#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Коллеги, а есть тут желающие избавиться от сложностей при тестировании кандидатов и сотрудников?
Да не просто избавиться, а неплохо на этом сэкономить за счет ускорения подбора, повышения качества адаптации, снижения текучести и возможности формирования кадрового резерва?
Тут к нам обратились коллеги, обещающие сделать эту историю реальностью – это платформа Proaction, на которой можно обнаружить кучу полезных вещей
Во-первых, это готовые инструменты оценки для распространенных должностей и возможность конструировать тесты для новых должностей на основе компетенций (привет, подбор и карьера).
Во-вторых, это возможности простой и быстрой организации опросов вовлеченности, лояльности, 360 градусов и вот этого всего, а также мониторинга адаптации (привет, снижение текучести)
И в-третьих, все операции по сбору, систематизации ответов, выдаче рекомендаций по результатам тестов и т.д. делаются автоматически. А это значит, что HR может сосредоточиться на анализе симпатичных отчетов и принятии решений, а рутинная работа будет делаться максимально быстро и просто.
Подробности, кейсы и отзывы – по ссылке
Коллеги, а есть тут желающие избавиться от сложностей при тестировании кандидатов и сотрудников?
Да не просто избавиться, а неплохо на этом сэкономить за счет ускорения подбора, повышения качества адаптации, снижения текучести и возможности формирования кадрового резерва?
Тут к нам обратились коллеги, обещающие сделать эту историю реальностью – это платформа Proaction, на которой можно обнаружить кучу полезных вещей
Во-первых, это готовые инструменты оценки для распространенных должностей и возможность конструировать тесты для новых должностей на основе компетенций (привет, подбор и карьера).
Во-вторых, это возможности простой и быстрой организации опросов вовлеченности, лояльности, 360 градусов и вот этого всего, а также мониторинга адаптации (привет, снижение текучести)
И в-третьих, все операции по сбору, систематизации ответов, выдаче рекомендаций по результатам тестов и т.д. делаются автоматически. А это значит, что HR может сосредоточиться на анализе симпатичных отчетов и принятии решений, а рутинная работа будет делаться максимально быстро и просто.
Подробности, кейсы и отзывы – по ссылке
proaction.pro
Оценка персонала онлайн - Proaction.pro
Система оценки персонала, видеоинтервью и консалтинг. Точная оценка кандидатов, сотрудников и их отношения к организации. Надежные валидные методы: тесты, методики, кейсы, оценка удовлетворенности, лояльности, вовлеченности, оценка 360, оценка адаптации.
#байкисunleash
Байка третья. Повелитель стартапов.
По тому, кто из стартаперов оказывается в финале UNLEASH, что он говорит и какие вопросы ему задают члены жюри, можно с уверенностью судить если не о трендах, то точно о моде. Например, в предыдущие годы победители были почти сплошь рекрутерами (в прошлом году – Робот Вера и VCV), а в этом году на сцену вышли представители аж четырех направлений HR, что на наш диванно-аналитический взгляд, о многом говорит. От жюри отчетливо пахло усталостью от изобретения велосипеда и желанием увидеть конкретные деньги для инвесторов и прибыль для клиентов. И, наконец, победители продемонстрировали не столько стартаперский задор и стремление зажечь зал, сколько бизнес-логику и профессионализм. Но обо всем по порядку.
4 место. ZAPIENS
Это самый противоречивый во всех отношениях участник финала: платформа управления знаниями со встроенным искусственным интеллектом, которая направлена на создание сети знаний в организациях. Классифицируя вопросы и ответы, которые задаются наподобие известных сервисов Quora или Ответы@mail.ru, сервис выбирает экспертов в компании, способных ответить на вопрос сотрудника, а также предлагает наиболее распространенные решения для сотрудников в зависимости от их должности. Вкупе с оценкой ответов коллегами, все это позволяет обнаружить «скрытых чемпионов» знаний в организации.
На наш взгляд, крутая штука, достойная всяческого внимания, и на практике реализующая концепцию самоорганизации в обучении, которая прекрасно дополняет любую LMS. Плюс ко всему, в презентации упоминались довольно приличные компании, которые уже пользуются сервисом. Но отвратительный по качеству питч (а качество питча оценивалось наравне с качеством самого продукта, что на наш взгляд не совсем справедливо), а также инженерный снобизм и плохой английский фаундера-испанца по имени Ivan похоронили все надежды на победу этого стартапа в соревновании – такое впечатление, что большинство членов жюри не поняли, о чем вообще речь. А жаль.
3 место. CAREER SPARK
Самое крутое – это конечно слоган, которым фаундер этого стартапа закончил питч – HR Doesn’t Have to Suck (at making decisions). Мы этот слоган можем только поддержать.
Career Spark – это система оценки сотрудников, которая на основании психометрических данных и профилей успешности для различных должностей, сравнивает человека со всеми должностями в организации и предлагает ему наиболее подходящую.
Не выбирать из тысячи людей того, кто наиболее подходит к должности, а выбирать из сотни должностей наиболее подходящую для человека, чтобы он был счастлив и продуктивен.
Это попытка практической реализации того, что Берсин называет «управление вовлеченностью» и, ни много ни мало, замах на решение фундаментальной проблемы управления талантами – правильные люди на правильных местах.
Впрочем, стартап, мягко говоря, не лишен методологических проблем: успешность его работы критически зависит не только от того, насколько хорошо определены должности, но и от того, насколько валидны критерии и инструменты оценки. Все это, а также довольно провокационная презентация, в которой в отношении HR не раз упоминалось то самое слово Suck, не позволили ребятам подняться выше бронзовой награды.
Продолжение байки и первые два места – завтра.
Байка третья. Повелитель стартапов.
По тому, кто из стартаперов оказывается в финале UNLEASH, что он говорит и какие вопросы ему задают члены жюри, можно с уверенностью судить если не о трендах, то точно о моде. Например, в предыдущие годы победители были почти сплошь рекрутерами (в прошлом году – Робот Вера и VCV), а в этом году на сцену вышли представители аж четырех направлений HR, что на наш диванно-аналитический взгляд, о многом говорит. От жюри отчетливо пахло усталостью от изобретения велосипеда и желанием увидеть конкретные деньги для инвесторов и прибыль для клиентов. И, наконец, победители продемонстрировали не столько стартаперский задор и стремление зажечь зал, сколько бизнес-логику и профессионализм. Но обо всем по порядку.
4 место. ZAPIENS
Это самый противоречивый во всех отношениях участник финала: платформа управления знаниями со встроенным искусственным интеллектом, которая направлена на создание сети знаний в организациях. Классифицируя вопросы и ответы, которые задаются наподобие известных сервисов Quora или Ответы@mail.ru, сервис выбирает экспертов в компании, способных ответить на вопрос сотрудника, а также предлагает наиболее распространенные решения для сотрудников в зависимости от их должности. Вкупе с оценкой ответов коллегами, все это позволяет обнаружить «скрытых чемпионов» знаний в организации.
На наш взгляд, крутая штука, достойная всяческого внимания, и на практике реализующая концепцию самоорганизации в обучении, которая прекрасно дополняет любую LMS. Плюс ко всему, в презентации упоминались довольно приличные компании, которые уже пользуются сервисом. Но отвратительный по качеству питч (а качество питча оценивалось наравне с качеством самого продукта, что на наш взгляд не совсем справедливо), а также инженерный снобизм и плохой английский фаундера-испанца по имени Ivan похоронили все надежды на победу этого стартапа в соревновании – такое впечатление, что большинство членов жюри не поняли, о чем вообще речь. А жаль.
3 место. CAREER SPARK
Самое крутое – это конечно слоган, которым фаундер этого стартапа закончил питч – HR Doesn’t Have to Suck (at making decisions). Мы этот слоган можем только поддержать.
Career Spark – это система оценки сотрудников, которая на основании психометрических данных и профилей успешности для различных должностей, сравнивает человека со всеми должностями в организации и предлагает ему наиболее подходящую.
Не выбирать из тысячи людей того, кто наиболее подходит к должности, а выбирать из сотни должностей наиболее подходящую для человека, чтобы он был счастлив и продуктивен.
Это попытка практической реализации того, что Берсин называет «управление вовлеченностью» и, ни много ни мало, замах на решение фундаментальной проблемы управления талантами – правильные люди на правильных местах.
Впрочем, стартап, мягко говоря, не лишен методологических проблем: успешность его работы критически зависит не только от того, насколько хорошо определены должности, но и от того, насколько валидны критерии и инструменты оценки. Все это, а также довольно провокационная презентация, в которой в отношении HR не раз упоминалось то самое слово Suck, не позволили ребятам подняться выше бронзовой награды.
Продолжение байки и первые два места – завтра.
#байкисunleash
Байка третья. Повелитель стартапов. Продолжение.
2 место. CandidateID
Работа рекрутеров все больше напоминает работу продавцов и маркетологов. Воронка рекрутмента как воронка продаж, сегментация кандидатов по предпочтениям, маркетинговые кампании для привлечения кандидатов определенного сегмента через определенные каналы – все это люди, работавшие в маркетинге «уже где-то ведели».
Более того, большинство этих функций уже есть в каждой приличной ATSке. Но вот прикрутить к этому модель, которая по прямым и косвенным признакам будет заранее распределять кандидатов по этапам воронки (от совсем «холодных» до готовых прямо сейчас принять оффер) – это интересно.
При удачном стечении обстоятельств такая штука может сделать жизнь рекрутеров почти беззаботной – воронка рекрутмента мало того, что сужается до «тепленьких», так еще и по «холодным» можно отрабатывать заранее, чтобы максимально сокращать time-to-shortlist (основную метрику, которую использует CandidateID для измерения своей эффективности).
Есть только одна беда. Когда основателя стартапа спросили, какова самая большая боль, он сказал, что рынок еще придется довольно образовывать, потому что рекрутерам сложно начать концентрироваться на построении пайплайна кандидатов и вообще прогнозироании вместо судорожного закрытия срочных вакансий. И тут мы подумали – у нас-то на рынке не всякий маркетолог справится с пониманием того, что такое планирование воронки продаж – а тут рекрутеров вовсю пытаются этому учить. В общем, второе место, даже несмотря на шотландскую юбку, в которой фаундер вышел на сцену.
Чемпион. MOBIE TRAIN
Мобильная платформа микрокурсов со встроенной геймификацией? Да ладно, этим не занимается уже только ленивый. Собственно, в Амстердам даже поехал российский сервис под названием SkillCup, но он в финал не пробрался. У нас нет информации, почему ребята из «чашки навыков» не смогли влюбить в себя жюри, но зато есть очень понятная логика, по которой победил Mobie Train.
Поскольку самой историей про микролернинг уже никого не удивишь, знающие люди начинают создавать приложения для конкретных индустрий и функций, которые легко продать и которые быстро дают эффект. В данном случае это продавцы в рознице, но не во всей, а только там, где продажи зависят от уровня сервиса – одежная, люксовая, автомобильная. Суперконцентрация на конкретных должностях вкупе с концепцией, когда курсы разрабатываются совместно с клиентами, позволила создать абсолютно понятный эффект и для клиентов (среди которых уже есть ZARA и BMW) и для тех членов жюри, которые были про ROI и вот это все.
Ну и плюс качество питча очевидно было выше остальных участников. Так что тренируйте public speaking, дорогие стартаперы – пригодится.
Байка третья. Повелитель стартапов. Продолжение.
2 место. CandidateID
Работа рекрутеров все больше напоминает работу продавцов и маркетологов. Воронка рекрутмента как воронка продаж, сегментация кандидатов по предпочтениям, маркетинговые кампании для привлечения кандидатов определенного сегмента через определенные каналы – все это люди, работавшие в маркетинге «уже где-то ведели».
Более того, большинство этих функций уже есть в каждой приличной ATSке. Но вот прикрутить к этому модель, которая по прямым и косвенным признакам будет заранее распределять кандидатов по этапам воронки (от совсем «холодных» до готовых прямо сейчас принять оффер) – это интересно.
При удачном стечении обстоятельств такая штука может сделать жизнь рекрутеров почти беззаботной – воронка рекрутмента мало того, что сужается до «тепленьких», так еще и по «холодным» можно отрабатывать заранее, чтобы максимально сокращать time-to-shortlist (основную метрику, которую использует CandidateID для измерения своей эффективности).
Есть только одна беда. Когда основателя стартапа спросили, какова самая большая боль, он сказал, что рынок еще придется довольно образовывать, потому что рекрутерам сложно начать концентрироваться на построении пайплайна кандидатов и вообще прогнозироании вместо судорожного закрытия срочных вакансий. И тут мы подумали – у нас-то на рынке не всякий маркетолог справится с пониманием того, что такое планирование воронки продаж – а тут рекрутеров вовсю пытаются этому учить. В общем, второе место, даже несмотря на шотландскую юбку, в которой фаундер вышел на сцену.
Чемпион. MOBIE TRAIN
Мобильная платформа микрокурсов со встроенной геймификацией? Да ладно, этим не занимается уже только ленивый. Собственно, в Амстердам даже поехал российский сервис под названием SkillCup, но он в финал не пробрался. У нас нет информации, почему ребята из «чашки навыков» не смогли влюбить в себя жюри, но зато есть очень понятная логика, по которой победил Mobie Train.
Поскольку самой историей про микролернинг уже никого не удивишь, знающие люди начинают создавать приложения для конкретных индустрий и функций, которые легко продать и которые быстро дают эффект. В данном случае это продавцы в рознице, но не во всей, а только там, где продажи зависят от уровня сервиса – одежная, люксовая, автомобильная. Суперконцентрация на конкретных должностях вкупе с концепцией, когда курсы разрабатываются совместно с клиентами, позволила создать абсолютно понятный эффект и для клиентов (среди которых уже есть ZARA и BMW) и для тех членов жюри, которые были про ROI и вот это все.
Ну и плюс качество питча очевидно было выше остальных участников. Так что тренируйте public speaking, дорогие стартаперы – пригодится.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Что беспокоит эйчаров под новый год? Тренды и методология? Или, может быть, проблемы создания экосистемы талантов? Да нет же, самая большая заноза для HR под новый год - это Его Величество Корпоратив. Это, как говорят за океаном, the ultimate test для эйчара - его нужно сделать так, чтобы все его запомнили, но при этом никому не было стыдно.
Практически идеальный выход из этой ситуации предлагает команда арт-вечеринок Painty.
Ведь дать возможность коллегам почувствовать себя жизнерадостными богемными раздолбаями, малюющими бессмертные шедевры под бокальчик-другой просекко - бесценно (и при этом недорого).
Вы спросите, откуда мы знаем, что недорого? Мы все посчитали на калькуляторе стоимости корпоратива, который ребята сделали прямо на сайте.
Так что, если интересно - милости просим на сайт (http://painty.com/2Q4uorV)
Что беспокоит эйчаров под новый год? Тренды и методология? Или, может быть, проблемы создания экосистемы талантов? Да нет же, самая большая заноза для HR под новый год - это Его Величество Корпоратив. Это, как говорят за океаном, the ultimate test для эйчара - его нужно сделать так, чтобы все его запомнили, но при этом никому не было стыдно.
Практически идеальный выход из этой ситуации предлагает команда арт-вечеринок Painty.
Ведь дать возможность коллегам почувствовать себя жизнерадостными богемными раздолбаями, малюющими бессмертные шедевры под бокальчик-другой просекко - бесценно (и при этом недорого).
Вы спросите, откуда мы знаем, что недорого? Мы все посчитали на калькуляторе стоимости корпоратива, который ребята сделали прямо на сайте.
Так что, если интересно - милости просим на сайт (http://painty.com/2Q4uorV)
#байкисunleash
Байка четвертая. Русские идут?
Про русское комьюнити на UNLEASH ходит много разных слухов, которые рассказывают разные люди, и из них то кажется, что мы там «всех порвали», то явствует, что мы далекая никому не нужная страна и никто с нами не хочет работать. Истина же, как часто бывает, даже не посередине, а просто совершенно в другом месте. И вот несколько историй про это.
Начнем с якобы эпического размера русской делегации. Никакой единой русской делегации, конечно же не было – была группа в несколько десятков человек, организованная школой управления Сколково, были несколько групп людей, которых привезли по своим квотам крупные спонсоры типа SAP, были несколько стартапов, о которых отдельная история, и какое-то количество любопытных и небедных компаний, которым было просто интересно. В общей сложности, по разным оценкам, это от 100 до 150 человек. Если сравнить это с общим количеством участников (по данным организаторов, более 4000) – то окажется, что Россию на форуме представляли примерно 3% участников от общего числа. Так что никакого нашествия русских на UNLEASH не было – в лучшем случае 1/30 от числа участников.
Это явно не соответствует вкладу России и СНГ в экономику Европы, но зато очень похоже на пропорции рынка HR Tech в наших регионах. Учитывая недостаток компетенций по внедрению облачных решений, неразвитость экосистемы стартапов, относительно небольшой размер рынка а так же строгое и своеобразное законодательство о защите данных, из-за которого большое количество производителей не хочет работать в России, пропорция вполне справедливая.
А тот факт, что инженерных талантов в России несопоставимо больше, чем может переварить внутренний рынок, приводит «перекрашиванию» российских стартапов в цвета США, Израиля и других стран, где создавать продукты и получать инвестиции легче. По выставке стартапов это было очень заметно – ни одного российского флага и сплошная русская речь. Кто-то даже оставляет разработку в России, но головной офис лучше пусть будет в Долине или в Тель-Авиве. В этом смысле, глядя на планы российских образовательных начальников и айтишников-энтузиастов по подготовке сотен тысяч ИТ-специалистов в вузах, хочется спросить, для каких стран будут готовить этих замечательных людей.
Российские докладчики были в этом году и от стартапов, и от больших корпоратов, и даже от академической среды. Но это опять же единицы среди сотен – никакого массового нашествия интересных русских историй не было, в отличие от голландских, немецких, французских и испанских. Наши выступали не хуже европейцев, но и не особо лучше, а аншлаги на их выступлениях были обеспечены наполовину (а часто и более) той самой организованной частью русского комьюнити. Так что гордиться нам особо нечем, кроме прогресса относительно прошлого года. А вот стремиться точно есть куда – как мы уже заметили в начале поста, наш рынок HR-tech на данный момент несопоставим ни с размером нашей экономики, ни со своей потенциальной величиной. На этой оптимистичной ноте желаем всем хороших выходных.
Байка четвертая. Русские идут?
Про русское комьюнити на UNLEASH ходит много разных слухов, которые рассказывают разные люди, и из них то кажется, что мы там «всех порвали», то явствует, что мы далекая никому не нужная страна и никто с нами не хочет работать. Истина же, как часто бывает, даже не посередине, а просто совершенно в другом месте. И вот несколько историй про это.
Начнем с якобы эпического размера русской делегации. Никакой единой русской делегации, конечно же не было – была группа в несколько десятков человек, организованная школой управления Сколково, были несколько групп людей, которых привезли по своим квотам крупные спонсоры типа SAP, были несколько стартапов, о которых отдельная история, и какое-то количество любопытных и небедных компаний, которым было просто интересно. В общей сложности, по разным оценкам, это от 100 до 150 человек. Если сравнить это с общим количеством участников (по данным организаторов, более 4000) – то окажется, что Россию на форуме представляли примерно 3% участников от общего числа. Так что никакого нашествия русских на UNLEASH не было – в лучшем случае 1/30 от числа участников.
Это явно не соответствует вкладу России и СНГ в экономику Европы, но зато очень похоже на пропорции рынка HR Tech в наших регионах. Учитывая недостаток компетенций по внедрению облачных решений, неразвитость экосистемы стартапов, относительно небольшой размер рынка а так же строгое и своеобразное законодательство о защите данных, из-за которого большое количество производителей не хочет работать в России, пропорция вполне справедливая.
А тот факт, что инженерных талантов в России несопоставимо больше, чем может переварить внутренний рынок, приводит «перекрашиванию» российских стартапов в цвета США, Израиля и других стран, где создавать продукты и получать инвестиции легче. По выставке стартапов это было очень заметно – ни одного российского флага и сплошная русская речь. Кто-то даже оставляет разработку в России, но головной офис лучше пусть будет в Долине или в Тель-Авиве. В этом смысле, глядя на планы российских образовательных начальников и айтишников-энтузиастов по подготовке сотен тысяч ИТ-специалистов в вузах, хочется спросить, для каких стран будут готовить этих замечательных людей.
Российские докладчики были в этом году и от стартапов, и от больших корпоратов, и даже от академической среды. Но это опять же единицы среди сотен – никакого массового нашествия интересных русских историй не было, в отличие от голландских, немецких, французских и испанских. Наши выступали не хуже европейцев, но и не особо лучше, а аншлаги на их выступлениях были обеспечены наполовину (а часто и более) той самой организованной частью русского комьюнити. Так что гордиться нам особо нечем, кроме прогресса относительно прошлого года. А вот стремиться точно есть куда – как мы уже заметили в начале поста, наш рынок HR-tech на данный момент несопоставим ни с размером нашей экономики, ни со своей потенциальной величиной. На этой оптимистичной ноте желаем всем хороших выходных.
Всем привет. В эфире незаслуженно подзабытая рубрика #нампишут.
На прошлой неделе к нам обратились за комментарием коллеги из канала @skolkovoleaks, которые уже второй раз пишут, что компании не хотят переезжать в их прекрасный, но несколько замкадочный инновационный центр. То у них резиденты задумываются, открывать ли офисы в Сколково или посадить сотрудников внутри МКАД возле метро. То теперь стало известно, что Яндекс серьезно рассматривал идею перевоза части сотрудников в Сколково – и отказался от нее из-за мнения коллектива, не желавшего покидать ради сельской high-tech идиллии весьма дорогие, но привычные помещения на Садовом Кольце.
Ну чего тут скажешь? Собственно, коллеги и сами уже написали о том, что, поскольку hyperloop в Сколково пока не проложили, то вариантов только два – либо ты там селишься, либо катаешься туда от Славянского Бульвара на автобусе (а то и двух). При этом селиться в Сколково хорошо, но с инфраструктурой типа детских садов и школ там пока не густо (а то, что есть – круто, но не дешево). Так что в целом вопрос по большому счету ясен.
Но мы как диванные аналитики готовы добавить к этому вопросу свои 5 копеек. Во-первых, длительность поездки на работу влияет на качество жизни сотрудников серьезнее, чем кажется на первый взгляд – есть, например, исследование, показывающее, что, если один из супругов начинает тратить на дорогу более 45 минут в одну сторону, то вероятность развода в паре повышается на 40%. Это, кстати, к вопросу о количестве разводов в Москве, особенно среди приезжающих туда вместе пар.
В шумихе про employee experience как-то подзабылась модная недавно концепция total rewards, суть которой в том, что все происходящее с человеком на работе следует воспринимать как компоненты пакета вознаграждения. А между тем, если мыслить таким образом, можно делать интересные выводы. Например, есть исследование о том, что дополнительный час поездок на работу стоит свеч только при увеличении вашей зарплаты на 40 (!) процентов. Если следовать этой логике, то, чтобы свести к минимуму потенциальные потери при переезде офиса в Сколково из центра, нужно повышать для всех ключевых людей зарплату в полтора раза.
И здесь удобный момент прокомментировать не только тему ежедневных поездок в Сколково, но и идею переезда в Сколково на ПМЖ. Дело в том, что стоимость релокационного пакета в международных компаниях (например, оплата съемной квартиры в Москве для талантливого продавца сигарет из Саратова) запросто может быть близка к этому проценту от его оклада. Так что, вполне вероятно, что решение Яндекса было принято не только на основе мнения сотрудников, но и на основе расчета сумм, которые пришлось бы потратить на оплату перков всем переезжающим.
Так что ошеломляюще хороших новостей для коллег из Сколково у нас нет. Но, учитывая, что Москва все хорошеет (с), с развитием транспортной и социальной инфраструктуры в Сколково эта проблема в среднесрочной перспективе может и потерять остроту.
На прошлой неделе к нам обратились за комментарием коллеги из канала @skolkovoleaks, которые уже второй раз пишут, что компании не хотят переезжать в их прекрасный, но несколько замкадочный инновационный центр. То у них резиденты задумываются, открывать ли офисы в Сколково или посадить сотрудников внутри МКАД возле метро. То теперь стало известно, что Яндекс серьезно рассматривал идею перевоза части сотрудников в Сколково – и отказался от нее из-за мнения коллектива, не желавшего покидать ради сельской high-tech идиллии весьма дорогие, но привычные помещения на Садовом Кольце.
Ну чего тут скажешь? Собственно, коллеги и сами уже написали о том, что, поскольку hyperloop в Сколково пока не проложили, то вариантов только два – либо ты там селишься, либо катаешься туда от Славянского Бульвара на автобусе (а то и двух). При этом селиться в Сколково хорошо, но с инфраструктурой типа детских садов и школ там пока не густо (а то, что есть – круто, но не дешево). Так что в целом вопрос по большому счету ясен.
Но мы как диванные аналитики готовы добавить к этому вопросу свои 5 копеек. Во-первых, длительность поездки на работу влияет на качество жизни сотрудников серьезнее, чем кажется на первый взгляд – есть, например, исследование, показывающее, что, если один из супругов начинает тратить на дорогу более 45 минут в одну сторону, то вероятность развода в паре повышается на 40%. Это, кстати, к вопросу о количестве разводов в Москве, особенно среди приезжающих туда вместе пар.
В шумихе про employee experience как-то подзабылась модная недавно концепция total rewards, суть которой в том, что все происходящее с человеком на работе следует воспринимать как компоненты пакета вознаграждения. А между тем, если мыслить таким образом, можно делать интересные выводы. Например, есть исследование о том, что дополнительный час поездок на работу стоит свеч только при увеличении вашей зарплаты на 40 (!) процентов. Если следовать этой логике, то, чтобы свести к минимуму потенциальные потери при переезде офиса в Сколково из центра, нужно повышать для всех ключевых людей зарплату в полтора раза.
И здесь удобный момент прокомментировать не только тему ежедневных поездок в Сколково, но и идею переезда в Сколково на ПМЖ. Дело в том, что стоимость релокационного пакета в международных компаниях (например, оплата съемной квартиры в Москве для талантливого продавца сигарет из Саратова) запросто может быть близка к этому проценту от его оклада. Так что, вполне вероятно, что решение Яндекса было принято не только на основе мнения сотрудников, но и на основе расчета сумм, которые пришлось бы потратить на оплату перков всем переезжающим.
Так что ошеломляюще хороших новостей для коллег из Сколково у нас нет. Но, учитывая, что Москва все хорошеет (с), с развитием транспортной и социальной инфраструктуры в Сколково эта проблема в среднесрочной перспективе может и потерять остроту.
Telegram
Skolkovo_Leaks
«Сколково» и найм сотрудников.
#нампишут самая большая проблема не в том, что у многих название «Сколково» вызывает моментальную изжогу - это не какие-то стереотипы, а на уровне рефлекса - люди, ни разу не побывавшие, а только отчасти слышали про «Сколково»…
#нампишут самая большая проблема не в том, что у многих название «Сколково» вызывает моментальную изжогу - это не какие-то стереотипы, а на уровне рефлекса - люди, ни разу не побывавшие, а только отчасти слышали про «Сколково»…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Мы не любим термин «софт-скиллы» – он нам кажется снисходительным и даже сексистским (типа «женские скиллы»). Но в формулировке «софт-скиллы – самые важные скиллы в эпоху цифровизации» мы разговаривать вполне готовы.
Собственно, не мы одни. Всем давно известный PEOPLE MANAGEMENT REFORUM ключевой темой этого года выбрал софт-скиллы. 29-30 ноября на РеФоруме можно будет узнать все о 10 важнейших софт-скиллах: эмоциональном интеллекте, критическом мышлении, гибком мышлении, комплексном решении проблем, креативности и так далее.
Например, Рубен Варданян, один из основателей СКОЛКОВО, выступит с темой «Главные 5 soft skill в новом мире». Состоится дискуссия с Алексеем Комиссаровым на тему: «Как будет учиться человек будущего или как научиться учиться». В формате keynote speech выступят Вадим Дымов, директор компании «Дымов», председатель совета директоров «Союзмультфильма» Юлиана Слащева и ещё более 25 спикеров. Из эйчарского пантеона будут Елена Витчак, Юлия Бородай из Почта-Банка, Вера Соломатина из SAP и другие.
А еще будет постоянно действующая менторская гостиная (по предварительной записи), в которой можно прокачать нужный вам софт-скилл в формате индивидуальной сессии. И многие другие доказавшие свою эффективность форматы – баттлы, мастер-классы, дискуссии и так далее.
В общем, если хочется прокачаться и познакомиться с интересными людьми – милости просим по ссылке: https://clck.ru/Ef6NQ
Для читателей канала есть специальная скидка по промо-коду WTF_HR
Мы не любим термин «софт-скиллы» – он нам кажется снисходительным и даже сексистским (типа «женские скиллы»). Но в формулировке «софт-скиллы – самые важные скиллы в эпоху цифровизации» мы разговаривать вполне готовы.
Собственно, не мы одни. Всем давно известный PEOPLE MANAGEMENT REFORUM ключевой темой этого года выбрал софт-скиллы. 29-30 ноября на РеФоруме можно будет узнать все о 10 важнейших софт-скиллах: эмоциональном интеллекте, критическом мышлении, гибком мышлении, комплексном решении проблем, креативности и так далее.
Например, Рубен Варданян, один из основателей СКОЛКОВО, выступит с темой «Главные 5 soft skill в новом мире». Состоится дискуссия с Алексеем Комиссаровым на тему: «Как будет учиться человек будущего или как научиться учиться». В формате keynote speech выступят Вадим Дымов, директор компании «Дымов», председатель совета директоров «Союзмультфильма» Юлиана Слащева и ещё более 25 спикеров. Из эйчарского пантеона будут Елена Витчак, Юлия Бородай из Почта-Банка, Вера Соломатина из SAP и другие.
А еще будет постоянно действующая менторская гостиная (по предварительной записи), в которой можно прокачать нужный вам софт-скилл в формате индивидуальной сессии. И многие другие доказавшие свою эффективность форматы – баттлы, мастер-классы, дискуссии и так далее.
В общем, если хочется прокачаться и познакомиться с интересными людьми – милости просим по ссылке: https://clck.ru/Ef6NQ
Для читателей канала есть специальная скидка по промо-коду WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Тут пришла интересная новость из мира карьерного консультирования. Кажется, это официально становится профессией, за которую можно получить удостоверение от хорошего вуза – а это практически невиданная роскошь по нынешним временам, когда большинство новых профессий остаются без документального подтверждения.
Что такое удостоверение программы дополнительного профессионального образования хорошего вуза? Это значит, что программа обучения прошла определенную проверку на содержательность, структурированность и эффективность – причем по вполне прозрачным критериям, и по процессу, основы которого регулируются государством. Это серьезный отличительный признак на рынке, где большинство программ остаются самописными (что не означает, что все они плохи, но и обратного тоже не означает).
Курс создан Университетом Иннополис по методике проекта Антирабство и является полноценной восьминедельной программой дополнительного профессионального образования по направлению «Управление персоналом» для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы в сфере HR от двух лет.
Впрочем, специально для тех, кому диплом до лампочки, курс может проводиться и без возможности получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца. Поэтому, дорогие будущие карьерные консультанты, выбор за вами. А подробности вот по этой ссылке
Тут пришла интересная новость из мира карьерного консультирования. Кажется, это официально становится профессией, за которую можно получить удостоверение от хорошего вуза – а это практически невиданная роскошь по нынешним временам, когда большинство новых профессий остаются без документального подтверждения.
Что такое удостоверение программы дополнительного профессионального образования хорошего вуза? Это значит, что программа обучения прошла определенную проверку на содержательность, структурированность и эффективность – причем по вполне прозрачным критериям, и по процессу, основы которого регулируются государством. Это серьезный отличительный признак на рынке, где большинство программ остаются самописными (что не означает, что все они плохи, но и обратного тоже не означает).
Курс создан Университетом Иннополис по методике проекта Антирабство и является полноценной восьминедельной программой дополнительного профессионального образования по направлению «Управление персоналом» для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы в сфере HR от двух лет.
Впрочем, специально для тех, кому диплом до лампочки, курс может проводиться и без возможности получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца. Поэтому, дорогие будущие карьерные консультанты, выбор за вами. А подробности вот по этой ссылке
lp.antirabstvo.ru
Курс карьерного консультанта
Курс «Антирабства» для HR-специалистов
Продолжаем незаслуженно оставленную без внимания рубрику #нампишут
На этот раз мы получили письмо от коллеги из крупной компании с просьбой высказаться на тему штрафов. По ее мнению, во всех компаниях, где она трудилась, они отлично работали, но при этом на всех HR-форумах и конференциях (цитируем) «муссируется тема неэффективности штрафов». А большинство эйчаров, считающих себя прогрессивными, воротят нос при одном о них упоминании.
Высказываемся. Наказания на рабочем месте – и правда не очень удобная тема для многих. Все прогрессивные люди читали Михаила Афанасьевича и помнят, что ласка – это единственный способ, который возможен в обращении с живым существом (с).
Люди же с другой стороны спектра вспоминают Иосифа Виссарионовича и объясняют, что достижения страны в области ядерной энергетики, космоса, спорта и прочего балета были получены исключительно в результате насилия или угроз применения оного. На правах хитросделанных умников мы просто обязаны заявить, что неправы и те, и другие.
Нам известны эффективно работающие штрафные санкции и наказания во вполне прогрессивных компаниях. В частности, одна международная FMCG-компания в связи со спецификой финансовой отчетности и риском проверок ввела штрафы за несвоевременное заполнение сотрудниками авансовых отчетов в размере ставки НДФЛ от суммы в этом отчете. Не заполнил авансовый отчет в течение квартала после командировки? Подвел финансистов под монастырь? Платишь за себя налог сам. Говорят, что количество сотрудников, которые не вовремя заполняют авансовые отчеты (а это в основном продажники) после этого стабильно держится на низком уровне.
Штрафы и прочие наказания за нарушение техники безопасности – и вовсе повсеместная практика, которая к тому же в большинстве стран активно поддерживается государством. Штрафы и ограничения неплохо мотивируют людей выполнять строго регламентированные действия в установленный срок или что-то НЕ делать, особенно, если речь идет о должностях с зарплатой, в которой каждый рубль на счету.
Но вот чего мы точно никогда не видели, так это того, чтобы штрафы, угрозы и любые формы насилия мотивировали сотрудников перевыполнять план или прилагать дополнительные усилия на работе, особенно в долгосрочной перспективе. Поклонники сильной руки и ежовых рукавиц забывают, что работа в «шарашках» в безальтернативном советском обществе была одним из немногих работающих социальных лифтов, а Сталинская премия рассматривалась как логичный шаг к выдвижению на Нобелевку, что скорее похоже на характерный для того времени способ долгосрочного премирования.
Но если вы, живя в 2018 году, попытаетесь применять, например, штрафы за опоздание на работу для программистов, то вы очень быстро лишитесь самых талантливых из них.
Другими словами, всему свое место, время и своя специфика должностей. Если вам нужно предотвратить нарушение правил, несущих риски для бизнеса или людей, особенно среди низкоквалифицированного персонала, штрафы вполне могут быть уместны. Но попытки добиться от людей дополнительных усилий, применяя штрафы за нарушение ПВТП и менеджерское поведение в стиле «не сделаешь – убью» на конкурентном рынке быстро приведут к тому, что эти дополнительные усилия будут прилагаться на благо ваших конкурентов.
На этот раз мы получили письмо от коллеги из крупной компании с просьбой высказаться на тему штрафов. По ее мнению, во всех компаниях, где она трудилась, они отлично работали, но при этом на всех HR-форумах и конференциях (цитируем) «муссируется тема неэффективности штрафов». А большинство эйчаров, считающих себя прогрессивными, воротят нос при одном о них упоминании.
Высказываемся. Наказания на рабочем месте – и правда не очень удобная тема для многих. Все прогрессивные люди читали Михаила Афанасьевича и помнят, что ласка – это единственный способ, который возможен в обращении с живым существом (с).
Люди же с другой стороны спектра вспоминают Иосифа Виссарионовича и объясняют, что достижения страны в области ядерной энергетики, космоса, спорта и прочего балета были получены исключительно в результате насилия или угроз применения оного. На правах хитросделанных умников мы просто обязаны заявить, что неправы и те, и другие.
Нам известны эффективно работающие штрафные санкции и наказания во вполне прогрессивных компаниях. В частности, одна международная FMCG-компания в связи со спецификой финансовой отчетности и риском проверок ввела штрафы за несвоевременное заполнение сотрудниками авансовых отчетов в размере ставки НДФЛ от суммы в этом отчете. Не заполнил авансовый отчет в течение квартала после командировки? Подвел финансистов под монастырь? Платишь за себя налог сам. Говорят, что количество сотрудников, которые не вовремя заполняют авансовые отчеты (а это в основном продажники) после этого стабильно держится на низком уровне.
Штрафы и прочие наказания за нарушение техники безопасности – и вовсе повсеместная практика, которая к тому же в большинстве стран активно поддерживается государством. Штрафы и ограничения неплохо мотивируют людей выполнять строго регламентированные действия в установленный срок или что-то НЕ делать, особенно, если речь идет о должностях с зарплатой, в которой каждый рубль на счету.
Но вот чего мы точно никогда не видели, так это того, чтобы штрафы, угрозы и любые формы насилия мотивировали сотрудников перевыполнять план или прилагать дополнительные усилия на работе, особенно в долгосрочной перспективе. Поклонники сильной руки и ежовых рукавиц забывают, что работа в «шарашках» в безальтернативном советском обществе была одним из немногих работающих социальных лифтов, а Сталинская премия рассматривалась как логичный шаг к выдвижению на Нобелевку, что скорее похоже на характерный для того времени способ долгосрочного премирования.
Но если вы, живя в 2018 году, попытаетесь применять, например, штрафы за опоздание на работу для программистов, то вы очень быстро лишитесь самых талантливых из них.
Другими словами, всему свое место, время и своя специфика должностей. Если вам нужно предотвратить нарушение правил, несущих риски для бизнеса или людей, особенно среди низкоквалифицированного персонала, штрафы вполне могут быть уместны. Но попытки добиться от людей дополнительных усилий, применяя штрафы за нарушение ПВТП и менеджерское поведение в стиле «не сделаешь – убью» на конкурентном рынке быстро приведут к тому, что эти дополнительные усилия будут прилагаться на благо ваших конкурентов.
Доброго понедельничного утра!
Мы неоднократно разными способами писали, что нет ни одного типа корпоративной культуры, в котором люди избавлены от тревожности. И если уж ее не избежать, то пусть лучше она возникает по поводу более высоких в иерархии Маслоу потребностей (успех или самореализация), чем более низких (потребность в любви или безопасность). Именно поэтому для эффективной компании так важна прозрачность критериев оценки и обратная связь.
Но жизнь сложнее и многослойнее, чем фреймворк старика Абрахама. Вот, например, подумайте, готовы ли вы работать в компании, где:
Низкорезультативных сотрудников увольняют вне зависимости от предыдущих заслуг и без промедления Вы были звездой шесть лет, но провалили седьмой? Дверь вон там.
Финальным критерием увольнения считается вопрос руководителю «готовы ли вы лично бороться за этого сотрудника?». В случае промедления увольняют руководителя, за то, что он вовремя не избавился от слабака в команде. Поэтому руководители долго не тянут.
Причины увольнения каждый раз и без купюр озвучиваются публично и в почте всей команде, иногда на специальной встрече в присутствии уходящего сотрудника (!).
Допустивший промах сотрудник подвергается процедуре под названием sunshining, которая по описанию очень напоминает товарищеский суд времен СССР, на котором нужно публично объяснить свое поведение.
На корпоративных ужинах и выездах сотрудники обмениваются фидбеком в присутствии всех членов команды, иногда по нескольку часов.
На тренингах по лидерству руководители ставят греческую трагедию «Антигона» и изучают жизненный путь сингапурского автократа Ли Куан Ю, который демократию любил не особо. В компании принят набор общеупотребительных фраз, без использования которых в повседневной работе успеха в карьере не видать.
Руководители высшего звена в ответ на откровенность о том, что сотрудники постоянно боятся увольнения, говорят им вещи типа «Хорошо. Потому что страх вас мотивирует».
Ну ведь жесть же. Но при этом:
Компания платит зарплаты выше рынка и выплачивает увольняемым весьма солидные «парашюты».
Несмотря на процент уволенных выше среднего по отрасли, общая текучка ниже рынка.
Большинство сотрудников считают время, проведенное в компании, исключительно полезным для развития и карьеры.
Компания находится на втором месте в рейтинге счастья сотрудников по версии SHRM, выше Google и SalesForce.
И вообще это не SS и не трудовой лагерь в Северной Корее, а NETFLIX – компания, подарившая миру «Черное Зеркало», «Карточный домик», Narcos и десятки примеров другого крутейшего контента. Такой вот, по отзывам спиральнодинамичных коллег из ЭКОПСИ, «замечательный пример культуры успеха».
А статейку в WSJ по этому поводу (и комментарии к ней) мы рекомендуем почитать всем, там много интересного.
Мы неоднократно разными способами писали, что нет ни одного типа корпоративной культуры, в котором люди избавлены от тревожности. И если уж ее не избежать, то пусть лучше она возникает по поводу более высоких в иерархии Маслоу потребностей (успех или самореализация), чем более низких (потребность в любви или безопасность). Именно поэтому для эффективной компании так важна прозрачность критериев оценки и обратная связь.
Но жизнь сложнее и многослойнее, чем фреймворк старика Абрахама. Вот, например, подумайте, готовы ли вы работать в компании, где:
Низкорезультативных сотрудников увольняют вне зависимости от предыдущих заслуг и без промедления Вы были звездой шесть лет, но провалили седьмой? Дверь вон там.
Финальным критерием увольнения считается вопрос руководителю «готовы ли вы лично бороться за этого сотрудника?». В случае промедления увольняют руководителя, за то, что он вовремя не избавился от слабака в команде. Поэтому руководители долго не тянут.
Причины увольнения каждый раз и без купюр озвучиваются публично и в почте всей команде, иногда на специальной встрече в присутствии уходящего сотрудника (!).
Допустивший промах сотрудник подвергается процедуре под названием sunshining, которая по описанию очень напоминает товарищеский суд времен СССР, на котором нужно публично объяснить свое поведение.
На корпоративных ужинах и выездах сотрудники обмениваются фидбеком в присутствии всех членов команды, иногда по нескольку часов.
На тренингах по лидерству руководители ставят греческую трагедию «Антигона» и изучают жизненный путь сингапурского автократа Ли Куан Ю, который демократию любил не особо. В компании принят набор общеупотребительных фраз, без использования которых в повседневной работе успеха в карьере не видать.
Руководители высшего звена в ответ на откровенность о том, что сотрудники постоянно боятся увольнения, говорят им вещи типа «Хорошо. Потому что страх вас мотивирует».
Ну ведь жесть же. Но при этом:
Компания платит зарплаты выше рынка и выплачивает увольняемым весьма солидные «парашюты».
Несмотря на процент уволенных выше среднего по отрасли, общая текучка ниже рынка.
Большинство сотрудников считают время, проведенное в компании, исключительно полезным для развития и карьеры.
Компания находится на втором месте в рейтинге счастья сотрудников по версии SHRM, выше Google и SalesForce.
И вообще это не SS и не трудовой лагерь в Северной Корее, а NETFLIX – компания, подарившая миру «Черное Зеркало», «Карточный домик», Narcos и десятки примеров другого крутейшего контента. Такой вот, по отзывам спиральнодинамичных коллег из ЭКОПСИ, «замечательный пример культуры успеха».
А статейку в WSJ по этому поводу (и комментарии к ней) мы рекомендуем почитать всем, там много интересного.
WSJ
At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unsettle the Ranks
Buzzwords and anxiety fill the hallways at Netflix, as the Hollywood giant tries to maintain a winning culture amid breakneck growth.
Сегодня пришла новость о том что Амазон выбрал, наконец два города для своей второй штаб-квартиры.
Надо понимать, что Амазон - это компания, практики которой в области управления персоналом вызывают серьёзные претензии со стороны леволиберальной интеллигенции в лице сенатора Берни Сандерса со товарищи.
В частности, претензии заключаются в том, что она всячески пытается экономить на зарплатах, и её сотрудники вынуждены пользоваться господдержкой, то есть фактически американские налогоплательщики субсидируют бизнес самого богатого человека в мире.
Поэтому Безос пытается выглядеть социально ответственным парнем, что выражается в том, что недавно он поднял зарплаты грузчикам, а ещё объявил об открытии двух дополнительных штаб-квартир, что позволит принявшим их городам неплохо разбогатеть.
За то, чтобы принять эти штаб-квартиры, между городами развернулась битва не хуже конкурса за право принять олимпийские игры - шутка ли, ведь помимо того, что сотрудники Амазона будут платить налоги и тратить деньги, такая махина может послужить ещё и ядром будущего технологического хаба - то есть в перспективе составить потенциальную конкуренцию Долине и Сиэтлу.
Эффект с поправкой на наши реалии можно было наблюдать в Санкт-Петербурге при переезде туда Газпрома и одноимённой Нефти - город резко начал хорошеть (с), а в некоторых районах резко (до полутора и более раз по некоторым оценкам) выросли цены на недвижимость.
И вот сегодня Безос выбрал себе двух "невест" - это Нью-Йорк Сити и Западная Вирджиния. И если в первом и так все очень даже хорошо и с набором технических талантов, и с налогами, то Западная Вирджиния, тоже не бедный регион, может стать ощутимо богаче.
Отвергнутые же кандидаты заявляют, что несмотря на проигрыш, свою долю паблисити как потенциальные хабы они получили, и, возможно, их выберет другой завидный жених.
Такие вот высокие отношения.
Надо понимать, что Амазон - это компания, практики которой в области управления персоналом вызывают серьёзные претензии со стороны леволиберальной интеллигенции в лице сенатора Берни Сандерса со товарищи.
В частности, претензии заключаются в том, что она всячески пытается экономить на зарплатах, и её сотрудники вынуждены пользоваться господдержкой, то есть фактически американские налогоплательщики субсидируют бизнес самого богатого человека в мире.
Поэтому Безос пытается выглядеть социально ответственным парнем, что выражается в том, что недавно он поднял зарплаты грузчикам, а ещё объявил об открытии двух дополнительных штаб-квартир, что позволит принявшим их городам неплохо разбогатеть.
За то, чтобы принять эти штаб-квартиры, между городами развернулась битва не хуже конкурса за право принять олимпийские игры - шутка ли, ведь помимо того, что сотрудники Амазона будут платить налоги и тратить деньги, такая махина может послужить ещё и ядром будущего технологического хаба - то есть в перспективе составить потенциальную конкуренцию Долине и Сиэтлу.
Эффект с поправкой на наши реалии можно было наблюдать в Санкт-Петербурге при переезде туда Газпрома и одноимённой Нефти - город резко начал хорошеть (с), а в некоторых районах резко (до полутора и более раз по некоторым оценкам) выросли цены на недвижимость.
И вот сегодня Безос выбрал себе двух "невест" - это Нью-Йорк Сити и Западная Вирджиния. И если в первом и так все очень даже хорошо и с набором технических талантов, и с налогами, то Западная Вирджиния, тоже не бедный регион, может стать ощутимо богаче.
Отвергнутые же кандидаты заявляют, что несмотря на проигрыш, свою долю паблисити как потенциальные хабы они получили, и, возможно, их выберет другой завидный жених.
Такие вот высокие отношения.
WSJ
Amazon Picks New York City, Northern Virginia for Its HQ2 Locations
An announcement is expected as soon as Tuesday, capping public contest that started with 238 candidates and ended with a surprise split of its so-called HQ2.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Пока мы тут вещаем о высоких отношениях, ИТ-рекрутеры продолжают получать высокий доход. Как они это делают? Очень просто. Они знают, где искать самый востребованный актив современных компаний, как с этим активом разговаривать и как получать с этого свой маленький гешефт.
Всему этому уже во второй раз обещают научить коллеги из OTUS, и для этого проводят свой день открытых дверей с рассказом о курсе, розыгрышем подарков и прочими приятными бонусами. И все бесплатно.
Как всегда это отличное предложение для ленивых, потому что идти никуда не надо – все будет онлайн. А день открытых дверей состоится уже завтра!
Все подробности – по ссылке
Пока мы тут вещаем о высоких отношениях, ИТ-рекрутеры продолжают получать высокий доход. Как они это делают? Очень просто. Они знают, где искать самый востребованный актив современных компаний, как с этим активом разговаривать и как получать с этого свой маленький гешефт.
Всему этому уже во второй раз обещают научить коллеги из OTUS, и для этого проводят свой день открытых дверей с рассказом о курсе, розыгрышем подарков и прочими приятными бонусами. И все бесплатно.
Как всегда это отличное предложение для ленивых, потому что идти никуда не надо – все будет онлайн. А день открытых дверей состоится уже завтра!
Все подробности – по ссылке
otus.ru
Курс по IT-рекрутменту. Запишитесь на курс по подбору персонала и усильте свои компетенции в сфере IT-технологий
Мы выпускаем после наших курсов крутых специалистов по IT-рекрутменту. Уникальное обучение для работы в сфере подбора персонала со спецификой IT-технологий
Наткнулись на молодой, но гордый канал RealCX, который судя по названию, пишет про Customer Experience (CX), причем в отличие от морально устаревшего Customer Relations Management (CRM). Очевидно, изменения подходов происходят не только в HR.
Иногда между веселыми историями про клиентский опыт и освоением новых эмодзи, создателей канала вдруг бросает в философские размышления о судьбах вселенной. И вот один из таких постов как раз о том, что роботизация сама по себе – это абсолютно не новость.
Роботы, собирающие автомобили, автоматические производственные линии, склады без людей и грузовой транспорт без операторов в порту Роттердама – это продукт предыдущей технологической эпохи, в которой все строилось большого масштаба, чтобы увеличить выработку на одного человека, и было ориентировано на стандартные операции.
Кстати, количество людей, которые строят и обслуживают такие системы, элегантно оставляют за скобками эпичных видеороликов про роботизированное производство. Именно поэтому, когда Герман Греф на конференции по Data Science говорит о том, что благодаря ИИ было сокращено 70% сотрудников среднего уровня (что, если честно, вызывает много вопросов), большинство опытных менеджеров предыдущего поколения говорят вещи типа «практика показывает, что автоматизация приводит не к сокращению, а к росту занятости, потому что все это нужно кому-то обслуживать».
Но это все, по мнению коллег, прошлый век. Сейчас интернет вещей, искусственный интеллект, фоновая аналитика и прочий хайп ведут нас к тому, что участие человека в подавляющем большинстве процессов в очередной раз существенно сократится – ведь если мы, например, объединяем интернет вещей и искусственный интеллект, мы получим машины, управляющие другими машинами на основе самообучающихся моделей.
Большие дорогие машины становятся ненужными, а им на смену придет много маленьких – небольшие дроны вместо массивных грузовиков позволят сохранить дорожное покрытие и избавиться от складов и РЦ, количество доставок будет меньше, потому что большинство вещей можно будет напечатать на домовом или районном 3D-принтере, и на первый план выйдет не способность создать стандартный продукт, которым будут пользоваться миллионы, а индивидуализация и скорость изменений.
Но удивительным образом, на фундаментальные навыки человека это никак не повлияет – ведь концепции нужно будет кому-то придумывать, машины кому-то создавать, модели для них кому-то разрабатывать, а тем, кому не хватит мест в когорте визионеров, конструкторов и учителей роботов, останется огромное пространство творчества – но уже с принципиально новыми инструментами.
К чему мы это все? Не поверите. К тому, что профориентация детей и подготовка специалистов для профессий будущего должна строиться не на конкретных профессиях, как это пытается делать наше государство, а на фундаментальных вещах – аналитическое мышление, графический дизайн, математика, этика, музыка, управление людьми и умение учиться. Потому что с какими инструментами мы будем иметь дело через двадцать лет, пока совершенно непонятно, но вот чем мы будем заняты – ясно вполне.
Иногда между веселыми историями про клиентский опыт и освоением новых эмодзи, создателей канала вдруг бросает в философские размышления о судьбах вселенной. И вот один из таких постов как раз о том, что роботизация сама по себе – это абсолютно не новость.
Роботы, собирающие автомобили, автоматические производственные линии, склады без людей и грузовой транспорт без операторов в порту Роттердама – это продукт предыдущей технологической эпохи, в которой все строилось большого масштаба, чтобы увеличить выработку на одного человека, и было ориентировано на стандартные операции.
Кстати, количество людей, которые строят и обслуживают такие системы, элегантно оставляют за скобками эпичных видеороликов про роботизированное производство. Именно поэтому, когда Герман Греф на конференции по Data Science говорит о том, что благодаря ИИ было сокращено 70% сотрудников среднего уровня (что, если честно, вызывает много вопросов), большинство опытных менеджеров предыдущего поколения говорят вещи типа «практика показывает, что автоматизация приводит не к сокращению, а к росту занятости, потому что все это нужно кому-то обслуживать».
Но это все, по мнению коллег, прошлый век. Сейчас интернет вещей, искусственный интеллект, фоновая аналитика и прочий хайп ведут нас к тому, что участие человека в подавляющем большинстве процессов в очередной раз существенно сократится – ведь если мы, например, объединяем интернет вещей и искусственный интеллект, мы получим машины, управляющие другими машинами на основе самообучающихся моделей.
Большие дорогие машины становятся ненужными, а им на смену придет много маленьких – небольшие дроны вместо массивных грузовиков позволят сохранить дорожное покрытие и избавиться от складов и РЦ, количество доставок будет меньше, потому что большинство вещей можно будет напечатать на домовом или районном 3D-принтере, и на первый план выйдет не способность создать стандартный продукт, которым будут пользоваться миллионы, а индивидуализация и скорость изменений.
Но удивительным образом, на фундаментальные навыки человека это никак не повлияет – ведь концепции нужно будет кому-то придумывать, машины кому-то создавать, модели для них кому-то разрабатывать, а тем, кому не хватит мест в когорте визионеров, конструкторов и учителей роботов, останется огромное пространство творчества – но уже с принципиально новыми инструментами.
К чему мы это все? Не поверите. К тому, что профориентация детей и подготовка специалистов для профессий будущего должна строиться не на конкретных профессиях, как это пытается делать наше государство, а на фундаментальных вещах – аналитическое мышление, графический дизайн, математика, этика, музыка, управление людьми и умение учиться. Потому что с какими инструментами мы будем иметь дело через двадцать лет, пока совершенно непонятно, но вот чем мы будем заняты – ясно вполне.
Telegram
RealCX
#идеиИтренды
Сейчас довольно часто говорят, что ИИ (Искусственный Интеллект) и IoT (интернет вещей) изменят 💥 нашу повседневную жизнь, но пока не очевидно в чём эти технологии революционные. Склад без людей? Ещё в СССР такие были. Краны и грузовой транспорт…
Сейчас довольно часто говорят, что ИИ (Искусственный Интеллект) и IoT (интернет вещей) изменят 💥 нашу повседневную жизнь, но пока не очевидно в чём эти технологии революционные. Склад без людей? Ещё в СССР такие были. Краны и грузовой транспорт…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Даже если ваш CEO раньше работал в маркетинге, это вряд ли значит, что он придёт к вам спрашивать про конверсию в рекрутменте. Но вот что точно может спросить любой CEO, так это "почему вы не можете нанять нужных мне людей?".
А для того, чтобы ответить на этот вопрос, вам в 2018 году лучше очень хорошо понимать, что такое конверсия на каждом этапе воронки рекрутмента, как на неё влияют различные факторы, и как делать так, чтобы при минимуме усилий и без булшита получать максимум релевантных кандидатов.
Обо всем этом, а также о том, какие каналы использовать для привлечения, как планировать рекрутинговые рекламные кампании, и о многом другом, можно узнать на двухдневном интенсиве от людей, давно и успешно занимающихся маркетингом и брендингом в HR - агентства Paper Planes.
Кому интересно - идём по ссылке и регистрируемся.
Для подписчиков нашего уютного канальчика есть промокод WTFHR
Даже если ваш CEO раньше работал в маркетинге, это вряд ли значит, что он придёт к вам спрашивать про конверсию в рекрутменте. Но вот что точно может спросить любой CEO, так это "почему вы не можете нанять нужных мне людей?".
А для того, чтобы ответить на этот вопрос, вам в 2018 году лучше очень хорошо понимать, что такое конверсия на каждом этапе воронки рекрутмента, как на неё влияют различные факторы, и как делать так, чтобы при минимуме усилий и без булшита получать максимум релевантных кандидатов.
Обо всем этом, а также о том, какие каналы использовать для привлечения, как планировать рекрутинговые рекламные кампании, и о многом другом, можно узнать на двухдневном интенсиве от людей, давно и успешно занимающихся маркетингом и брендингом в HR - агентства Paper Planes.
Кому интересно - идём по ссылке и регистрируемся.
Для подписчиков нашего уютного канальчика есть промокод WTFHR
paper-planes.academy
Маркетинговые технологии в HR
12-и часовой видеокурс от лидеров рынка по HR-маркетингу
Paper Planes Сonsulting Agency
Paper Planes Сonsulting Agency
Это будет лонгрид. Но он, черт побери, того стоит.
В наш корпоративный бестиарий стремительно ворвалась украинская агрофирма «Мироновский Хлебопродукт» (МХП), которая, вопреки названию, производит курятину. Основным владельцем МХП является некто Юрий Косюк, который и произвел фурор среди HR-сообщества, произнеся речь на форуме «Дирижеры изменений». И это, колллеги, не просто огонь, а настоящий напалм.
Заслышав, что продуктивность человека зависит от его эмоционального состояния, господин Косюк поручил развесить в помещениях холдинга камеры, и нанял психологов, которые «читают эмоции, записанные камерами» и «калибруют их по 70 пунктам». Если вдруг у кого-то из сотрудников появляются признаки насчастья, то с ним «плотно работают психологи и HR, пытаясь что-то предложить для исправления ситуации, но в случае отсутствия изменений - этих людей заменят».
В качестве примера Косюк рассказал, как HR полгода наблюдал за менеджером на высокой позиции, который стремительно толстел, что, по мнению Косюка, «как правило, связано с ленью». В беседе с психологом выяснилось, что для менеджера единственная радость – вкусно поесть, на основании чего его признали профнепригодным, так как он «занимает место молодых и мотивированных». Видимо, чтобы сгладить шок аудитории, Косюк также рассказал, что другого менеджера по результатам перевели на позицию, где он начал «летать» (имеется в виду не сельхозавиация, а звездные результаты), а подчиненные, которых он до этого «отравлял» (то есть демонстрировал «токсичное» менеджерское поведение), наконец, вздохнули свободно.
В этом зазеркалье, столь характерном для нашей части мира, столько прекрасного, что мы даже не знаем с чего начать. Юрий Косюк – Герой Украины (!), внештатный советник президента Порошенко и бывший первый замглавы его администрации. И (сюрприз-сюрприз!) в 2017 году холдинг получил примерно треть от всех дотаций украинского государства в агропром. Впрочем, вопрос конфликта интересов мы оставим прокуратуре.
Как потом рассказала HRD МХП, видеонаблюдение внедрено в порядке эксперимента с 70 сотрудниками, которые подписывали специальную бумагу о согласии (интересно, что стало с теми, кто бумагу не подписал). Эксперимент признан успешным, и к концу 2019 года его собираются распространить на всех офисных сотрудников.
Но даже если все сейчас отменят, то благодаря хитовому выступлению Косюка, рекрутерам МХП при работе с вменяемыми кандидатами теперь придется долго отмываться. Причем ада будет больше. В других интервью Косюк говорил, что каждый год есть 20% сотрудников, которых нужно уволить.
Что говорит украинское законодательство о случаях, когда людей увольняют на основании лишнего веса, а также сколько судебных исков и на какую сумму уже получила бы компания в любой приличной европейской стране, нам не известно. Но мы оставим это юристам.
Но самое главное, что в видеозаписи сотрудников и анализе их эмоционального состояния с их ведома и согласия нет ничего однозначно плохого, если есть четкие критерии, по которым их оценивают, понятные программы помощи сотрудникам в стрессе и корпоративные ценности, которые все поддерживают, и исходя в том числе из которых мы нанимаем и продвигаем людей.
Другое дело, что, когда из критериев эффективности у нас, очевидно, есть только правило 20% уволенных в год (и страшно представить, какова общая текучка), то мы впопыхах нанимаем бог знает кого лишь бы закрыть брешь, бросаем их с ходу в бой, потом выживших продвигаем, а потом вдруг выясняется, что лица у них несчастные и за это мы их казним – и эта ситуация не имеет никакого отношения к employee well-being, а имеет отношение к поведению отдельных представителей советского командования во второй мировой войне. Но все это, видимо, не слишком большая проблема для компании, потому что она мало того, что на растущем рынке, так еще и с господдержкой.
Такой вот суровый well-being. Всем хороших выходных.
В наш корпоративный бестиарий стремительно ворвалась украинская агрофирма «Мироновский Хлебопродукт» (МХП), которая, вопреки названию, производит курятину. Основным владельцем МХП является некто Юрий Косюк, который и произвел фурор среди HR-сообщества, произнеся речь на форуме «Дирижеры изменений». И это, колллеги, не просто огонь, а настоящий напалм.
Заслышав, что продуктивность человека зависит от его эмоционального состояния, господин Косюк поручил развесить в помещениях холдинга камеры, и нанял психологов, которые «читают эмоции, записанные камерами» и «калибруют их по 70 пунктам». Если вдруг у кого-то из сотрудников появляются признаки насчастья, то с ним «плотно работают психологи и HR, пытаясь что-то предложить для исправления ситуации, но в случае отсутствия изменений - этих людей заменят».
В качестве примера Косюк рассказал, как HR полгода наблюдал за менеджером на высокой позиции, который стремительно толстел, что, по мнению Косюка, «как правило, связано с ленью». В беседе с психологом выяснилось, что для менеджера единственная радость – вкусно поесть, на основании чего его признали профнепригодным, так как он «занимает место молодых и мотивированных». Видимо, чтобы сгладить шок аудитории, Косюк также рассказал, что другого менеджера по результатам перевели на позицию, где он начал «летать» (имеется в виду не сельхозавиация, а звездные результаты), а подчиненные, которых он до этого «отравлял» (то есть демонстрировал «токсичное» менеджерское поведение), наконец, вздохнули свободно.
В этом зазеркалье, столь характерном для нашей части мира, столько прекрасного, что мы даже не знаем с чего начать. Юрий Косюк – Герой Украины (!), внештатный советник президента Порошенко и бывший первый замглавы его администрации. И (сюрприз-сюрприз!) в 2017 году холдинг получил примерно треть от всех дотаций украинского государства в агропром. Впрочем, вопрос конфликта интересов мы оставим прокуратуре.
Как потом рассказала HRD МХП, видеонаблюдение внедрено в порядке эксперимента с 70 сотрудниками, которые подписывали специальную бумагу о согласии (интересно, что стало с теми, кто бумагу не подписал). Эксперимент признан успешным, и к концу 2019 года его собираются распространить на всех офисных сотрудников.
Но даже если все сейчас отменят, то благодаря хитовому выступлению Косюка, рекрутерам МХП при работе с вменяемыми кандидатами теперь придется долго отмываться. Причем ада будет больше. В других интервью Косюк говорил, что каждый год есть 20% сотрудников, которых нужно уволить.
Что говорит украинское законодательство о случаях, когда людей увольняют на основании лишнего веса, а также сколько судебных исков и на какую сумму уже получила бы компания в любой приличной европейской стране, нам не известно. Но мы оставим это юристам.
Но самое главное, что в видеозаписи сотрудников и анализе их эмоционального состояния с их ведома и согласия нет ничего однозначно плохого, если есть четкие критерии, по которым их оценивают, понятные программы помощи сотрудникам в стрессе и корпоративные ценности, которые все поддерживают, и исходя в том числе из которых мы нанимаем и продвигаем людей.
Другое дело, что, когда из критериев эффективности у нас, очевидно, есть только правило 20% уволенных в год (и страшно представить, какова общая текучка), то мы впопыхах нанимаем бог знает кого лишь бы закрыть брешь, бросаем их с ходу в бой, потом выживших продвигаем, а потом вдруг выясняется, что лица у них несчастные и за это мы их казним – и эта ситуация не имеет никакого отношения к employee well-being, а имеет отношение к поведению отдельных представителей советского командования во второй мировой войне. Но все это, видимо, не слишком большая проблема для компании, потому что она мало того, что на растущем рынке, так еще и с господдержкой.
Такой вот суровый well-being. Всем хороших выходных.
ЛІГА.net
китайский синдром | Big chicken is watching you: зачем МХП следит за сотрудниками
Агрогигант МХП устроил охоту за несчастливыми людьми среди своих офисных сотрудников. Зачем это нужно и насколько это законно?
Доброго понедельничного утра.
Сегодня статейка от Берсина про одну из самых безумных и самых интересных сделок этого года в технологическом пространстве, имеющую непосредственное отношение к HR.
SAP только что заплатил $8 000 000 000 (8 миллиардов) за платформу опросов под названием Qualtrics. Восемь миллиардов! Рынок слегка в шоке: это текущий оборот Qualtrics, умноженный на двадцать. Да, Qualtrics растет на 40% в год и получает прибыль, а еще они собрались выходить на IPO, где их оценка по грубым прикидкам была бы в районе 70% означенной суммы. Так почему же SAP взял и выложил такие безумные деньги за аналог SurveyMonkey?
Во-первых, потому, что это не совсем аналог SurveyMonkey. Qualtrics – это не просто платформа для опросов. Она предоставляет ряд готовых сервисов (в интересной нам области – это опросы вовлеченности, пульс-опросы, 360, exit interview, обратная связь по адаптации и обучению) собирает огромное количество хорошо структурированных данных об опыте клиентов, сотрудников, а также о восприятии бренда и продукта. А много хорошо структурированных данных – это как раз те условия, в которых хорошо работает пресловутый ИИ.
Сами по себе данные об опыте клиентов или сотрудников (SAP называет их X-data) – это важно, особенно в «экономике опыта», про которую сейчас все говорят. Но если эти данные взять и проанализировать вместе с данными о транзакциях операционными данными (O-data), то эффект будет принципиально более серьезный. Получается концепция, название которой точно порадует любителей коньяка – XO Data.
Анализ и принятие решений на основании комбинации операционных данных, и данных об опыте всех участников цепочки создания ценности - от поставщиков ваших поставщиков до клиентов ваших клиентов. И ваши сотрудники здесь - центральное звено.
Приобретая одного из крупнейших и быстро растущих игроков на рынке клиентского опыта и встраивая его в свои существующие бизнес-приложения, SAP пытается создать платформу, которая даст любой компании возможность автоматически принимать огромное количество решений очень высокого качества.
Как вам, например, возможность, наконец, увидеть зависимость вовлеченности и денежных показателей не в абстрактно-бенчмарковом смысле, а в самом прямом, на данных вашей организации? Или автоматизированное принятие решений по обучению на основании всех четырех степеней модели Киркпатрика? Или платформа, предоставляющая советы по перенастройке процессов найма и адаптации на основании как фидбека от сотрудников, так и данных об их последующей производительности? Или решение, которое оценивает продуктивность сотрудников не только по внутренним метрикам, но и по обратной связи от клиентов? И автоматически в реальном времени предоставляет руководителям советы по управлению людьми на базе всего вот этого?
Часть из описанного – пока только концепция, часть – практически уже реальность. Но если у сладкой парочки SAP + Qualtrics получится сделать все правильно даже только в области HR, то это уже будет означать, что безумные миллиарды заплачены не зря. Подробнее можно почитать у Берсина.
Сегодня статейка от Берсина про одну из самых безумных и самых интересных сделок этого года в технологическом пространстве, имеющую непосредственное отношение к HR.
SAP только что заплатил $8 000 000 000 (8 миллиардов) за платформу опросов под названием Qualtrics. Восемь миллиардов! Рынок слегка в шоке: это текущий оборот Qualtrics, умноженный на двадцать. Да, Qualtrics растет на 40% в год и получает прибыль, а еще они собрались выходить на IPO, где их оценка по грубым прикидкам была бы в районе 70% означенной суммы. Так почему же SAP взял и выложил такие безумные деньги за аналог SurveyMonkey?
Во-первых, потому, что это не совсем аналог SurveyMonkey. Qualtrics – это не просто платформа для опросов. Она предоставляет ряд готовых сервисов (в интересной нам области – это опросы вовлеченности, пульс-опросы, 360, exit interview, обратная связь по адаптации и обучению) собирает огромное количество хорошо структурированных данных об опыте клиентов, сотрудников, а также о восприятии бренда и продукта. А много хорошо структурированных данных – это как раз те условия, в которых хорошо работает пресловутый ИИ.
Сами по себе данные об опыте клиентов или сотрудников (SAP называет их X-data) – это важно, особенно в «экономике опыта», про которую сейчас все говорят. Но если эти данные взять и проанализировать вместе с данными о транзакциях операционными данными (O-data), то эффект будет принципиально более серьезный. Получается концепция, название которой точно порадует любителей коньяка – XO Data.
Анализ и принятие решений на основании комбинации операционных данных, и данных об опыте всех участников цепочки создания ценности - от поставщиков ваших поставщиков до клиентов ваших клиентов. И ваши сотрудники здесь - центральное звено.
Приобретая одного из крупнейших и быстро растущих игроков на рынке клиентского опыта и встраивая его в свои существующие бизнес-приложения, SAP пытается создать платформу, которая даст любой компании возможность автоматически принимать огромное количество решений очень высокого качества.
Как вам, например, возможность, наконец, увидеть зависимость вовлеченности и денежных показателей не в абстрактно-бенчмарковом смысле, а в самом прямом, на данных вашей организации? Или автоматизированное принятие решений по обучению на основании всех четырех степеней модели Киркпатрика? Или платформа, предоставляющая советы по перенастройке процессов найма и адаптации на основании как фидбека от сотрудников, так и данных об их последующей производительности? Или решение, которое оценивает продуктивность сотрудников не только по внутренним метрикам, но и по обратной связи от клиентов? И автоматически в реальном времени предоставляет руководителям советы по управлению людьми на базе всего вот этого?
Часть из описанного – пока только концепция, часть – практически уже реальность. Но если у сладкой парочки SAP + Qualtrics получится сделать все правильно даже только в области HR, то это уже будет означать, что безумные миллиарды заплачены не зря. Подробнее можно почитать у Берсина.
JOSH BERSIN
Why Did SAP Pay $8 Billion To Acquire Qualtrics?
Why did SAP pay $8 Billion to acquire Qualtrics, a survey company? There's a lot more under the covers going on - read more.
Сегодня у нас, опять же после долгого перерыва, рассказ об исследовании, и не чего-нибудь, а цифровой трансформации. Отчёт выпустила группа людей, которые называют себя не иначе как "KMDA (Команда А)" что, по нашему диванно-аналитическому мнению, свидетельствует о том, что они на людях немного стесняются, но в глубине души воображают себя героями боевика в стиле "Неудержимых".
Коллеги опросили методом "электронного опроса" свыше 700 человек из 300 российских компаний пятнадцати отраслей. Чтобы несколько ослабить действие аксиомы об измерении некоторых частей тела в испанских деревнях, коллеги провели глубинные интервью с частью респондентов.
В целом исследование производит впечатление неплохо сделанного документа, хотя c некоторыми выводами можно и поспорить. Например, из факта, что топ-менеджеры выше, чем рядовые сотрудники, оценивают уровень применения цифровых технологий в компании, коллеги делают вывод о том, что топ-менеджеры переоценивают ситуацию, а сотрудники не знают о многих проектах.
Не то чтобы это было совсем неверно, но нельзя упускать из виду тот факт, что цифровые технологии, особенно на начальных этапах цифровой трансформации, предназначены прежде всего для принятия решений топ-менеджерами. Например, рядовые сотрудники почти не видят аналитику. А тот факт, что вчера сотрудник забивал отчет о выполнении целей в Excel, а сегодня в специальное окошечко в облачной HR-системе, может показаться ему только неудобнее, хотя у высших руководителей появилось больше данных, они более надежны и быстрее собираются, и качество решений повысилось.
Но нам, конечно, интереснее всего часть про компетенции в области цифровой трансформации. На предложение оценить цифровые компетенции сотрудников компании по шкале от 1 до 10, самым популярным (21%) оказался ответ «6 из 10». При этом большинство респондентов все-таки дало ответ «5» или меньше. И то ли эффект иллюзорного превосходства дал в матушке России внезапную слабину, то ли у нас все прямо очень не хорошо со скиллами для цифровой трансформации, но есть о чем задуматься.
Ну и напоследок коллеги в очередной раз развенчали миф о том, что для цифровой трансформации нужны цифровые навыки. Два самых нужных, по мнению респондентов, навыка цифровой трансформации – это «Гибкость и обучаемость» и «Аналитические компетенции». А программирование и вовсе осталось на последнем месте. Давайте дружно расскажем это авторам наших образовательных стандартов.
PDF, как обычно, в следующем посте.
Коллеги опросили методом "электронного опроса" свыше 700 человек из 300 российских компаний пятнадцати отраслей. Чтобы несколько ослабить действие аксиомы об измерении некоторых частей тела в испанских деревнях, коллеги провели глубинные интервью с частью респондентов.
В целом исследование производит впечатление неплохо сделанного документа, хотя c некоторыми выводами можно и поспорить. Например, из факта, что топ-менеджеры выше, чем рядовые сотрудники, оценивают уровень применения цифровых технологий в компании, коллеги делают вывод о том, что топ-менеджеры переоценивают ситуацию, а сотрудники не знают о многих проектах.
Не то чтобы это было совсем неверно, но нельзя упускать из виду тот факт, что цифровые технологии, особенно на начальных этапах цифровой трансформации, предназначены прежде всего для принятия решений топ-менеджерами. Например, рядовые сотрудники почти не видят аналитику. А тот факт, что вчера сотрудник забивал отчет о выполнении целей в Excel, а сегодня в специальное окошечко в облачной HR-системе, может показаться ему только неудобнее, хотя у высших руководителей появилось больше данных, они более надежны и быстрее собираются, и качество решений повысилось.
Но нам, конечно, интереснее всего часть про компетенции в области цифровой трансформации. На предложение оценить цифровые компетенции сотрудников компании по шкале от 1 до 10, самым популярным (21%) оказался ответ «6 из 10». При этом большинство респондентов все-таки дало ответ «5» или меньше. И то ли эффект иллюзорного превосходства дал в матушке России внезапную слабину, то ли у нас все прямо очень не хорошо со скиллами для цифровой трансформации, но есть о чем задуматься.
Ну и напоследок коллеги в очередной раз развенчали миф о том, что для цифровой трансформации нужны цифровые навыки. Два самых нужных, по мнению респондентов, навыка цифровой трансформации – это «Гибкость и обучаемость» и «Аналитические компетенции». А программирование и вовсе осталось на последнем месте. Давайте дружно расскажем это авторам наших образовательных стандартов.
PDF, как обычно, в следующем посте.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Тут вышла забавная история. После того, как мы после UNLEASH написали про LinkedIn Talent Insight, к нам пришли коллеги из компании HeadHunter и дружелюбно напомнили, что не лаптем щи хлебают и кое-где даже впереди заокеанских коллег. На российском рынке очень похожий инструмент существует уже несколько лет. Речь о сервисе «Люди в Цифрах»
Инструмент «Карта вакансий», позволяет посмотреть, где, каких и в каком количестве публикуют вакансии ваши конкуренты на рынке труда и сколько денег они предлагают. Поскольку у HH есть еще и собственная аналитика по заработным платам («Банк данных заработных плат»), то можно видеть, сколько хотят кандидаты, сколько предлагают конкуренты, и сколько реально платит рынок (информация есть и в динамике, так что за зарплатными войнами можно наблюдать почти в реальном времени). Тут HH даже на шаг впереди LI – американские коллеги аналитику по зарплатам еще только собираются запускать.
Инструмент «Доноры-Акцепторы» при грамотном применении позволяет принять меры по снижению оттока сотрудников, не прибегая к тотальной слежке и «мы твое резюме на HH нашли». Он показывает, сколько ваших сотрудников откликается на вакансии за последнее время, какие это категории сотрудников, как ведут себя по этому поводу ваши конкуренты, а заодно понять для себя, кто является вашими основными конкурентами на рынке труда (что не всегда очевидно) и посмотреть, как дела у них.
В силу специфики джобборда в отличие от социальной сети (резюме обновляем, когда собираемся искать работу, а профиль в соцсетях - когда выходим на новую), данные по донорам-акцепторам наиболее эффективны для позиций, где люди меняют работу чаще. Но для принятия решений по борьбе с текучкой на ключевых или массовых позициях для больших федеральных компаний инструмент подходит практически идеально, и чем вы больше и федеральнее – тем более качественные данные у вас будут.
По этому поводу HH предлагает аттракцион невиданной щедрости в виде тест-драйва «Людей в цифрах»* в обмен на обратную связь по сервису. Пришлите письмо до 30.11.18 включительно на [email protected] с темой «Хочу тест-драйв» и вашими рабочими контактами — и получите полный доступ на две недели. Не упустите отличный шанс бесплатно и легально заняться конкурентной разведкой.
*совокупность услуг «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Период предоставления доступа 01-14.12.18. Для получения услуг необходимо иметь действительную регистрацию работодателя на hh.ru
Тут вышла забавная история. После того, как мы после UNLEASH написали про LinkedIn Talent Insight, к нам пришли коллеги из компании HeadHunter и дружелюбно напомнили, что не лаптем щи хлебают и кое-где даже впереди заокеанских коллег. На российском рынке очень похожий инструмент существует уже несколько лет. Речь о сервисе «Люди в Цифрах»
Инструмент «Карта вакансий», позволяет посмотреть, где, каких и в каком количестве публикуют вакансии ваши конкуренты на рынке труда и сколько денег они предлагают. Поскольку у HH есть еще и собственная аналитика по заработным платам («Банк данных заработных плат»), то можно видеть, сколько хотят кандидаты, сколько предлагают конкуренты, и сколько реально платит рынок (информация есть и в динамике, так что за зарплатными войнами можно наблюдать почти в реальном времени). Тут HH даже на шаг впереди LI – американские коллеги аналитику по зарплатам еще только собираются запускать.
Инструмент «Доноры-Акцепторы» при грамотном применении позволяет принять меры по снижению оттока сотрудников, не прибегая к тотальной слежке и «мы твое резюме на HH нашли». Он показывает, сколько ваших сотрудников откликается на вакансии за последнее время, какие это категории сотрудников, как ведут себя по этому поводу ваши конкуренты, а заодно понять для себя, кто является вашими основными конкурентами на рынке труда (что не всегда очевидно) и посмотреть, как дела у них.
В силу специфики джобборда в отличие от социальной сети (резюме обновляем, когда собираемся искать работу, а профиль в соцсетях - когда выходим на новую), данные по донорам-акцепторам наиболее эффективны для позиций, где люди меняют работу чаще. Но для принятия решений по борьбе с текучкой на ключевых или массовых позициях для больших федеральных компаний инструмент подходит практически идеально, и чем вы больше и федеральнее – тем более качественные данные у вас будут.
По этому поводу HH предлагает аттракцион невиданной щедрости в виде тест-драйва «Людей в цифрах»* в обмен на обратную связь по сервису. Пришлите письмо до 30.11.18 включительно на [email protected] с темой «Хочу тест-драйв» и вашими рабочими контактами — и получите полный доступ на две недели. Не упустите отличный шанс бесплатно и легально заняться конкурентной разведкой.
*совокупность услуг «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Период предоставления доступа 01-14.12.18. Для получения услуг необходимо иметь действительную регистрацию работодателя на hh.ru
Сегодня важный день, поэтому сейчас будет много пафоса.
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.
Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили дать возможность всему сообществу открыть новые имена в HR, которые завтра будут столпами этого рынка, и помочь им заявить о себе во весь голос.
Поэтому мы открываем сбор заявок на премию HR GOLOS 2019 (был еще модный вариант HR Got Talent, но фраза «заявить о себе во весь talent» как-то не зашла).
Это будет открытый конкурс среди молодых HR с народным голосованием, серьезной подготовкой лучших из лучших под руководством крутых менторов из HR индустрии и публичным питчем в финальном раунде.
Чтобы сделать выбор максимально честным, мы позовем в жюри CEO и собственников бизнеса.
А чтобы всем было весело, мы устроим по этому поводу большой праздник для всех HR, заинтересованных в развитии индустрии.
Условия участия (это важно):
• в конкурсе участвуют in-house HR не старше 30 лет с опытом в профессии не менее 2х лет.
• для участия в конкурсе нужно представить проект, который раньше не получал профессиональных наград и который номинант вел самостоятельно.
Чтобы участвовать в конкурсе, нужно:
1. подать заявку на участие, заполнив анкету
или
2. номинировать кого-то из коллег, заполнив простую форму
Если вы знаете о проекте, который должен быть номинирован, но не знаете автора - расскажите нам и мы найдем его.
Торопитесь! Времени на подачу заявок у вас всего ничего - прием закрывается 15 декабря.
Дата мероприятия и ссылки для регистрации будут объявлены уже совсем скоро - следите за анонсами.
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.
Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили дать возможность всему сообществу открыть новые имена в HR, которые завтра будут столпами этого рынка, и помочь им заявить о себе во весь голос.
Поэтому мы открываем сбор заявок на премию HR GOLOS 2019 (был еще модный вариант HR Got Talent, но фраза «заявить о себе во весь talent» как-то не зашла).
Это будет открытый конкурс среди молодых HR с народным голосованием, серьезной подготовкой лучших из лучших под руководством крутых менторов из HR индустрии и публичным питчем в финальном раунде.
Чтобы сделать выбор максимально честным, мы позовем в жюри CEO и собственников бизнеса.
А чтобы всем было весело, мы устроим по этому поводу большой праздник для всех HR, заинтересованных в развитии индустрии.
Условия участия (это важно):
• в конкурсе участвуют in-house HR не старше 30 лет с опытом в профессии не менее 2х лет.
• для участия в конкурсе нужно представить проект, который раньше не получал профессиональных наград и который номинант вел самостоятельно.
Чтобы участвовать в конкурсе, нужно:
1. подать заявку на участие, заполнив анкету
или
2. номинировать кого-то из коллег, заполнив простую форму
Если вы знаете о проекте, который должен быть номинирован, но не знаете автора - расскажите нам и мы найдем его.
Торопитесь! Времени на подачу заявок у вас всего ничего - прием закрывается 15 декабря.
Дата мероприятия и ссылки для регистрации будут объявлены уже совсем скоро - следите за анонсами.
Google Docs
ЗАПОЛНИТЕ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ!
Заявки принимаются с 21 ноября 2018 года по 15 декабря 2018 года включительно.
В Анкете всего три блока - знакомство с Вами, Вашей компанией, Вашим проектом.
Конечно несколько вопросов - это слишком мало, чтобы узнать о проекте.
!Поэтому как только мы…
В Анкете всего три блока - знакомство с Вами, Вашей компанией, Вашим проектом.
Конечно несколько вопросов - это слишком мало, чтобы узнать о проекте.
!Поэтому как только мы…
Супер Марио в шоке. На тему скандала с гендиректором Nintendo Russia Яшей Хаддажи не высказался уже, пожалуй, только ленивый.
Напомним, один из (как почти достоверно выяснилось) бывших сотрудников Nintendo Russia анонимно (что важно) запустил петицию на Change.org с просьбой "спасти Нинтендо Россия от её гендиректора", где написал, что в офисе царит настоящий адЪ и микроменеджмент, сотрудники PR отдела меняются как перчатки, а компания принимает неверные маркетинговые решения - закрывает мероприятия для сообщества и ограничивает тираж игр и артефактов на русском языке.
К петиции была приложена ссылка на видео, на котором Яша, задорно матерясь на французском и русском и угрожая всех к чертям уволить, требовал прекратить не вовремя начатую видеотрансляцию на одном из мероприятий компании.
Сразу несколько источников канала имели опыт взаимодействия с Яшей Хаддажи на его предыдущем месте работы, и рассказали, что Яша не был особо деликатным парнем (даром что вырос во Франции) и не стеснялся увольнять нерезультативных людей, но никогда не выходил за границы комплаенса и, находясь в этих самых границах, имел обыкновение помогать младшим коллегам в трудных ситуациях и прикрывать их на свой страх и риск от гнева высокого начальства, чем заслужил репутацию доброго и справедливого манагера. Собственно, эти самые бывшие коллеги Яши в ответ на кампанию за его очернение начали компанию за его обеление.
Кроме того, из достоверных источников стало известно, что Яша стабильно перевыполняет планы продаж, поставленные для России японским руководством (к вопросу о «неправильных» маркетинговых решениях).
Мы не будем вставать ни на чью сторону, но скажем про ситуацию с Яшей вот что.
Первое. Культура конкретной компании важна. Легкий ненавязчивый мат на нескольких языках и отношение к сотрудникам в стиле «ты хорош ровно настолько, насколько хорош твой последний квартал» приемлемы и даже поощряются в одних культурах, но потенциально токсичны в других. Слово «потенциально» означает, что какое-то время (возможно, даже несколько лет) это будут терпеть, но затем обязательно используют против вас – и пребольно.
Второе. Любая компания балансирует между заявленными и реальными ценностями. Нинтендо безжалостно спекулирует на том, что множество людей не готовы взрослеть, и радостно тратят (подчас немалые) сбережения на игры с угловатой графикой и пластмассовые идолы Супер Марио с покемонами – и всем от этого норм. Но на нашем маленьком рынке, где каждое переведенное на русский язык слово вычитается из прибыли, истории про деньги и «причинить добро клиенту» быстро вступают в противоречие, и тут уж менеджеру приходится выбирать – жертвовать деньгами акционеров или заработать ненависть подчинённых и фанатов, живущих в мире розовых слонов. А ненависть таких людей всепоглощающа – самую кровавую войну в истории человечества начал травмированный ребёнок с мировоззрением художника.
И, наконец, третье.
У большинства людей нет времени и желания лезть вглубь ситуации, и это делает их реакцию лишь чуть сложнее, чем тапочек. Им тяжело воспринимать комплексные ситуации, зато легко и быстро поставить лайк под видео, где один человек кричит на другого, вне зависимости от их отношения к Pokemon Go. Поэтому, если вы генеральный директор компании, серьезно зависящей от сообщества не хотящих взрослеть детей (а таких организаций на порядок больше, чем кажется), то будьте осторожны вдвойне.
Всем хорошего дня.
Напомним, один из (как почти достоверно выяснилось) бывших сотрудников Nintendo Russia анонимно (что важно) запустил петицию на Change.org с просьбой "спасти Нинтендо Россия от её гендиректора", где написал, что в офисе царит настоящий адЪ и микроменеджмент, сотрудники PR отдела меняются как перчатки, а компания принимает неверные маркетинговые решения - закрывает мероприятия для сообщества и ограничивает тираж игр и артефактов на русском языке.
К петиции была приложена ссылка на видео, на котором Яша, задорно матерясь на французском и русском и угрожая всех к чертям уволить, требовал прекратить не вовремя начатую видеотрансляцию на одном из мероприятий компании.
Сразу несколько источников канала имели опыт взаимодействия с Яшей Хаддажи на его предыдущем месте работы, и рассказали, что Яша не был особо деликатным парнем (даром что вырос во Франции) и не стеснялся увольнять нерезультативных людей, но никогда не выходил за границы комплаенса и, находясь в этих самых границах, имел обыкновение помогать младшим коллегам в трудных ситуациях и прикрывать их на свой страх и риск от гнева высокого начальства, чем заслужил репутацию доброго и справедливого манагера. Собственно, эти самые бывшие коллеги Яши в ответ на кампанию за его очернение начали компанию за его обеление.
Кроме того, из достоверных источников стало известно, что Яша стабильно перевыполняет планы продаж, поставленные для России японским руководством (к вопросу о «неправильных» маркетинговых решениях).
Мы не будем вставать ни на чью сторону, но скажем про ситуацию с Яшей вот что.
Первое. Культура конкретной компании важна. Легкий ненавязчивый мат на нескольких языках и отношение к сотрудникам в стиле «ты хорош ровно настолько, насколько хорош твой последний квартал» приемлемы и даже поощряются в одних культурах, но потенциально токсичны в других. Слово «потенциально» означает, что какое-то время (возможно, даже несколько лет) это будут терпеть, но затем обязательно используют против вас – и пребольно.
Второе. Любая компания балансирует между заявленными и реальными ценностями. Нинтендо безжалостно спекулирует на том, что множество людей не готовы взрослеть, и радостно тратят (подчас немалые) сбережения на игры с угловатой графикой и пластмассовые идолы Супер Марио с покемонами – и всем от этого норм. Но на нашем маленьком рынке, где каждое переведенное на русский язык слово вычитается из прибыли, истории про деньги и «причинить добро клиенту» быстро вступают в противоречие, и тут уж менеджеру приходится выбирать – жертвовать деньгами акционеров или заработать ненависть подчинённых и фанатов, живущих в мире розовых слонов. А ненависть таких людей всепоглощающа – самую кровавую войну в истории человечества начал травмированный ребёнок с мировоззрением художника.
И, наконец, третье.
У большинства людей нет времени и желания лезть вглубь ситуации, и это делает их реакцию лишь чуть сложнее, чем тапочек. Им тяжело воспринимать комплексные ситуации, зато легко и быстро поставить лайк под видео, где один человек кричит на другого, вне зависимости от их отношения к Pokemon Go. Поэтому, если вы генеральный директор компании, серьезно зависящей от сообщества не хотящих взрослеть детей (а таких организаций на порядок больше, чем кажется), то будьте осторожны вдвойне.
Всем хорошего дня.