#рабочийликбез
Как вы заметили, мы начали публиковать скучные и заумные комментарии к некоторым трудовым кейсам, с которыми сталкиваются наши #ртф_юристы.

Мы это делаем для того, чтобы вы понимали, как бороться с теми или иными незаконными поползновениями на ваши права и права ваших коллег на рабочем месте. Помогли одному — объясним всем.

🗣 Из юридической практики. Коммерческая тайна и подводные камни

К нам обратился трудящийся государственного унитарного предприятия (ГУП) с вопросом о взыскании (выговоре) за разглашение коммерческой тайны по приказу директора ГУП.

Почему это, скорее всего, незаконно?

Во-первых, необходимо отделить информацию, которая не может быть коммерческой тайной. Такой перечень приведен в статье 5 ФЗ "О коммерческой тайне". Работодатель по закону не может объявить всю получаемую работником информацию коммерческой тайной, если такая информация входит в названный перечень или свободный доступ к ней предусмотрен иными законами.

А кто вообще имеет право решать, что является коммерческой тайной? Согласно ст. 4 ФЗ "О коммерческой тайне" (98-ФЗ), право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и право на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации. Обладатель — это собственник.

⏺ Но ГУП не наделен правом собственности на имущество, закрепленное за ГУП (ч. 1 ст. 2 ФЗ N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях") и не является обладателем (собственником) информации связанной с деятельностью ГУП. Поэтому руководство ГУП не может издавать приказы о введении режима коммерческой тайны без ссылки на соответствующее решение (постановление, приказ) вышестоящего органа (например, Ленинградского областного комитета по управлению государственным имуществом).

Знайте свои права и помогайте разобраться другим!
Есть вопросы по вашим рабочим правам? Хотите осветить случай борьбы вашего коллектива? Пишите на [email protected].

#ртф_юристы Одному из сотрудников юридической службы РТФ попался на глаза следующий конфликт работника и работодателя: работник прав, а что же суд?

Ситуация такая.
🔘 Работник увольняется по соглашению сторон, при этом в соглашении стороны прописывают, что работнику выплачивается выходное пособие в размере двух средних заработков.
🔘 Работодатель выплачивает один средний месячный заработок и посылает работника лесом.
🔘 Работник идёт в суд и... проигрывает!

Мотивировка суда следующая: действующим законодательством не предусмотрено выплат выходного пособия по соглашению сторон, поэтому у работодателя обязанности по их выплате не возникает, даже если он сам с этим согласился и подписал с работником соответствующее соглашение.

Юрслужба РТФ предлагает два решения ситуации для работника:
1⃣ При увольнении по соглашению сторон ни в коем случае нельзя называть выплату выходным пособием. Лучше обозначить их как материальная помощь или премия.
2⃣ Требовать выплат до подписания соглашения.

Знайте свои права и помогайте разобраться другим!
Есть вопросы по вашим рабочим правам? Хотите осветить случай борьбы вашего коллектива? Готовитесь к созданию профсоюзной организации? По всем вопросам обращайтесь на [email protected].

🌍 #ртф_юристы объясняют, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Часть 1

🔵 Работодатель требует, чтобы работник был на рабочем месте за 15 минут до начала смены, но это не засчитывается в рабочее время. Законно ли это?

Ответ на этот вопрос дал Верховный суд Республики Татарстан в 2017 году, когда рассматривал дело по иску работника к ПАО «Нижнекамскшина».
Он нашел требование работодателя незаконным, поскольку:

🔘 Работник трудился по установленному графику рабочей смены, при этом дополнительные 15 минут сверх графика он тратил не на отдых, а на выполнение на рабочем месте своих технологических обязанностей, установленных инструкцией.
А именно: перед началом работы убедиться в исправности оборудования, надеть спецодежду и обувь, проверить чистоту, порядок на рабочем месте, исправность оборудования (суд отметил, что эти действия совершались работником в интересах работодателя);
🔘 Работодатель это дополнительное рабочее время не учитывал и не оплачивал.
🔵 Суд посчитал, что работодатель обязан оплатить указанные 15 минут как сверхурочную работу, оплата которой должна производиться путем умножения одного размера оплаты на 1,5.
Кроме того, суд указал, что:
🔘 подготовка работника к началу рабочей смены продолжительностью 15 минут подлежит включению в рабочее время;
🔘 если за дни, в которых была сверхурочная работа, была выплачена премия, то она также должна умножаться на 1,5;
🔘 работник вправе требовать выплаты компенсации, установленной ст.236 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства;
🔘 работник имеет право на возмещение морального вреда (ст.237 ТК РФ).

💬 Сохраняйте себе и делитесь с коллегами. А также присылайте нам свои вопросы на [email protected]

Продолжение следует...

🌍 #ртф_юристы объясняют, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Часть 2

Как действовать?
Изучите свой трудовой договор, должностную инструкцию и правила трудового распорядка.

Если у вас рабочий день, например, с 9.00 до 18.00, но приходится задержаться в связи с производственной необходимостью (по просьбе или указанию руководства) — это сверхурочная работа. Она должна оплачиваться дополнительно (ст.99 ТК РФ). Если работник решил сам дополнительно поработать (например, потому что не уложился в сроки) — компенсация ему не полагается.

По общему правилу привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника, но если она обусловлена чрезвычайными обстоятельствами — согласие не требуется (ст.99 ТК РФ).

🔵 В остальных случаях работодатель не вправе настаивать на сверхурочной работе, и уж тем более требовать присутствия работника на рабочем месте без выполнения трудовой функции.
Количество часов сверхурочной работы не может превышать четырех в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.152 ТК РФ).

Если у работника ненормированный рабочий день, но работодатель постоянно просит задержаться или прийти пораньше — это также сверхурочная работа, которая должна оплачиваться.

📼 Фиксируйте все случаи незаконных переработок (запись с камер видеонаблюдения, данные системы учета рабочего времени, свидетельские показания, аудиозапись разговоров с начальством и т.п.) — они послужат доказательством в случае обращения с жалобой в Роструд или в суд за компенсацией.

Помните, что работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, к которому относятся и незаконные переработки сотрудников (ст.5.27 ТК РФ).

💬 Сохраняйте себе и делитесь с коллегами. Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать. А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

🌍 #ртф_юристы продолжают рассказывать, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Можно ли отказаться от работы, если слишком жарко (холодно)? В каких еще случаях возможен отказ от выполнения работы? Часть 1

Работа в нормальных и безопасных условиях – это законное право трудящихся, и обеспечение таких условий входит в обязанности работодателей. Однако это не означает, что можно не работать, если в офисе душно/жарко/холодно, а на улице пекло или мороз.

🔵 Работа в помещениях

Предельные величины температуры воздуха и влажности на рабочих местах в помещениях установлены санитарными правилами и нормами (СанПиН 1.2.3685-21) и зависят от категории работ. Можно самим попытаться определить, к какой категории относится их специальность, и установить допустимую температуру на рабочем месте. Нормы выложены в интернете в свободном доступе, ищутся по запросу «СанПиН 1.2.3685-21 (таблицы 5.1 и 5.2)».

🔵 Если уровень температуры превышен или ниже нормы, работодатель обязан повесить жалюзи, поставить кондиционер, вентилятор (в жару) или обогреватель (в холод).

Можно также последовать рекомендациям Роструда и Роспотребнадзора и отправить работников в простой или сократить рабочий день. Однако норма, позволяющая требовать сокращения рабочего дня, в законодательстве отсутствует (отменена в 2021 году), поэтому этот вопрос каждый работодатель решает по-своему.

🔵 Работа на открытом воздухе, в неотапливаемых помещениях

Для таких работ допустимые значения температуры воздуха не установлены, но существует норма однократного пребывания на холоде или на жаре. А также есть периодичность перерывов на обогрев или на охлаждение (документы выложены в сети и ищутся по номерам):
🔵 Методические рекомендации 2.2.7.2129-06 – режим труда и отдыха в холодное время на открытой территории и в неотапливаемых помещениях,
🔵 Методические рекомендации 2.2.8.0017-10 – режим труда и отдыха в нагревающем микроклимате в производственных помещениях и на открытой местности в теплый период года.

Например, при труде на открытой территории в самом холодном климатическом регионе при -45° и скорости ветра 1 м/с продолжительность непрерывной работы составляет 67 минут. При температуре наружного воздуха +32,5° продолжительность непрерывной работы должна составлять 15-20 минут с перерывами 10-12 минут в охлаждаемых помещениях.

Работа при температуре наружного воздуха выше этой относится к опасным (экстремальным) и не рекомендуется. Следует изменить порядок рабочего дня, перенося такие работы на утреннее или вечернее время.

❗️ Что делать, если нормы нарушаются — в следующем посте.

🌍 #ртф_юристы продолжают рассказывать, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Можно ли отказаться от работы, если слишком жарко (холодно)? В каких еще случаях возможен отказ от выполнения работы? Часть 2

Итак, что делать?

🔵 Требовать от руководства обеспечения нормальных и безопасных условий труда, если надо – напомнить начальству о штрафах (до 80 тыс. руб. на компанию, ст. 5.27.1 КоАП РФ), фиксировать факты работы в экстремальных условиях труда, без перерывов, без спецодежды, а также документировать факты причинения вреда здоровью вследствие такой работы. Если такая работа все же нанесла вред здоровью – обращаться в Роструд, в прокуратуру, в суд за компенсацией.

❔ В каких случаях работник вправе отказаться от выполнения работы

Отказ от работы возможен, если выполнение работы создает угрозу жизни и здоровью (ст.379 ТК РФ), либо если эта опасность возникла вследствие нарушения требований охраны труда (ст.216 ТК РФ).

В этих случаях работник вправе отказаться от работы до устранения опасности, письменно уведомив об этом работодателя или непосредственного руководителя (ст. 216, 379 ТК РФ), а работодатель обязан предоставить работнику на этот период другую работу. Если предоставление другой работы невозможно – работнику оплачивается время простоя (ст. 220 ТК РФ).

❗️ Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.
Надо проконсультировать или поспособствовать решению вопроса? Пишите нам на [email protected].

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона

❔ Вы спрашивали нас — отвечаем. Являются ли общая касса взаимопомощи и сбор членских взносов финансовой или коммерческой деятельностью? Требуется ли финансовая отчетность?

О том, как именно должны работать кассы взаимопомощи (КВП), создаваемые при профкомах предприятий и организаций для материальной помощи членам профсоюза, в ТК РФ действительно ничего не сказано.

⚡ Профсоюз вправе самостоятельно организовать внутри себя КВП и разработать устав либо положение о КВП. Документ должен содержать структуру кассы, права и обязанности членов, состав руководящих и контролирующих органов, порядок сбора членских взносов в кассу, выдачи ссуд членам профсоюза и т.п. (п.1 ст.7 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Поскольку ссуды, выдаваемые из КВП членам профсоюза, являются беспроцентными, деятельность КВП не подпадает под понятие коммерческой деятельности. Выдаваемые выплаты при этом не облагаются НДФЛ (п.31 ст.217 НК РФ). А вот с ссуд, выданных лицам, не являющимся членами профсоюза, взимается налог согласно пп.1 п.1, п.2 ст.212 НК РФ.

❗️ О финансовой отчетности

Ведение учета финансовой деятельности является обязательным вне зависимости от того, зарегистрирован профсоюз в качестве юридического лица или нет.

В первом случае он обязан вести и сдавать бухгалтерскую, статистическую и налоговую отчетность, включающую учет деятельности КВП.

Во втором случае порядок и формы учета разрабатываются, обсуждаются и утверждаются членами профсоюза и закрепляются в отдельном документе.

Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.

А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Имеет ли право работодатель сократить должность, переводить на другие должности, привлекать к другим работам члена профсоюза без согласования с профсоюзом?
Часть 1.

⚡ Сокращение работников – членов профсоюза

Решение об увольнении члена профсоюза должно быть предварительно согласовано с профсоюзным органом в соответствии со ст.ст. 82, 373, 374 ТК РФ.

1. Работодатель направляет проект приказа с копиями документов-оснований для сокращения в профсоюзный орган.
2. Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме – законно это или нет.
3. Если профсоюз не даст ответа в срок, работодатель производит увольнение без учета такого мнения.
4. Если профсоюз согласен с проектом приказа, администрация вправе уволить сотрудника не позднее 1 месяца со дня получения положительного письменного мнения (ст.373 ТК РФ).
5. Если мнение профсоюза содержит несогласие, профсоюз вправе провести с работодателем консультации в течение 3 рабочих дней.
6. Если согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в инспекцию труда.

Про попытки увольнения руководителей профсоюза — в следующих частях.

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Имеет ли право работодатель сократить должность, переводить на другие должности, привлекать к другим работам члена профсоюза без согласования с профсоюзом?
Часть 2.

⚡ Сокращение работников — руководителей (их заместителей) профсоюза.

Сокращение допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.1 ст. 374 ТК РФ). Отсутствие согласия накладывает абсолютный запрет на увольнение руководителя профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

У работодателя в этом случае есть два варианта:
🔘 не увольнять работника и продолжить трудовые отношения;
🔘 обжаловать отказ вышестоящей профсоюзной организации в суд.

При этом профсоюзный орган обязан представить доказательства преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности. И только если суд удовлетворит требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3 определения Конституционного суда РФ от 04.12.2003 № 421-О).

Если вышестоящий профсоюз отсутствует, работодателю нужно действовать так же, как и при сокращении рядового члена профсоюза.

Про попытки массового увольнения в компаниях, где есть профсоюзы — в следующих частях.

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Имеет ли право работодатель сократить должность, переводить на другие должности, привлекать к другим работам члена профсоюза без согласования с профсоюзом?
Часть 3.

⚡ Увольнение при сокращении штата сотрудников, а также при массовом увольнении

Работодатель обязан уведомить профсоюз о предстоящем сокращении в письменной форме не менее чем за два месяца до его начала, а если предстоит массовое увольнение – не менее чем за три месяца (ст.82 ТК РФ).

⚡ Перевод на другие должности работников — членов профсоюза

Работодатель не должен согласовывать перевод с профсоюзным органом. Однако, такая обязанность может быть возложена на работодателя коллективным договором или отраслевым соглашением (ст.48 ТК РФ).

⚡ Привлечение работника к другим работам, неоговоренным в трудовом договоре

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. За исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. При этом не имеет значения принадлежность работника к профсоюзной организации.

🔵 Исключения указаны в ч.ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ: это катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и иные исключительные случаи экономического, технологического, технического или организационного характера.

Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.

А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Покупательная способность зарплаты падает, но работодатель говорит, что он не виноват, и требование повышения несправедливо. Что делать? Часть 1.

У каждого работника есть право не только на своевременную заработную плату, но и на её повышение в связи с ростом уровня инфляции (ч. 1 ст. 21, ст. ст. 130, 134 ТК РФ).

🔵 В отличие от повышения окладов, индексация зарплаты является обязанностью для любых организаций: и бюджетных, и коммерческих. При этом индексироваться должны зарплаты всех сотрудников организации — дискриминация запрещена законом (ст.ст. 22, 132 ТК РФ).

В ТК РФ нет единого порядка индексации заработной платы, но он может быть установлен локальным нормативным актом, коллективным договором, соглашениями (ст. 134 ТК РФ).

🔵 Отсутствие условий о порядке индексации в документе влечет риск привлечения работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ещё подробнее расскажем в следующих постах по теме.