Разбор ситуации, как обычно, в субботу.

Разбор Менеджерской задачки #3.


Итак, у вас сотрудник получил повышение должности.
Есть компании, в которых думать о компенсациях не надо. Новая должность предполагает переход в рамках штатного расписания и соответствующее обновление заработной платы. Значит, там вариант Г - Женя должен получать как уволившийся Иван Михайлович, +20%. Этот вариант плох тем, что не позволяет отражать в компенсации уровень компетенций сотрудников. Ведь Иван Михайлович имел приличный опыт работы в своей должности, а Евгений Николаевич на нее только-только заступает, а это значит, что уровень компетенций у них разный и по-хорошему вознаграждение тоже должно быть разным.
В компаниях, где нет жесткой привязки зп к штатному расписанию, возможны варианты.
Например, всегда при повышении сотрудника на новую должность с расширением функционала, повышаем зп на 15%, вариант В. Чем хорош этот вариант? Тем, что менеджеру не надо задумываться - есть общий гайдлайн, его и придерживаемся. Все очень прозрачно. Чем плох этот вариант? Также отсутствием гибкости. Если сотруднику и так недавно повышали, его зп в целом неплохая, а 15% - это приличный рост, выше, чем средний по рынку. Поэтому возможно, что адекватным будет более низкий, даже символический процент (вариант Б). Здесь следует смотреть на ситуацию по рынку.


В компаниях также возможны политики, при которых повышение происходит строго в определенный период времени - например, только в цикл пересмотра или раз в полгода. В этом случае переход на новую должность может и не сопровождаться изменением зп. Такой подход плох с точки зрения как трудового права, так и общей логики. Ведь несмотря на то, что у сотрудника еще не очень много опыта в его новой роли, функционал-то изменился и уровень ответственности повысился, а это обязательно должно отразится на компенсации.


Таким образом, задачка ситуативная и для ее решения необходимы дополнительные вводные - о практиках в компании и о ситуации на конкретном рынке зп. Без этих дополнительных данных я бы скорее выбрала вариант Б - символический рост зп.

Менеджерская задачка #4.


Сегодня у нас будет непривычная сфера деятельности, но менеджмент-то - это универсальная история, поэтому вперед!

Представьте себе, вы - руководитель балетной труппы какого-нибудь очень академического театра. В труппе иерархия строится обычно так: прима-балерины, солистки, кордебалет. Примам достаются главные партии, солисткам - отдельные танцы, кордебалет стоит красиво на сцене и иногда что-то танцует.

И вот, одна из ваших балерин, исполнительница роли третьего лебедя в пятом ряду, поучаствовала в телешоу. Неважно в каком, пусть будет "Танцы без звезд". Да так удачно поучаствовала, что ее стали узнавать, спрос на спектакли с ее участием возрос, а сама девушка теперь хочет танцевать не иначе как Одетту в первом составе и иметь прочие плюшки, совсем как прима.

Какие менеджерские решения предпримете?

Разбор ситуации, как обычно, в субботу.

Разбор Менеджерской задачки #4.


Решение данной задачки с балериной зависит от того, на какую перспективу вы ориентируетесь. Понятно, что пока память народная свежа, у вас есть шанс неплохо заработать на известности балерины, а значит есть смысл вводить ее в главные роли (Б), возводить в ранг примы (В), проводить бенефисы (Г) и отмечать участие на афишах (Д).
Все это скорее всего поможет привлечь зрителя и его деньги, и в краткосрочной перспективе обеспечит театру хорошую прибыль.
А вот в долгосрочной перспективе все же неплохо вспомнить про качество выпускаемой продукции - а именно балетных спектаклей. Шоу без звезд закончится, зритель быстренько забудет недавнюю звезду, а вы останетесь с наспех состряпанной прима-балериной. Возможно, она действительно хороша, и тогда вопросики к вам как к руководителю балетной труппы, почему не замечали брильянт в пятом ряду. Но это в лучшем случае.


А в худшем случае - балеринка окажется довольно средней, хайп сменится хейтом, привычный зритель перестанет приходить из-за ухудшения качества спектаклей, а новый зритель потеряет интерес, когда волна схлынет, и мы получим вместо прибыли убытки.

Полезно помнить, что побочные проекты ваших сотрудников не всегда имеют прямое отношение к непосредственной работе, и вы как работодатель совершенно не обязаны вознаграждать за успехи в них. Можете, но не обязаны. Вознаграждайте в первую очередь за успехи по выполнению прямых обязательств.
Таким образом, чтобы немного сделать приятное балерине, пишем статью-новость (А) и отправляем дальше пахать третьим лебедем пятого ряда (Е) с перспективой перейти в ряд четвертый за действительно красиво вытянутую ножку.

Менеджерская задачка #5

Вернемся к офисному формату.

Представьте, что вы владелец компании на 100 человек, велосипеды импортируете и продаете. Помимо прочих сотрудников у вас есть главбух Глафира, налоговый менеджер Василиса и эйчар-дженералист (тот, который за все вопросы по людям отвечает, в том числе за документы) Анжелика.

Целый месяц дамы работали не покладая рук, ведь к вам пришла плановая налоговая проверка!
Василиса руководила процессом, общалась с налоговой, отвечала на вопросы, предоставляла документы, защищала позицию компании.
Глафира выгружала отчеты, сверяла цифры, подписывала бумаги, проверяла, чтобы все сошлось ровно в точку! Несколько раз ей приходилось оставаться допоздна и перепроверять вручную и иногда переделывать отчеты, так как информация из кадровой системы приходит с задержкой.
Анжелика тоже помогала - проверяла выплаты на соответствие внутренним нормативным актам (которые как раз полгода назад Анжелика же и обновила) в документации, которую предоставляли налоговой. Однажды даже поставила под вопрос, верно ли удержан налог по одной из проводок. Глафире пришлось очередной вечер провести за работой. Анжелика же остаться не соизволила, ведь у нее в этот вечер маникюр.


Неделю назад проверка закончилась и вы ужасно довольны результатом: замечаний буквально пара штук, штраф мизерный (вы как-то слышали на конференции, сколько другие компании платили - у вас сильно меньше).
Пришло время подумать, как отблагодарить команду за столь блестящий результат.

Василису разберем в субботу, а затем уже поговорим и про Глафиру с Анжеликой.

Разбор менеджерской задачки №5.

В идеальной картине мира Василиса только и существует в вашей компании, чтобы у вас не было проблем с налоговой. КПЭ Василисы должен включать в себя максимальный размер штрафа, который компания заплатит в случае проверки. И если уж совсем начистоту, то этот размер должен быть 0 (ноль).

А у вас штраф, поэтому Василиса, давайте честно, не такая уж и молодец. Василиса просто относительно неплохо выполняла свою работу. За это положена зп (вариант Д) и стандартный годовой бонус, если он привязан к выполнению КПЭ (вариант В).

Единоразовый бонус призван поощрить сверхусилие, решение нестандартной ситуации, взятие дополнительных обязательств и прочие экстраординарные истории. В данном случае проверка плановая, а значит ничего экстраординарного в ней нет.
Чувствую праведный гнев всех Василис этого мира :)

Также очевидно, что делиться процентом от сэкономленного - совсем бредовая идея. Это примерно то же, что делить шкуру неубитого медведя. Выручки нет, а значит и денег для раздачи нет, а любой процент от ноля - ноль!

В общем, совсем необязательно награждать бонусами за все, что выглядит как проект. Иногда проект - это просто часть работы. С другой стороны, доброе слово и кошке приятно, и почему бы не подарить букет просто потому, что вы как гендиректор довольны результатом :)

Менеджерская задачка №5/2.
Итак, вернемся к задачке.
Краткий пересказ: Компания прошла налоговую проверку, гендир счастлив и думает, как вознаградить причастных.

Поговорим об Анжелике.
Анжелика - эйчар и оформляет кадровые документы. Для налоговой важно, чтобы выплаты сотрудникам компания производила не от балды, а согласно политикам компании, которые не должны противоречить Налоговому Кодексу. Почему налоговой есть до этого дело? А потому что выплаты так или иначе влияют на доход сотрудника или на итоговую прибыль компании, а с этого берется налог. И налоговая очень бдит, чтобы этот самый налог не был не дай боже меньше, чем положено.
Причем тут Анжелика? А вот не напишет она положение об оплате труда в компании и то, что платилось как надбавка сотруднику и, например, вычиталось из налогооблагаемой базы,. станет внезапно просто премией, которую вычитать нельзя, а значит, налог-то с нее не уплачен!
В общем, важно, чтобы эйчар грамотно вел документы.

Анжелика все положения проверяет и дополняет своевременно, документы - комар носа не подточит. Но главбух Глафира жалуется, что Анжелика не командный игрок. Глафира говорит, что Анжелика пришла к ней во время проверки, отдала кипу документов со стикерами со словами "Вот тут, Глафира, отметила, где могут быть вопросы у налоговой" и ушла. Глафира просила Анжелику сесть вместе и проверить проводки, чтобы Анжелика искала в документах, а Глафира сидела в системе. Но Анжелика отказалась и сразу после окончания рабочего дня убежала на маникюр. В то время как Глафире пришлось перелопатить всю стопку и просидеть до 3 утра на работе. "Разве так делают?" - восклицала Глафира, стоя у вас в кабинете - "Вместе мы бы гораздо быстрее справились".

Но вот Глафира ушла, а вы как гендир, что сделаете с Анжеликой?

Разбор задачки, как обычно, в субботу.

Разбор Менеджерской задачки №5/2

В описанной ситуации Анжелику мы видим объективно и глазами главбуха Глафиры.
Глазами главбуха Глафиры Анжелика своим наманикюренным пальчиком создала ей кучу проблем, сама убежала и не стала помогать проблемы разгребать.
Объективно - Анжелика вовремя сделала свою работу, сделала ее хорошо, и даже попыталась помочь коллеге, указав на потенциальные проблемы, но не стала жертвовать личным временем, так как имела планы вне рамок работы.
Является ли это некомандной работой? Конечно, нет. Ведь команда - это не про то, что если один сидит допоздна, то и все вместе с ним. Команда - это про то, чтобы каждый винтик механизма крутился слаженно. Анжелика свой процесс вполне себе слаженно провернула.
Судя по тому, что Анжелике не приходится задерживаться, процессы на ее участке налажены, дело свое она знает хорошо, а также может разобраться и в соседних участках работы.
Немного настораживает, что контакт между двумя барышнями не случился и здесь я бы наблюдала дальше за поведением обеих, прежде чем делать выводы.
Таким образом, лишать вариант (А) премии за некомандную работу (и только со слов Глафиры) - точно не разумная идея. Нельзя лишать премии за хорошо сделанную работу.
Варианты (Б) годовая премия и (В) единоразовый бонус в целом взаимозаменяемы - зависит от того, как в компании обычно платятся бонусы.
(Г) обучение по софт скиллам в любом случае не повредит - ведь мэтча не случилось, а Анжелика могла бы попытаться провзаимодействовать с Глафирой так, чтобы та не побежала гендиру жаловаться.
Но в целом мне нравится и вариант (Д) - сделать Анжелику руководителем, кажется, у нее есть потенциал к организации процессов...

По результатам опроса не нашлось желающих работать курьером даже за доход больше текущего в два раза просто так. Только вынужденно или вообще твердое нет.

У меня муж смотрит видео с ютьюба, где люди попробовавшие курьерство и работу таксистом, рассказывают экономику мероприятия. И вывод у них у всех один - чтобы действительно заработать обещанное, надо прямо много и тяжело работать, а крупные сервисы ставят зачастую очень высокие цели/высокие проценты забирают себе/не дают выбрать интересные заказы.
Пример из такси: заметила, что при заказе в яндекс.такси часто вижу машины рядом, а заказ отдается какому-то дальнему водителю. Происходит это потому что если заказ отдать ближнему водителю, то яндексу придется платить увеличенный коэффициент (за то, что взял пассажира на месте с высоким спросом). А если отдать дальнему - такого нет. Вот и получается, что система мотивации вроде как есть, но работает не так, как ожидает того мотивируемый.

Менеджерская задачка №5/3.
Итак, вернемся к задачке.

На очереди Глафира.
Главбух Глафира сидела до полуночи и готовила документы. С ее слов - никто ей не помогал, все сама.

Глафира работает в компании давно, честно пашет главбухом. Звезд с неба не хватает, но вроде и нареканий особых нет. Вам правда кажется, что ее заработная плата давно сильно выше рынка, по крайней мере недавно вы видели статью в журнале "Льготы без компенсаций" и там как раз обсуждали сколько в среднем платят по рынку главбухом. Получилось, что Глафира у вас буквально золотая. Как так могло произойти? Ей раз в год повышали на хороший процент, а вот обязанностей новых особо не появлялось, то есть рост заработной платы не был связан с карьерным ростом.

Но вернемся к налоговой проверке и ее результатам. Проверка прошла, Глафира чувствует себя молодцом, вы как гендир результатами проверки довольны. Будем ли поощрять Глафиру?