Если нет возможности прекратить бардак – надо его возглавить. И по возможности упорядочить.
К вопросу о корпоративной культуре. Недавно проводил вебинар для предпринимателей Оренбурга о корпоративной культуре как элементу клиентского сервиса. И тогда у меня возник вопрос - а так ли важна эта самая корпоративная культура, нужно ли фаундеру ей заморачиваться? Нельзя ли просто обойтись жесткой регламентацией бизнес-процессов по принципу «командир сказал хорьки, значит никаких сусликов!»
Тогда вспомнился один из постулатов римского права, в соответствии с которым, самый хороший закон – это утвержденный обычай. В самом деле, человек – существо социальное, и он нуждается в определенных обычаях, традициях и ритуалах. Поэтому, в любом коллективе, включая рабочий, спонтанно будут расти и формироваться некие неформальные ритуалы, со временем переходящие в традиции. К ним можно подойти с разных сторон: либо выжигать каленым железом, либо формировать и встроить в культурный код компании, положив в основу корпоративной культуры.
В принципе, оба подхода достойны применения. Все зависит от того, что несет организации тот или иной обычай. К примеру, если возникает внутрикорпоративная дедовщина, стремление перекладывать самые малоприятные задачи на новичков и это приводит к массовому бегству вновь принятых сотрудников, стоит сразу прекратить такой поход, отработав систему онбординга и адаптации новичков и внедрив, к примеру, систему наставничества. Это даст возможность «бывалым» не только потешить свое ЧСВ, но и принять участие в обучении персонала, поделиться своими фишками и компетенциями.
У ландшафтных дизайнеров есть достойный подход – перед тем, как прокладывать на территории дорожки, некоторое время понаблюдать, как ходят люди. Они выбирают самые удобные варианты, и там появляются протоптанные тропинки. Вот уже эти тропинки в дальнейшем облагораживают, накладывают покрытие, подводят освещение, ставят скамейки и прочие малые архитектурные формы. Подобный принцип, на мой взгляд, классно применять и при формировании корпоративной культуры.
Действительно, лучшие законы получаются на основе проверенных временем обычаев.
#модератор_мозга #корпоративная_культура #психология_управления
К вопросу о корпоративной культуре. Недавно проводил вебинар для предпринимателей Оренбурга о корпоративной культуре как элементу клиентского сервиса. И тогда у меня возник вопрос - а так ли важна эта самая корпоративная культура, нужно ли фаундеру ей заморачиваться? Нельзя ли просто обойтись жесткой регламентацией бизнес-процессов по принципу «командир сказал хорьки, значит никаких сусликов!»
Тогда вспомнился один из постулатов римского права, в соответствии с которым, самый хороший закон – это утвержденный обычай. В самом деле, человек – существо социальное, и он нуждается в определенных обычаях, традициях и ритуалах. Поэтому, в любом коллективе, включая рабочий, спонтанно будут расти и формироваться некие неформальные ритуалы, со временем переходящие в традиции. К ним можно подойти с разных сторон: либо выжигать каленым железом, либо формировать и встроить в культурный код компании, положив в основу корпоративной культуры.
В принципе, оба подхода достойны применения. Все зависит от того, что несет организации тот или иной обычай. К примеру, если возникает внутрикорпоративная дедовщина, стремление перекладывать самые малоприятные задачи на новичков и это приводит к массовому бегству вновь принятых сотрудников, стоит сразу прекратить такой поход, отработав систему онбординга и адаптации новичков и внедрив, к примеру, систему наставничества. Это даст возможность «бывалым» не только потешить свое ЧСВ, но и принять участие в обучении персонала, поделиться своими фишками и компетенциями.
У ландшафтных дизайнеров есть достойный подход – перед тем, как прокладывать на территории дорожки, некоторое время понаблюдать, как ходят люди. Они выбирают самые удобные варианты, и там появляются протоптанные тропинки. Вот уже эти тропинки в дальнейшем облагораживают, накладывают покрытие, подводят освещение, ставят скамейки и прочие малые архитектурные формы. Подобный принцип, на мой взгляд, классно применять и при формировании корпоративной культуры.
Действительно, лучшие законы получаются на основе проверенных временем обычаев.
#модератор_мозга #корпоративная_культура #психология_управления
Задолбался я что-то с этим делегированием! Буду все сам делать, это эффективнее и спокойнее…
Делегирование – одна из моих любимых тем. И практически всегда на этапе внедрения у руководителя случается желание бросить все и «откатиться» - так привычнее. Приходится снова «перетряхивать» всю систему и искать, что надо лечить.
При отлаживании системы делегирования всплывают три основных ограничения.
1️⃣ Задачу выполняют не так, как привык руководитель. Не готовый принять эти изменения, он включает «обратку» и начинает выполнять задачи сам. Причины этого таковы. Во первых, руководитель умеет выполнять делегированную работу лучше, чем сотрудник, которому задачи делегированы, и не готов ждать его адаптации. Во-вторых, он тем самым пытается укрепить свой авторитет.
Негативные последствия: демотивация сотрудников, чувствующих недоверие руководства, стресс и недовольство со стороны руководителя.
Как преодолеть:
✅Допустите и примите иные способы выполнения работы
✅Развивайте сотрудника, растите компетенции, используйте наставничество и развивающую обратную связь
✅Откажитесь от критики и замечаний в период обучения
2️⃣ Микроменеджмент – желание контролировать каждый шаг.
Негативные последствия: руководитель перегружен функцией контроля, команда не развивается, снижаются показатели эффективности, увеличивается риск выгорания как для сотрудников, так и руководителя.
Как преодолеть:
✅Баланс контроля – упор на функцию поддержки, а не проверки
✅Подбирайте задачу под исполнителя с учетом его знаний, опыта и компетенций
✅Обязательно давайте необходимый набор инструкций по решению задачи
3️⃣ Управление издалека – предоставление чрезмерной свободы. Обычно развивается в противовес микроменеджменту. Намерения, конечно, благие, но это – дорога в управленческий ад. Без вектора движения и ясных ожиданий от руководителя сотрудники ощущают состояние угрозы от неопределенности, конструируют собственную реальность и отказываются брать на себя ответственность.
Как преодолеть:
✅Планируйте, как решать проблемы и достигать цели, чтобы самому четко понимать вектор движения, что нужно сделать, чтобы придти к результату
✅Давайте сотрудникам автономию в действиях, и одновременно четкие ожидания результата
В качестве резюме.
Чтобы развивать делегирование:
📌Определите, что можете делать только вы.
Остальное делегируйте, предоставляя достаточно свободы, автономии.
📌Обеспечьте ясные ожидания, четкие критерии результата и его оценки.
📌Реализуйте свою роль, проявляя ответственность в трех аспектах – думайте наперед, держите слово, поддерживайте ожидания, сохраняя ориентацию на результат и приверженность цели.
#делегирование #HR #психология_управления
Делегирование – одна из моих любимых тем. И практически всегда на этапе внедрения у руководителя случается желание бросить все и «откатиться» - так привычнее. Приходится снова «перетряхивать» всю систему и искать, что надо лечить.
При отлаживании системы делегирования всплывают три основных ограничения.
1️⃣ Задачу выполняют не так, как привык руководитель. Не готовый принять эти изменения, он включает «обратку» и начинает выполнять задачи сам. Причины этого таковы. Во первых, руководитель умеет выполнять делегированную работу лучше, чем сотрудник, которому задачи делегированы, и не готов ждать его адаптации. Во-вторых, он тем самым пытается укрепить свой авторитет.
Негативные последствия: демотивация сотрудников, чувствующих недоверие руководства, стресс и недовольство со стороны руководителя.
Как преодолеть:
✅Допустите и примите иные способы выполнения работы
✅Развивайте сотрудника, растите компетенции, используйте наставничество и развивающую обратную связь
✅Откажитесь от критики и замечаний в период обучения
2️⃣ Микроменеджмент – желание контролировать каждый шаг.
Негативные последствия: руководитель перегружен функцией контроля, команда не развивается, снижаются показатели эффективности, увеличивается риск выгорания как для сотрудников, так и руководителя.
Как преодолеть:
✅Баланс контроля – упор на функцию поддержки, а не проверки
✅Подбирайте задачу под исполнителя с учетом его знаний, опыта и компетенций
✅Обязательно давайте необходимый набор инструкций по решению задачи
3️⃣ Управление издалека – предоставление чрезмерной свободы. Обычно развивается в противовес микроменеджменту. Намерения, конечно, благие, но это – дорога в управленческий ад. Без вектора движения и ясных ожиданий от руководителя сотрудники ощущают состояние угрозы от неопределенности, конструируют собственную реальность и отказываются брать на себя ответственность.
Как преодолеть:
✅Планируйте, как решать проблемы и достигать цели, чтобы самому четко понимать вектор движения, что нужно сделать, чтобы придти к результату
✅Давайте сотрудникам автономию в действиях, и одновременно четкие ожидания результата
В качестве резюме.
Чтобы развивать делегирование:
📌Определите, что можете делать только вы.
Остальное делегируйте, предоставляя достаточно свободы, автономии.
📌Обеспечьте ясные ожидания, четкие критерии результата и его оценки.
📌Реализуйте свою роль, проявляя ответственность в трех аспектах – думайте наперед, держите слово, поддерживайте ожидания, сохраняя ориентацию на результат и приверженность цели.
#делегирование #HR #психология_управления
Страшный зверь «Прокрастинация» - особенность психики или лень обыкновенная?
В школьные годы чудесные достаточно часто желание потусить с друзьями во дворе побеждало суровую необходимость делать домашнее задание. И до сих пор очень остро в памяти встают встает то чувство стыда, когда дедушка с высоты жизненного опыта авторитетно ставил мне диагноз, что «лень –матушка раньше меня родилась». Было реально стыдно.
На четвертом десятке сделал открытие, что навязчивое желание что-то откладывать, или вообще не делать – это вполне себе научно обоснованное явление, называемое прокрастинацией. Я даже символизировал это явление в форме серпа и молота – «коси и забивай», то есть. Тем не менее, до недавнего времени, сохранялось убеждение родом из детства, что прокрастинатор – это лодырь обыкновенный.
Патрик Кинг в книге «Как победить прокрастинацию», делит прокрастинаторов на пять типов:
1️⃣Любитель острых ощущений. Склонен все оставлять на последний момент. Дедлайны придают ему заряд энергии и повышают эмоциональный настрой. Любитель острых ощущений словно наслаждается ощущением гонки. Его прокрастинация скорее намеренная, чем стихийная, поскольку он, в общем, осознает, что чем ближе сроки, тем сильнее прилив энергии. Если он прокрастинирует, значит, сам этого хочет. Такие люди утверждают, что им лучше работается в стрессе от наступления дедлайна.
2️⃣Уклонист. Эти товарищи тоже склонным все откладывать на последний момент. Но не для того, чтобы получить дозу адреналина. Здесь, напротив, доминирует страх и стремление избежать неудачи или успеха. Страх успеха уклонистов кроется в чувстве вины и ответственности. Если в ходе работы над заданием, они справляются отлично, то чувствуют вину за то, что не работают такжек все остальное время. Через прокрастинацию психика пытается спасти уклонистов от дискомфорта ощущения вины и ответственности за избегание своего максимального потенциала.
3️⃣Нерешительный. Такие люди тянут до дедлайна, потому что не хотят нести ответственности именно за негативный исход. Чтобы избежать осуждения после выполнения задания, нерешительные уклоняются от ответственности прямо сейчас. Для них боязнь осуждения намного выше желания признания, поэтому они стремятся не рисковать – то есть вообще ничего не делать. Ведь если решение за них примет кто-то другой, то нести ответственность будет он же.
4️⃣Перфекционист. Любители того, чтобы все было сделано идеально, затягивают с делами из страха того, что сделают что-то не очень хорошо. Перфекционисты изначально ставят себе такую высокую планку, что сама мысль о попытке достичь этого идеала ввергает их в ступор. Пока ты не начал работать, есть потенциальная возможность достичь идеала. Но как только работа началась – возникает реальная возможность все завалить! А значит, начинать надо как можно позже
5️⃣Бесконечно занятой человек. Это энергичные ребята, у которых длиннющий список важных дел, и они занимаются всем и сразу. Стоит им приступить к какому-то проекту, им тут же кажется, что есть что-то более срочное. Переключаются на новую задачу, тут же задумываются о чем-то другом, что тоже требует внимания прямо сейчас. И так без конца. Занятой прокрастинатор не умеет расставлять приоритеты, он все время суетится, но совсем не обязательно, что делает что-то важное.
Нашли себя среди этих типов? Делитесь в комментариях, что заставляет вас откладывать на завтра то, что можновыпить сделать сегодня?
А о стратегиях преодоления прокрастинации поговорим в следующий раз. Удачи. И берегите себя🍀
#прокрастинация #Патрик_Кинг #психология_управления
В школьные годы чудесные достаточно часто желание потусить с друзьями во дворе побеждало суровую необходимость делать домашнее задание. И до сих пор очень остро в памяти встают встает то чувство стыда, когда дедушка с высоты жизненного опыта авторитетно ставил мне диагноз, что «лень –матушка раньше меня родилась». Было реально стыдно.
На четвертом десятке сделал открытие, что навязчивое желание что-то откладывать, или вообще не делать – это вполне себе научно обоснованное явление, называемое прокрастинацией. Я даже символизировал это явление в форме серпа и молота – «коси и забивай», то есть. Тем не менее, до недавнего времени, сохранялось убеждение родом из детства, что прокрастинатор – это лодырь обыкновенный.
Патрик Кинг в книге «Как победить прокрастинацию», делит прокрастинаторов на пять типов:
1️⃣Любитель острых ощущений. Склонен все оставлять на последний момент. Дедлайны придают ему заряд энергии и повышают эмоциональный настрой. Любитель острых ощущений словно наслаждается ощущением гонки. Его прокрастинация скорее намеренная, чем стихийная, поскольку он, в общем, осознает, что чем ближе сроки, тем сильнее прилив энергии. Если он прокрастинирует, значит, сам этого хочет. Такие люди утверждают, что им лучше работается в стрессе от наступления дедлайна.
2️⃣Уклонист. Эти товарищи тоже склонным все откладывать на последний момент. Но не для того, чтобы получить дозу адреналина. Здесь, напротив, доминирует страх и стремление избежать неудачи или успеха. Страх успеха уклонистов кроется в чувстве вины и ответственности. Если в ходе работы над заданием, они справляются отлично, то чувствуют вину за то, что не работают такжек все остальное время. Через прокрастинацию психика пытается спасти уклонистов от дискомфорта ощущения вины и ответственности за избегание своего максимального потенциала.
3️⃣Нерешительный. Такие люди тянут до дедлайна, потому что не хотят нести ответственности именно за негативный исход. Чтобы избежать осуждения после выполнения задания, нерешительные уклоняются от ответственности прямо сейчас. Для них боязнь осуждения намного выше желания признания, поэтому они стремятся не рисковать – то есть вообще ничего не делать. Ведь если решение за них примет кто-то другой, то нести ответственность будет он же.
4️⃣Перфекционист. Любители того, чтобы все было сделано идеально, затягивают с делами из страха того, что сделают что-то не очень хорошо. Перфекционисты изначально ставят себе такую высокую планку, что сама мысль о попытке достичь этого идеала ввергает их в ступор. Пока ты не начал работать, есть потенциальная возможность достичь идеала. Но как только работа началась – возникает реальная возможность все завалить! А значит, начинать надо как можно позже
5️⃣Бесконечно занятой человек. Это энергичные ребята, у которых длиннющий список важных дел, и они занимаются всем и сразу. Стоит им приступить к какому-то проекту, им тут же кажется, что есть что-то более срочное. Переключаются на новую задачу, тут же задумываются о чем-то другом, что тоже требует внимания прямо сейчас. И так без конца. Занятой прокрастинатор не умеет расставлять приоритеты, он все время суетится, но совсем не обязательно, что делает что-то важное.
Нашли себя среди этих типов? Делитесь в комментариях, что заставляет вас откладывать на завтра то, что можно
А о стратегиях преодоления прокрастинации поговорим в следующий раз. Удачи. И берегите себя🍀
#прокрастинация #Патрик_Кинг #психология_управления