Про механизмы и племена
Часть 1: как часы

Привет!

Примерно 7 предыдущих лет (из почти 8 лет во Фланте) мы построили, вместе с моими бывшими коллегами, чёткий и очень эффективный механизм. И дело не только в процессах. Секрет в командах крутых профессионалов. Процессы, в свою очередь, помогают применять их профессионализм максимально эффективно.

"Часовой механизм" DevOps-услуг включал в себя одновременно "подмеханизмы" построения технологической платформы, управления планирования работы, построения отношений с клиентами, выстраивания командной культуры и процесса продаж.

Каждый из этих "подмеханизмов" были максимально четко механизированы. Четкие процессы дают большое преимущество: даже если кто-то из менеджмента недостаточно опытен, процессы помогают "прощать" ошибки. Это преимущество помогает бежать вперёд там, где другие топчутся на месте.

Есть у такого, механизированного подхода, и обратная сторона: четкие процессы сдерживают творческий подход. Формально, в том же Фланте, ограничений на свои идеи нет: предлагай, внедряй сколько угодно. Механизация эффективнее всего работает в условиях большой унификации, но широко внедрять инновации и новые практики в рамках унификации сложнее, чем в отдельно взятой команде.

Кроме того, в системе с четкими механизированными процессами, человек помещается в колеса процесса, из которых на всем легко поднять голову, не всем удается создавать творческие инновации.

Механизация процессов - крутая штука при всех ее недостатках. Механизированные процессы помогают быстро расти в рамках ограниченных ресурсов и эффективно зарабатывать деньги. В следующих сериях расскажу про другие подходы к выстраиванию процессов.

Про механизмы и племена
Часть 2: ВХУТЕМАС

Привет!

Когда перед новой страной встала задача преобразования быта, для ее решения были призваны лучшие творческие и инженерные кадры. Несмотря на то, что задачи тогда были максимально прикладными, коллективам давался максимально широкий творческий простор. Никаких ограничений в рамках решения задач. Эксперименты касались всех областей жизни: от техники до искусства, от архитектуры до тракторостроения.

Некоторые современные ИТ-компании, особенно продуктовые компании, живут и производят продукты в парадигме той творческой свободы, в которой рождаются идеи, растут и превращаются в продукт. Вот недавний пример: продукт Яндекс360 создавался внутри Яндекса как внутренний стартап. Постепенно он дорос до полноценного бизнеса внутри компании. За все это время нет и не было единой "политики партии" о том, как развивать сервисы: творческая свобода внутри команды была полной (со временем, конечно, рынок все больше заявлял требований, которые ему нужны и менял их).

Секрет в том, что в Яндексе каждый может делать свой пет-проект или стартап, реализовывать идею. А сам Яндекс предоставляет для реализации средства, например облако. Эта идея всепроникающего желания развивать что-то так, как тебе бы хотелось, разительно отличается от механистического подхода из предыдущей заметки.

Конечно, правила есть. И большая, и даже средняя компания уже не может существовать без бюрократических механизмов. Вопрос лишь в том, что стоит во главе угла.

Продолжение следует.

Про механизмы и племена
часть 3: ты кто таков будешь?

Всем привет!

Ваша компания, ваш любимый ООО "Вектор", вначале состоит из троих-четверых друзей и каждый из вас знает кто чего стоит.

Потом наступает какой момент, когда вы нанимаете первого сотрудника в штат. Компания начинает меняться. Формируется костяк, в том числе управленческий, который будет работать с вами долго, может быть даже на протяжении всего существования компании.

Если вы продолжаете расти, то примерно со 100-150 человек вы уже не знаете всех людей в лицо и по именам. Встреться вы на улице с членом соседней команды, далеко не факт, что вы вообще признаете коллегу. С этого времени, а может и немного раньше, с тех самых 50 сотрудников, приходит пора задумываться о построении системы оценки навыков. Она, эта система, бывает устроена по-разному: одним нравится KPI и оценку по результатам их достижения, другим - матрица компетенций и performance review. Есть даже экспертные оценки менеджментом, которые выражаются в количестве рублей зарплаты оцениваемого.

Как бы то ни было, в коллективах, где сотрудники оцениваются тем или иным способом в цифрах, необходима также и дополнительная оценка, которая отражает инициативность и вклад в развитие.

Вот вам упрощённый пример: Степан - менеджер по продажам. Его основной KPI - план продаж и % его достижения. За это самое достижение плана Степан зарабатываем свою премию. При этом, в отделе Степана ценят ещё и за то, что он разработал формы брифа и коммерческого предложения, за что получил дополнительную премию за развитие.

Такая, дополнительная премия, не компенсирует, случись он, провал результатов по достижению основной. Зато она даёт дополнительный финансовый стимул к развитию. И подсказку для вас о том, кого из кандидатов растить по карьерной лестнице.

Варианты оценки выбирайте такие, которые подходят вам:
- вы понимаете, какие шаги к развитию вам сейчас требуются;
- вы понимаете, как их оценить;
- вы понимаете, какая градация оценки может быть.

Главное: эти правила должны быть для сотрудников всегда прозрачными и непредвзятыми.

Хорошего вторника.

Лучший мем про то, как сейчас во все продукты проникает ИИ

Про не-ИТ процессы

Привет! Давненько никакого #чтивонавыходные не было на этом канале, а тут вчера kaiten опубликовал кейсы внедрения agile и kanban в не-ИТ, горячо рекомендую!

Хорошей пятницы!

Антидиффузия ответственности лидера

Привет!

Диффузия ответственности — это социально-психологический феномен, при котором человек с меньшей вероятностью берет на себя ответственность за действие или бездействие в группе, полагая, что ответственность распределена между всеми участниками.

Лидер - это тот, кому больше всех надо.

Хорошей субботы!

Всё меняется, и я тоже. Я принял решение отрастить волосы. ИИ считает, что будет выглядеть так...

Про поток накопления знаний

В одном популярном канбан-чатике прочитал мысль, что канбан-систему и компанию в целом стоит рассматривать как поток накопления знаний. Поэтому то двигать карточку назад нелогично, накопление знаний - односторонний процесс.

Резонно ведь, так?

Про трекеры

Привет! Очень полезная статья из серии "наши фэйлы" про внедрение таск трекера https://habr.com/ru/companies/yougile/articles/933904/

Хорошей среды!

Про жадность

Привет! Жадность к новой и интересной работе делает тебя более ценным на рынке труда.

Хорошего вечера!

Про самоопределение

Привет! Подслушал тут у одного блогера классное мысленное упражнение, если вдруг вы ещё не определились со своим призванием:
- выделите себе время на подумать
- представьте, что у вас есть денег столько, чтобы вам вообще больше не нужно было работать
- вообразите, что бы вам было интересно делать. Это и есть ваше призвание.

Хорошей субботы!

Калькулятор созвонов

Привет! Общепризнано, что необоснованные созвоны - это тот еще сжигатель бюджетов и продуктивности. Вот вам набор моих правил, которые помогут вам экономить деньги:

1) Если можно обойтись без созвона, обойдитесь без созвона.
2) Если можно обойтись без кого-то из участников созвона, обойдитесь. Приглашайте только тех, без кого невозможно достичь цели.
3) Записывайте встречу для тех, кого не пригласили, но кому нужно быть в курсе.
4) Делайте афтермит для тех, у кого нет необходимости смотреть запись целиком.
5) Знайте и понимайте цель встречи. Объявляйте ее всем участникам. Если цель не сформулирована хотя бы в названии, отмените встречу до понимания цели.
6) Если цели можно достичь за 15 минут, не ставьте встречу на час.

А еще вот такой прикольный калькулятор стоимости созвона, поигравшись с которым пару-тройку раз можно прийти к работе с моими или другими, вашими правилами оптимизации созвонов.

Хорошего вторника!

Браво, Вкуссвилл! Подписался.

Про новые профессии

Привет! Парни тут рассказали про новую профессию - Vibe Code Cleanup Specialist. Вот вам и ответ, куда денутся миллионы программистов.

Про победы

Привет! Сегодня время личных историй. Кто давно подписан, знает, что я занимался бегом. С июля по сегодня к меня был большой перерыв в почти 2 месяца в тренировках. Дело в том, что предположительно 30 июня у меня случился инсульт с кровоизлиянием в мозг, которого я почти не заметил. Волей случая только 9 июля я попал в стационар. По понятным причинам, тренировки пришлось прервать.

К счастью, восстановление проходило быстро, я почти сразу вернулся к работе и начал прогулки, наращивая их продолжительность ежедневно.

И вот, на этой неделе врачи разрешили тренировки. Пока только скандинавскую ходьбу и бассейн, но это уже супер-пупер! Я в тот же день заказал себе специальные палки, настолько я соскучился по спортивной нагрузке, прочитал все о технике и даже втихаря потренировался с кухонной метлой и совком.

И вот палки пришли, сегодня первая тренировка прошла. Ощущения невероятные, как будто вернул часть себя. На фото уже после 40 минут проходки с палками.

Всем добра!

Про хеджирование невероятного

Привет! Вчера случился интересный разговор с другом про вероятность наступления того или иного события. Не вдаваясь в детали беседы, скажу, что в процессе общения мы пришли к выводу, что любой исход ситуации возможен, даже тот, который кажется совершенно невероятным из сегодняшнего дня.

В проектном управлении мы всегда пытаемся заложить риски путем создания буферов и запасов. Речь не только про время, но и про людские и материальные ресурсы. Опытные проектные менеджеры, помимо хеджирования рисков текущего проекта, резервируются ещё и дополнительными проектами, которые компенсируют вероятность наступления того самого, невероятного события. А "невероятные" события, к слову, случаются не так уж и редко.

Хочешь заработать рубль, потрудись на два.

Хорошей среды!