В запале от всенародной любви к Берсину эйчарная общественность не очень заметила, что на всех своих выступлениях Джош показывал одну и ту же презу. Как пишут в уважаемых бизнес-СМИ, «документ имеется в распоряжении редакции», но мы не будем его выкладывать по нескольким причинам.
Во-первых, его скоро и так разошлет Хедхантер, к тому же с удивительно приличным русским переводом.
Во-вторых у нас есть для вас кое-что значительно более интересное. Нашим источникам удалось переговорить с людьми (да что там, наши источники и есть эти самые люди), которые в течение визита Берсина в Россию общались с ним в приватной обстановке и даже выпивали с ним, что позволило им услышать мнение нашего мегагуру по некоторым вопросам, которые не принято обуждать публично.
Поэтому на следующей неделе с понедельника по пятницу мы запускаем сериал под названием #вголовеуберсина, в которой обсудим эти самые вопросы. Не переключайте канал!
Во-первых, его скоро и так разошлет Хедхантер, к тому же с удивительно приличным русским переводом.
Во-вторых у нас есть для вас кое-что значительно более интересное. Нашим источникам удалось переговорить с людьми (да что там, наши источники и есть эти самые люди), которые в течение визита Берсина в Россию общались с ним в приватной обстановке и даже выпивали с ним, что позволило им услышать мнение нашего мегагуру по некоторым вопросам, которые не принято обуждать публично.
Поэтому на следующей неделе с понедельника по пятницу мы запускаем сериал под названием #вголовеуберсина, в которой обсудим эти самые вопросы. Не переключайте канал!
Маленький дисклеймер. Все, что вы на этой неделе прочитаете – не интервью, согласованное с Джошем Берсиным. Это конспект нескольких диалогов, происходивших в разных местах с разными людьми и в разном эмоциональном и физическом состоянии, в том числе усталыми и слегка под шофе. Поэтому коллектив WTF_HR не несет ответственность за точность формулировок и цитат, хотя, безусловно, провел работу по формированию непротиворечивой картины интересов и убеждений героя, опираясь на предыдущие источники разной степени структурированности и публичности.
#вголовеуберсина
Часть первая. Берсин и C&B.
Из всего, что на данный момент есть в HR, компенсации и льготы – самое, что ни на есть, больное место. Мы худо-бедно научились давать в реальном времени обратную связь, оценивать, даже учить в реальном времени – во всяком случае, мы очень хорошо себе представляем, как это будет работать и уже есть системы, которые теоретически позволяют это делать. А компенсации и льготы у нас по прежнему история про «изменение раз в год». Да за год человек может в принципе начать выполнять принципиально другую по ценности для организации работу!
И дело даже не в том, что C&B значительно медленнее меняются, чем все остальное. Дело в том, что потребность в гибких компенсациях нарастает значительно быстрее. Настолько быстро, что вы даже не заметите, как мы придем к ситуации, когда люди будут хотеть получать за свой труд деньги в тот же день, и это будет нормальной практикой в организациях любого размера, как сейчас это нормальная практика в peer-to-peer отношениях, когда за пост в инстаграме вам начисляют деньги с карты на карту. Попробуйте начислять деньги в реальном времени через Excel. Получится? Вот-вот. Компаний, которые в принципе могут строить системы, обслуживающие такие процессы, в мире несколько штук, и все это можно делать только в облаке.
Но Бог с ними с зарплатами. Есть ведь еще льготы. Что, если для меня сегодня важны деньги, завтра мне понадобится возмещение затрат на обучение, послезавтра я хочу отпуск подольше, а еще через месяц я захочу поменяться льготами с коллегой? В современном мире все это может произойти с одним человеком в течение нескольких месяцев, и система должна принципиально позволять все это делать (то есть по сути превратиться во внутренний маркетплейс), иначе крупные организации очень скоро в принципе перестанут соответствовать требованиям своих самых ценных сотрудников.
Такие вещи на данный момент не может делать ни одна система управления талантами, хотя принципиально на пути туда сейчас находятся большие облачные системы с определенными расширениями. SAP SuccessFactors, Workday, Oracle могут туда добраться, хотя и им предстоит решить очень серьезные методологические проблемы, не говоря уже о проблемах госрегулирования и отчетности.
Это одна из самых серьезных проблем, над которой нужно сейчас работать – и одна из тех, которые в совокупности довольно скоро могут привести ни много ни мало к полному слому существующей системы отношений между работником и работодателем, а заодно и системы и отношений этой парочки с государством.
#вголовеуберсина
Часть первая. Берсин и C&B.
Из всего, что на данный момент есть в HR, компенсации и льготы – самое, что ни на есть, больное место. Мы худо-бедно научились давать в реальном времени обратную связь, оценивать, даже учить в реальном времени – во всяком случае, мы очень хорошо себе представляем, как это будет работать и уже есть системы, которые теоретически позволяют это делать. А компенсации и льготы у нас по прежнему история про «изменение раз в год». Да за год человек может в принципе начать выполнять принципиально другую по ценности для организации работу!
И дело даже не в том, что C&B значительно медленнее меняются, чем все остальное. Дело в том, что потребность в гибких компенсациях нарастает значительно быстрее. Настолько быстро, что вы даже не заметите, как мы придем к ситуации, когда люди будут хотеть получать за свой труд деньги в тот же день, и это будет нормальной практикой в организациях любого размера, как сейчас это нормальная практика в peer-to-peer отношениях, когда за пост в инстаграме вам начисляют деньги с карты на карту. Попробуйте начислять деньги в реальном времени через Excel. Получится? Вот-вот. Компаний, которые в принципе могут строить системы, обслуживающие такие процессы, в мире несколько штук, и все это можно делать только в облаке.
Но Бог с ними с зарплатами. Есть ведь еще льготы. Что, если для меня сегодня важны деньги, завтра мне понадобится возмещение затрат на обучение, послезавтра я хочу отпуск подольше, а еще через месяц я захочу поменяться льготами с коллегой? В современном мире все это может произойти с одним человеком в течение нескольких месяцев, и система должна принципиально позволять все это делать (то есть по сути превратиться во внутренний маркетплейс), иначе крупные организации очень скоро в принципе перестанут соответствовать требованиям своих самых ценных сотрудников.
Такие вещи на данный момент не может делать ни одна система управления талантами, хотя принципиально на пути туда сейчас находятся большие облачные системы с определенными расширениями. SAP SuccessFactors, Workday, Oracle могут туда добраться, хотя и им предстоит решить очень серьезные методологические проблемы, не говоря уже о проблемах госрегулирования и отчетности.
Это одна из самых серьезных проблем, над которой нужно сейчас работать – и одна из тех, которые в совокупности довольно скоро могут привести ни много ни мало к полному слому существующей системы отношений между работником и работодателем, а заодно и системы и отношений этой парочки с государством.
Важная информация про WTF_HR Breakfast.
Дорогие коллеги! На момент, когда пришлось закрыть регистрацию, нам пришло более полутора тысяч заявок при емкости зала менее 600 человек. За последнюю неделю коллеги из Антирабства и HRDome вручную разбирали все списки, чтобы на наше мероприятие попали прежде всего эйчары. К сожалению, даже эйчаров зарегистировалось столько, что мы не смогли вместить всех.
Сегодня всем подтвержденным участникам ушли приглашения по смс и электронной почте. За остаток сегодняшнего дня и завтрашний день придут отказы всем, кому пришлось отказать.
Поскольку организаторы мероприятия не лыком шиты и не лаптем щи хлебают, даже те, кто не попадут на мероприятие, кроме «сорри» получат еще и небольшой утешительный приз. Какой – узнаете из сообщений на email. Опять же, надеемся, что вы его правильно указали.
Мы хотим отдельно попросить коллег, которым придут отказы, не завидовать чОрной завистью тем, кто попал на мероприятие (пожалуйста, используйте исключительно белую) и не пытаться попасть на мероприятие явочным порядком, чтобы не создавать почву для возбуждения уголовных дел за несогласованный митинг возле места проведения мероприятия.
Коллектив WTF_HR и коллеги из Антирабства и HRDome обязательно найдут способ сделать хорошо и весело всем, хотя, возможно, и не сразу. Но об этом мы расскажем в среду. Пока готовимся. Хорошего вечера.
Дорогие коллеги! На момент, когда пришлось закрыть регистрацию, нам пришло более полутора тысяч заявок при емкости зала менее 600 человек. За последнюю неделю коллеги из Антирабства и HRDome вручную разбирали все списки, чтобы на наше мероприятие попали прежде всего эйчары. К сожалению, даже эйчаров зарегистировалось столько, что мы не смогли вместить всех.
Сегодня всем подтвержденным участникам ушли приглашения по смс и электронной почте. За остаток сегодняшнего дня и завтрашний день придут отказы всем, кому пришлось отказать.
Поскольку организаторы мероприятия не лыком шиты и не лаптем щи хлебают, даже те, кто не попадут на мероприятие, кроме «сорри» получат еще и небольшой утешительный приз. Какой – узнаете из сообщений на email. Опять же, надеемся, что вы его правильно указали.
Мы хотим отдельно попросить коллег, которым придут отказы, не завидовать чОрной завистью тем, кто попал на мероприятие (пожалуйста, используйте исключительно белую) и не пытаться попасть на мероприятие явочным порядком, чтобы не создавать почву для возбуждения уголовных дел за несогласованный митинг возле места проведения мероприятия.
Коллектив WTF_HR и коллеги из Антирабства и HRDome обязательно найдут способ сделать хорошо и весело всем, хотя, возможно, и не сразу. Но об этом мы расскажем в среду. Пока готовимся. Хорошего вечера.
#вголовеуберсина
Часть вторая – Берсин и персданные
Мы тут все время о данных говорим, и о том, что HR-данные нужно анализировать вместе с производственными и другими данными о сотрудниках, но забываем о том, что современное законодательство позволяет сотрудникам очень легко эти данные от нас закрыть. И это будет только продолжаться – все последние скандалы с приведут в итоге к тому, что и фейсбук, и другие социальные сети сделают все, чтобы максимально закрыть данные от свободного использования.
В Европе, например, в некоторых компаниях невозможно применить предиктивные модели, потому что GDPR позволяет профсоюзам по умолчанию запретить работодателям использовать любые данные, которые сотрудник не разрешил использовать в открытом виде. И все – остались только данные из Азии и Америки. До свидания, HR-аналитика. Да бог с ней с аналитикой – в Европе вы теперь не можете резюме кандидатов хранить у себя в почте – GDPR, знаете ли. В России все не так сурово, конечно, но и здесь некоторые компании уже испытывают проблемы. И это все при том, что в целом GDPR – хорошее дело, он позволяет предотвратить большое количество проблем, просто пока никто не знает, как с ним правильно обращаться.
Что нам как работодателям остается делать? Все очень просто. Нужно начинать разговаривать с людьми. Нужно объяснять сотрудникам, зачем собираются их данные, для чего они будут использоваться, и что они в итоге получат, чтобы они давали согласие на их использование. Это новая серьезная задача для корпоративных коммуникаций, ее нет и не было ни в каких учебниках по эйчару. И это непросто, особенно в тех странах и организациях, где уровень доверия между работниками и работодателями невысок, но без этого никакой настоящей аналитики у вас не будет – ни данные соцсетей, ни другие персональные данные из открытых источников вы не получите.
Почему объяснять, а не просто заставлять предоставлять данные? Потому что сотрудник, понимая, что его цифровой след в компании постоянно анализируют, начнет вести себя так, чтобы «выглядеть в глазах работодателя лучше», а, учитывая, что он не представляет себе, как на самом деле лучше, вы получите на входе бесполезные для анализа данные.
В эпоху, когда резюме больше не работают (а они действительно больше не работают, и это удивительно, что мы дошли до этой точки за двадцать лет от бумажных резюме, отправляемых по почте) мы просто вынуждены работать со всеми источниками данных, чтобы искать правильных людей.
А еще это отдельный кошмар для тех, кто строит информационные системы. Вот, например, в GDPR есть пункт о том, что любой человек вправе в любой момент отозвать свое согласие на передачу персональных данных, и вы должны в течение очень короткого периода после этого удалить его данные из всех систем. За невыполнение таких вещей следуют такие санкции, что никто их не хочет нарушать.
Но представьте, что вы будете делать, если у вас данные об этом сотруднике лежат в десятках систем по всей компании, не говоря уже о случаях, когда у сотрудника в компании нет единого идентификатора для всех систем, и его приходится вылавливать по имени и фамилии, а зовут его, например, Джон Смит, и у вас таких персонажей в каждой системе c десяток? Представили? Внимательнее относитесь к тому, как вы строите архитектуру своих HR-систем.
Часть вторая – Берсин и персданные
Мы тут все время о данных говорим, и о том, что HR-данные нужно анализировать вместе с производственными и другими данными о сотрудниках, но забываем о том, что современное законодательство позволяет сотрудникам очень легко эти данные от нас закрыть. И это будет только продолжаться – все последние скандалы с приведут в итоге к тому, что и фейсбук, и другие социальные сети сделают все, чтобы максимально закрыть данные от свободного использования.
В Европе, например, в некоторых компаниях невозможно применить предиктивные модели, потому что GDPR позволяет профсоюзам по умолчанию запретить работодателям использовать любые данные, которые сотрудник не разрешил использовать в открытом виде. И все – остались только данные из Азии и Америки. До свидания, HR-аналитика. Да бог с ней с аналитикой – в Европе вы теперь не можете резюме кандидатов хранить у себя в почте – GDPR, знаете ли. В России все не так сурово, конечно, но и здесь некоторые компании уже испытывают проблемы. И это все при том, что в целом GDPR – хорошее дело, он позволяет предотвратить большое количество проблем, просто пока никто не знает, как с ним правильно обращаться.
Что нам как работодателям остается делать? Все очень просто. Нужно начинать разговаривать с людьми. Нужно объяснять сотрудникам, зачем собираются их данные, для чего они будут использоваться, и что они в итоге получат, чтобы они давали согласие на их использование. Это новая серьезная задача для корпоративных коммуникаций, ее нет и не было ни в каких учебниках по эйчару. И это непросто, особенно в тех странах и организациях, где уровень доверия между работниками и работодателями невысок, но без этого никакой настоящей аналитики у вас не будет – ни данные соцсетей, ни другие персональные данные из открытых источников вы не получите.
Почему объяснять, а не просто заставлять предоставлять данные? Потому что сотрудник, понимая, что его цифровой след в компании постоянно анализируют, начнет вести себя так, чтобы «выглядеть в глазах работодателя лучше», а, учитывая, что он не представляет себе, как на самом деле лучше, вы получите на входе бесполезные для анализа данные.
В эпоху, когда резюме больше не работают (а они действительно больше не работают, и это удивительно, что мы дошли до этой точки за двадцать лет от бумажных резюме, отправляемых по почте) мы просто вынуждены работать со всеми источниками данных, чтобы искать правильных людей.
А еще это отдельный кошмар для тех, кто строит информационные системы. Вот, например, в GDPR есть пункт о том, что любой человек вправе в любой момент отозвать свое согласие на передачу персональных данных, и вы должны в течение очень короткого периода после этого удалить его данные из всех систем. За невыполнение таких вещей следуют такие санкции, что никто их не хочет нарушать.
Но представьте, что вы будете делать, если у вас данные об этом сотруднике лежат в десятках систем по всей компании, не говоря уже о случаях, когда у сотрудника в компании нет единого идентификатора для всех систем, и его приходится вылавливать по имени и фамилии, а зовут его, например, Джон Смит, и у вас таких персонажей в каждой системе c десяток? Представили? Внимательнее относитесь к тому, как вы строите архитектуру своих HR-систем.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Продолжаем разговор про обучение. Как мы уже писали, вопрос про автоматизацию корпоративного обучения состоит из двух частей: хорошая LMS-система и годный контент. Причем, если вопрос администирования обучения можно решить, просто настроив нормальный облачный продукт с возможностями использования внешних курсов, то где взять эти самые курсы, релевантные для отрасли, сегментированные по тематикам, постоянно обновляемые и удобные для усвоения – это головная боль любого нормального корпоративного университета.
На счастье, к нам обратились коллеги из компании Active Learning, которые эту головную боль обещают снять, причем без отрубания головы. Помимо вышеописанных свойств, готовый учебный контент от Active Learning еще и разделен на небольшие микро-модули, что позволяет использовать его как основу не только для системы обучения, но и для базы знаний.
В общем, если интересно – по ссылке список разделов, курсов и всего такого.
Продолжаем разговор про обучение. Как мы уже писали, вопрос про автоматизацию корпоративного обучения состоит из двух частей: хорошая LMS-система и годный контент. Причем, если вопрос администирования обучения можно решить, просто настроив нормальный облачный продукт с возможностями использования внешних курсов, то где взять эти самые курсы, релевантные для отрасли, сегментированные по тематикам, постоянно обновляемые и удобные для усвоения – это головная боль любого нормального корпоративного университета.
На счастье, к нам обратились коллеги из компании Active Learning, которые эту головную боль обещают снять, причем без отрубания головы. Помимо вышеописанных свойств, готовый учебный контент от Active Learning еще и разделен на небольшие микро-модули, что позволяет использовать его как основу не только для системы обучения, но и для базы знаний.
В общем, если интересно – по ссылке список разделов, курсов и всего такого.
#вголовеуберсина
Часть третья – Берсин и стартапы
Сейчас в Америке HR переживает бум значимости. Этот процесс, который до этого происходил с финансами, маркетингом, и IT. Но после кризиса 2008 года, когда снова началась война за таланты, все на Западе увидели, что хороший HR – это серьезное конкурентное преимущество.
Что происходит с отраслью или функцией, которая внезапно становится очень значимой? Правильно, все пытаются на этом заработать и туда идет очень много денег. Сейчас есть несколько отраслей-суперхитов – биотехнологии, робототехника, анализ данных, и HRTech одна из них. В Сан-Франциско, если вы хотите запустить HRTech-стартап, достаточно буквально двух звонков, чтобы получить миллион долларов инвестиций. Это очень забавно. Было время, когда в HR шли, потому что больше никуда не брали, а сейчас в HRTech идут все подряд, потому что там есть деньги.
В итоге на рынке появляется много продуктов, которые в принципе не способны полететь, поскольку не учитывают каких-то базовых вещей про HR, и при этом на хайпе вокруг ИИ, больших данных и всего такого они легко получают доступ к рынку.
Это такой мини-доткомовский бум, только в области HR. Чем закончился доткомовский бум конца девяностых, все знают, и HRTech-бум рано или поздно закончится тем же – в Америке будет очередная рецессия, и большая часть этих замечательных стартапов уйдет с рынка.
Но пока волна не сошла, вам нужно разбираться в том, кто действительно может принести ценность, а кто сдуется, унеся с собой ваши деньги и нервы. И тут работает следующее правило.
Не полагайтесь на прикольные стартапы с веселеньким интерфейсом при цифровизации основных процессов – вы не можете себе позволить менять платформу управления талантами или учетную систему каждые пару лет – остановка этих процессов нанесет компании непоправимый вред. Так что не скупитесь и купите себе хорошую надежную платформу.
Потратьтесь на консалтинг, который сделает вам нормальные сквозные HR-процессы и платформу управления данными – практика показывает, что на этом нельзя экономить. Интегрированные платформы управления талантами типа SuccessFactors или Workday сейчас все больше превращаются не в систему для конечного пользователя, а в элемент инфраструктуры, на который можно «навешивать» разнообразные удобные пользовательские сервисы.
А вот с этими сервисами уже можно экспериментировать. У вас есть хорошая платформа управления талантами, но она не позволяет управлять специфическим процессом массового найма или управления ресурсами проектных команд – окей, на рынке есть полсотни стартапов, с «идеальными» решениями для этих процессов, которые можно сравнительно легко выбросить, если они вам не понравятся.
И еще одна вещь – сервис, который хорошо работает для ваших коллег по рынку, может запросто не взлететь у вас. Поэтому спрашивайте коллег не только какие сервисы они используют, но и как и для чего они их используют. И смотрите внимательно на результаты.
Часть третья – Берсин и стартапы
Сейчас в Америке HR переживает бум значимости. Этот процесс, который до этого происходил с финансами, маркетингом, и IT. Но после кризиса 2008 года, когда снова началась война за таланты, все на Западе увидели, что хороший HR – это серьезное конкурентное преимущество.
Что происходит с отраслью или функцией, которая внезапно становится очень значимой? Правильно, все пытаются на этом заработать и туда идет очень много денег. Сейчас есть несколько отраслей-суперхитов – биотехнологии, робототехника, анализ данных, и HRTech одна из них. В Сан-Франциско, если вы хотите запустить HRTech-стартап, достаточно буквально двух звонков, чтобы получить миллион долларов инвестиций. Это очень забавно. Было время, когда в HR шли, потому что больше никуда не брали, а сейчас в HRTech идут все подряд, потому что там есть деньги.
В итоге на рынке появляется много продуктов, которые в принципе не способны полететь, поскольку не учитывают каких-то базовых вещей про HR, и при этом на хайпе вокруг ИИ, больших данных и всего такого они легко получают доступ к рынку.
Это такой мини-доткомовский бум, только в области HR. Чем закончился доткомовский бум конца девяностых, все знают, и HRTech-бум рано или поздно закончится тем же – в Америке будет очередная рецессия, и большая часть этих замечательных стартапов уйдет с рынка.
Но пока волна не сошла, вам нужно разбираться в том, кто действительно может принести ценность, а кто сдуется, унеся с собой ваши деньги и нервы. И тут работает следующее правило.
Не полагайтесь на прикольные стартапы с веселеньким интерфейсом при цифровизации основных процессов – вы не можете себе позволить менять платформу управления талантами или учетную систему каждые пару лет – остановка этих процессов нанесет компании непоправимый вред. Так что не скупитесь и купите себе хорошую надежную платформу.
Потратьтесь на консалтинг, который сделает вам нормальные сквозные HR-процессы и платформу управления данными – практика показывает, что на этом нельзя экономить. Интегрированные платформы управления талантами типа SuccessFactors или Workday сейчас все больше превращаются не в систему для конечного пользователя, а в элемент инфраструктуры, на который можно «навешивать» разнообразные удобные пользовательские сервисы.
А вот с этими сервисами уже можно экспериментировать. У вас есть хорошая платформа управления талантами, но она не позволяет управлять специфическим процессом массового найма или управления ресурсами проектных команд – окей, на рынке есть полсотни стартапов, с «идеальными» решениями для этих процессов, которые можно сравнительно легко выбросить, если они вам не понравятся.
И еще одна вещь – сервис, который хорошо работает для ваших коллег по рынку, может запросто не взлететь у вас. Поэтому спрашивайте коллег не только какие сервисы они используют, но и как и для чего они их используют. И смотрите внимательно на результаты.
#вголовеуберсина
Часть четвертая. Берсин и будущее
Ну это долгий философский разговор. Мы проходим период очень серьезных изменений в мире, и HR в этих изменениях должен разбираться как никто другой, потому что именно в управлении людьми эти изменения видны нагляднее всего. Хотя для того, чтобы нормально понимать, что происходит, нужно разбираться не только в эйчаре и психологии, но и в экономике, моделировании, статистике, этике, философии, теории игр.
Истории про данные и вознаграждение – отличная иллюстрация. Есть новое явление, на котором можно зарабатывать и приносить ценность людям, но оно при этом предполагает отслеживание их поведения и управление ими. С одной стороны, это может позволит улучшить жизнь людей, а с другой – манипулировать ими. Это вызывает изменения, к которым не все готовы, к тому же кто-то обязательно в процессе причинит кому-то вред. По этому поводу кто-то протестует, регулятору (государству) приходится вводить новые правила, которые предотвращают злоупотребления – но к этим новым правилам приходится привыкать уже тем, кому никакого вреда не причиняли. А теперь представьте, что эта, в общем, нормальная динамика изменений происходит одновременно во всех областях человеческой жизни и все время ускоряется.
Такие вещи могут на время выводить из равновесия даже самые стабильные системы – в Штатах пока новые технологии и новая этика, которая с ними приходит, приводят не к всеобщему счастью, а к расслоению – появляются классы людей, которые зарабатывают значительно больше, чем люди традиционных профессий и убеждений, и ведут себя по-новому. Но влияние «традиционных» никуда не делось, а как с ними работать в новых условиях – никто не знает (и часто не хочет знать). Поэтому Трамп, которые предлагает простые решения сложных проблем – это тоже продукт прогресса. Точнее, продукт реакции на него определенной части людей, которых эти изменения ставят в невыгодное положение, и которым текущие системы управления не в состоянии быстро помочь. Вообще я боюсь, что Америка на макроуровне движется сейчас к чему-то довольно плохому.
В этом смысле, как на уровне государств, так и на уровне компаний, очень важной становится этика, культура, процессы. Эти вещи сейчас становятся как никогда прикладными, и роль эйчара – в том, чтобы понимать динамику изменений, реагировать на них вовремя и подсказывать менеджменту, почему люди так странно себя ведут, и как себя вести в этих условиях. У руководителей своих забот по горло, к тому же довольно многие из них не очень разбираются в людях. Но ответственность за управление людьми несут менеджеры, и поэтому наличие такого советника рядом для них невероятно ценно.
Но, с другой стороны, сегодня на конференции в зале из нескольких сотен эйчаров я спросил, какое количество людей изучало статистику в университете – и увидел от силы десять процентов. Это ровно такая же катастрофа, как то, что многие менеджеры не разбираются в эйчаре, с той лишь разницей, что у менеджеров есть специально обученные вы, чтобы разбираться и подсказывать, а у вас таких помощников нет. Матстатистика – это теперь базовый инструмент работы эйчара, и уже давно есть инструменты, избавляющие нас от необходимости досконально разбираться в математике, чтобы принимать решения на основе данных. И, кстати, выходить на вопросы этики в больших сообществах, опираясь только на психологию, и не владея хотя бы базовыми понятиями, например, теории игр – большой риск.
А еще очень важно смотреть на другие функции. Путь, который эйчар проходит сейчас, маркетинг прошел двадцать лет назад, точно так же как часть экономистов в свое время перешла в C&B. В этом и есть смысл платформенной экономики – мы делаем вовне и вовнутрь одни и те же вещи.
Так вот, чтобы вас не заменили роботом, и вы могли быть прекрасным эйчаром будущего, расширяйте кругозор, интересуйтесь экономикой, работайте со статистическими инструментами, плотно сотрудничайте с «технарями» и внимательно смотрите вокруг.
Часть четвертая. Берсин и будущее
Ну это долгий философский разговор. Мы проходим период очень серьезных изменений в мире, и HR в этих изменениях должен разбираться как никто другой, потому что именно в управлении людьми эти изменения видны нагляднее всего. Хотя для того, чтобы нормально понимать, что происходит, нужно разбираться не только в эйчаре и психологии, но и в экономике, моделировании, статистике, этике, философии, теории игр.
Истории про данные и вознаграждение – отличная иллюстрация. Есть новое явление, на котором можно зарабатывать и приносить ценность людям, но оно при этом предполагает отслеживание их поведения и управление ими. С одной стороны, это может позволит улучшить жизнь людей, а с другой – манипулировать ими. Это вызывает изменения, к которым не все готовы, к тому же кто-то обязательно в процессе причинит кому-то вред. По этому поводу кто-то протестует, регулятору (государству) приходится вводить новые правила, которые предотвращают злоупотребления – но к этим новым правилам приходится привыкать уже тем, кому никакого вреда не причиняли. А теперь представьте, что эта, в общем, нормальная динамика изменений происходит одновременно во всех областях человеческой жизни и все время ускоряется.
Такие вещи могут на время выводить из равновесия даже самые стабильные системы – в Штатах пока новые технологии и новая этика, которая с ними приходит, приводят не к всеобщему счастью, а к расслоению – появляются классы людей, которые зарабатывают значительно больше, чем люди традиционных профессий и убеждений, и ведут себя по-новому. Но влияние «традиционных» никуда не делось, а как с ними работать в новых условиях – никто не знает (и часто не хочет знать). Поэтому Трамп, которые предлагает простые решения сложных проблем – это тоже продукт прогресса. Точнее, продукт реакции на него определенной части людей, которых эти изменения ставят в невыгодное положение, и которым текущие системы управления не в состоянии быстро помочь. Вообще я боюсь, что Америка на макроуровне движется сейчас к чему-то довольно плохому.
В этом смысле, как на уровне государств, так и на уровне компаний, очень важной становится этика, культура, процессы. Эти вещи сейчас становятся как никогда прикладными, и роль эйчара – в том, чтобы понимать динамику изменений, реагировать на них вовремя и подсказывать менеджменту, почему люди так странно себя ведут, и как себя вести в этих условиях. У руководителей своих забот по горло, к тому же довольно многие из них не очень разбираются в людях. Но ответственность за управление людьми несут менеджеры, и поэтому наличие такого советника рядом для них невероятно ценно.
Но, с другой стороны, сегодня на конференции в зале из нескольких сотен эйчаров я спросил, какое количество людей изучало статистику в университете – и увидел от силы десять процентов. Это ровно такая же катастрофа, как то, что многие менеджеры не разбираются в эйчаре, с той лишь разницей, что у менеджеров есть специально обученные вы, чтобы разбираться и подсказывать, а у вас таких помощников нет. Матстатистика – это теперь базовый инструмент работы эйчара, и уже давно есть инструменты, избавляющие нас от необходимости досконально разбираться в математике, чтобы принимать решения на основе данных. И, кстати, выходить на вопросы этики в больших сообществах, опираясь только на психологию, и не владея хотя бы базовыми понятиями, например, теории игр – большой риск.
А еще очень важно смотреть на другие функции. Путь, который эйчар проходит сейчас, маркетинг прошел двадцать лет назад, точно так же как часть экономистов в свое время перешла в C&B. В этом и есть смысл платформенной экономики – мы делаем вовне и вовнутрь одни и те же вещи.
Так вот, чтобы вас не заменили роботом, и вы могли быть прекрасным эйчаром будущего, расширяйте кругозор, интересуйтесь экономикой, работайте со статистическими инструментами, плотно сотрудничайте с «технарями» и внимательно смотрите вокруг.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Коллеги, тут такое дело. Через две недели будет отличная конференция. Причем, как говорилось в одной старой рекламе, отличная от других!
Называется она Трансформация.ORG, и носит гордое имя «конференция-трендвотчер». Что это значит? Все просто: на обычных форумах перед эйчарами выступают эйчары. На этой – говорить будут футурологи, профессора, руководители технологических компаний и бизнес-инкубаторов и вообще люди, которые в будущем разбираются несколько лучше, чем мы с вами.
На прошлой конференции, например, можно было услышать рассказы о том, как Яндекс отучал Алису материться (и не отучил), будут ли подростки через десять лет уметь писать (не будут), можно ли спрогнозировать эффективность сотрудника по генотипу (низзя по этическим причинам), и что произойдет с работой через 15 лет (все будем принимать стимуляторы).
Понятное дело, что на этом конференция не закончится – потом придут всякие именитые консультанты и руководители HR, и в интерактивной форме покажут, как всю эту жуть приземлить на наши трудовые будни, чтобы обошлось без жертв. Также обещают горячие новости с конференции UNLEASH 2018 в Амстердаме, рассказы и показы HRTech-новинок, и т.д.. И все в теплой дружественной обстановке (с).
Придете на конференцию большой командой – получите специальные условия. Скорее по ссылке, там много интересного (http://www.transf.org/).
Коллеги, тут такое дело. Через две недели будет отличная конференция. Причем, как говорилось в одной старой рекламе, отличная от других!
Называется она Трансформация.ORG, и носит гордое имя «конференция-трендвотчер». Что это значит? Все просто: на обычных форумах перед эйчарами выступают эйчары. На этой – говорить будут футурологи, профессора, руководители технологических компаний и бизнес-инкубаторов и вообще люди, которые в будущем разбираются несколько лучше, чем мы с вами.
На прошлой конференции, например, можно было услышать рассказы о том, как Яндекс отучал Алису материться (и не отучил), будут ли подростки через десять лет уметь писать (не будут), можно ли спрогнозировать эффективность сотрудника по генотипу (низзя по этическим причинам), и что произойдет с работой через 15 лет (все будем принимать стимуляторы).
Понятное дело, что на этом конференция не закончится – потом придут всякие именитые консультанты и руководители HR, и в интерактивной форме покажут, как всю эту жуть приземлить на наши трудовые будни, чтобы обошлось без жертв. Также обещают горячие новости с конференции UNLEASH 2018 в Амстердаме, рассказы и показы HRTech-новинок, и т.д.. И все в теплой дружественной обстановке (с).
Придете на конференцию большой командой – получите специальные условия. Скорее по ссылке, там много интересного (http://www.transf.org/).
transf.org
Трансформация.Org - конференция-трендвотчер
1С-Битрикс: Управление сайтом
#вголовеуберсина
Часть пятая. Берсин и Россия.
Для человека из Калифорнии, конечно удивительно, что в России такое большое и организованное HR-сообщество. Когда меня приглашали делать keynote на конференции HRDigital, я думал, что буду выступать перед несколькими десятками людей, а вышел на сцену и увидел несколько сотен. Собственно, и мой мастер-класс на HRDigital превратился в сессию вопросов и ответов, потому что я предполагал, что будет значительно меньше людей. В целом уровень организации мероприятий и площадок, на которых я выступал, меня приятно удивили.
Нужно понимать, что Россия для нас – далекая страна с относительно маленьким по мировым меркам рынком, поэтому, кроме пропаганды про русских хакеров и шпионов мы не очень много о вас знаем. Плюс, вы довольно особенный рынок, непохожий на Штаты. Но не кардинально непохожий, как Китай, например, а обладающий своими небольшими отличиями. Всегда очень интересно узнавать вещи типа того, что у вас сравнительно мало кто пользуется Твиттером и не работает LinkedIn, но есть Telegram, который одновременно мессенджер и блоггинговая платформа, про которую мы в Штатах вообще ничего не слышали.
Судя по вопросам, которые мне задавали, и общению с коллегами, я думаю, что с точки зрения зрелости рынка вы в среднем где-то года на три-четыре отстаете от США в области технологий. Как раз три-четыре года назад у нас началось массовое помешательство по поводу интегрированных облачных систем управления талантами. Нет, они, конечно были распространены и раньше, но у рынка как раз три-четыре года назад ушли все сомнения в том, что никаких других вариантов нет и это абсолютный отраслевой стандарт для крупных и средних компаний. Это во многом случилось потому, что в Америке есть серьезное соперничество Workday, SuccessFactors и еще пары систем, и там Workday очень силен, это их домашний рынок, и благодаря этой постоянной битве титанов рынок очень быстро развивается. У вас это, скорее всего, будет происходить дольше, потому что из-за ваших специфических ограничений на рынке по большому счету из платформ хорошо видно только SF.
Еще одно отличие состоит в том, что у вас в гонку по цифровизации HR пока практически не включились HR-консалтинговые компании – на Западе сопровождение внедрения платформ управления талантами для них – очень большой бизнес, и он как раз возник в последние три-четыре года. Но вы тоже обязательно туда придете, вариантов практически нет, потому что это общемировой тренд.
Удивительно, что Россия – это единственная страна, где со мной так и не связались сотрудники Deloitte. Обычно они очень любят использовать мой приезд, чтобы поработать со своими клиентами. У Deloitte очень сильная практика в Штатах и в Азии, но здесь мне даже никто не написал.
Еще, конечно, видна разница между аудиториями – где-то мне задавали очень простые вопросы с очевидными ответами, а где-то была настоящая профессиональная дискуссия с очень глубоким погружением в специфические вещи, от которой я получил очень большое удовольствие. Но вот в этом-то аспекте Россия как раз ничем от Америки не отличается.
Часть пятая. Берсин и Россия.
Для человека из Калифорнии, конечно удивительно, что в России такое большое и организованное HR-сообщество. Когда меня приглашали делать keynote на конференции HRDigital, я думал, что буду выступать перед несколькими десятками людей, а вышел на сцену и увидел несколько сотен. Собственно, и мой мастер-класс на HRDigital превратился в сессию вопросов и ответов, потому что я предполагал, что будет значительно меньше людей. В целом уровень организации мероприятий и площадок, на которых я выступал, меня приятно удивили.
Нужно понимать, что Россия для нас – далекая страна с относительно маленьким по мировым меркам рынком, поэтому, кроме пропаганды про русских хакеров и шпионов мы не очень много о вас знаем. Плюс, вы довольно особенный рынок, непохожий на Штаты. Но не кардинально непохожий, как Китай, например, а обладающий своими небольшими отличиями. Всегда очень интересно узнавать вещи типа того, что у вас сравнительно мало кто пользуется Твиттером и не работает LinkedIn, но есть Telegram, который одновременно мессенджер и блоггинговая платформа, про которую мы в Штатах вообще ничего не слышали.
Судя по вопросам, которые мне задавали, и общению с коллегами, я думаю, что с точки зрения зрелости рынка вы в среднем где-то года на три-четыре отстаете от США в области технологий. Как раз три-четыре года назад у нас началось массовое помешательство по поводу интегрированных облачных систем управления талантами. Нет, они, конечно были распространены и раньше, но у рынка как раз три-четыре года назад ушли все сомнения в том, что никаких других вариантов нет и это абсолютный отраслевой стандарт для крупных и средних компаний. Это во многом случилось потому, что в Америке есть серьезное соперничество Workday, SuccessFactors и еще пары систем, и там Workday очень силен, это их домашний рынок, и благодаря этой постоянной битве титанов рынок очень быстро развивается. У вас это, скорее всего, будет происходить дольше, потому что из-за ваших специфических ограничений на рынке по большому счету из платформ хорошо видно только SF.
Еще одно отличие состоит в том, что у вас в гонку по цифровизации HR пока практически не включились HR-консалтинговые компании – на Западе сопровождение внедрения платформ управления талантами для них – очень большой бизнес, и он как раз возник в последние три-четыре года. Но вы тоже обязательно туда придете, вариантов практически нет, потому что это общемировой тренд.
Удивительно, что Россия – это единственная страна, где со мной так и не связались сотрудники Deloitte. Обычно они очень любят использовать мой приезд, чтобы поработать со своими клиентами. У Deloitte очень сильная практика в Штатах и в Азии, но здесь мне даже никто не написал.
Еще, конечно, видна разница между аудиториями – где-то мне задавали очень простые вопросы с очевидными ответами, а где-то была настоящая профессиональная дискуссия с очень глубоким погружением в специфические вещи, от которой я получил очень большое удовольствие. Но вот в этом-то аспекте Россия как раз ничем от Америки не отличается.
Доброе понедельничное утро
Есть такой популярный у психологов анекдот про публичный дом, в котором секс стоит 50 долларов, наблюдение – 75 долларов, а наблюдение за наблюдающим – 100. При этом в удивительном постмодернистском мире, в котором мы имеем счастье жить, можно одновременно оказаться в этих трех ипостасях.
Именно это, если несколько снизить интенсивность метафоры, произошло на прошлой неделе с коллективом создателей WTF_HR. Наблюдение за наблюдающими (а в нашем случае, диванная аналитика про диванных аналитиков) – в полном соответствии с анекдотом, самая увлекательная часть процесса. Поэтому мы решили отметить наиболее интересные конспирологические теории, появившиеся на просторах фейсбука.
Теория первая: Я не верю, что это один человек.
К сожалению, мы вынуждены признать, что, вопреки клятвенным заверениям мужчины, выступавшего на сцене 10 октября, в ходе мероприятия было неопровержимо доказано существование коллектива WTF_HR. Основное доказательство - мемасик, заботливо прикрепленный в конце поста. Плюс, после книжки про Билли Миллигана и фильма «Сплит» нормальным людям очевидно стремно осознавать, что вот среди них ходит чувак с микрофоном, всерьез именующий себя «коллективом создателей», и при этом публично рассуждающий про пользу и даже необходимость «постоянно менять шляпы» и «смотреть на себя с точки зрения других людей». Так что теория безусловно обоснована.
Теория вторая: Это все проделки SAP.
Также известная как «SAP все купил», «да они там таких молодчиков пачками делают», и «это все, чтобы вы купили их софт». На наш взгляд, тот факт, что вполне вроде вменяемые люди начали воображать спецотдел фанатиков-евангелистов из фильма «Эквилибриум», ежедневно до мозолей тренирующихся писать саркастические тексты про эйчар, однозначно свидетельствует о силе бренда работодателя сами знаете кого. Но вот нужна ли SAP в ближайшее время очередь на входе из литературно одаренных хипстеров, стремящихся к сомнительной славе блогера-девятитысячника – это вопрос.
Теория третья: Ну все, щас все точно кончится.
Пожалуй, наиболее логичная теория из троих (хотя теории заговора вообще всегда довольно логичны). Ведь «зачем теперь писать», «задача раскрутки личного бренда выполнена», и «фишка-то была в анонимности». Но, учитывая рост числа подписчиков в канале, обещание коллектива WTF_HR найти способ сделать хорошо максимальному количеству читателей и новые возможности, которые появились после открытия личика, эта теория, скорее всего, окажется наименее близка к реальности.
Вот, например, в качестве следующего шага – слушайте во вторник 16 октября в 10 утра радио «Медиаматрикс». Будет весело, обещаем.
Есть такой популярный у психологов анекдот про публичный дом, в котором секс стоит 50 долларов, наблюдение – 75 долларов, а наблюдение за наблюдающим – 100. При этом в удивительном постмодернистском мире, в котором мы имеем счастье жить, можно одновременно оказаться в этих трех ипостасях.
Именно это, если несколько снизить интенсивность метафоры, произошло на прошлой неделе с коллективом создателей WTF_HR. Наблюдение за наблюдающими (а в нашем случае, диванная аналитика про диванных аналитиков) – в полном соответствии с анекдотом, самая увлекательная часть процесса. Поэтому мы решили отметить наиболее интересные конспирологические теории, появившиеся на просторах фейсбука.
Теория первая: Я не верю, что это один человек.
К сожалению, мы вынуждены признать, что, вопреки клятвенным заверениям мужчины, выступавшего на сцене 10 октября, в ходе мероприятия было неопровержимо доказано существование коллектива WTF_HR. Основное доказательство - мемасик, заботливо прикрепленный в конце поста. Плюс, после книжки про Билли Миллигана и фильма «Сплит» нормальным людям очевидно стремно осознавать, что вот среди них ходит чувак с микрофоном, всерьез именующий себя «коллективом создателей», и при этом публично рассуждающий про пользу и даже необходимость «постоянно менять шляпы» и «смотреть на себя с точки зрения других людей». Так что теория безусловно обоснована.
Теория вторая: Это все проделки SAP.
Также известная как «SAP все купил», «да они там таких молодчиков пачками делают», и «это все, чтобы вы купили их софт». На наш взгляд, тот факт, что вполне вроде вменяемые люди начали воображать спецотдел фанатиков-евангелистов из фильма «Эквилибриум», ежедневно до мозолей тренирующихся писать саркастические тексты про эйчар, однозначно свидетельствует о силе бренда работодателя сами знаете кого. Но вот нужна ли SAP в ближайшее время очередь на входе из литературно одаренных хипстеров, стремящихся к сомнительной славе блогера-девятитысячника – это вопрос.
Теория третья: Ну все, щас все точно кончится.
Пожалуй, наиболее логичная теория из троих (хотя теории заговора вообще всегда довольно логичны). Ведь «зачем теперь писать», «задача раскрутки личного бренда выполнена», и «фишка-то была в анонимности». Но, учитывая рост числа подписчиков в канале, обещание коллектива WTF_HR найти способ сделать хорошо максимальному количеству читателей и новые возможности, которые появились после открытия личика, эта теория, скорее всего, окажется наименее близка к реальности.
Вот, например, в качестве следующего шага – слушайте во вторник 16 октября в 10 утра радио «Медиаматрикс». Будет весело, обещаем.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
"Талеб" по цене "Гандапаса"? Возможно ли это?
Если вы внимательно читали наш пост про Берсина, то наверняка знаете, что титулованный международный спикер почти никогда не приезжает ради одного выступления, а если приезжает, то стоит это ну очень дорого.
С другой стороны, всегда есть довольно большое количество компаний, которые хотели бы заполучить этого спикера буквально на пару часов в чуть более приватной обстановке, чем Олимпийский, но не могут потянуть бюджет суперзвезды.
Нам даже странно, что никто до сих пор не додумался придумать платформу BookSpeaker, о которой нас попросили сегодня рассказать. Ведь пригласить большую звезду «вскладчину» значительно доступнее, чем в одиночку платить за ее гостиницу, перелет и прочее. А дополнительное выступление, даже с дисконтом, и самой звезде не будет лишним.
Плюс, поскольку платформа объединяет все спикерские бюро и агентов со всего СНГ, найти удастся даже самых неуловимых спикеров, и быстро.
В общем, с какой стороны ни посмотри, всем win-win. Если интересно – Обращайтесь, вот ссылка
"Талеб" по цене "Гандапаса"? Возможно ли это?
Если вы внимательно читали наш пост про Берсина, то наверняка знаете, что титулованный международный спикер почти никогда не приезжает ради одного выступления, а если приезжает, то стоит это ну очень дорого.
С другой стороны, всегда есть довольно большое количество компаний, которые хотели бы заполучить этого спикера буквально на пару часов в чуть более приватной обстановке, чем Олимпийский, но не могут потянуть бюджет суперзвезды.
Нам даже странно, что никто до сих пор не додумался придумать платформу BookSpeaker, о которой нас попросили сегодня рассказать. Ведь пригласить большую звезду «вскладчину» значительно доступнее, чем в одиночку платить за ее гостиницу, перелет и прочее. А дополнительное выступление, даже с дисконтом, и самой звезде не будет лишним.
Плюс, поскольку платформа объединяет все спикерские бюро и агентов со всего СНГ, найти удастся даже самых неуловимых спикеров, и быстро.
В общем, с какой стороны ни посмотри, всем win-win. Если интересно – Обращайтесь, вот ссылка
Пока мы почивали на лаврах, канал «Беспощадный пиарщик», с которым нас постоянно сравнивают, посягнул на нашу, как сейчас можно говорить, каноническую территорию и начал постить слухи об апокалипсисе в одном красном банке, в который пришел страшный Господин В. из большого синего монстра.
Якобы упомянутый Господин В. увольняет членов правления потому что не любит женщин-руководителей(!), люди стоят толпами за трудовыми книжками, повышение зарплат отменили и на место ушедших топ-менеджеров берут исключительно представителей синего банка.
Наши источники в разных подразделениях красного банка говорят о том, что никакого массового переселения топ-менеджеров из синего банка в красный и массового же исхода текущих менеджеров не происходит. Точечные договоренности об уходе с руководителями высшего и среднего звена связаны не с половой принадлежностью сотрудников и цветовой принадлежностью их бывших организаций, а с тем, насколько они вписываются в новую команду.
Это нормальный процесс, особенно в отношении людей, которые выгорели, разочарованы или прожили в банке целую жизнь, и неспособны или не желают работать в условиях смены стратегических приоритетов, ключевых персон или культуры.
Приглашения же в команду топ-менеджеров представителей синего банка происходят наряду с приглашением туда представителей других организаций (например, зеленого банка), да и сами «десантники» из синего банка порой имеют за плечами далеко не только работу в нем, но и частные банки, международные банки, ведущие консалтинговые компании и прочее и прочее организации. Все это можно довольно легко проверить по открытым публикациям о назначениях и отставках, которых, слава богу, у публичного красного банка в достатке.
Не отрицая безусловные заслуги Господина В. в деле интеграции различных банков в структуру большого синего монстра, и не отвергая начисто гипотезу о том, что его приход в красный банк является началом очередного такого слияния, мы все же хотим напомнить о том, что избавление от немотивированных представителей старой команды, ужесточения контроля над затратами и формирование новой команды в соответствие со стратегией являются нормальными действиями любого квалифицированного CEO, приходящего в новую организацию.
В завершение мы бы хотели напомнить, что степень категоричности и эмоциональности высказывания очень часто обратно пропорциональна знанию говорящего о теме высказывания. Так что не верьте пташкам на слово, доктор.
Якобы упомянутый Господин В. увольняет членов правления потому что не любит женщин-руководителей(!), люди стоят толпами за трудовыми книжками, повышение зарплат отменили и на место ушедших топ-менеджеров берут исключительно представителей синего банка.
Наши источники в разных подразделениях красного банка говорят о том, что никакого массового переселения топ-менеджеров из синего банка в красный и массового же исхода текущих менеджеров не происходит. Точечные договоренности об уходе с руководителями высшего и среднего звена связаны не с половой принадлежностью сотрудников и цветовой принадлежностью их бывших организаций, а с тем, насколько они вписываются в новую команду.
Это нормальный процесс, особенно в отношении людей, которые выгорели, разочарованы или прожили в банке целую жизнь, и неспособны или не желают работать в условиях смены стратегических приоритетов, ключевых персон или культуры.
Приглашения же в команду топ-менеджеров представителей синего банка происходят наряду с приглашением туда представителей других организаций (например, зеленого банка), да и сами «десантники» из синего банка порой имеют за плечами далеко не только работу в нем, но и частные банки, международные банки, ведущие консалтинговые компании и прочее и прочее организации. Все это можно довольно легко проверить по открытым публикациям о назначениях и отставках, которых, слава богу, у публичного красного банка в достатке.
Не отрицая безусловные заслуги Господина В. в деле интеграции различных банков в структуру большого синего монстра, и не отвергая начисто гипотезу о том, что его приход в красный банк является началом очередного такого слияния, мы все же хотим напомнить о том, что избавление от немотивированных представителей старой команды, ужесточения контроля над затратами и формирование новой команды в соответствие со стратегией являются нормальными действиями любого квалифицированного CEO, приходящего в новую организацию.
В завершение мы бы хотели напомнить, что степень категоричности и эмоциональности высказывания очень часто обратно пропорциональна знанию говорящего о теме высказывания. Так что не верьте пташкам на слово, доктор.
Telegram
Беспощадный пиарщик
Девочки, пришла нам по почте шифровка. Угадайте, о чем речь.
«Говорят, что в одном красном частном банке сам господин В. увольняет топ-менеджеров и таки превращает этот красный банк в синий. Например попросил недавно родившую главу опер блока Марию Шевченко…
«Говорят, что в одном красном частном банке сам господин В. увольняет топ-менеджеров и таки превращает этот красный банк в синий. Например попросил недавно родившую главу опер блока Марию Шевченко…
Наткнулись на этой неделе на пост Григория Финкельштейна уважаемого о развенчании модного мифа, который заключается в том, что постоянная занятость приходит к концу, а все организации скоро станут сетевыми (построенными как сеть из многих независимых фрилансеров, объединенных с помощью платформ). В подтверждение своих слов Григорий приводит статью из англосаксонского журнала «Зэ Экономист», в котором вот уже полторы сотни лет как пишут всякие занудства.
Тут нам пришлось нелегко, потому что Григорий одновременно прав и не прав. Начнем с того, в чем мы сильно сомневаемся. Вот, например, пишет Григорий, в журнале есть статистика о том, что доля сетевой экономики практически не выросла за последние 40 лет. Но в статье по ссылке мы нашли лишь упоминание о том, что gig market statistics is poor, что в переводе означает, что нет у журнала «Зэ Экономист» никакой нормальной статистики. Возможно, она есть в другой статье, на которую Григорий ссылки в посте не дал, но мы оставим это на его совести.
У Джоша нашего Берсина другая статистика, и исходит она от американских налоговых служб. Американцы в смысле налогов люди дисциплинированные, и когда доля налоговых деклараций постоянно занятого персонала остается на плато последние лет 20, а доля деклараций фрилансеров неуклонно на десятки процентов растет – это таки кое о чем говорит.
Но вот в чем Григорий прав, так это в том, что жить нам с вами придется совершенно не в эпоху сетевых организаций, состоящих исключительно из фрилансеров. Никуда постоянная занятость не денется – в мире всегда будут персонажи, предпочитающие стабильный кусок хлеба с маслом вольной жизни и риску. Нам придется (и уже приходится) жить в эпоху гибридных организаций, где на одной платформе придется работать штатникам, фрилансерам, контрактникам, а также людям, пришедших поработать на полдня, имя которым gig workers.
И на наш скромный диванно-аналитический взгляд, ситуация эта значительно для нас, как эйчаров, страшнее, потому как все чаще на переднем крае вашей организации с клиентом общается не вышколенный штатный офисный самурай, а недоученный, недолюбленный и недофидбеченный простолюдин, которому на ваш HR- и просто бренд плевать с высокой колокольни, ибо нанят он закупщиками, для которых главное – отжать поставщика. В полном опять же соответствии с заветами товарища Берсина.
И на следующей неделе обещаем вам незабываемую историю о том, что бывает, когда HR не контролирует найм, адаптацию и обучение фрилансеров. А пока почитайте статью The Economist, которую предложил почитать Григорий. Там хорошо написано про кризис системы налогов и льгот, и про то, как в разных странах к фрилансерам по-разному относятся.
Тут нам пришлось нелегко, потому что Григорий одновременно прав и не прав. Начнем с того, в чем мы сильно сомневаемся. Вот, например, пишет Григорий, в журнале есть статистика о том, что доля сетевой экономики практически не выросла за последние 40 лет. Но в статье по ссылке мы нашли лишь упоминание о том, что gig market statistics is poor, что в переводе означает, что нет у журнала «Зэ Экономист» никакой нормальной статистики. Возможно, она есть в другой статье, на которую Григорий ссылки в посте не дал, но мы оставим это на его совести.
У Джоша нашего Берсина другая статистика, и исходит она от американских налоговых служб. Американцы в смысле налогов люди дисциплинированные, и когда доля налоговых деклараций постоянно занятого персонала остается на плато последние лет 20, а доля деклараций фрилансеров неуклонно на десятки процентов растет – это таки кое о чем говорит.
Но вот в чем Григорий прав, так это в том, что жить нам с вами придется совершенно не в эпоху сетевых организаций, состоящих исключительно из фрилансеров. Никуда постоянная занятость не денется – в мире всегда будут персонажи, предпочитающие стабильный кусок хлеба с маслом вольной жизни и риску. Нам придется (и уже приходится) жить в эпоху гибридных организаций, где на одной платформе придется работать штатникам, фрилансерам, контрактникам, а также людям, пришедших поработать на полдня, имя которым gig workers.
И на наш скромный диванно-аналитический взгляд, ситуация эта значительно для нас, как эйчаров, страшнее, потому как все чаще на переднем крае вашей организации с клиентом общается не вышколенный штатный офисный самурай, а недоученный, недолюбленный и недофидбеченный простолюдин, которому на ваш HR- и просто бренд плевать с высокой колокольни, ибо нанят он закупщиками, для которых главное – отжать поставщика. В полном опять же соответствии с заветами товарища Берсина.
И на следующей неделе обещаем вам незабываемую историю о том, что бывает, когда HR не контролирует найм, адаптацию и обучение фрилансеров. А пока почитайте статью The Economist, которую предложил почитать Григорий. Там хорошо написано про кризис системы налогов и льгот, и про то, как в разных странах к фрилансерам по-разному относятся.
Facebook
Григорий Финкельштейн
Разоблачение очередного модного мифа, на этот раз про то, что постоянная занятость приходит к концу, а все организации скоро станут сетевыми (построенными как сеть из многих независимых фрилансов,...
Доброе понедельничное утро.
Мы всегда с большим интересом наблюдаем за тем, как одно упоминание громкого имени хоть в какой-то свзязи с профессией немедленно вызывает ажиотаж в среде эйчаров. Вот энергетики или финансисты почему-то не реагируют так остро на то, что очередной единорог из Калифорнии собирается заняться запустить стартап в энергетике или финтехе, а у нас немедленные охи и ахи, как только кто-то соизволит обратить внимание на рынок платформ для найма.
Вот и в этот раз, стоило FT написать про то, что UBER тестирует сервис для поиска работы, так все сразу, прочитав традиционно своеобразный перевод на VC, начали вещать, что чуть ли не «очередной крупный игрок познал важность эйчара» и «щас придет UBER и будет великая битва на рынке».
Поскольку мы предпочитаем читать не VC, а TC, мы будем вынуждены всех разочаровать. Никакой великой битвы не будет. UBER тестирует B2B-сервис по предоставлению корпоративным клиентам временной рабочей силы (официантов, охранников и др.) для мероприятий и в других случаях, когда нужно быстро и много. Кстати, вопреки тому, что пишет VC, активные водители UBER на данный момент из тестирования исключены.
Конкретно на нашем рынке великой битвы не будет потому, что UBER у нас по полной загнан в угол Яндексом, и чтобы это подтвердить, достаточно сесть на лавочку в центре Москвы и посчитать сколько за 15 минут проедет мимо курьеров в черной форме UBER EATS и сколько – в желтых куртках Яндекс.Еды.
Яндекс вообще за последнее время серьезно набил руку в копировании любых сервисов, до которых у него дотягиваются руки, а сервис Яндекс.Таланты мы не зря назвали Яндекс.Официантами – именно эта целевая аудитория и является их основной целью. Так что если будет нужно, то переделать этот сервис для временной рабочей силы у Яндекса получится сильно быстрее, чем у Убера сюда добраться.
Теперь по поводу важности HR для UBER. Отношение к человеческому капиталу в UBER за последние пару лет вызвало у компании такое количество сложностей, что основателю компании пришлось покинуть пост CEO. Главный, как сейчас модно говорить, уберецкий эйчар, после полутора лет борьбы с сексизмом уволилась летом, когда ее обвинили в сокрытии махровой расовой дискриминации, а специально нанятый недавно Chief Diversity Officer, описывая перспективы развития компании, собирается на голубом глазу искать великие IT-таланты среди водителей UBER. Так что уж эту организацию подозревать в особо трепетном отношении к человеческому капиталу (или особой квалификации в управлении оным) по меньшей мере наивно.
Просто в преддверии выхода на биржу UBER отчаянно пытается диверсифицироваться во всех направлениях, в которых возможно сделать деньги с опытом создания платформ: от аренды электросамокатов (как похорошела Санта-Моника при Трэвисе Каланике, ага) до вот таких вот упражнений с официантами и охранниками. Такие дела.
Мы всегда с большим интересом наблюдаем за тем, как одно упоминание громкого имени хоть в какой-то свзязи с профессией немедленно вызывает ажиотаж в среде эйчаров. Вот энергетики или финансисты почему-то не реагируют так остро на то, что очередной единорог из Калифорнии собирается заняться запустить стартап в энергетике или финтехе, а у нас немедленные охи и ахи, как только кто-то соизволит обратить внимание на рынок платформ для найма.
Вот и в этот раз, стоило FT написать про то, что UBER тестирует сервис для поиска работы, так все сразу, прочитав традиционно своеобразный перевод на VC, начали вещать, что чуть ли не «очередной крупный игрок познал важность эйчара» и «щас придет UBER и будет великая битва на рынке».
Поскольку мы предпочитаем читать не VC, а TC, мы будем вынуждены всех разочаровать. Никакой великой битвы не будет. UBER тестирует B2B-сервис по предоставлению корпоративным клиентам временной рабочей силы (официантов, охранников и др.) для мероприятий и в других случаях, когда нужно быстро и много. Кстати, вопреки тому, что пишет VC, активные водители UBER на данный момент из тестирования исключены.
Конкретно на нашем рынке великой битвы не будет потому, что UBER у нас по полной загнан в угол Яндексом, и чтобы это подтвердить, достаточно сесть на лавочку в центре Москвы и посчитать сколько за 15 минут проедет мимо курьеров в черной форме UBER EATS и сколько – в желтых куртках Яндекс.Еды.
Яндекс вообще за последнее время серьезно набил руку в копировании любых сервисов, до которых у него дотягиваются руки, а сервис Яндекс.Таланты мы не зря назвали Яндекс.Официантами – именно эта целевая аудитория и является их основной целью. Так что если будет нужно, то переделать этот сервис для временной рабочей силы у Яндекса получится сильно быстрее, чем у Убера сюда добраться.
Теперь по поводу важности HR для UBER. Отношение к человеческому капиталу в UBER за последние пару лет вызвало у компании такое количество сложностей, что основателю компании пришлось покинуть пост CEO. Главный, как сейчас модно говорить, уберецкий эйчар, после полутора лет борьбы с сексизмом уволилась летом, когда ее обвинили в сокрытии махровой расовой дискриминации, а специально нанятый недавно Chief Diversity Officer, описывая перспективы развития компании, собирается на голубом глазу искать великие IT-таланты среди водителей UBER. Так что уж эту организацию подозревать в особо трепетном отношении к человеческому капиталу (или особой квалификации в управлении оным) по меньшей мере наивно.
Просто в преддверии выхода на биржу UBER отчаянно пытается диверсифицироваться во всех направлениях, в которых возможно сделать деньги с опытом создания платформ: от аренды электросамокатов (как похорошела Санта-Моника при Трэвисе Каланике, ага) до вот таких вот упражнений с официантами и охранниками. Такие дела.
vc.ru
FT: Uber тестирует сервис для поиска и найма работников Uber Works — Транспорт на vc.ru
С его помощью можно будет найти временных работников для мероприятий, например, охранников или официантов.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вы, коллеги, слышали про то, что весь мир - театр? Так вот мы готовы заявить, что это неправда. Мир в наше постмодернистское время, в котором как корабль назовешь, так он и поплывет – это прежде всего коммуникации. Поэтому вот уж с чем, а с ними точно нужно уметь работать.
В этом вам готова помочь MACS – Moscow Advanced Communications School, или Московская Школа Продвинутых Коммуникаций. В русском названии они скромно убрали слово «продвинутых», а зря. Лично зная многих преподавателей школы, мы можем заявить, что это и есть самое главное слово в названии – коллегам удалось собрать практически сборную России по пяру, внутренним коммуникациям, и не только.
Фраза «и не только» означает, помимо прочего, сразу три (!) программы для HR.
- Первая, понятное дело – про внутрикорпоративные медиа.
- Вторая – про структурированный подход к дизайну корпоративной культуры, что уже само по себе неплохо.
- А третья, коллеги – ни много ни мало про счастье сотрудников. Причем не как абстрактную категорию, а как фундамент эффективности организации.
Мы вам настоятельно рекомендуем посмотреть список преподавателей по программам, ибо от некоторых из них даже просто байки послушать – уже польза, а тут неплохо структурированный курс. Так что, кому интересно – вперед по ссылкам выше.
Вы, коллеги, слышали про то, что весь мир - театр? Так вот мы готовы заявить, что это неправда. Мир в наше постмодернистское время, в котором как корабль назовешь, так он и поплывет – это прежде всего коммуникации. Поэтому вот уж с чем, а с ними точно нужно уметь работать.
В этом вам готова помочь MACS – Moscow Advanced Communications School, или Московская Школа Продвинутых Коммуникаций. В русском названии они скромно убрали слово «продвинутых», а зря. Лично зная многих преподавателей школы, мы можем заявить, что это и есть самое главное слово в названии – коллегам удалось собрать практически сборную России по пяру, внутренним коммуникациям, и не только.
Фраза «и не только» означает, помимо прочего, сразу три (!) программы для HR.
- Первая, понятное дело – про внутрикорпоративные медиа.
- Вторая – про структурированный подход к дизайну корпоративной культуры, что уже само по себе неплохо.
- А третья, коллеги – ни много ни мало про счастье сотрудников. Причем не как абстрактную категорию, а как фундамент эффективности организации.
Мы вам настоятельно рекомендуем посмотреть список преподавателей по программам, ибо от некоторых из них даже просто байки послушать – уже польза, а тут неплохо структурированный курс. Так что, кому интересно – вперед по ссылкам выше.
Представьте себе, что вы заказали в большой розничной сети доставку крупной техники. На новую квартиру, в которой пока не живете, на субботу в промежуток с 10.00 до 14.00. В воскресенье приедет уже оплаченный мастер все это устанавливать, но у вас ведь есть целая суббота. Обещали, что курьер позвонит за час, поэтому вы с легким сердцем в пятницу тусите до двух ночи, и рассчитываете поспать свои минимум семь часов, а в субботу вечером у вас есть приятные планы.
В субботу в 7.30 утра вам с единого номера сети звонит жизнерадостный жаворонок с фразой «Эхехей, это доставка! через полчаса буду!». Вы спросонья, уже всех ненавидя, хрипите «ээээ давайте хотя бы в девять», продираете глаза и едете на новую квартиру, не успев позавтракать. И в 8.45, когда вы уже на месте, вам звонит тот же мужичок с фразой «я сломался, когда буду – не знаю». На вопрос «что мне делать?» он отвечает «Ну вы пока позанимайтесь своими делами, тут недолго, я позвоню». Вы цивилизованный человек, поэтому, подавляете желание убивать, говорите себе «с кем не бывает» и идете в ближайшую кофейню.
Сидите час, другой, третий, и ничего не происходит. После третьего кофе вы понимаете, что на единый перезвонить нельзя, и набираете службу поддержки. Там говорят «спасибо за ожидание», «за внимание» и «за понимание», а потом «извините, я не могу дозвониться до курьера и понять, что с холодильником». На вопрос «что мне делать», сотрудник кол-центра говорит, что будет дозваниваться до курьера и перезвонит. Стоит ли говорить, что никто не перезванивает?
Время шесть (крайний срок доставки - два), у вас рушатся приятные планы на вечер, и вы наорали уже на четырех несчастных сотрудников кол-центра. Первый не смог сделать ничего, кроме «ой, я вас так понимаю», второй предложил вам срочно поехать в ближайший магазин сети, потому что иначе перенести доставку нельзя, третий бросил трубку, и только четвертый наконец нашел возможность запустить вашу претензию и перенести доставку на завтра без поездки в магазин. Оказалось, что это стандартная опция в таких случаях, но первые трое об этом не знали.
И тут, в полседьмого, вам звонит незнакомый голос с незнакомого номера, и говорит «дратути это доставка буду через полчаса». Оказалось, что жаворонок нашел себе замену по своим каналам, ничего не согласовав со службой поддержки. «Полчаса» длятся полтора, ваши приятные планы почти разрушены, но технику привозят. И в 22.00, когда вы в баре рекомендуете друзьям никогда не пользоваться услугами компании, вам звонит эльф 80 левела из службы поддержки. Он бархатным голосом приносит извинения от лица топ-менеджмента, предлагает перенести доставку на удобное время завтра, предложив символическую скидку, и очень удивляется, когда вы ставите его на громкую связь и под громкий смех отправляете в пешеходный секс-тур.
К чему мы это все? А вот к чему. Эта совершенно реальная история случилась потому, что курьеры у нас – фрилансеры, а кол-центр – на аутсорсе. И, поскольку, и те, и другие наняты закупщиками, для которых главное, чтобы все было выполнено в бюджет и в сроки, то HR никак не влияет на то, кого они нанимают, как обучают и чем вознаграждают. А значит, никто толком не контролирует, что курьеры не обучены обозначать свой статус службе поддержки, вынуждены сами искать замену в случае поломки, и не имеют понятия о том, что нужно четко соблюдать оговоренный временной интервал и звонить не раньше чем за час, даже если вы уверены, что всем будет лучше, если привезти раньше. Сотрудники колл-центра обучены в разной степени, и шанс попасть на грамотного и инициативного человека – 25%, но даже этот человек не может (да и не хочет) принять на своем уровне решение, которое спасло бы ситуацию.
Вы спросите, причем здесь HR? Вот именно что не причем. А должен быть очень даже причем, и контролировать найм, обучение, вознаграждение и карьеру фрилансеров и аутсорсеров. Иначе не в далекой Калифорнии у Убера, а прямо в Москве и у вас будет толпа недовольных клиентов, даже если вам реально #невсеравно. Слушайте Берсина, он дело говорит.
В субботу в 7.30 утра вам с единого номера сети звонит жизнерадостный жаворонок с фразой «Эхехей, это доставка! через полчаса буду!». Вы спросонья, уже всех ненавидя, хрипите «ээээ давайте хотя бы в девять», продираете глаза и едете на новую квартиру, не успев позавтракать. И в 8.45, когда вы уже на месте, вам звонит тот же мужичок с фразой «я сломался, когда буду – не знаю». На вопрос «что мне делать?» он отвечает «Ну вы пока позанимайтесь своими делами, тут недолго, я позвоню». Вы цивилизованный человек, поэтому, подавляете желание убивать, говорите себе «с кем не бывает» и идете в ближайшую кофейню.
Сидите час, другой, третий, и ничего не происходит. После третьего кофе вы понимаете, что на единый перезвонить нельзя, и набираете службу поддержки. Там говорят «спасибо за ожидание», «за внимание» и «за понимание», а потом «извините, я не могу дозвониться до курьера и понять, что с холодильником». На вопрос «что мне делать», сотрудник кол-центра говорит, что будет дозваниваться до курьера и перезвонит. Стоит ли говорить, что никто не перезванивает?
Время шесть (крайний срок доставки - два), у вас рушатся приятные планы на вечер, и вы наорали уже на четырех несчастных сотрудников кол-центра. Первый не смог сделать ничего, кроме «ой, я вас так понимаю», второй предложил вам срочно поехать в ближайший магазин сети, потому что иначе перенести доставку нельзя, третий бросил трубку, и только четвертый наконец нашел возможность запустить вашу претензию и перенести доставку на завтра без поездки в магазин. Оказалось, что это стандартная опция в таких случаях, но первые трое об этом не знали.
И тут, в полседьмого, вам звонит незнакомый голос с незнакомого номера, и говорит «дратути это доставка буду через полчаса». Оказалось, что жаворонок нашел себе замену по своим каналам, ничего не согласовав со службой поддержки. «Полчаса» длятся полтора, ваши приятные планы почти разрушены, но технику привозят. И в 22.00, когда вы в баре рекомендуете друзьям никогда не пользоваться услугами компании, вам звонит эльф 80 левела из службы поддержки. Он бархатным голосом приносит извинения от лица топ-менеджмента, предлагает перенести доставку на удобное время завтра, предложив символическую скидку, и очень удивляется, когда вы ставите его на громкую связь и под громкий смех отправляете в пешеходный секс-тур.
К чему мы это все? А вот к чему. Эта совершенно реальная история случилась потому, что курьеры у нас – фрилансеры, а кол-центр – на аутсорсе. И, поскольку, и те, и другие наняты закупщиками, для которых главное, чтобы все было выполнено в бюджет и в сроки, то HR никак не влияет на то, кого они нанимают, как обучают и чем вознаграждают. А значит, никто толком не контролирует, что курьеры не обучены обозначать свой статус службе поддержки, вынуждены сами искать замену в случае поломки, и не имеют понятия о том, что нужно четко соблюдать оговоренный временной интервал и звонить не раньше чем за час, даже если вы уверены, что всем будет лучше, если привезти раньше. Сотрудники колл-центра обучены в разной степени, и шанс попасть на грамотного и инициативного человека – 25%, но даже этот человек не может (да и не хочет) принять на своем уровне решение, которое спасло бы ситуацию.
Вы спросите, причем здесь HR? Вот именно что не причем. А должен быть очень даже причем, и контролировать найм, обучение, вознаграждение и карьеру фрилансеров и аутсорсеров. Иначе не в далекой Калифорнии у Убера, а прямо в Москве и у вас будет толпа недовольных клиентов, даже если вам реально #невсеравно. Слушайте Берсина, он дело говорит.
Есть не очень смешная инженерная шутка про то, что восстание машин произошло с мечами и копьями вместо современного вооружения, и было легко подавлено людьми – а все потому, что искусственный интеллект, планировавший восстание, основывался на исторических данных о том, что в большинстве битв прошлого победители имели устаревшие вооружение по сравнению с проигравшими.
Если вы над этой шуткой не посмеялись, то и история про искусственный интеллект Амазона, скорее всего прошла мимо вас. А между тем скандал по меркам HRTech мира (и вообще западного мира) выдался нешуточный, ибо амазонский робот оказался… сексистом.
В модель загрузили данные о людях, которых нанимали в последние десять лет, среди которых большинство было подано мужчинами, и на основании этих данных модель начала дискриминировать кандидатов женского пола. Речь идет о 2015 годе и, если честно, нам сложно поверить, что амазонские аналитики не пробовали запустить модельку, отключив параметр «пол».
Учитывая последние нападки американской левой общественности на фаундеров в целом, а также на Амазон и лично Безоса в частности, мы даже подозреваем, что робота отключили совершенно по другим причинам (например, потому, что в Амазоне серьезно изменились должности, и профили успешности за последние десять лет не совпали с ожиданиями нанимавших менеджеров, хотевших новых кандидатов на новые должности). Мы также подозреваем, что программа не свернута, а просто переориентирована с учетом новых вводных.
Но история, которую из ведущих западноевропейских СМИ не раздувал только ленивый, свидетельствует о нескольких важных моментах:
Во первых, от принципа shit in - shit out не застрахован никто, включая самых серьезных и мощных игроков рынка.
Во-вторых, если роботы не соответствуют вашим ожиданиям, нет ничего страшного. Все приходит с опытом, перезапускайте программу, как это и сделал Амазон.
В-третьих, гипертрофированный масштаб истерии по поводу относительно небольшого факапа на стадии тестирования (программу не запустили, никто реально не был дискриминирован) свидетельствует о чувствительности темы этики и вообще человеческого поведения и принятия решений в цифровой среде. И эту чувствительность на нашем рынке пока понимают немногие. Но это уже совсем другая история.
Если вы над этой шуткой не посмеялись, то и история про искусственный интеллект Амазона, скорее всего прошла мимо вас. А между тем скандал по меркам HRTech мира (и вообще западного мира) выдался нешуточный, ибо амазонский робот оказался… сексистом.
В модель загрузили данные о людях, которых нанимали в последние десять лет, среди которых большинство было подано мужчинами, и на основании этих данных модель начала дискриминировать кандидатов женского пола. Речь идет о 2015 годе и, если честно, нам сложно поверить, что амазонские аналитики не пробовали запустить модельку, отключив параметр «пол».
Учитывая последние нападки американской левой общественности на фаундеров в целом, а также на Амазон и лично Безоса в частности, мы даже подозреваем, что робота отключили совершенно по другим причинам (например, потому, что в Амазоне серьезно изменились должности, и профили успешности за последние десять лет не совпали с ожиданиями нанимавших менеджеров, хотевших новых кандидатов на новые должности). Мы также подозреваем, что программа не свернута, а просто переориентирована с учетом новых вводных.
Но история, которую из ведущих западноевропейских СМИ не раздувал только ленивый, свидетельствует о нескольких важных моментах:
Во первых, от принципа shit in - shit out не застрахован никто, включая самых серьезных и мощных игроков рынка.
Во-вторых, если роботы не соответствуют вашим ожиданиям, нет ничего страшного. Все приходит с опытом, перезапускайте программу, как это и сделал Амазон.
В-третьих, гипертрофированный масштаб истерии по поводу относительно небольшого факапа на стадии тестирования (программу не запустили, никто реально не был дискриминирован) свидетельствует о чувствительности темы этики и вообще человеческого поведения и принятия решений в цифровой среде. И эту чувствительность на нашем рынке пока понимают немногие. Но это уже совсем другая история.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Сегодня сразу два анонса.
Первый – про новый, уже третий номер дружественного нам и единственного в своем роде журнала «Льготы и Бенефиты». Вопреки резонным на первый взгляд предсказаниям, что на одном энтузиазме долго не проработаешь, коллектив журнала продолжает жечь напалмом – и совершенно бесплатно.
Номер посвящен корпоративному спорту, но помимо этого в нем будут два реальных кейса про кафетерий льгот (GE и OBI), компании EY и Heidelberg Cement поведают о своих программах здоровья сотрудников, BASF расскажет о том, как коммуницировать сотрудникам пакет вознаграждения и льгот, и будет первый международный материал от казахстанских коллег. Качаем по ссылке и наслаждаемся.
А второй – это анонс очередного мини-сериала, на этот раз посвященного международному HR-форуму «ОТВЯЖИ». Именно так теперь переводится новое название конференции UNLEASH Amsterdam, ранее известной как HRTech World.
Как известно, в Амстердаме раз в год можно уловить не только запах травы, исходящий из дверей кофешопов, но и пульс глобального HR-рынка. И этот самый запах, то есть простите пульс, мы и будем на следующей неделе описывать со слов сразу нескольких наших источников.
Вы узнаете, например, о том, почему конференция сменила имя, как linkedIn создает убийцу рынка ATS, почему на технологическом форуме самым крутым спикером оказался психотерапевт, о чем говорит распределение мест в конкурсе стартапов, а также кто и как представлял на нынешнем форуме Россию-матушку. Начинаем в понедельник. Читайте в рубрике #байкисunleash
Хороших выходных!
Сегодня сразу два анонса.
Первый – про новый, уже третий номер дружественного нам и единственного в своем роде журнала «Льготы и Бенефиты». Вопреки резонным на первый взгляд предсказаниям, что на одном энтузиазме долго не проработаешь, коллектив журнала продолжает жечь напалмом – и совершенно бесплатно.
Номер посвящен корпоративному спорту, но помимо этого в нем будут два реальных кейса про кафетерий льгот (GE и OBI), компании EY и Heidelberg Cement поведают о своих программах здоровья сотрудников, BASF расскажет о том, как коммуницировать сотрудникам пакет вознаграждения и льгот, и будет первый международный материал от казахстанских коллег. Качаем по ссылке и наслаждаемся.
А второй – это анонс очередного мини-сериала, на этот раз посвященного международному HR-форуму «ОТВЯЖИ». Именно так теперь переводится новое название конференции UNLEASH Amsterdam, ранее известной как HRTech World.
Как известно, в Амстердаме раз в год можно уловить не только запах травы, исходящий из дверей кофешопов, но и пульс глобального HR-рынка. И этот самый запах, то есть простите пульс, мы и будем на следующей неделе описывать со слов сразу нескольких наших источников.
Вы узнаете, например, о том, почему конференция сменила имя, как linkedIn создает убийцу рынка ATS, почему на технологическом форуме самым крутым спикером оказался психотерапевт, о чем говорит распределение мест в конкурсе стартапов, а также кто и как представлял на нынешнем форуме Россию-матушку. Начинаем в понедельник. Читайте в рубрике #байкисunleash
Хороших выходных!
Журнал «Льготы и Бенифиты»
Журнал «Льготы и бенефиты» — Ключевой бесплатный информационный ресурс в области корпоративных программ здоровья и благополучия (well-being) и социального пакета, кафетерия льгот.
#байкисunleash
Байка первая. Systems Fatigue
Два зарубежных слова в заголовке сегодняшей байки переводятся как «усталость от систем». Это состояние, знакомое работникам корпораций, выражается в том, что появление новой системы автоматизации очередного HR-процесса вызывает не воодушевление, а одно расстройство.
На конференции UNLEASH-2018 это не просто лейтмотив, а modus operandi. Когда крупнейшее мировое шоу в индустрии меняет название с «мир эйчартеха» на «сними людей с поводка», это кое о чем говорит. Очевидно, что на Западе уже устали от Tech вообще и HR Tech в частности, количество технопессимистов среди HR растет и мы, видимо, движемся к стадии хайп-цикла Гартнера под названием «пропасть разочарования» (что очень хорошо, потому как знающие люди уже видят за ней «плато просвещения»). Тому есть несколько причин.
Во-первых, теперь HR Tech на занимается только ленивый, и без структурированного понимания того, как строить свои HR-системы, можно очень быстро построить себе веселый HRTech-зоопарк, и грустно утонуть в нем. Популярность товарища Берсина связана именно с тем, что он предложил удачный вариант структурирования HRTech экосистемы, и потому он который год звезда.
Во-вторых, как мы уже писали, HR Tech теперь связан с персональными данными в горе и в радости как муж и жена. И если вас это еще не коснулось, значит никакого HR Tech у вас нет. А в крупнейших международных корпорациях в команды HR-аналитики высаживаются юристы и специалисты по этике, ибо нарушение законодательства о работе с персданными грозит серьезными санкциями, а неумение объяснить людям, зачем их данные используются –большими репутационными проблемами.
И, наконец, в-третьих, будущее оказалось тревожным. Красной линией через всю конференцию проходят обсуждение того факта, что тревожность и стресс – неизбежные спутники технологической революции. Об этом очень ярко свидетельствует тот факт, что самым популярным спикером не технологическом шоу стала Эстер Перел (на минуточку психолог и сексолог) чье выступление можно запросто посмотреть на TED, а завершать пленарную часть позвали аж целого буддийского монаха.
На наш грустный диванно-аналитический взгляд, сексологи и монахи, отлично «заходящие» на таких шоу, свидетельствуют прежде всего о том, что HR-методология до сих пор находится в парадигме «давайте заставим людей выполнять неподходящую им работу, вызывающую стресс, а потом попробуем этот стресс снять джедайскими софтовыми техниками», вместо того, чтобы стремиться к созданию систем, которые будут естественным образом упрощать человеку жизнь. Но это, будем надеяться, еще впереди.
Байка первая. Systems Fatigue
Два зарубежных слова в заголовке сегодняшей байки переводятся как «усталость от систем». Это состояние, знакомое работникам корпораций, выражается в том, что появление новой системы автоматизации очередного HR-процесса вызывает не воодушевление, а одно расстройство.
На конференции UNLEASH-2018 это не просто лейтмотив, а modus operandi. Когда крупнейшее мировое шоу в индустрии меняет название с «мир эйчартеха» на «сними людей с поводка», это кое о чем говорит. Очевидно, что на Западе уже устали от Tech вообще и HR Tech в частности, количество технопессимистов среди HR растет и мы, видимо, движемся к стадии хайп-цикла Гартнера под названием «пропасть разочарования» (что очень хорошо, потому как знающие люди уже видят за ней «плато просвещения»). Тому есть несколько причин.
Во-первых, теперь HR Tech на занимается только ленивый, и без структурированного понимания того, как строить свои HR-системы, можно очень быстро построить себе веселый HRTech-зоопарк, и грустно утонуть в нем. Популярность товарища Берсина связана именно с тем, что он предложил удачный вариант структурирования HRTech экосистемы, и потому он который год звезда.
Во-вторых, как мы уже писали, HR Tech теперь связан с персональными данными в горе и в радости как муж и жена. И если вас это еще не коснулось, значит никакого HR Tech у вас нет. А в крупнейших международных корпорациях в команды HR-аналитики высаживаются юристы и специалисты по этике, ибо нарушение законодательства о работе с персданными грозит серьезными санкциями, а неумение объяснить людям, зачем их данные используются –большими репутационными проблемами.
И, наконец, в-третьих, будущее оказалось тревожным. Красной линией через всю конференцию проходят обсуждение того факта, что тревожность и стресс – неизбежные спутники технологической революции. Об этом очень ярко свидетельствует тот факт, что самым популярным спикером не технологическом шоу стала Эстер Перел (на минуточку психолог и сексолог) чье выступление можно запросто посмотреть на TED, а завершать пленарную часть позвали аж целого буддийского монаха.
На наш грустный диванно-аналитический взгляд, сексологи и монахи, отлично «заходящие» на таких шоу, свидетельствуют прежде всего о том, что HR-методология до сих пор находится в парадигме «давайте заставим людей выполнять неподходящую им работу, вызывающую стресс, а потом попробуем этот стресс снять джедайскими софтовыми техниками», вместо того, чтобы стремиться к созданию систем, которые будут естественным образом упрощать человеку жизнь. Но это, будем надеяться, еще впереди.
#байкисunleash
Байка вторая. Make LinkedIn Great Again
Пару лет после покупки Майкрософтом LinkedIn держался в тени и не объявлял ничего принципиально нового. Те, кто помнит судьбу Скайпа, начали продолжать на все лады фразу «все, к чему прикасается Майкрософт…», но тут случилась неплохая заявка на победу.
Для начала про LinkedIn Talent Insight. Очень простой аналитический инструмент, который, благодаря огромному глобальному массиву данных LinkedIn по специальностям и скиллам, может дать международным компаниям весьма интересные расклады для управления наймом, удержанием, вознаграждением, и планирования экосистемы талантов.
С его помощью можно узнать не только в каком регионе живут люди с нужной должностью или навыком, но и сколько там вакансий – а поскольку кривую спроса и предложения никто не отменял, там, где много людей с нужными вам навыками и мало для них возможностей, их можно нанять дешевле. Такие локации LinkedIn называет «спрятанными драгоценностями» (hidden gems) и находит автоматически.
На демо-сессии, которую для нас устроили сотрудники LinkedIn, такой локацией для дата-сайентистов оказалась Москва. Читатель, догадавшийся, почему мы этим данным поверили не на 100%, может взять с полки пирожок. Но мы рекомендуем прозорливому читателю, наслаждаясь заслуженным деликатесом, все же помнить, что по остальному миру данные у ребят сильно надежнее.
LinkedIn также собирается добавить сюда и зарплатные данные, и даже несмотря на то, что нераспределенные по грейдам, они будут давать по региону зарплатные вилки в плюс-минус километр, мы все равно уверены, что услуга будет разлетаться, как те самые пирожки, один из которых только что съеден нашим читателем.
На этом Talent Insight не заканчивается. Вторая часть анализа – это расклады по компании. Кто, устраивается в вашу компанию, из каких университетов они пришли, кто ваши основные конкуренты за людей, каково сейчас соотношение уходящих к ним и приходящих к вам сотрудников, на каких должностях и в каких локациях вся эта драма происходит – это живые, непрерывно пополняющиеся данные, сбор которых раньше занимал месяцы, а теперь вы можете их получить мгновенно. Данных вашей собственной компании вам мало? Вы можете их получить по любой другой, только платите денежки за дополнительный доступ.
Легальная конкурентная разведка в эйчаре – виданое ли дело? Теперь – да. И не подкопаешься, ведь это данные не компаний, а тысяч их индивидуальных сотрудников, которые linkedIn предоставляет в обезличенном формате.
Проходящие мимо HR-директора глобальных компаний в наиболее охваченных linkedIn индустриях были под таким впечатлением от увиденного, что новость о запуске LinkedIn своей ATSки уже не могла их как следует пронять. А зря – дело, похоже, идет к тому, что Microsoft будет выстраивать собственную платформу управления талантами, да еще подключенную к самому большому в мире источнику информации о сотрудниках, которую люди заинтересованы сами постоянно дополнять. Мы сомневаемся в том, что это сильно потеснит SuccessFactors и Workday с их пьедестала, но заявка на нишу относительно небольших клиентов сделана еще какая. Впрочем, сдается нам, что для России такой финт – как раз не новость. Ведь так, господин Вольфсон?
Байка вторая. Make LinkedIn Great Again
Пару лет после покупки Майкрософтом LinkedIn держался в тени и не объявлял ничего принципиально нового. Те, кто помнит судьбу Скайпа, начали продолжать на все лады фразу «все, к чему прикасается Майкрософт…», но тут случилась неплохая заявка на победу.
Для начала про LinkedIn Talent Insight. Очень простой аналитический инструмент, который, благодаря огромному глобальному массиву данных LinkedIn по специальностям и скиллам, может дать международным компаниям весьма интересные расклады для управления наймом, удержанием, вознаграждением, и планирования экосистемы талантов.
С его помощью можно узнать не только в каком регионе живут люди с нужной должностью или навыком, но и сколько там вакансий – а поскольку кривую спроса и предложения никто не отменял, там, где много людей с нужными вам навыками и мало для них возможностей, их можно нанять дешевле. Такие локации LinkedIn называет «спрятанными драгоценностями» (hidden gems) и находит автоматически.
На демо-сессии, которую для нас устроили сотрудники LinkedIn, такой локацией для дата-сайентистов оказалась Москва. Читатель, догадавшийся, почему мы этим данным поверили не на 100%, может взять с полки пирожок. Но мы рекомендуем прозорливому читателю, наслаждаясь заслуженным деликатесом, все же помнить, что по остальному миру данные у ребят сильно надежнее.
LinkedIn также собирается добавить сюда и зарплатные данные, и даже несмотря на то, что нераспределенные по грейдам, они будут давать по региону зарплатные вилки в плюс-минус километр, мы все равно уверены, что услуга будет разлетаться, как те самые пирожки, один из которых только что съеден нашим читателем.
На этом Talent Insight не заканчивается. Вторая часть анализа – это расклады по компании. Кто, устраивается в вашу компанию, из каких университетов они пришли, кто ваши основные конкуренты за людей, каково сейчас соотношение уходящих к ним и приходящих к вам сотрудников, на каких должностях и в каких локациях вся эта драма происходит – это живые, непрерывно пополняющиеся данные, сбор которых раньше занимал месяцы, а теперь вы можете их получить мгновенно. Данных вашей собственной компании вам мало? Вы можете их получить по любой другой, только платите денежки за дополнительный доступ.
Легальная конкурентная разведка в эйчаре – виданое ли дело? Теперь – да. И не подкопаешься, ведь это данные не компаний, а тысяч их индивидуальных сотрудников, которые linkedIn предоставляет в обезличенном формате.
Проходящие мимо HR-директора глобальных компаний в наиболее охваченных linkedIn индустриях были под таким впечатлением от увиденного, что новость о запуске LinkedIn своей ATSки уже не могла их как следует пронять. А зря – дело, похоже, идет к тому, что Microsoft будет выстраивать собственную платформу управления талантами, да еще подключенную к самому большому в мире источнику информации о сотрудниках, которую люди заинтересованы сами постоянно дополнять. Мы сомневаемся в том, что это сильно потеснит SuccessFactors и Workday с их пьедестала, но заявка на нишу относительно небольших клиентов сделана еще какая. Впрочем, сдается нам, что для России такой финт – как раз не новость. Ведь так, господин Вольфсон?