Про лайфхаки

Привет!

Лайфхакеры были всегда. Вспомните про смекалку из русских народных сказок, когда Иван-дурак за счёт своего гибкого ума легко решает неразрешимые задачи, типа "пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что".

Впрочем, смекалка важна не только для сказок, но и для нашей работы. На смекалке даже целые сабиндустрии строят, не то что просто в работе используют. А что такое смекалка? Это использование своего опыта насмотренности и общей эрудированности. Помните фразу "все придумано до нас" или "все новое - это хорошо забытое старое"? Это оно и есть.

А вы используете смекалку или, если хотите, лайфхаки в своей работе?

Про языки сантехников и новичков

Привет! На этой неделе пришлось иметь дело с сантехниками. И вот тут мы столкнулись с непониманием. Причем, сперва с ним разговаривала моя жена, потом она поделилась впечатлениями: "я с ним говорю, а он такое ощущение, что вообще меня не понимает, как будто я говорю на китайском". Вот тут и вспомнились различные языковые уровни в модели, которую представили в "Лидер и племя".

В итоге мы договорились и сантехнические работы были проведены в срок, а у меня был практический урок по общению на другом русском.

Этот языковой момент особенно важен при адаптации новичков в команде. Ваш корпоративный язык тоже особенный, другой русский (или не русский, не важно). Учитывайте это и учите новичков говорить на вашем, а главное - понимать по-вашему.

Основа культуры

Привет! Язык, ни много ни мало, является культуроформирующим элементом. Именно язык внутри команды, да и компании в целом, задаёт нормы и образцы поведения. Мы уже касались малой части из них: допустимо ли ругаться матом, общаемся "на ты" или "на вы". Сюда же можно добавлять открытость общения в целом, возможность шутить и допустимые темы и так далее.

При этом, в компаниях обычно используется, минимум, пара языковых моделей: одна для внутренней коммуникации, вторая - для внешней. Внутри тоже коммуникативные правила не всегда однородны и могут различаться в зависимости от гендера и статуса (должности, позиции) участников. Причем, само по себе наличие или отсутствие этих различий и есть отличительная черта культуры (как бы положительно или отрицательно она не оценивалась).

Внешнюю коммуникацию я предлагаю обсудить завтра.

А сегодня приглашаю обсудить коммуникативные особенности ваших команд и компаний в комментариях.

Про разговоры во вне

Привет! Продолжаю тему языка как формирователя культуры.

В общении с внешним миром мы всегда ограничены рамками этики и общественной морали. Ну, в самом деле, не будем же мы, например, в публичном выступлении скабрёзно шутить или материться, даже если внутри коллектива это допустимо. Самые сильные ограничения касаются рекламной, PR- и продуктовой коммуникации. Помимо общественной морали, они ещё и законом регулируются.

Однако, есть ещё два вида внешних коммуникаций, где компании обычно приподнимают завесу этики и позволяют себе больше свободы в общении.

Во-первых, это прямые коммуникации с клиентами, во время продажи или предоставления услуг. Культура - это ещё один ингредиент вашего продукта для потенциальных и текущих клиентов, потребителей. Не менее важна, чем утилитарность самого продукта. Ярким маркетинговым примером культурной коммуникации может быть Burger King с его провокационными PR- и рекламными активностями или Heroku с их 12-факторной моделью для создания приложений.

Во-вторых, это коммуникация с соискателями. Причем, на финальных этапах она должна быть максимально культурно откровенной, чтобы понять, насколько кандидат и ваша компания совпадают в культурно-ценностом плане. Ошибка здесь - это ошибка найма со всеми финансовыми и репутационными последствиями.

А ведь культуру можно даже изменять через язык! Но об этом предлагаю поговорить завтра.

Смена культуры через язык

Привет!

Когда и зачем нужно менять культуру? Мне на ум приходит только пара причин, но уверен, что вы найдете больше:

1) Когда без смены культуры вас ждёт стагнация. Хороший пример тут Сбербанк, например. Те преобразования, которые превратили Сберкассу с шутками "где карту открывали туда и идите" в один из самых технологичных банков страны. Второй пример - это как раз госуслуги (в целом): метаморфоза от ужаса мотания по кабинетам за сбором справок до МФЦ и оналайн-сервиса "Госуслуги" на могла произойти без смены культуры внутри.

2) вторая причина более прозаична - это различные слияния и поглощения. В таком случае на смену нескольким культурам ранее разных компания приходит какая-то одна.

Естественные ли это процессы? На мой взгляд, нет. Изменения требуют активного управления. И смена культуры через язык - один из самых действенных способов.
Смена языка, конечно же, происходит через общение. Причем, часто руководство команды задаёт тон языка всей команды в целом. А за сменой языка последует и смена культуры. Одного только языка для этого недостаточно, но начать со смены языка - хорошая идея.

Выводы простые: руководителям смену культуры стоит начинать со смены собственного языка.

Про управленческие коммуникации

Привет! Сегодня снова видео вместо #чтивонавыходные и сегодня Александр Зиза с докладом "развитие команды и рефлексия как управленческая коммуникация тимлида" с научным подходом к структуре коммуникации и к тому, как организовать общение так, чтобы осознанно управлять им.
Ютуб
ВК видео

Приятного просмотра!

p.s.: другие доклады Александра про коммуникацию не менее горячо рекомендую

Про черепах и груминг

Привет! За промывкой фильтра из черепашьего акватеррариума размышлял о груминге бэклога. Откуда там берутся протухшие задачи ещё можно понять: раньше было актуально, а теперь ситуация поменялась и стало неактуально: считайте, это издержки Agile и, в целом, планирования в ситуациях, когда конечный результат неочевиден.

Другое дело: дубли задач. Не те, которые создаются автоматически, а те, что мы сами создаём, забыв, что у нас уже есть такая задача. Если такое вы стали встречать в проектах часто, это чаще всего значит, что у вас большой бэклог, который вы не можете очертить взглядом за раз и/или погружение в проект спорадическое. Вы помните что нужно сделать задачу N, но уже не помните, заводили ли вы уже такую задачу. A ещё и времени нет проверять.

Что делать? Ну, в случае большого бэклога, разделить бэклог по категориям, swimlines, или каким-либо ещё образом создать структуру, которая поможет сфокусироваться. А в случае спорадического погружения в проект - регулярно грумить и вычищать навоз.

Хорошей субботы!

P.s.: На фото обитатель акватеррариума Вова, питомец моего младшего сына.

Лидер везде лидер

Привет! На неделе, посвященной лидерству мы не касались темы лидерства вне рабочей жизни.

Как мы уже обсуждали ранее, существование социальными группами и лидерство есть биологически обоснованная модель поведения для нашего вида.

А значит, что ожидание от вас как от лидера группы будет повсеместным: на работе, на корпоративе, в пятницу в баре.

Группа делегирует вам важную вещь: принятие решений за действия группы в целом. И вам категорически нельзя пренебрегать этим доверием, если вы хотите оставаться лидером.

Хорошего воскресенья!

Двухцепочечные модели

Привет!

Принимаете ли вы участие в продажах и найме?
У вас несколько команд, которые параллельно работают над одним и тем же продуктом/услугой для разных клиентов?

Если на оба вопроса вы ответили "да", то сегодняшний пост для вас. В такой организационной модели вам требуется сохранять у менеджмента команд навык ведения продаж и/или интервью с соискателями. В то же время, не всегда в команде нужен новый член и, аналогично, не всегда команда может взять ещё клиента. В этих случаях необходимо организовать две очереди для каждой активности. Это банально списки:
- для продаж: список, по которому команды, чередуясь, ведут продажи и второй список, в котором команды отсортированы по потребности в новых клиентах.
- аналогично и для кандидатов: список, в котором закреплена очередность команд, согласно которой менеджмент ведёт интервью и второй список, где команды отсортированы по потребности в новых людях.

Простое решение, у которого есть ещё один, менее очевидный плюс: из-за ответственности перед другими командами оценка становится более взвешенной.

Хорошего понедельника!

Про псевдоплоскость

Привет! Мы много говорили про плоские организационные модели. Они классные, дают самоощущение ценности и вам, и членам вашей команды, а принятым решениям - больше легитимности.

Мы много говорили и о лидерстве. Так вот, без лидера плоские модели работают не просто плохо, а почти всегда никак не работают.

В плоских оргструктурах команды объединяются вокруг людей, у которых горит внутренний огонь, которые заряжены для того, чтобы делать дело.

Именно потому, что лидер нужен в любых, даже самых плоских оргмоделях, я их определяю как псевдоплоские организационные модели.

Согласны?

Про применение псевдоплоских структур

Привет! Сегодня пост про качества псевдоплоских моделей и применимость.

Во-первых, в таких моделях бОльшая, чем в вертикальных, самостоятельность в принятии решений. Во-вторых, сложность с управлением сроками или, скорее, прогнозирование сроков поставки продукта/завершения работ.

Итого, в каких коллективах псевдоплоскость полезна? Вряд ли такие оргмодели могут найти место, например, в силовых структурах или госаппарате. Также модели с большой свободой в принятии решений и сложносчитаемыми сроками неприемлемы в строительстве, на транспорте, в атомной отрасли и т.п.

Зато они вполне применимы и, главное, более эффективны в сфере интеллектуальной деятельности: в творческих профессиях, в проектировании, в ИТ. А ещё в менеджменте менеджмента.

Организационно такие модели могут быть реализованы через различные механизмы коллективного принятия решения. Всем известный planning poker, например.

Конкретно мне ближе принятие решений динамическими рабочими группами, я даже рассказывал об этом в докладе.

Правда, в докладе совсем ничего нет о роли лидера, но мы, кажется, эту тему уже раскрыли, не так ли?

Про динамические рабочие группы

Привет!

Я на этой неделе, да и ранее тоже, упоминал про метод принятия решений динамическими рабочими группами в псевдоплоских оргмоделях. Сегодня вместо #чтивонавыходные снова видео, как раз подробно раскрывающее метод
Ютуб
ВК видео

Хорошей пятницы!

Привет!

Если решение уже принято, его надо донести до членов команды, но не обсуждать. Обсуждение решения, которое вы не можете изменить, принесет только разочарование.

Хорошей субботы!

Про сон

Привет! Я - человек сонозависимый. Конечно, все люди не способны жить без сна (эксперимент с рекордом в 11 дней без сна показал резко негативное влияние дефицита сна на умственные способности). Но для меня лично хорошо выспаться - важнейший параметр моей работоспособности. Я могу легко переносить голод или, например, отвлекающие факторы, но недосып делаем меня абсолютно разбитым.

И вообще сон - залог хорошего самочувствия в целом. Опытным путем я выяснил, что мне достаточно 7 часов (и лучше не превышать 9) и стараюсь соблюдать режим. Почти всегда получается.

А для вас сон так же важен?

Про KPI

Привет! Цели можно составить по-разному, можно через KPI.

В чем главный минус KPI? Правильно, пытливый ум среднестатистического работника будет всегда нацелен на то, чтобы нае.. гм, обмануть систему и выполнить KPI вместо реально эффективной работы.

Вот вам пример: знакомые из госоргана попросили пройти опрос, чтобы закрыть показатели. Или другой: руководитель отделения сбербанка в небольшом районном центре просит предпринимателей воспользоваться определенным видом услуг ради выполнения "плана".

Все примеры реальны.

Такая постановка целей, на мой взгляд , улучшает мотивацию, но не ту, которая пошла бы на пользу команде и компании в целом.

А вам нравится KPI?

Про OKR

Привет! Продолжая вчерашний пост про KPI хочется поговорить про его очевидную, казалось бы, альтернативу - OKR. Это популярная мотивационная модель целеполагания с ключевой фишкой - нет прямой привязки к мотивации. Вот тут ребята из Т-Банка выпустили даже подробный гайд по использованию.

С одной стороны, отвязка от мотивации помогает избежать проблемы "хака системы", но как раз отсутствие прямой зависимости, со слов нескольких интервьюируемых, негативно влияет на мотивацию (а что мне сделать, чтобы заработать)?

Что вы думаете по поводу OKR? Достойная замена KPI? Или, может, дополнение?

Про матрицы компетенций

Привет! Совсем недавно с ребятами из нашей команды мы затронули тему матриц компетенций. Точнее так: я был ее апологетом, так как считал, что это путь для сколько нибудь объективной оценки и справедливой установки зарплат. Но ребята категорически отказались и переубедили меня.

По нашему, теперь общему мнению, матрицы компетенций - это те же KPI, вид сбоку. Разве что установленные на более долгий срок. Кроме проблемы с тем, что их будут всегда пытаться "взломать", у матриц компетенций есть ещё одна проблема и связана она с зарплатами. Так как зарплаты привязаны к грейду в матрице, они становятся очень инертными, ведь изменение матрицы компетенций и уровня оплаты грейдов требуют сложных согласований. На бурном рынке труда в ИТ такие изменения часто не поспевают, что лишает нас как компании платить инженерам и разработчикам рыночные деньги.

А вы что думаете по поводу матриц компетенций?

Про НЖЯ

Привет! На этой неделе классическое #чтивонавыходные со статьей про нежелательные явления для всех, кто любит и практикует теорию ограничений.

Отличной пятницы!