⚖️ Можно не проводить отдельной индексации, если и без того повышаете зарплаты сотрудников
Компания отстояла право не проводить отдельную индексацию зарплаты, если зарплаты сотрудников и так постоянно растут. Бывшая сотрудница пыталась через суд взыскать себе дополнительную компенсацию, потому что в теории работодатель не индексировал её оклад.
После 6 лет работы в компании девушка уволилась по собственному желанию. После расставания с работодателем она подала жалобу в суд на то, что за время её работы компания не проводила индексацию и даже в ЛНА не предусмотрен механизм реальной индексации заработной платы для всех категорий работников. Судьи первой инстанции даже встали на сторону сотрудницы и присудили ей недоплаченные при работе 69 тысяч рублей и 5 тысяч рублей компенсации морального вреда. Работодатель сумел успешно оспорить это решение.
В апелляционной инстанции судьи углубились в обстоятельства дела и выяснили, что за период работы с девушкой периодически подписывали допсоглашения, которыми повышали ей оклад. Дважды она переходила на новую должность внутри компании и снова с повышением окладной части. И даже после начала работы в новой должности с ней еще дважды подписывали допсоглашения. Таким образом, пусть и не под видом индексации, но всё же её оклад с первоначальных 32 000 рублей в 2016 году вырос до 43 480 рублей на момент увольнения в 2022. Её довод о том, что изменение оклада произошло в связи со сменой должности, опровергли даты допсоглашений – ей повышали зарплату и до перехода, и даже дважды после оного.
Таким образом и апелляция, и кассация встали на сторону работодателя. Судьи отметили: «индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п». #зарплата
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 13.08.2024 № 88-13585/2024
Источник: tspor.ru
Компания отстояла право не проводить отдельную индексацию зарплаты, если зарплаты сотрудников и так постоянно растут. Бывшая сотрудница пыталась через суд взыскать себе дополнительную компенсацию, потому что в теории работодатель не индексировал её оклад.
После 6 лет работы в компании девушка уволилась по собственному желанию. После расставания с работодателем она подала жалобу в суд на то, что за время её работы компания не проводила индексацию и даже в ЛНА не предусмотрен механизм реальной индексации заработной платы для всех категорий работников. Судьи первой инстанции даже встали на сторону сотрудницы и присудили ей недоплаченные при работе 69 тысяч рублей и 5 тысяч рублей компенсации морального вреда. Работодатель сумел успешно оспорить это решение.
В апелляционной инстанции судьи углубились в обстоятельства дела и выяснили, что за период работы с девушкой периодически подписывали допсоглашения, которыми повышали ей оклад. Дважды она переходила на новую должность внутри компании и снова с повышением окладной части. И даже после начала работы в новой должности с ней еще дважды подписывали допсоглашения. Таким образом, пусть и не под видом индексации, но всё же её оклад с первоначальных 32 000 рублей в 2016 году вырос до 43 480 рублей на момент увольнения в 2022. Её довод о том, что изменение оклада произошло в связи со сменой должности, опровергли даты допсоглашений – ей повышали зарплату и до перехода, и даже дважды после оного.
Таким образом и апелляция, и кассация встали на сторону работодателя. Судьи отметили: «индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п». #зарплата
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 13.08.2024 № 88-13585/2024
Источник: tspor.ru
Индексация зарплат: обязать нанимателя поднять оклады можно через суд
Наниматель не повышал зарплату в течение трех лет. При этом ЛНА, регламентирующий вопросы индексации окладов, не принят. Могут ли работники обратиться в суд, чтобы обязать руководство провести индексацию заработных плат? Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ.
По мнению ведомства, это возможно. Если на предприятии не принят ЛНА по вопросам индексации зарплаты, то это является нарушением.
В обоснование представители ведомства указали на положения ст. 352 ТК РФ, в соответствии с которыми основным способом защиты гражданами своих трудовых прав является, в том числе судебная защита.
При этом в ст. 134 кодекса закреплено, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает ее индексацию ввиду увеличения цен на товары и услуги. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
Наниматель не повышал зарплату в течение трех лет. При этом ЛНА, регламентирующий вопросы индексации окладов, не принят. Могут ли работники обратиться в суд, чтобы обязать руководство провести индексацию заработных плат? Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ.
По мнению ведомства, это возможно. Если на предприятии не принят ЛНА по вопросам индексации зарплаты, то это является нарушением.
В обоснование представители ведомства указали на положения ст. 352 ТК РФ, в соответствии с которыми основным способом защиты гражданами своих трудовых прав является, в том числе судебная защита.
При этом в ст. 134 кодекса закреплено, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает ее индексацию ввиду увеличения цен на товары и услуги. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Работник взыскал с компании вторую зарплату за то, что выполнял работу не по основной должности
Мужчина трудился в компании слесарем-ремонтником. Однажды работодатель поручил сотруднику выполнить работу по другой должности, а именно сварить и установить склад. Слесарь умел это делать, а потому от дополнительной работы не отказался, тем более что начальство пообещало произвести доплату за этот труд. Допсоглашения к трудовому договору составлять не стали, мужчина поверил начальству на слово. Слесарь полтора месяца работал без выходных и всё же выполнил порученную дополнительную работу. Начальство свою часть уговора не выполнило и потому работник остался без дополнительной оплаты. Тогда мужчина обратился в суд.
Судьи всех инстанций признали дополнительный труд работой по совмещению должностей, за которую положена оплата. Все суды встали на сторону работника. Настал черёд лишь определить сумму компенсации. Для этого суд назначил платную экспертизу, которая установила – аналогичная работа на рыночных условиях стоила бы 119 тысяч рублей, значит эту сумму работодатель обязан выплатить сотруднику. Но компания сумела доказать следующее: поскольку мужчина выполнял работу не по договору ГПХ, а в рамках трудовых отношений, то и платить ему надо столько, сколько в среднем получают работники на этой должности. Поскольку в штатном расписании работодателя не было должности электрогазосварщика, который по логике должен был бы варить склад, то судьи взяли среднюю зарплату работников по группе занятий «сварщики и газорезчики» в регионе. Таким образом за работу слесарю суды обязали выплатить не 119, а 64 тысячи рублей. Всего же, с учётом компенсации морального вреда, оплаты адвоката и возмещения расходов на экспертизу, с компании взыскали более 150 тысяч рублей. #зарплата
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 07.08.2024 по делу № 88-24581/2024
Источник: tspor.ru
Мужчина трудился в компании слесарем-ремонтником. Однажды работодатель поручил сотруднику выполнить работу по другой должности, а именно сварить и установить склад. Слесарь умел это делать, а потому от дополнительной работы не отказался, тем более что начальство пообещало произвести доплату за этот труд. Допсоглашения к трудовому договору составлять не стали, мужчина поверил начальству на слово. Слесарь полтора месяца работал без выходных и всё же выполнил порученную дополнительную работу. Начальство свою часть уговора не выполнило и потому работник остался без дополнительной оплаты. Тогда мужчина обратился в суд.
Судьи всех инстанций признали дополнительный труд работой по совмещению должностей, за которую положена оплата. Все суды встали на сторону работника. Настал черёд лишь определить сумму компенсации. Для этого суд назначил платную экспертизу, которая установила – аналогичная работа на рыночных условиях стоила бы 119 тысяч рублей, значит эту сумму работодатель обязан выплатить сотруднику. Но компания сумела доказать следующее: поскольку мужчина выполнял работу не по договору ГПХ, а в рамках трудовых отношений, то и платить ему надо столько, сколько в среднем получают работники на этой должности. Поскольку в штатном расписании работодателя не было должности электрогазосварщика, который по логике должен был бы варить склад, то судьи взяли среднюю зарплату работников по группе занятий «сварщики и газорезчики» в регионе. Таким образом за работу слесарю суды обязали выплатить не 119, а 64 тысячи рублей. Всего же, с учётом компенсации морального вреда, оплаты адвоката и возмещения расходов на экспертизу, с компании взыскали более 150 тысяч рублей. #зарплата
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 07.08.2024 по делу № 88-24581/2024
Источник: tspor.ru
Можно ли установить разные оклады для сотрудников на одинаковых должностях из разных подразделений
Роструд на своем сайте для онлайн консультаций ответил на вопрос работодателя о праве установить разные оклады сотрудникам, замещающим одну и ту же должность с одними и теми же обязанностями. Нюанс заключается в том, что они работают в разных, но не обособленных подразделениях компании в одном городе.
Инспекторы ответили решительным отказом. Специалисты с равноценными трудовыми функциями должны получать одинаковые зарплаты на основании абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
Роструд на своем сайте для онлайн консультаций ответил на вопрос работодателя о праве установить разные оклады сотрудникам, замещающим одну и ту же должность с одними и теми же обязанностями. Нюанс заключается в том, что они работают в разных, но не обособленных подразделениях компании в одном городе.
Инспекторы ответили решительным отказом. Специалисты с равноценными трудовыми функциями должны получать одинаковые зарплаты на основании абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Премия за выполнение KPI и повышение оклада за счёт новой должности — это не индексация
Девушка устроилась в компанию в 2014 году на должность администратора с окладом 9500 рублей. В 2018 её повысили и назначили новый оклад 19,4 тысячи рублей. Когда в 2022 году работница решила уволиться, она решила, что работодатель задолжал ей зарплату с учётом индексации и подала иск в суд.
Судьи первой инстанции подтвердили, что да, работодатель не проводил индексацию. Повышение оклада, конечно, было, но оно проводилось по причине увеличения рабочих обязанностей, а не в целях индексации, а значит не считается таковой. Следовательно, работнице нужно выплатить 100 тысяч рублей с учётом долга по зарплате, компенсации морального вреда и индексации. Довод работодателя, что оплата постоянно повышалась за счёт премий за выполнение показателей, судьи не приняли в качестве аргумента. Они признали, что эти премии были не в целях индексации.
Работодатель оспорил это решение в апелляции, где решили, что женщина пропустила срок обращения в суд. Дескать зарплату она получала каждый месяц, а значит видела, что работодатель недоплачивает ей индексацию, но не обратилась к нему с требованием. «Суд апелляционной инстанции также указал, что нахождение истца в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет с 29 июля 2019 г. по 21 ноября 2020 г. и в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет с 22 ноября 2020 г. по 21 мая 2022 г. не может являться основанием для восстановления срока обращения в суд, поскольку истцом не представлено доказательств невозможности обратиться в суд в данный период», - пояснили судьи.
В кассации работница сумела оспорить решение снова в свою пользу. Решающим стал аргумент, что ПВТР об индексации приняли приказом от 21.09.2019 и она с ним не была ознакомлена. Следовательно, довод о пропуске сроков обращения в суд недействителен. На основании этого суды поставили финальную точку в споре, присудив победу работнице. #зарплата
Документ: определение Первого КСОЮ от 24.06.2024 по делу № 88-19578/2024
Источник: kdelo.ru
Девушка устроилась в компанию в 2014 году на должность администратора с окладом 9500 рублей. В 2018 её повысили и назначили новый оклад 19,4 тысячи рублей. Когда в 2022 году работница решила уволиться, она решила, что работодатель задолжал ей зарплату с учётом индексации и подала иск в суд.
Судьи первой инстанции подтвердили, что да, работодатель не проводил индексацию. Повышение оклада, конечно, было, но оно проводилось по причине увеличения рабочих обязанностей, а не в целях индексации, а значит не считается таковой. Следовательно, работнице нужно выплатить 100 тысяч рублей с учётом долга по зарплате, компенсации морального вреда и индексации. Довод работодателя, что оплата постоянно повышалась за счёт премий за выполнение показателей, судьи не приняли в качестве аргумента. Они признали, что эти премии были не в целях индексации.
Работодатель оспорил это решение в апелляции, где решили, что женщина пропустила срок обращения в суд. Дескать зарплату она получала каждый месяц, а значит видела, что работодатель недоплачивает ей индексацию, но не обратилась к нему с требованием. «Суд апелляционной инстанции также указал, что нахождение истца в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет с 29 июля 2019 г. по 21 ноября 2020 г. и в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет с 22 ноября 2020 г. по 21 мая 2022 г. не может являться основанием для восстановления срока обращения в суд, поскольку истцом не представлено доказательств невозможности обратиться в суд в данный период», - пояснили судьи.
В кассации работница сумела оспорить решение снова в свою пользу. Решающим стал аргумент, что ПВТР об индексации приняли приказом от 21.09.2019 и она с ним не была ознакомлена. Следовательно, довод о пропуске сроков обращения в суд недействителен. На основании этого суды поставили финальную точку в споре, присудив победу работнице. #зарплата
Документ: определение Первого КСОЮ от 24.06.2024 по делу № 88-19578/2024
Источник: kdelo.ru
Роструд напомнил работодателям о строгом запрете разглашать информацию о заработной плате сотрудников
Согласно трудовому законодательству сведения о размере вознаграждения относятся к категории персональных данных и могут быть раскрыты только с письменного согласия работника (ст. 86 ТК РФ, п. 1 ст. 3 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Любое нарушение этого правила может повлечь за собой серьезные юридические последствия для работодателя.
Специалисты Роструда подчеркнули, что даже в рамках коллектива обсуждение зарплат сотрудников является недопустимым. Исключение составляют лишь случаи, когда разглашение такой информации необходимо для предотвращения угрозы жизни и здоровью работника или в других исключительных ситуациях, предусмотренных законом. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
Согласно трудовому законодательству сведения о размере вознаграждения относятся к категории персональных данных и могут быть раскрыты только с письменного согласия работника (ст. 86 ТК РФ, п. 1 ст. 3 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Любое нарушение этого правила может повлечь за собой серьезные юридические последствия для работодателя.
Специалисты Роструда подчеркнули, что даже в рамках коллектива обсуждение зарплат сотрудников является недопустимым. Исключение составляют лишь случаи, когда разглашение такой информации необходимо для предотвращения угрозы жизни и здоровью работника или в других исключительных ситуациях, предусмотренных законом. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ После индексации зарплат необходимо внести изменения в трудовой договор
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Первый КСОЮ признал правомерным привлечение к ответственности казенного учреждения, которое после индексации зарплаты сотрудников на 4 % по распоряжению Правительства России, не внесло изменения об этом в трудовые договоры. Судьи сочли, что учреждение виновно в нарушении ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора).
Напомним, что по указанной норме штраф для организаций составляет от 50 000 до 100 000 руб. #зарплата #трудовойдоговор
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 21.08.2024 № 16-4440/2024
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Первый КСОЮ признал правомерным привлечение к ответственности казенного учреждения, которое после индексации зарплаты сотрудников на 4 % по распоряжению Правительства России, не внесло изменения об этом в трудовые договоры. Судьи сочли, что учреждение виновно в нарушении ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора).
Напомним, что по указанной норме штраф для организаций составляет от 50 000 до 100 000 руб. #зарплата #трудовойдоговор
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 21.08.2024 № 16-4440/2024
Источник: its.1c.ru
Как вернуть переплату по зарплате: разъяснение Роструда
Из-за счетной ошибки работнику выплатили зарплату в большем размере, чем нужно. Должен ли работодатель получить согласие работника на возврат переплаты? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 137 Трудового кодекса. В ней сказано, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана. Исключение составляют счетные ошибки при начислении зарплаты (например, арифметические).
То есть в случае счетной ошибки работодатель вправе удержать переплату с работника. В Роструде полагают, что для этого работодателю следует получить соответствующее согласие работника. #зарплата
Источник: buhonline.ru
Из-за счетной ошибки работнику выплатили зарплату в большем размере, чем нужно. Должен ли работодатель получить согласие работника на возврат переплаты? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 137 Трудового кодекса. В ней сказано, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана. Исключение составляют счетные ошибки при начислении зарплаты (например, арифметические).
То есть в случае счетной ошибки работодатель вправе удержать переплату с работника. В Роструде полагают, что для этого работодателю следует получить соответствующее согласие работника. #зарплата
Источник: buhonline.ru
Можно ли снизить зарплату за невыполнение плана: позиция Роструда
Вправе ли работодатель удержать часть зарплаты за то, что сотрудник не выполнил план по продажам? Нет, не вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают: случаи, когда работодатель может удержать средства из зарплаты работника без его согласия, перечислены в статье 137 ТК РФ. Этот перечень является закрытым. Удержать деньги можно:
● для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
● для погашения неизрасходованного и не возвращенного аванса, выданного в связи с командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае невыполнении норм труда или простоя (если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника);
● для возврата заработной платы, излишне выплаченной работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом;
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Как видно, Трудовой кодекс не позволяет удержать деньги в связи с тем, что работник не выполнил план по продажам. Следовательно, работодатель не вправе урезать зарплату в описанной ситуации. #зарплата
Источник: buhonline.ru
Вправе ли работодатель удержать часть зарплаты за то, что сотрудник не выполнил план по продажам? Нет, не вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают: случаи, когда работодатель может удержать средства из зарплаты работника без его согласия, перечислены в статье 137 ТК РФ. Этот перечень является закрытым. Удержать деньги можно:
● для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
● для погашения неизрасходованного и не возвращенного аванса, выданного в связи с командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае невыполнении норм труда или простоя (если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника);
● для возврата заработной платы, излишне выплаченной работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом;
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Как видно, Трудовой кодекс не позволяет удержать деньги в связи с тем, что работник не выполнил план по продажам. Следовательно, работодатель не вправе урезать зарплату в описанной ситуации. #зарплата
Источник: buhonline.ru
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
Ответ: Выдача расчетного листка сотрудникам является обязанностью работодателя.
❗️Расчетные листки обязаны предоставлять работникам:
✅ в случае выдачи зарплаты наличными из кассы;
✅ в случае перечисления зарплаты на банковскую карту.
🎓 Правовое обоснование:
📚 Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработка работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
➡️ о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период (в том числе в виде выплат в неденежной форме);
➡️ иных начисленных ему суммах, в том числе о денежной компенсации, если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся ему выплат;
➡️ общей начисленной сумме;
➡️ размерах и основаниях произведенных удержаний из заработной платы;
➡️ сумме, подлежащей выплате.
➡️📄 Документом, содержащим такую информацию, является расчетный листок.
❗️Унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). #зарплата #расчетныйлисток
Ответ: Выдача расчетного листка сотрудникам является обязанностью работодателя.
❗️Расчетные листки обязаны предоставлять работникам:
✅ в случае выдачи зарплаты наличными из кассы;
✅ в случае перечисления зарплаты на банковскую карту.
🎓 Правовое обоснование:
📚 Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработка работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
➡️ о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период (в том числе в виде выплат в неденежной форме);
➡️ иных начисленных ему суммах, в том числе о денежной компенсации, если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся ему выплат;
➡️ общей начисленной сумме;
➡️ размерах и основаниях произведенных удержаний из заработной платы;
➡️ сумме, подлежащей выплате.
➡️📄 Документом, содержащим такую информацию, является расчетный листок.
❗️Унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). #зарплата #расчетныйлисток
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
Сегодня в нашей рубрике «Правда и миф» мы развенчаем мифы об удержании из заработной платы.
❌ МИФ
Удержания из заработной платы могут производиться только по судебным исполнительным документам.
✅ ПРАВДА
💻Удержания из заработной платы могут производиться по таким основаниям как:
● погашение задолженности перед работодателем;
● возмещение ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника;
● исполнение решения суда (по исполнительным документам);
● в результате исполнения работодателем обязанностей налогового агента по исчислению налога на доходы физических лиц;
● исполнение воли работника на удержание (если такая возможность предусмотрена федеральным законом).
❌ МИФ
Сумма удержаний из заработной платы может быть любой.
✅ ПРАВДА
🧮 По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% от суммы заработка. Размер удержаний по нескольким исполнительным листам не должен превышать 50% суммы заработной платы работника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).
*️⃣ Исключения, когда размер удержаний может достигать 70%:
➖ отбывание работником исправительных работ;
➖ взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
➖ возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица;
➖ возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
➖ возмещении ущерба, причиненного преступлением.
❌ МИФ
При возмещении ущерба по вине работника, работодатель вправе взыскать упущенную выгоду.
✅ ПРАВДА
Работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду).
⚠️ За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. В случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, то есть, к возмещению причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объёме.
❌ МИФ
Работодатель вправе производить удержание, даже если работник не согласен с его основаниями.
✅ ПРАВДА
⚠️ При несогласии работника с основанием или размером удержания, за исключением удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении, взыскать с работника денежные средства можно только через суд. #зарплата
Сегодня в нашей рубрике «Правда и миф» мы развенчаем мифы об удержании из заработной платы.
❌ МИФ
Удержания из заработной платы могут производиться только по судебным исполнительным документам.
✅ ПРАВДА
💻Удержания из заработной платы могут производиться по таким основаниям как:
● погашение задолженности перед работодателем;
● возмещение ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника;
● исполнение решения суда (по исполнительным документам);
● в результате исполнения работодателем обязанностей налогового агента по исчислению налога на доходы физических лиц;
● исполнение воли работника на удержание (если такая возможность предусмотрена федеральным законом).
❌ МИФ
Сумма удержаний из заработной платы может быть любой.
✅ ПРАВДА
🧮 По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% от суммы заработка. Размер удержаний по нескольким исполнительным листам не должен превышать 50% суммы заработной платы работника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).
*️⃣ Исключения, когда размер удержаний может достигать 70%:
➖ отбывание работником исправительных работ;
➖ взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
➖ возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица;
➖ возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
➖ возмещении ущерба, причиненного преступлением.
❌ МИФ
При возмещении ущерба по вине работника, работодатель вправе взыскать упущенную выгоду.
✅ ПРАВДА
Работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду).
⚠️ За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. В случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, то есть, к возмещению причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объёме.
❌ МИФ
Работодатель вправе производить удержание, даже если работник не согласен с его основаниями.
✅ ПРАВДА
⚠️ При несогласии работника с основанием или размером удержания, за исключением удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении, взыскать с работника денежные средства можно только через суд. #зарплата
⚖️ Можно ли в текущем месяце удержать излишне выплаченную зарплату за прошлый месяц?
Судьи Шестого КСОЮ в определении от 22.08.2024 № 88-16196/2024 указали, что излишне выплаченная работнику заработная плата в одном месяце не дает работодателю права на неполную выплату работнику заработной платы в следующем месяце при отсутствии оснований для ее удержания.
Таким образом, сама по себе излишняя выплата заработной платы не приводит к возникновению у работника задолженности, которую можно удержать без его согласия. Напомним, основания удержаний из заработной платы установлены ст. 137 ТК РФ. Переплату по зарплате можно удержать, только если она возникла в результате счетной ошибки.
❗️Обратите внимание: по мнению Роструда, счетной считается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов (письмо от 01.10.2012 № 1286-6-1). Аналогичное мнение высказал Верховный Суд РФ в определении от 20.01.2012 № 59-В11-17. Все иные ошибки при исчислении заработной платы признаются техническими (например, использование в расчетах неправильной тарифной ставки или оклада). Такие ошибки не дают права на удержание. #зарплата
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-16196/2024
Источник: its.1c.ru
Судьи Шестого КСОЮ в определении от 22.08.2024 № 88-16196/2024 указали, что излишне выплаченная работнику заработная плата в одном месяце не дает работодателю права на неполную выплату работнику заработной платы в следующем месяце при отсутствии оснований для ее удержания.
Таким образом, сама по себе излишняя выплата заработной платы не приводит к возникновению у работника задолженности, которую можно удержать без его согласия. Напомним, основания удержаний из заработной платы установлены ст. 137 ТК РФ. Переплату по зарплате можно удержать, только если она возникла в результате счетной ошибки.
❗️Обратите внимание: по мнению Роструда, счетной считается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов (письмо от 01.10.2012 № 1286-6-1). Аналогичное мнение высказал Верховный Суд РФ в определении от 20.01.2012 № 59-В11-17. Все иные ошибки при исчислении заработной платы признаются техническими (например, использование в расчетах неправильной тарифной ставки или оклада). Такие ошибки не дают права на удержание. #зарплата
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-16196/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Оптимизация расходов не дает права работодателю снижать зарплату
Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Из этого правила есть исключения. Одно из них – возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом работодатель должен доказать, что новые условия – это следствие изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, работодатель должен доказать, что эти новые условия не ухудшают права работника (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Судьи Девятого КСОЮ пришли к выводу, что решение об оптимизации расходов и совершенствовании системы управления не дает работодателю права снижать работникам заработную плату на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, а работников, не согласных с этим, увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рассмотренный спор заключался в следующем. Работника уведомили об изменении условий труда в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Основное изменение состояло в существенном снижении зарплаты. Поскольку работник отказался работать на новых условиях, его уволили. В ходе рассмотрения дела о восстановлении сотрудника на работе суды установили, что работодатель утвердил организационную структуру управления и ввел унифицированную систему оплаты труда в связи с решением совета директоров о совершенствовании системы управления и оптимизации расходов акционерного общества. Во исполнение этого решения работодатель в целях повышения эффективности производства, обеспечения роста производительности труда, мотивации персонала на достижение основных целей общества и эффективного управления затратами на персонал, повышения уровня управляемости и контроля ввел в действие единую матрицу оплаты труда.
В определении от 17.10.2024 № 88-7118/2024 судьи подчеркнули, что указанные выше обстоятельства не свидетельствуют об изменении работодателем организационных условий труда, которые могли бы привести к изменению условий трудового договора, определенных сторонами, и к невозможности сохранения прежних условий. Работодатель не доказал, что были причины, которые привели к таким изменениям. Суд указал, что действия работодателя привели к ухудшению положения работников в нарушение запрета на это. Кроме того, при увольнении работодатель нарушил установленный порядок (в частности, не предложил имеющиеся вакансии, поскольку посчитал, что у работника недостаточно квалификации), поэтому работника восстановили с оплатой вынужденного прогула. #зарплата
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 17.10.2024 № 88-7118/2024
Источник: its.1c.ru
Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Из этого правила есть исключения. Одно из них – возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом работодатель должен доказать, что новые условия – это следствие изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, работодатель должен доказать, что эти новые условия не ухудшают права работника (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Судьи Девятого КСОЮ пришли к выводу, что решение об оптимизации расходов и совершенствовании системы управления не дает работодателю права снижать работникам заработную плату на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, а работников, не согласных с этим, увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рассмотренный спор заключался в следующем. Работника уведомили об изменении условий труда в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Основное изменение состояло в существенном снижении зарплаты. Поскольку работник отказался работать на новых условиях, его уволили. В ходе рассмотрения дела о восстановлении сотрудника на работе суды установили, что работодатель утвердил организационную структуру управления и ввел унифицированную систему оплаты труда в связи с решением совета директоров о совершенствовании системы управления и оптимизации расходов акционерного общества. Во исполнение этого решения работодатель в целях повышения эффективности производства, обеспечения роста производительности труда, мотивации персонала на достижение основных целей общества и эффективного управления затратами на персонал, повышения уровня управляемости и контроля ввел в действие единую матрицу оплаты труда.
В определении от 17.10.2024 № 88-7118/2024 судьи подчеркнули, что указанные выше обстоятельства не свидетельствуют об изменении работодателем организационных условий труда, которые могли бы привести к изменению условий трудового договора, определенных сторонами, и к невозможности сохранения прежних условий. Работодатель не доказал, что были причины, которые привели к таким изменениям. Суд указал, что действия работодателя привели к ухудшению положения работников в нарушение запрета на это. Кроме того, при увольнении работодатель нарушил установленный порядок (в частности, не предложил имеющиеся вакансии, поскольку посчитал, что у работника недостаточно квалификации), поэтому работника восстановили с оплатой вынужденного прогула. #зарплата
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 17.10.2024 № 88-7118/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Стимулирующие надбавки могут заменить индексацию
Работница служила в числе административного персонала судоходной компании. В 2024 году она решила уволиться по собственному желанию. После увольнения девушка обратилась в суд, чтобы потребовать выплату недоплаченной ей индексации. Работница также заявила суду, что по итогам 2022 года компания выплатила премию только плавательному составу и работникам береговой линии, а административно-управленческий персонал обделили.
Суды стали разбираться в деле и обнаружили, что как таковой индексации в компании действительно не было. Зато работнице 1-2 раза в год устанавливали премиальные стимулирующие ежемесячные надбавки. Суды посчитали, что этого вполне достаточно для повышения реального содержания заработной платы работника и вполне себе может заменить индексацию. Что же касается недоплаченной премии, то судьи отметили следующее. Премия, которую выплатили морякам, была не предусмотрена системой оплаты труда и не являлась гарантированной выплатой. Её назначили с учётом финансового положения работодателя. Сама по себе эта выплата не может свидетельствовать о дискриминации в сфере труда, поэтому требования работницы несостоятельны. Все три судебные инстанции отказали женщине в иске в полном объёме её требований. #зарплата
Документ: определение Девятого КСОЮ от 19.12.2024 № 88-11644/2024
Источник: kdelo.ru
Работница служила в числе административного персонала судоходной компании. В 2024 году она решила уволиться по собственному желанию. После увольнения девушка обратилась в суд, чтобы потребовать выплату недоплаченной ей индексации. Работница также заявила суду, что по итогам 2022 года компания выплатила премию только плавательному составу и работникам береговой линии, а административно-управленческий персонал обделили.
Суды стали разбираться в деле и обнаружили, что как таковой индексации в компании действительно не было. Зато работнице 1-2 раза в год устанавливали премиальные стимулирующие ежемесячные надбавки. Суды посчитали, что этого вполне достаточно для повышения реального содержания заработной платы работника и вполне себе может заменить индексацию. Что же касается недоплаченной премии, то судьи отметили следующее. Премия, которую выплатили морякам, была не предусмотрена системой оплаты труда и не являлась гарантированной выплатой. Её назначили с учётом финансового положения работодателя. Сама по себе эта выплата не может свидетельствовать о дискриминации в сфере труда, поэтому требования работницы несостоятельны. Все три судебные инстанции отказали женщине в иске в полном объёме её требований. #зарплата
Документ: определение Девятого КСОЮ от 19.12.2024 № 88-11644/2024
Источник: kdelo.ru
Новый сотрудник может работать более двух недель без зарплаты
По закону наниматель должен перечислять зарплату не реже чем каждые полмесяца. В компании согласно ПВТР аванс дают 25-го числа, а вторую часть зарплаты – 10-го числа следующего месяца. Как в таком случае должна была быть выплачена зарплата новым сотрудникам, одного из которых на работу взяли 1 марта, а второго – 19 августа? Посчитают ли нарушением перечисление денег первому работнику только 25 марта? В этом случае получится, что без оплаты он проработал 25 дней.
Ответ дали представители Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф». В ведомстве разъяснили, что нарушения в рассматриваемой ситуации нет. Первому сотруднику зарплату должны выплатить 25 марта, а второму – 10 сентября.
При этом Роструд указал на положения части 6 статьи 136 ТК РФ, где сказано, что главное, чтобы дата выплаты зарплаты была не позже 15 дней с даты окончания оплачиваемого периода. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
По закону наниматель должен перечислять зарплату не реже чем каждые полмесяца. В компании согласно ПВТР аванс дают 25-го числа, а вторую часть зарплаты – 10-го числа следующего месяца. Как в таком случае должна была быть выплачена зарплата новым сотрудникам, одного из которых на работу взяли 1 марта, а второго – 19 августа? Посчитают ли нарушением перечисление денег первому работнику только 25 марта? В этом случае получится, что без оплаты он проработал 25 дней.
Ответ дали представители Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф». В ведомстве разъяснили, что нарушения в рассматриваемой ситуации нет. Первому сотруднику зарплату должны выплатить 25 марта, а второму – 10 сентября.
При этом Роструд указал на положения части 6 статьи 136 ТК РФ, где сказано, что главное, чтобы дата выплаты зарплаты была не позже 15 дней с даты окончания оплачиваемого периода. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Можно ли выплачивать зарплату в ином размере, чем установлено в трудовом договоре?
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Размер заработной платы должен быть установлен в трудовом договоре с работником (ст. 57 ТК РФ).
Судьи Седьмого КСОЮ пришли к выводу, что если установленная трудовым договором оплата отличается от оплаты, которая зафиксирована в локальном нормативном акте (в Положении об оплате труда), то оплата в соответствии с ЛНА возможна.
В рассмотренном случае трудовым договором была установлена тарифная часовая ставка. При этом в Положении об оплате труда для должности работника была установлена сдельная оплата труда, а сдельные расценки определялись приказом по организации. В определении от 27.08.2024 № 88-14416/2024 судьи подчеркнули, что произведенная оплата по сдельным расценкам выше, чем оплата, которую сотрудник получил бы по условиям трудового договора (исходя из тарифной ставки), поэтому оплата по правилам ЛНА правомерна. #зарплата
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 27.08.2024 № 88-14416/2024
Источник: its.1c.ru
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Размер заработной платы должен быть установлен в трудовом договоре с работником (ст. 57 ТК РФ).
Судьи Седьмого КСОЮ пришли к выводу, что если установленная трудовым договором оплата отличается от оплаты, которая зафиксирована в локальном нормативном акте (в Положении об оплате труда), то оплата в соответствии с ЛНА возможна.
В рассмотренном случае трудовым договором была установлена тарифная часовая ставка. При этом в Положении об оплате труда для должности работника была установлена сдельная оплата труда, а сдельные расценки определялись приказом по организации. В определении от 27.08.2024 № 88-14416/2024 судьи подчеркнули, что произведенная оплата по сдельным расценкам выше, чем оплата, которую сотрудник получил бы по условиям трудового договора (исходя из тарифной ставки), поэтому оплата по правилам ЛНА правомерна. #зарплата
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 27.08.2024 № 88-14416/2024
Источник: its.1c.ru