#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Сегодня сразу два анонса.
Первый – про новый, уже третий номер дружественного нам и единственного в своем роде журнала «Льготы и Бенефиты». Вопреки резонным на первый взгляд предсказаниям, что на одном энтузиазме долго не проработаешь, коллектив журнала продолжает жечь напалмом – и совершенно бесплатно.
Номер посвящен корпоративному спорту, но помимо этого в нем будут два реальных кейса про кафетерий льгот (GE и OBI), компании EY и Heidelberg Cement поведают о своих программах здоровья сотрудников, BASF расскажет о том, как коммуницировать сотрудникам пакет вознаграждения и льгот, и будет первый международный материал от казахстанских коллег. Качаем по ссылке и наслаждаемся.
А второй – это анонс очередного мини-сериала, на этот раз посвященного международному HR-форуму «ОТВЯЖИ». Именно так теперь переводится новое название конференции UNLEASH Amsterdam, ранее известной как HRTech World.
Как известно, в Амстердаме раз в год можно уловить не только запах травы, исходящий из дверей кофешопов, но и пульс глобального HR-рынка. И этот самый запах, то есть простите пульс, мы и будем на следующей неделе описывать со слов сразу нескольких наших источников.
Вы узнаете, например, о том, почему конференция сменила имя, как linkedIn создает убийцу рынка ATS, почему на технологическом форуме самым крутым спикером оказался психотерапевт, о чем говорит распределение мест в конкурсе стартапов, а также кто и как представлял на нынешнем форуме Россию-матушку. Начинаем в понедельник. Читайте в рубрике #байкисunleash
Хороших выходных!
Сегодня сразу два анонса.
Первый – про новый, уже третий номер дружественного нам и единственного в своем роде журнала «Льготы и Бенефиты». Вопреки резонным на первый взгляд предсказаниям, что на одном энтузиазме долго не проработаешь, коллектив журнала продолжает жечь напалмом – и совершенно бесплатно.
Номер посвящен корпоративному спорту, но помимо этого в нем будут два реальных кейса про кафетерий льгот (GE и OBI), компании EY и Heidelberg Cement поведают о своих программах здоровья сотрудников, BASF расскажет о том, как коммуницировать сотрудникам пакет вознаграждения и льгот, и будет первый международный материал от казахстанских коллег. Качаем по ссылке и наслаждаемся.
А второй – это анонс очередного мини-сериала, на этот раз посвященного международному HR-форуму «ОТВЯЖИ». Именно так теперь переводится новое название конференции UNLEASH Amsterdam, ранее известной как HRTech World.
Как известно, в Амстердаме раз в год можно уловить не только запах травы, исходящий из дверей кофешопов, но и пульс глобального HR-рынка. И этот самый запах, то есть простите пульс, мы и будем на следующей неделе описывать со слов сразу нескольких наших источников.
Вы узнаете, например, о том, почему конференция сменила имя, как linkedIn создает убийцу рынка ATS, почему на технологическом форуме самым крутым спикером оказался психотерапевт, о чем говорит распределение мест в конкурсе стартапов, а также кто и как представлял на нынешнем форуме Россию-матушку. Начинаем в понедельник. Читайте в рубрике #байкисunleash
Хороших выходных!
Журнал «Льготы и Бенифиты»
Журнал «Льготы и бенефиты» — Ключевой бесплатный информационный ресурс в области корпоративных программ здоровья и благополучия (well-being) и социального пакета, кафетерия льгот.
#байкисunleash
Байка первая. Systems Fatigue
Два зарубежных слова в заголовке сегодняшей байки переводятся как «усталость от систем». Это состояние, знакомое работникам корпораций, выражается в том, что появление новой системы автоматизации очередного HR-процесса вызывает не воодушевление, а одно расстройство.
На конференции UNLEASH-2018 это не просто лейтмотив, а modus operandi. Когда крупнейшее мировое шоу в индустрии меняет название с «мир эйчартеха» на «сними людей с поводка», это кое о чем говорит. Очевидно, что на Западе уже устали от Tech вообще и HR Tech в частности, количество технопессимистов среди HR растет и мы, видимо, движемся к стадии хайп-цикла Гартнера под названием «пропасть разочарования» (что очень хорошо, потому как знающие люди уже видят за ней «плато просвещения»). Тому есть несколько причин.
Во-первых, теперь HR Tech на занимается только ленивый, и без структурированного понимания того, как строить свои HR-системы, можно очень быстро построить себе веселый HRTech-зоопарк, и грустно утонуть в нем. Популярность товарища Берсина связана именно с тем, что он предложил удачный вариант структурирования HRTech экосистемы, и потому он который год звезда.
Во-вторых, как мы уже писали, HR Tech теперь связан с персональными данными в горе и в радости как муж и жена. И если вас это еще не коснулось, значит никакого HR Tech у вас нет. А в крупнейших международных корпорациях в команды HR-аналитики высаживаются юристы и специалисты по этике, ибо нарушение законодательства о работе с персданными грозит серьезными санкциями, а неумение объяснить людям, зачем их данные используются –большими репутационными проблемами.
И, наконец, в-третьих, будущее оказалось тревожным. Красной линией через всю конференцию проходят обсуждение того факта, что тревожность и стресс – неизбежные спутники технологической революции. Об этом очень ярко свидетельствует тот факт, что самым популярным спикером не технологическом шоу стала Эстер Перел (на минуточку психолог и сексолог) чье выступление можно запросто посмотреть на TED, а завершать пленарную часть позвали аж целого буддийского монаха.
На наш грустный диванно-аналитический взгляд, сексологи и монахи, отлично «заходящие» на таких шоу, свидетельствуют прежде всего о том, что HR-методология до сих пор находится в парадигме «давайте заставим людей выполнять неподходящую им работу, вызывающую стресс, а потом попробуем этот стресс снять джедайскими софтовыми техниками», вместо того, чтобы стремиться к созданию систем, которые будут естественным образом упрощать человеку жизнь. Но это, будем надеяться, еще впереди.
Байка первая. Systems Fatigue
Два зарубежных слова в заголовке сегодняшей байки переводятся как «усталость от систем». Это состояние, знакомое работникам корпораций, выражается в том, что появление новой системы автоматизации очередного HR-процесса вызывает не воодушевление, а одно расстройство.
На конференции UNLEASH-2018 это не просто лейтмотив, а modus operandi. Когда крупнейшее мировое шоу в индустрии меняет название с «мир эйчартеха» на «сними людей с поводка», это кое о чем говорит. Очевидно, что на Западе уже устали от Tech вообще и HR Tech в частности, количество технопессимистов среди HR растет и мы, видимо, движемся к стадии хайп-цикла Гартнера под названием «пропасть разочарования» (что очень хорошо, потому как знающие люди уже видят за ней «плато просвещения»). Тому есть несколько причин.
Во-первых, теперь HR Tech на занимается только ленивый, и без структурированного понимания того, как строить свои HR-системы, можно очень быстро построить себе веселый HRTech-зоопарк, и грустно утонуть в нем. Популярность товарища Берсина связана именно с тем, что он предложил удачный вариант структурирования HRTech экосистемы, и потому он который год звезда.
Во-вторых, как мы уже писали, HR Tech теперь связан с персональными данными в горе и в радости как муж и жена. И если вас это еще не коснулось, значит никакого HR Tech у вас нет. А в крупнейших международных корпорациях в команды HR-аналитики высаживаются юристы и специалисты по этике, ибо нарушение законодательства о работе с персданными грозит серьезными санкциями, а неумение объяснить людям, зачем их данные используются –большими репутационными проблемами.
И, наконец, в-третьих, будущее оказалось тревожным. Красной линией через всю конференцию проходят обсуждение того факта, что тревожность и стресс – неизбежные спутники технологической революции. Об этом очень ярко свидетельствует тот факт, что самым популярным спикером не технологическом шоу стала Эстер Перел (на минуточку психолог и сексолог) чье выступление можно запросто посмотреть на TED, а завершать пленарную часть позвали аж целого буддийского монаха.
На наш грустный диванно-аналитический взгляд, сексологи и монахи, отлично «заходящие» на таких шоу, свидетельствуют прежде всего о том, что HR-методология до сих пор находится в парадигме «давайте заставим людей выполнять неподходящую им работу, вызывающую стресс, а потом попробуем этот стресс снять джедайскими софтовыми техниками», вместо того, чтобы стремиться к созданию систем, которые будут естественным образом упрощать человеку жизнь. Но это, будем надеяться, еще впереди.
#байкисunleash
Байка вторая. Make LinkedIn Great Again
Пару лет после покупки Майкрософтом LinkedIn держался в тени и не объявлял ничего принципиально нового. Те, кто помнит судьбу Скайпа, начали продолжать на все лады фразу «все, к чему прикасается Майкрософт…», но тут случилась неплохая заявка на победу.
Для начала про LinkedIn Talent Insight. Очень простой аналитический инструмент, который, благодаря огромному глобальному массиву данных LinkedIn по специальностям и скиллам, может дать международным компаниям весьма интересные расклады для управления наймом, удержанием, вознаграждением, и планирования экосистемы талантов.
С его помощью можно узнать не только в каком регионе живут люди с нужной должностью или навыком, но и сколько там вакансий – а поскольку кривую спроса и предложения никто не отменял, там, где много людей с нужными вам навыками и мало для них возможностей, их можно нанять дешевле. Такие локации LinkedIn называет «спрятанными драгоценностями» (hidden gems) и находит автоматически.
На демо-сессии, которую для нас устроили сотрудники LinkedIn, такой локацией для дата-сайентистов оказалась Москва. Читатель, догадавшийся, почему мы этим данным поверили не на 100%, может взять с полки пирожок. Но мы рекомендуем прозорливому читателю, наслаждаясь заслуженным деликатесом, все же помнить, что по остальному миру данные у ребят сильно надежнее.
LinkedIn также собирается добавить сюда и зарплатные данные, и даже несмотря на то, что нераспределенные по грейдам, они будут давать по региону зарплатные вилки в плюс-минус километр, мы все равно уверены, что услуга будет разлетаться, как те самые пирожки, один из которых только что съеден нашим читателем.
На этом Talent Insight не заканчивается. Вторая часть анализа – это расклады по компании. Кто, устраивается в вашу компанию, из каких университетов они пришли, кто ваши основные конкуренты за людей, каково сейчас соотношение уходящих к ним и приходящих к вам сотрудников, на каких должностях и в каких локациях вся эта драма происходит – это живые, непрерывно пополняющиеся данные, сбор которых раньше занимал месяцы, а теперь вы можете их получить мгновенно. Данных вашей собственной компании вам мало? Вы можете их получить по любой другой, только платите денежки за дополнительный доступ.
Легальная конкурентная разведка в эйчаре – виданое ли дело? Теперь – да. И не подкопаешься, ведь это данные не компаний, а тысяч их индивидуальных сотрудников, которые linkedIn предоставляет в обезличенном формате.
Проходящие мимо HR-директора глобальных компаний в наиболее охваченных linkedIn индустриях были под таким впечатлением от увиденного, что новость о запуске LinkedIn своей ATSки уже не могла их как следует пронять. А зря – дело, похоже, идет к тому, что Microsoft будет выстраивать собственную платформу управления талантами, да еще подключенную к самому большому в мире источнику информации о сотрудниках, которую люди заинтересованы сами постоянно дополнять. Мы сомневаемся в том, что это сильно потеснит SuccessFactors и Workday с их пьедестала, но заявка на нишу относительно небольших клиентов сделана еще какая. Впрочем, сдается нам, что для России такой финт – как раз не новость. Ведь так, господин Вольфсон?
Байка вторая. Make LinkedIn Great Again
Пару лет после покупки Майкрософтом LinkedIn держался в тени и не объявлял ничего принципиально нового. Те, кто помнит судьбу Скайпа, начали продолжать на все лады фразу «все, к чему прикасается Майкрософт…», но тут случилась неплохая заявка на победу.
Для начала про LinkedIn Talent Insight. Очень простой аналитический инструмент, который, благодаря огромному глобальному массиву данных LinkedIn по специальностям и скиллам, может дать международным компаниям весьма интересные расклады для управления наймом, удержанием, вознаграждением, и планирования экосистемы талантов.
С его помощью можно узнать не только в каком регионе живут люди с нужной должностью или навыком, но и сколько там вакансий – а поскольку кривую спроса и предложения никто не отменял, там, где много людей с нужными вам навыками и мало для них возможностей, их можно нанять дешевле. Такие локации LinkedIn называет «спрятанными драгоценностями» (hidden gems) и находит автоматически.
На демо-сессии, которую для нас устроили сотрудники LinkedIn, такой локацией для дата-сайентистов оказалась Москва. Читатель, догадавшийся, почему мы этим данным поверили не на 100%, может взять с полки пирожок. Но мы рекомендуем прозорливому читателю, наслаждаясь заслуженным деликатесом, все же помнить, что по остальному миру данные у ребят сильно надежнее.
LinkedIn также собирается добавить сюда и зарплатные данные, и даже несмотря на то, что нераспределенные по грейдам, они будут давать по региону зарплатные вилки в плюс-минус километр, мы все равно уверены, что услуга будет разлетаться, как те самые пирожки, один из которых только что съеден нашим читателем.
На этом Talent Insight не заканчивается. Вторая часть анализа – это расклады по компании. Кто, устраивается в вашу компанию, из каких университетов они пришли, кто ваши основные конкуренты за людей, каково сейчас соотношение уходящих к ним и приходящих к вам сотрудников, на каких должностях и в каких локациях вся эта драма происходит – это живые, непрерывно пополняющиеся данные, сбор которых раньше занимал месяцы, а теперь вы можете их получить мгновенно. Данных вашей собственной компании вам мало? Вы можете их получить по любой другой, только платите денежки за дополнительный доступ.
Легальная конкурентная разведка в эйчаре – виданое ли дело? Теперь – да. И не подкопаешься, ведь это данные не компаний, а тысяч их индивидуальных сотрудников, которые linkedIn предоставляет в обезличенном формате.
Проходящие мимо HR-директора глобальных компаний в наиболее охваченных linkedIn индустриях были под таким впечатлением от увиденного, что новость о запуске LinkedIn своей ATSки уже не могла их как следует пронять. А зря – дело, похоже, идет к тому, что Microsoft будет выстраивать собственную платформу управления талантами, да еще подключенную к самому большому в мире источнику информации о сотрудниках, которую люди заинтересованы сами постоянно дополнять. Мы сомневаемся в том, что это сильно потеснит SuccessFactors и Workday с их пьедестала, но заявка на нишу относительно небольших клиентов сделана еще какая. Впрочем, сдается нам, что для России такой финт – как раз не новость. Ведь так, господин Вольфсон?
#байкисunleash
Байка третья. Повелитель стартапов.
По тому, кто из стартаперов оказывается в финале UNLEASH, что он говорит и какие вопросы ему задают члены жюри, можно с уверенностью судить если не о трендах, то точно о моде. Например, в предыдущие годы победители были почти сплошь рекрутерами (в прошлом году – Робот Вера и VCV), а в этом году на сцену вышли представители аж четырех направлений HR, что на наш диванно-аналитический взгляд, о многом говорит. От жюри отчетливо пахло усталостью от изобретения велосипеда и желанием увидеть конкретные деньги для инвесторов и прибыль для клиентов. И, наконец, победители продемонстрировали не столько стартаперский задор и стремление зажечь зал, сколько бизнес-логику и профессионализм. Но обо всем по порядку.
4 место. ZAPIENS
Это самый противоречивый во всех отношениях участник финала: платформа управления знаниями со встроенным искусственным интеллектом, которая направлена на создание сети знаний в организациях. Классифицируя вопросы и ответы, которые задаются наподобие известных сервисов Quora или Ответы@mail.ru, сервис выбирает экспертов в компании, способных ответить на вопрос сотрудника, а также предлагает наиболее распространенные решения для сотрудников в зависимости от их должности. Вкупе с оценкой ответов коллегами, все это позволяет обнаружить «скрытых чемпионов» знаний в организации.
На наш взгляд, крутая штука, достойная всяческого внимания, и на практике реализующая концепцию самоорганизации в обучении, которая прекрасно дополняет любую LMS. Плюс ко всему, в презентации упоминались довольно приличные компании, которые уже пользуются сервисом. Но отвратительный по качеству питч (а качество питча оценивалось наравне с качеством самого продукта, что на наш взгляд не совсем справедливо), а также инженерный снобизм и плохой английский фаундера-испанца по имени Ivan похоронили все надежды на победу этого стартапа в соревновании – такое впечатление, что большинство членов жюри не поняли, о чем вообще речь. А жаль.
3 место. CAREER SPARK
Самое крутое – это конечно слоган, которым фаундер этого стартапа закончил питч – HR Doesn’t Have to Suck (at making decisions). Мы этот слоган можем только поддержать.
Career Spark – это система оценки сотрудников, которая на основании психометрических данных и профилей успешности для различных должностей, сравнивает человека со всеми должностями в организации и предлагает ему наиболее подходящую.
Не выбирать из тысячи людей того, кто наиболее подходит к должности, а выбирать из сотни должностей наиболее подходящую для человека, чтобы он был счастлив и продуктивен.
Это попытка практической реализации того, что Берсин называет «управление вовлеченностью» и, ни много ни мало, замах на решение фундаментальной проблемы управления талантами – правильные люди на правильных местах.
Впрочем, стартап, мягко говоря, не лишен методологических проблем: успешность его работы критически зависит не только от того, насколько хорошо определены должности, но и от того, насколько валидны критерии и инструменты оценки. Все это, а также довольно провокационная презентация, в которой в отношении HR не раз упоминалось то самое слово Suck, не позволили ребятам подняться выше бронзовой награды.
Продолжение байки и первые два места – завтра.
Байка третья. Повелитель стартапов.
По тому, кто из стартаперов оказывается в финале UNLEASH, что он говорит и какие вопросы ему задают члены жюри, можно с уверенностью судить если не о трендах, то точно о моде. Например, в предыдущие годы победители были почти сплошь рекрутерами (в прошлом году – Робот Вера и VCV), а в этом году на сцену вышли представители аж четырех направлений HR, что на наш диванно-аналитический взгляд, о многом говорит. От жюри отчетливо пахло усталостью от изобретения велосипеда и желанием увидеть конкретные деньги для инвесторов и прибыль для клиентов. И, наконец, победители продемонстрировали не столько стартаперский задор и стремление зажечь зал, сколько бизнес-логику и профессионализм. Но обо всем по порядку.
4 место. ZAPIENS
Это самый противоречивый во всех отношениях участник финала: платформа управления знаниями со встроенным искусственным интеллектом, которая направлена на создание сети знаний в организациях. Классифицируя вопросы и ответы, которые задаются наподобие известных сервисов Quora или Ответы@mail.ru, сервис выбирает экспертов в компании, способных ответить на вопрос сотрудника, а также предлагает наиболее распространенные решения для сотрудников в зависимости от их должности. Вкупе с оценкой ответов коллегами, все это позволяет обнаружить «скрытых чемпионов» знаний в организации.
На наш взгляд, крутая штука, достойная всяческого внимания, и на практике реализующая концепцию самоорганизации в обучении, которая прекрасно дополняет любую LMS. Плюс ко всему, в презентации упоминались довольно приличные компании, которые уже пользуются сервисом. Но отвратительный по качеству питч (а качество питча оценивалось наравне с качеством самого продукта, что на наш взгляд не совсем справедливо), а также инженерный снобизм и плохой английский фаундера-испанца по имени Ivan похоронили все надежды на победу этого стартапа в соревновании – такое впечатление, что большинство членов жюри не поняли, о чем вообще речь. А жаль.
3 место. CAREER SPARK
Самое крутое – это конечно слоган, которым фаундер этого стартапа закончил питч – HR Doesn’t Have to Suck (at making decisions). Мы этот слоган можем только поддержать.
Career Spark – это система оценки сотрудников, которая на основании психометрических данных и профилей успешности для различных должностей, сравнивает человека со всеми должностями в организации и предлагает ему наиболее подходящую.
Не выбирать из тысячи людей того, кто наиболее подходит к должности, а выбирать из сотни должностей наиболее подходящую для человека, чтобы он был счастлив и продуктивен.
Это попытка практической реализации того, что Берсин называет «управление вовлеченностью» и, ни много ни мало, замах на решение фундаментальной проблемы управления талантами – правильные люди на правильных местах.
Впрочем, стартап, мягко говоря, не лишен методологических проблем: успешность его работы критически зависит не только от того, насколько хорошо определены должности, но и от того, насколько валидны критерии и инструменты оценки. Все это, а также довольно провокационная презентация, в которой в отношении HR не раз упоминалось то самое слово Suck, не позволили ребятам подняться выше бронзовой награды.
Продолжение байки и первые два места – завтра.
#байкисunleash
Байка третья. Повелитель стартапов. Продолжение.
2 место. CandidateID
Работа рекрутеров все больше напоминает работу продавцов и маркетологов. Воронка рекрутмента как воронка продаж, сегментация кандидатов по предпочтениям, маркетинговые кампании для привлечения кандидатов определенного сегмента через определенные каналы – все это люди, работавшие в маркетинге «уже где-то ведели».
Более того, большинство этих функций уже есть в каждой приличной ATSке. Но вот прикрутить к этому модель, которая по прямым и косвенным признакам будет заранее распределять кандидатов по этапам воронки (от совсем «холодных» до готовых прямо сейчас принять оффер) – это интересно.
При удачном стечении обстоятельств такая штука может сделать жизнь рекрутеров почти беззаботной – воронка рекрутмента мало того, что сужается до «тепленьких», так еще и по «холодным» можно отрабатывать заранее, чтобы максимально сокращать time-to-shortlist (основную метрику, которую использует CandidateID для измерения своей эффективности).
Есть только одна беда. Когда основателя стартапа спросили, какова самая большая боль, он сказал, что рынок еще придется довольно образовывать, потому что рекрутерам сложно начать концентрироваться на построении пайплайна кандидатов и вообще прогнозироании вместо судорожного закрытия срочных вакансий. И тут мы подумали – у нас-то на рынке не всякий маркетолог справится с пониманием того, что такое планирование воронки продаж – а тут рекрутеров вовсю пытаются этому учить. В общем, второе место, даже несмотря на шотландскую юбку, в которой фаундер вышел на сцену.
Чемпион. MOBIE TRAIN
Мобильная платформа микрокурсов со встроенной геймификацией? Да ладно, этим не занимается уже только ленивый. Собственно, в Амстердам даже поехал российский сервис под названием SkillCup, но он в финал не пробрался. У нас нет информации, почему ребята из «чашки навыков» не смогли влюбить в себя жюри, но зато есть очень понятная логика, по которой победил Mobie Train.
Поскольку самой историей про микролернинг уже никого не удивишь, знающие люди начинают создавать приложения для конкретных индустрий и функций, которые легко продать и которые быстро дают эффект. В данном случае это продавцы в рознице, но не во всей, а только там, где продажи зависят от уровня сервиса – одежная, люксовая, автомобильная. Суперконцентрация на конкретных должностях вкупе с концепцией, когда курсы разрабатываются совместно с клиентами, позволила создать абсолютно понятный эффект и для клиентов (среди которых уже есть ZARA и BMW) и для тех членов жюри, которые были про ROI и вот это все.
Ну и плюс качество питча очевидно было выше остальных участников. Так что тренируйте public speaking, дорогие стартаперы – пригодится.
Байка третья. Повелитель стартапов. Продолжение.
2 место. CandidateID
Работа рекрутеров все больше напоминает работу продавцов и маркетологов. Воронка рекрутмента как воронка продаж, сегментация кандидатов по предпочтениям, маркетинговые кампании для привлечения кандидатов определенного сегмента через определенные каналы – все это люди, работавшие в маркетинге «уже где-то ведели».
Более того, большинство этих функций уже есть в каждой приличной ATSке. Но вот прикрутить к этому модель, которая по прямым и косвенным признакам будет заранее распределять кандидатов по этапам воронки (от совсем «холодных» до готовых прямо сейчас принять оффер) – это интересно.
При удачном стечении обстоятельств такая штука может сделать жизнь рекрутеров почти беззаботной – воронка рекрутмента мало того, что сужается до «тепленьких», так еще и по «холодным» можно отрабатывать заранее, чтобы максимально сокращать time-to-shortlist (основную метрику, которую использует CandidateID для измерения своей эффективности).
Есть только одна беда. Когда основателя стартапа спросили, какова самая большая боль, он сказал, что рынок еще придется довольно образовывать, потому что рекрутерам сложно начать концентрироваться на построении пайплайна кандидатов и вообще прогнозироании вместо судорожного закрытия срочных вакансий. И тут мы подумали – у нас-то на рынке не всякий маркетолог справится с пониманием того, что такое планирование воронки продаж – а тут рекрутеров вовсю пытаются этому учить. В общем, второе место, даже несмотря на шотландскую юбку, в которой фаундер вышел на сцену.
Чемпион. MOBIE TRAIN
Мобильная платформа микрокурсов со встроенной геймификацией? Да ладно, этим не занимается уже только ленивый. Собственно, в Амстердам даже поехал российский сервис под названием SkillCup, но он в финал не пробрался. У нас нет информации, почему ребята из «чашки навыков» не смогли влюбить в себя жюри, но зато есть очень понятная логика, по которой победил Mobie Train.
Поскольку самой историей про микролернинг уже никого не удивишь, знающие люди начинают создавать приложения для конкретных индустрий и функций, которые легко продать и которые быстро дают эффект. В данном случае это продавцы в рознице, но не во всей, а только там, где продажи зависят от уровня сервиса – одежная, люксовая, автомобильная. Суперконцентрация на конкретных должностях вкупе с концепцией, когда курсы разрабатываются совместно с клиентами, позволила создать абсолютно понятный эффект и для клиентов (среди которых уже есть ZARA и BMW) и для тех членов жюри, которые были про ROI и вот это все.
Ну и плюс качество питча очевидно было выше остальных участников. Так что тренируйте public speaking, дорогие стартаперы – пригодится.
#байкисunleash
Байка четвертая. Русские идут?
Про русское комьюнити на UNLEASH ходит много разных слухов, которые рассказывают разные люди, и из них то кажется, что мы там «всех порвали», то явствует, что мы далекая никому не нужная страна и никто с нами не хочет работать. Истина же, как часто бывает, даже не посередине, а просто совершенно в другом месте. И вот несколько историй про это.
Начнем с якобы эпического размера русской делегации. Никакой единой русской делегации, конечно же не было – была группа в несколько десятков человек, организованная школой управления Сколково, были несколько групп людей, которых привезли по своим квотам крупные спонсоры типа SAP, были несколько стартапов, о которых отдельная история, и какое-то количество любопытных и небедных компаний, которым было просто интересно. В общей сложности, по разным оценкам, это от 100 до 150 человек. Если сравнить это с общим количеством участников (по данным организаторов, более 4000) – то окажется, что Россию на форуме представляли примерно 3% участников от общего числа. Так что никакого нашествия русских на UNLEASH не было – в лучшем случае 1/30 от числа участников.
Это явно не соответствует вкладу России и СНГ в экономику Европы, но зато очень похоже на пропорции рынка HR Tech в наших регионах. Учитывая недостаток компетенций по внедрению облачных решений, неразвитость экосистемы стартапов, относительно небольшой размер рынка а так же строгое и своеобразное законодательство о защите данных, из-за которого большое количество производителей не хочет работать в России, пропорция вполне справедливая.
А тот факт, что инженерных талантов в России несопоставимо больше, чем может переварить внутренний рынок, приводит «перекрашиванию» российских стартапов в цвета США, Израиля и других стран, где создавать продукты и получать инвестиции легче. По выставке стартапов это было очень заметно – ни одного российского флага и сплошная русская речь. Кто-то даже оставляет разработку в России, но головной офис лучше пусть будет в Долине или в Тель-Авиве. В этом смысле, глядя на планы российских образовательных начальников и айтишников-энтузиастов по подготовке сотен тысяч ИТ-специалистов в вузах, хочется спросить, для каких стран будут готовить этих замечательных людей.
Российские докладчики были в этом году и от стартапов, и от больших корпоратов, и даже от академической среды. Но это опять же единицы среди сотен – никакого массового нашествия интересных русских историй не было, в отличие от голландских, немецких, французских и испанских. Наши выступали не хуже европейцев, но и не особо лучше, а аншлаги на их выступлениях были обеспечены наполовину (а часто и более) той самой организованной частью русского комьюнити. Так что гордиться нам особо нечем, кроме прогресса относительно прошлого года. А вот стремиться точно есть куда – как мы уже заметили в начале поста, наш рынок HR-tech на данный момент несопоставим ни с размером нашей экономики, ни со своей потенциальной величиной. На этой оптимистичной ноте желаем всем хороших выходных.
Байка четвертая. Русские идут?
Про русское комьюнити на UNLEASH ходит много разных слухов, которые рассказывают разные люди, и из них то кажется, что мы там «всех порвали», то явствует, что мы далекая никому не нужная страна и никто с нами не хочет работать. Истина же, как часто бывает, даже не посередине, а просто совершенно в другом месте. И вот несколько историй про это.
Начнем с якобы эпического размера русской делегации. Никакой единой русской делегации, конечно же не было – была группа в несколько десятков человек, организованная школой управления Сколково, были несколько групп людей, которых привезли по своим квотам крупные спонсоры типа SAP, были несколько стартапов, о которых отдельная история, и какое-то количество любопытных и небедных компаний, которым было просто интересно. В общей сложности, по разным оценкам, это от 100 до 150 человек. Если сравнить это с общим количеством участников (по данным организаторов, более 4000) – то окажется, что Россию на форуме представляли примерно 3% участников от общего числа. Так что никакого нашествия русских на UNLEASH не было – в лучшем случае 1/30 от числа участников.
Это явно не соответствует вкладу России и СНГ в экономику Европы, но зато очень похоже на пропорции рынка HR Tech в наших регионах. Учитывая недостаток компетенций по внедрению облачных решений, неразвитость экосистемы стартапов, относительно небольшой размер рынка а так же строгое и своеобразное законодательство о защите данных, из-за которого большое количество производителей не хочет работать в России, пропорция вполне справедливая.
А тот факт, что инженерных талантов в России несопоставимо больше, чем может переварить внутренний рынок, приводит «перекрашиванию» российских стартапов в цвета США, Израиля и других стран, где создавать продукты и получать инвестиции легче. По выставке стартапов это было очень заметно – ни одного российского флага и сплошная русская речь. Кто-то даже оставляет разработку в России, но головной офис лучше пусть будет в Долине или в Тель-Авиве. В этом смысле, глядя на планы российских образовательных начальников и айтишников-энтузиастов по подготовке сотен тысяч ИТ-специалистов в вузах, хочется спросить, для каких стран будут готовить этих замечательных людей.
Российские докладчики были в этом году и от стартапов, и от больших корпоратов, и даже от академической среды. Но это опять же единицы среди сотен – никакого массового нашествия интересных русских историй не было, в отличие от голландских, немецких, французских и испанских. Наши выступали не хуже европейцев, но и не особо лучше, а аншлаги на их выступлениях были обеспечены наполовину (а часто и более) той самой организованной частью русского комьюнити. Так что гордиться нам особо нечем, кроме прогресса относительно прошлого года. А вот стремиться точно есть куда – как мы уже заметили в начале поста, наш рынок HR-tech на данный момент несопоставим ни с размером нашей экономики, ни со своей потенциальной величиной. На этой оптимистичной ноте желаем всем хороших выходных.