а Петр - 3. У них обоих примерно похожий план продаж, который оба выполняют, нареканий к работе нет, все довольны.

Приближается ежегодный пересмотр заработных плат и вам как менеджеру выделяют небольшой бюджет на пересмотр зп ваших подчиненных. Больше не выделят, это Вы уже обсудили с руководителем, поэтому работаем с тем, что есть.

Вы обращаете внимание, что у Марии заработная плата на 5% ниже, чем у Петра.

Вопрос: Как распределите деньги между своими подчиненными?

Разбор ситуации опубликую в понедельник.

Разбор Менеджерской задачки #1.

У нас есть два приблизительно одинаковых менеджера по продажам с минимальной разницей в опыте и такой же небольшой разницей в заработной плате.
Следовательно, вариант, когда весь бюджет отдаем Петру, плох - Марии точно нужно поднимать зп.

Но вариант, при котором мы все повышение отдаем Марии, также плох, если процесс пересмотра зп ежегодный и Петр ожидает изменение и своей компенсации.
Если мы распределим обоим одинаковую сумму в рублях, то разница в зарплате останется. Пару лет назад, когда Мария только пришла в компанию, разницу в зарплате можно было обосновать так: Петр уже проработал год и лучше понимал процессы и продукты компании. Мария же должна была нарабатывать связи и показать, что может справиться с планом продаж.

Теперь же небольшая разница в заработной плате является неким историческим артефактом, который неплохо бы исправить.

Поэтому самый логичный вариант - дать Марии повышение на 7.5%, а Петру - на 2.4%, что позволит "выровнять" уровень компенсации обоих сотрудников. А для того, чтобы выравнивание происходило безболезненно - честно и открыто объясните мотивы своих действий.

Немного просто про менеджмент.

Менеджерская задачка #2

У вас отличная команда из пяти разработчиков. Больше года вы руководите ими. У вас и вашей команды интересные проекты, вменяемые заказчики и сроки работы, классные тусовки, хороший социальный пакет, а также приличные бонусы. В общем, все довольны.

Однажды вы обедаете со своим другом. Друг работает у конкурентов и тоже является разработчиком. Он ненароком проговаривается о величине своей заработной платы и вы с ужасом понимаете, что это на 50% больше, чем получает лучший разработчик вашей команды.

Ваши действия?

Разбор ситуации опубликую в субботу

Разбор Менеджерской задачки #2.


Вы поговорили с другом за обедом и получили некоторые вводные о его заработной плате. Насколько эти вводные верны - это на самом деле неизвестно. Даже если ваш друг не приукрашивает ситуацию, то вполне возможно, что у него уникальное положение в компании, в которой он работает. Например, у него есть уникальные компетенции. Или его должность называется также, как в вашей компании, но подразумевает более широкий функционал. Или ваш друг провел успешные переговоры и смог получить большую прибавку, в то время как остальные разработчики - нет. В общем, мало ли как ему повезло.
Поэтому Вариант А - писать запрос в HR на увеличение заработных плат - может быть преждевременным, ведь вы основываетесь на очень малорепрезентативной информации, полученной от одного человека.
Тем не менее информация есть и если она вдруг окажется верной (т.е. на рынке действительно платят сильно больше), то очень скоро вам придется "тушить пожар": сотрудники получат выгодные офферы в другие компании и ваша прекрасная команда распадется. Это значит, что вариант D - тоже плох.
Вам действительно следует собрать побольше информации. Конечно, можно пойти на HeadHunter и посмотреть, что же хотят кандидаты. Но поступая так, помните, что на Heаdhunter нет реальных заработных плат, а есть желаемые заработные платы, которые обычно как минимум на 20-30% больше, чем люди реально получают. Эти 20-30% - это по сути плата за выход из зоны комфорта и переход в новую компанию. Поэтому даже если вы увидите, что в вакансиях указаны цифры выше, чем актуальные зп ваших сотрудников, не торопитесь просить бюджет, так как реальные зп скорее всего ниже желаемых.
Таким образом, лучше всего не торопясь пособирать информацию, поспрашивать знакомых, посмотреть на сайте вакансий, спросить у HR данные последний опросов заработных плат и только после этого принимать решение о дальнейших действиях.

Менеджерская задачка #3.

У вас из команды уволился главный инженер Иван Михайлович.
Вы нашли ему замену внутри команды и предложили повышение более молодому инженеру Евгению Николаевичу. Женя в своей должности уже пять лет и хорошо справляется. У него хорошая для инженера заработная плата, которую вы как раз всего два месяца назад повысили на 10%.
Тем не менее зарплата Жени ниже, чем зарплата Ивана Михайловича, на 20%. Как будем изменять компенсацию?

Разбор ситуации, как обычно, в субботу.

Разбор Менеджерской задачки #3.


Итак, у вас сотрудник получил повышение должности.
Есть компании, в которых думать о компенсациях не надо. Новая должность предполагает переход в рамках штатного расписания и соответствующее обновление заработной платы. Значит, там вариант Г - Женя должен получать как уволившийся Иван Михайлович, +20%. Этот вариант плох тем, что не позволяет отражать в компенсации уровень компетенций сотрудников. Ведь Иван Михайлович имел приличный опыт работы в своей должности, а Евгений Николаевич на нее только-только заступает, а это значит, что уровень компетенций у них разный и по-хорошему вознаграждение тоже должно быть разным.
В компаниях, где нет жесткой привязки зп к штатному расписанию, возможны варианты.
Например, всегда при повышении сотрудника на новую должность с расширением функционала, повышаем зп на 15%, вариант В. Чем хорош этот вариант? Тем, что менеджеру не надо задумываться - есть общий гайдлайн, его и придерживаемся. Все очень прозрачно. Чем плох этот вариант? Также отсутствием гибкости. Если сотруднику и так недавно повышали, его зп в целом неплохая, а 15% - это приличный рост, выше, чем средний по рынку. Поэтому возможно, что адекватным будет более низкий, даже символический процент (вариант Б). Здесь следует смотреть на ситуацию по рынку.


В компаниях также возможны политики, при которых повышение происходит строго в определенный период времени - например, только в цикл пересмотра или раз в полгода. В этом случае переход на новую должность может и не сопровождаться изменением зп. Такой подход плох с точки зрения как трудового права, так и общей логики. Ведь несмотря на то, что у сотрудника еще не очень много опыта в его новой роли, функционал-то изменился и уровень ответственности повысился, а это обязательно должно отразится на компенсации.


Таким образом, задачка ситуативная и для ее решения необходимы дополнительные вводные - о практиках в компании и о ситуации на конкретном рынке зп. Без этих дополнительных данных я бы скорее выбрала вариант Б - символический рост зп.

Менеджерская задачка #4.


Сегодня у нас будет непривычная сфера деятельности, но менеджмент-то - это универсальная история, поэтому вперед!

Представьте себе, вы - руководитель балетной труппы какого-нибудь очень академического театра. В труппе иерархия строится обычно так: прима-балерины, солистки, кордебалет. Примам достаются главные партии, солисткам - отдельные танцы, кордебалет стоит красиво на сцене и иногда что-то танцует.

И вот, одна из ваших балерин, исполнительница роли третьего лебедя в пятом ряду, поучаствовала в телешоу. Неважно в каком, пусть будет "Танцы без звезд". Да так удачно поучаствовала, что ее стали узнавать, спрос на спектакли с ее участием возрос, а сама девушка теперь хочет танцевать не иначе как Одетту в первом составе и иметь прочие плюшки, совсем как прима.

Какие менеджерские решения предпримете?

Разбор ситуации, как обычно, в субботу.