Отчет Яндекс за 2024 год
Яндекс выпустил отчет за 2024
и... на этот раз там практически вообще нет инфо про персонал(
общая численность персонала:
96,5К, +14%
численность основного персонала:
28,5К, +15%
38% доля разработчиков
31 год средний возраст персонала
правда, из интересного, есть еще инфо про выплаты по акциям. что пишут?
Расходы по вознаграждениям на основе акций:
2023 - 23,3 млрд.р., 2,9% от выручки
2024 - 92,2 млрд.р., 8,4% от выручки
Рост расходов по вознаграждениям на основе акций в четвертом квартале 2024 года по сравнению с четвертым кварталом 2023 года обусловлен эффектом от предоставления новых прав на вознаграждения в 2024 году в рамках программы мотивации на основе акций МКПАО «Яндекс». Этот расход носит неденежный характер. При этом расходы по вознаграждениям на основе акций остались примерно на том же уровне по сравнению с третьим кварталом 2024 года.
Кажется, раньше инфо было чуть больше: https://yangx.top/whrdata/1736,
а более детальную инфо о составе персонала (правда за 2023 год) можно посмотреть в табличках, тут
Яндекс выпустил отчет за 2024
и... на этот раз там практически вообще нет инфо про персонал(
общая численность персонала:
96,5К, +14%
численность основного персонала:
28,5К, +15%
38% доля разработчиков
31 год средний возраст персонала
правда, из интересного, есть еще инфо про выплаты по акциям. что пишут?
Расходы по вознаграждениям на основе акций:
2023 - 23,3 млрд.р., 2,9% от выручки
2024 - 92,2 млрд.р., 8,4% от выручки
Рост расходов по вознаграждениям на основе акций в четвертом квартале 2024 года по сравнению с четвертым кварталом 2023 года обусловлен эффектом от предоставления новых прав на вознаграждения в 2024 году в рамках программы мотивации на основе акций МКПАО «Яндекс». Этот расход носит неденежный характер. При этом расходы по вознаграждениям на основе акций остались примерно на том же уровне по сравнению с третьим кварталом 2024 года.
Кажется, раньше инфо было чуть больше: https://yangx.top/whrdata/1736,
а более детальную инфо о составе персонала (правда за 2023 год) можно посмотреть в табличках, тут
Афиша на Март 2025 год
🗓 06.03.2025
HR-навигатор, конференция от Поток (беспл)
https://events.potok.io/hrnavigator
🗓 13.03.2025
HR Growth Talk от ФРИИ (бесплатно)
🗓 13.03.2025
HR конференция от Коммерсант (платно)
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-5/
🗓 18.03.2025
Mountain Ridge Conference (бесплатно)
https://mrconf.ru
🗓 19.03.2025
HR-Tech Day IV в СПб
https://hr-techday.ru/
🗓 20-21.03.2025
C&B Russia Summit 2025 от Auditorium (платно)
https://auditorium-cg.ru/cb25
🗓 21.03.2025
Global Tech Forum (трек HRTech)
https://globaltechforum.ru
🗓 25.03.2025
Форум «Цифровое сердце компании»: digital-трансформация HR https://forum.novpro.org/
🗓 26.03.2025
HR-АНАЛИТИКА от MK Group (платно)
https://www.mk-conference.ru/hranalytics
🗓 26.03.2025
HR-Dive 2025 во Владивостоке (платно)
https://events.hh.ru/hr-dive2025
🗓 27-28.03.2025
Websoft.Практика
https://practice.websoft.ru
HR-навигатор, конференция от Поток (беспл)
https://events.potok.io/hrnavigator
HR Growth Talk от ФРИИ (бесплатно)
HR конференция от Коммерсант (платно)
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-5/
Mountain Ridge Conference (бесплатно)
https://mrconf.ru
HR-Tech Day IV в СПб
https://hr-techday.ru/
C&B Russia Summit 2025 от Auditorium (платно)
https://auditorium-cg.ru/cb25
Global Tech Forum (трек HRTech)
https://globaltechforum.ru
Форум «Цифровое сердце компании»: digital-трансформация HR https://forum.novpro.org/
HR-АНАЛИТИКА от MK Group (платно)
https://www.mk-conference.ru/hranalytics
HR-Dive 2025 во Владивостоке (платно)
https://events.hh.ru/hr-dive2025
Websoft.Практика
https://practice.websoft.ru
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Читаете "политики" по ссылкам на сайтах?
Anonymous Poll
6%
Всегда и внимательно
27%
Открываю - листаю - закрываю
56%
Нет, т.к согласие неизбежно для следующих действий
11%
Просто посмотреть
Авито в поиске специалистов в разные команды и направления:
Вам предстоит улучшать схему хранения данных и отлаживать поставку данных из мастер-систем (IBM, 1С, Jira, Avito People, LMS) с помощью HR DWH, создавать и улучшать отчётность по направлениям C&B и TCT, включая выбор и подсчёт метрик и создание дашбордов, а также формировать стратегию аналитики своего направления.
В команду аналитики маркетинга нужен тимлид, который возьмёт на себя ответственность за анализ эффективности маркетинговых кампаний в направлениях Performance, Media и CRM, ориентированных на привлечение, удержание и реактивацию соискателей и работодателей.
Команда Авито Работы ищет BI-аналитика, который поможет запустить и в дальнейшем развивать новый продукт временной занятости, благодаря которому люди смогут монетизировать своё свободное время, а компании — закрывать потребность в выполнении временных работ.
Вы присоединитесь к команде антифрода, где BI-аналитик поможет развивать продукт ограничений и проверок недобросовестных пользователей.
А ещё вас ждёт:
– возможность влиять на бизнес и развитие продукта
– интересные и разнообразные задачи: аналитики в Авито ищут точки роста бизнеса, изучают поведение пользователей, придумывают фреймворки и настраивают дашборды
– много качественных данных, мощная инфраструктура и инструменты, любое необходимое железо — всё готово для продуктивной работы
– талантливая команда, крутая аналитическая культура и сообщество профессионалов
– прозрачная система премий, достойная зарплата (размер обсуждается на собеседовании)
– личный бюджет на обучение, который можно тратить на книги, курсы и конференции
– забота о здоровье: с первого дня у вас будет ДМС со стоматологией, в офисе принимают терапевт и массажист
— комфортный офис в двух минутах от метро «Белорусская»: панорамный вид центр города, места для уединённой работы и зоны отдыха.
Скорее откликайтесь и присоединяйтесь к командам!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Продуктовый подход в HR?
Навеяно чтением ряда пабликов для "ИТ-шников", где, среди прочего, я нашла ссылку на даш про анализ зп
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Сейчас модно говорить про внедрение продуктового подхода в HR и размышления о том, что надо смотреть на HR процессы глазами сотрудников и делать так, чтобы "HR-продукты" (не только HRIT) были ценными и удобными для сотрудников.
В даше по ссылке выше можно найти кучу недостатков от слишком маленького количества источников до ненормализованных данных, и т.п.,
НО это не отменяет того факта, что
эта картинка - то как видят вакансии и зарплаты в интернете соискатели и сотрудники.
Мы, HR-ы, привыкли размышлять с точки зрения: "докажи, что ты стоишь 300К".
А для кандидата/сотрудника привычный вопрос: "объясните почему я с моим опытом не стою 600К".
Внимание вопрос: в каждой ли компании у рекрутера/HRBP/C&B достаточно инструментов для того, чтобы при ответе на этот вопрос дать реальные аргументы: профили должности, модели компетенций, четкие критерии оценки, в конце концов просто желание и смелость HR, чтобы дать эту обратную связь, что тоже большая редкость?..
Как вам такой продуктовый подход?)
P.S. подумала что вместо "продуктовый подход" можно написать "человекоцентричность" и смысл останется тем же
Навеяно чтением ряда пабликов для "ИТ-шников", где, среди прочего, я нашла ссылку на даш про анализ зп
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Сейчас модно говорить про внедрение продуктового подхода в HR и размышления о том, что надо смотреть на HR процессы глазами сотрудников и делать так, чтобы "HR-продукты" (не только HRIT) были ценными и удобными для сотрудников.
В даше по ссылке выше можно найти кучу недостатков от слишком маленького количества источников до ненормализованных данных, и т.п.,
НО это не отменяет того факта, что
эта картинка - то как видят вакансии и зарплаты в интернете соискатели и сотрудники.
Мы, HR-ы, привыкли размышлять с точки зрения: "докажи, что ты стоишь 300К".
А для кандидата/сотрудника привычный вопрос: "объясните почему я с моим опытом не стою 600К".
Внимание вопрос: в каждой ли компании у рекрутера/HRBP/C&B достаточно инструментов для того, чтобы при ответе на этот вопрос дать реальные аргументы: профили должности, модели компетенций, четкие критерии оценки, в конце концов просто желание и смелость HR, чтобы дать эту обратную связь, что тоже большая редкость?..
Как вам такой продуктовый подход?)
P.S. подумала что вместо "продуктовый подход" можно написать "человекоцентричность" и смысл останется тем же
Автоматизация и 3 поросёнка
Готовилась вчера к сегодняшнему занятию во ВШЭ. Как плохой студент, "в ночь перед экзаменом". В последний момент переделала в своем выступлении приблизительно всё 🙈
От предыдущего варианта осталась прекрасная метафора, которая мне самой очень понравилась, жалко оставлять ее неиспользованной.
Хорошо, что у меня есть телеграм канал :)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В общем, подумалось мне, что внутренняя автоматизация может происходить разными способами - можно долго и основательно, а можно быстро, из ... "подручных материалов и компонентов низкого качества"
Как домики 3х поросят: можно построить из соломы, можно из веток, а можно из кирпича.
а вы как обычно строите?👇
Готовилась вчера к сегодняшнему занятию во ВШЭ. Как плохой студент, "в ночь перед экзаменом". В последний момент переделала в своем выступлении приблизительно всё 🙈
От предыдущего варианта осталась прекрасная метафора, которая мне самой очень понравилась, жалко оставлять ее неиспользованной.
Хорошо, что у меня есть телеграм канал :)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В общем, подумалось мне, что внутренняя автоматизация может происходить разными способами - можно долго и основательно, а можно быстро, из ... "подручных материалов и компонентов низкого качества"
Как домики 3х поросят: можно построить из соломы, можно из веток, а можно из кирпича.
а вы как обычно строите?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
а вы как обычно строите?
Anonymous Poll
14%
из соломы
23%
из веток
26%
из кирпича
6%
что за бред?
31%
я просто посмотреть
HR аналитика и чудо, ч.1.
Каждый раз выступая или общаясь на тему HR аналитики не обходится без 2х вопросов:
1. «был ли какой-нибудь инсайт», «что-нибудь интересное»
2. «нет, все понятно, но что конкретно...» (с)
Интересно, а у аналитиков в других сферах тоже такое спрашивают?
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему то мне кажется, что когда речь идет о продуктовой, маркетинговой, финансовой аналитике, об аналитике в производстве, продажах, закупках, то там нет ожидания чуда. Там есть понимание, что аналитика - это довольно обычный, рутинный, иногда очень скучный, но практичный инструмент для мониторинга, учета, промежуточного контроля, обратной связи… Что-то такое, что делается каждую смену/ спринт/ день /неделю /месяц. И это нужно, чтобы увидеть, что произошло, сравнить это с ожиданиями/ с прошлым периодом/ с чем-то еще, сделать выводы, где-то что-то изменить и пойти на следующий шаг, чтобы что-то (процесс, продукт, опыт...) сделать лучше, чем оно есть сейчас.
А в разговорах про аналитику в HR всегда есть ожидание какого-то чуда, какой-то волшебной палочки, которая или возьмет и покажет то, чего никто раньше не видел, или поможет резко все изменить и сделать лучше.
В общем, ждут что ты фея)
Есть у вас такое ощущение или только мне "везет" на такие вопросы?)
Каждый раз выступая или общаясь на тему HR аналитики не обходится без 2х вопросов:
1. «был ли какой-нибудь инсайт», «что-нибудь интересное»
2. «нет, все понятно, но что конкретно...» (с)
Интересно, а у аналитиков в других сферах тоже такое спрашивают?
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему то мне кажется, что когда речь идет о продуктовой, маркетинговой, финансовой аналитике, об аналитике в производстве, продажах, закупках, то там нет ожидания чуда. Там есть понимание, что аналитика - это довольно обычный, рутинный, иногда очень скучный, но практичный инструмент для мониторинга, учета, промежуточного контроля, обратной связи… Что-то такое, что делается каждую смену/ спринт/ день /неделю /месяц. И это нужно, чтобы увидеть, что произошло, сравнить это с ожиданиями/ с прошлым периодом/ с чем-то еще, сделать выводы, где-то что-то изменить и пойти на следующий шаг, чтобы что-то (процесс, продукт, опыт...) сделать лучше, чем оно есть сейчас.
А в разговорах про аналитику в HR всегда есть ожидание какого-то чуда, какой-то волшебной палочки, которая или возьмет и покажет то, чего никто раньше не видел, или поможет резко все изменить и сделать лучше.
В общем, ждут что ты фея)
Есть у вас такое ощущение или только мне "везет" на такие вопросы?)
HR аналитика и Чудо, ч.2
В продолжение вчерашнего поста решила написать примеров про то, что я понимаю под не-инсайтами, а полезной рутиной.
Примеры из разных компаний 5-10 и 2х-летней давности, самые-самые простые с точки зрения получения данных и расчетов
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Пример 1:
❓ Посмотрели на укомплектованность торговых точек персоналом в часах и поняли, что диапазон факта от 70% до 140%, т.е. есть или проблемы с планированием численности или с исполнением плана.
🔄 Благодаря регулярным
- общению с менеджерами объектов,
- корректировками планов и
- еженедельных замеров
довели до диапазона 85%-115%.
Пример 2:
❓ Посмотрели на то, куда уходит премиальный ФОТ в рознице и поняли, что премии получает только 20% сотрудников розницы, а 80% работают за оклад.
🔄 Осудили с менеджерами компании и торговых точек каким мы видим целевое распределение ФОТ и действиями, аналогичными п.1, довели численность до 60% при снижении суммы выплаты на 1 человека для сохранения общей суммы ФОТ.
Пример 3 из 3х частей, про регулярный мониторинг открытия / закрытия вакансий есть тут:
https://yangx.top/whrdata/770
https://yangx.top/whrdata/815
https://yangx.top/whrdata/1094
Что это в примерах? Инсайты?
- Вряд ли, просто выводы
Есть ли в действиях польза для сотрудников и положительное влияние на бизнес? – 100%
P.S. На всякий случай: рутина, конечно, не отменяет проведение исследований, работы над прогнозными моделями и всего такого
P.P.S. Вспомнила классный инсайт.
Делали с командой data science прогноз результативности директоров магазинов.
Знаете какой вывод получили?
Директора, переведенные на должность с должности менеджера с высокой долей вероятности будут более результативны, чем Директора, нанятые извне сразу на эту должность.
Такой вот инсайт :)
В продолжение вчерашнего поста решила написать примеров про то, что я понимаю под не-инсайтами, а полезной рутиной.
Примеры из разных компаний 5-10 и 2х-летней давности, самые-самые простые с точки зрения получения данных и расчетов
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Пример 1:
- общению с менеджерами объектов,
- корректировками планов и
- еженедельных замеров
довели до диапазона 85%-115%.
Пример 2:
Пример 3 из 3х частей, про регулярный мониторинг открытия / закрытия вакансий есть тут:
https://yangx.top/whrdata/770
https://yangx.top/whrdata/815
https://yangx.top/whrdata/1094
Что это в примерах? Инсайты?
- Вряд ли, просто выводы
Есть ли в действиях польза для сотрудников и положительное влияние на бизнес? – 100%
P.S. На всякий случай: рутина, конечно, не отменяет проведение исследований, работы над прогнозными моделями и всего такого
P.P.S. Вспомнила классный инсайт.
Делали с командой data science прогноз результативности директоров магазинов.
Знаете какой вывод получили?
Директора, переведенные на должность с должности менеджера с высокой долей вероятности будут более результативны, чем Директора, нанятые извне сразу на эту должность.
Такой вот инсайт :)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#заметки и конференции Digital Transformation Day от TAdviser,
прошедшей вчера,🗓 05.03.2025 в Арарат Парк Хайат
Важно: основная аудитория конференции - это СТО, CDTO и другие технические менеджеры, поэтому и фокус большинства докладов был соответствующий, НО я выделила из них то, что интересно HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
У Пульс -а от Сбер новое лицо
переизобретая HRTech: HRTech => HumanTech
меняют мышление:
* от сервисов => от потребностей
вопрос - кто отвечает за потребности?
* цифровые процессы => AI native процессы
* продукт => платформа
1/3 процессов SAP HR переведено на Пульс
не важно сколько стоит код, важно сколько стоит методология. вместе с продуктом покупается методология
ключевой вопрос для продукта: удается ли вам в компании найти нужную информацию?
в аналитике: не надо давать человеку цифры - рассказывайте что происходит
правда все примеры основаны на наблюдении за поведением, рабочим временем, взаимодействиями и т.п.
видимо поэтому первый вопрос из зала был про защиту персональных данных, а второй про разницу культур ИТ компаний и другого, более традиционного, бизнеса.
Окей
"Все любят говорить про ИИ, но 90% не сделали базовые вещи"
Срок реализации - "чтобы не устали ждать"🔥
Сначала делаем пилоты, даже если они технологически не соответствуют ожиданиям ИТ директора, чтобы дать бизнесу увидеть результат и заинтересоваться решением (цитата непрямая, но идея такая)
Альфа Капитал
активно запускают у себя разные штуки с АИ небольшой командой
Говорят, что сделали решения, которые готовы продавать
Что там есть?
* Веб-портал для сотрудников для работы с ИИ
Разрешают использовать как для рабочих, так и для личных задач., потому что "человек все равно делает на работе личные дела, поэтому чем быстрее он это сделает, тем лучше"
50% сотрудников используют решение еженедельно
"Если считать, что эффективное рабочее время сотрудников 5-6 часа в день, то 7% рабочего времени проводят в AI"
* AI суфлер для контакт-центра
Ответ в первые 20 сек вырос с 72% до 89%
Оценка консультации выросла с 4,5 до 4,78
* Сервис для Анализа контактов с клиентами
По смыслу похоже на то, о чем я писала вот тут, но пока попроще: суммаризация разговора, оценка сотрудников на соответствие скрипту, какие продукты предлагались и т.п.
* AI-нейротренер
- платформа для обучения и практики новых инвестиционных консультантов
В процессе разработки пилота
Fesco
«Все говорят о стратегии внедрения новых систем и нет стратегии ухода от старых»
Самолет Технологии
Очень классно про разные стадии развития отношения компании к технологиям: от закрытия базы, через хайповые пилоты с дронами и роботами на стройке до внимательного расчета эффективности. Один из выводов этапа масштабных проб разных технологий – «Если бизнес-процессы кривые, то ИИ модель, построенная на этом не полетит»
Для меня, как HR, интересно было увидеть то, что рассказывая про платформу управления данными в области контроля качества строительства, управления закупками, безопасности и других очень вещах, результирующим слайдом стал слайд с выводом «За 3 года увеличили среднюю производительность труда на 57% за счет внедрения цифровых инструментов "Платформы 10D"
Росгосстрах
Интересный кейс, как для обычного человека, про новый сервис урегулирования убытков при ОСАГО и КАСКО с возможность самоосмотра через фото
Как для HR - делает команда в 112 внутренних сотрудников + 200+ привлеченных через аутстафф
P.S. пробую новый формат заметок с пруфами в виде фото
прошедшей вчера,
Важно: основная аудитория конференции - это СТО, CDTO и другие технические менеджеры, поэтому и фокус большинства докладов был соответствующий, НО я выделила из них то, что интересно HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
У Пульс -а от Сбер новое лицо
переизобретая HRTech: HRTech => HumanTech
меняют мышление:
* от сервисов => от потребностей
вопрос - кто отвечает за потребности?
* цифровые процессы => AI native процессы
* продукт => платформа
1/3 процессов SAP HR переведено на Пульс
не важно сколько стоит код, важно сколько стоит методология. вместе с продуктом покупается методология
ключевой вопрос для продукта: удается ли вам в компании найти нужную информацию?
в аналитике: не надо давать человеку цифры - рассказывайте что происходит
правда все примеры основаны на наблюдении за поведением, рабочим временем, взаимодействиями и т.п.
видимо поэтому первый вопрос из зала был про защиту персональных данных, а второй про разницу культур ИТ компаний и другого, более традиционного, бизнеса.
Окей
"Все любят говорить про ИИ, но 90% не сделали базовые вещи"
Срок реализации - "чтобы не устали ждать"
Сначала делаем пилоты, даже если они технологически не соответствуют ожиданиям ИТ директора, чтобы дать бизнесу увидеть результат и заинтересоваться решением (цитата непрямая, но идея такая)
Альфа Капитал
активно запускают у себя разные штуки с АИ небольшой командой
Говорят, что сделали решения, которые готовы продавать
Что там есть?
* Веб-портал для сотрудников для работы с ИИ
Разрешают использовать как для рабочих, так и для личных задач., потому что "человек все равно делает на работе личные дела, поэтому чем быстрее он это сделает, тем лучше"
50% сотрудников используют решение еженедельно
"Если считать, что эффективное рабочее время сотрудников 5-6 часа в день, то 7% рабочего времени проводят в AI"
* AI суфлер для контакт-центра
Ответ в первые 20 сек вырос с 72% до 89%
Оценка консультации выросла с 4,5 до 4,78
* Сервис для Анализа контактов с клиентами
По смыслу похоже на то, о чем я писала вот тут, но пока попроще: суммаризация разговора, оценка сотрудников на соответствие скрипту, какие продукты предлагались и т.п.
* AI-нейротренер
- платформа для обучения и практики новых инвестиционных консультантов
В процессе разработки пилота
Fesco
«Все говорят о стратегии внедрения новых систем и нет стратегии ухода от старых»
Самолет Технологии
Очень классно про разные стадии развития отношения компании к технологиям: от закрытия базы, через хайповые пилоты с дронами и роботами на стройке до внимательного расчета эффективности. Один из выводов этапа масштабных проб разных технологий – «Если бизнес-процессы кривые, то ИИ модель, построенная на этом не полетит»
Для меня, как HR, интересно было увидеть то, что рассказывая про платформу управления данными в области контроля качества строительства, управления закупками, безопасности и других очень вещах, результирующим слайдом стал слайд с выводом «За 3 года увеличили среднюю производительность труда на 57% за счет внедрения цифровых инструментов "Платформы 10D"
Росгосстрах
Интересный кейс, как для обычного человека, про новый сервис урегулирования убытков при ОСАГО и КАСКО с возможность самоосмотра через фото
Как для HR - делает команда в 112 внутренних сотрудников + 200+ привлеченных через аутстафф
P.S. пробую новый формат заметок с пруфами в виде фото
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Про женщин
Видели в шоу Титаны Анну Кикину – женщину – Героя России, космонавта-испытателя? Неожиданная роль, которая не может не удивлять и не восхищать.
В преддверии 8 марта хочется вспомнить об удивительных женщинах, которые внесли большой вклад в развитие науки и культуры
Часть 1: политики и ученые
Софья Ковалевская (1850 - 1891)
Первая женщина в мире, которая получила статус профессора, а также первая женщина-учёный в России, доктор философии, защитившая диссертацию в Геттингенском университете, преподаватель математики в Стокгольмском университете, совершившая ряд открытий в области физики и математики.
Надежда Суслова (1843 - 1918)
Первая русская женщина-врач со степенью доктора медицины. Прошла обучение на медицинском факультете Цюрихского университета. После окончила обучение на медицинском факультете Цюрихского университета и успешно защитила диссертацию на степень доктора медицины, хирургии и акушерства.
Мария Склодовская-Кюри (1867 - 1934)
Первая женщина — нобелевский лауреат и первый в истории двукратный нобелевский лауреат. Удостоена Нобелевских премий по физике (1903) и по химии (1911).
Александра Коллонтай (1872 - 1952)
Первая русская женщина-дипломат, посол в Норвегии, революционерка, политик. Стала первой женщиной-министром в мире.
Зинаида Ермольева (1897 - 1974)
— советский учёный-микробиолог и эпидемиолог, одна из родоначальниц современной отечественной микробиологии. Сделала открытие, победившее холеру, изобрела советскую версию пенициллина
Наталья Бехтерева (1924 - 2008)
Нейрофизиолог, учёный, чьи открытия опередили своё время и определили будущее нейрофизиологии. Была руководителем Института мозга человека РАН и исследователем человеческого мозга.
Дорогие девушки, помните о своих талантах и не стесняйтесь показывать их людям ❤️
Видели в шоу Титаны Анну Кикину – женщину – Героя России, космонавта-испытателя? Неожиданная роль, которая не может не удивлять и не восхищать.
В преддверии 8 марта хочется вспомнить об удивительных женщинах, которые внесли большой вклад в развитие науки и культуры
Часть 1: политики и ученые
Софья Ковалевская (1850 - 1891)
Первая женщина в мире, которая получила статус профессора, а также первая женщина-учёный в России, доктор философии, защитившая диссертацию в Геттингенском университете, преподаватель математики в Стокгольмском университете, совершившая ряд открытий в области физики и математики.
Надежда Суслова (1843 - 1918)
Первая русская женщина-врач со степенью доктора медицины. Прошла обучение на медицинском факультете Цюрихского университета. После окончила обучение на медицинском факультете Цюрихского университета и успешно защитила диссертацию на степень доктора медицины, хирургии и акушерства.
Мария Склодовская-Кюри (1867 - 1934)
Первая женщина — нобелевский лауреат и первый в истории двукратный нобелевский лауреат. Удостоена Нобелевских премий по физике (1903) и по химии (1911).
Александра Коллонтай (1872 - 1952)
Первая русская женщина-дипломат, посол в Норвегии, революционерка, политик. Стала первой женщиной-министром в мире.
Зинаида Ермольева (1897 - 1974)
— советский учёный-микробиолог и эпидемиолог, одна из родоначальниц современной отечественной микробиологии. Сделала открытие, победившее холеру, изобрела советскую версию пенициллина
Наталья Бехтерева (1924 - 2008)
Нейрофизиолог, учёный, чьи открытия опередили своё время и определили будущее нейрофизиологии. Была руководителем Института мозга человека РАН и исследователем человеческого мозга.
Дорогие девушки, помните о своих талантах и не стесняйтесь показывать их людям ❤️
... А еще интересно про женщин в профессиях, которые традиционно считаются неженскими:
Людмила Павличенко
- лучшая женщина-снайпер в мировой истории. За первый год Великой Отечественной войны она уничтожила из снайперской винтовки 309 фашистов.
Раскова Марина (1912 – 1943)
- Герой Советского Союза, первая летчица-штурман в СССР. Возглавляла воздушное сопротивление Третьему рейху — благодаря личному знакомству с Иосифом Сталиным добилась разрешения на формирование женских авиаполков
Анна Щетинина
Первая в мире женщина — капитан дальнего плавания. В 1935 году взяла под начальство судно и отвела его из Германии на Камчатку. В 1938 году Анна Щетинина стала начальницей Владивостокского морского рыбного порта.
... и совершивших революции в творчестве:
Сестры Гнесины - Евгения, Мария, Елена и Елизавета
- преодолели два барьера для поступления в Московскую консерваторию: они были женщинами и дочерями раввина, и успешно закончили консерваторию, а после открыли музыкальное училище, став там преподавателями.
Наталья Гончарова (1881 - 1962)
- первая российская женщина-авангардистка в дореволюционной России.
Девчонки, мы точно можем все! 💪🏻
Главное делать то, что действительно нравится)
С наступающим всех праздником!💐
Людмила Павличенко
- лучшая женщина-снайпер в мировой истории. За первый год Великой Отечественной войны она уничтожила из снайперской винтовки 309 фашистов.
Раскова Марина (1912 – 1943)
- Герой Советского Союза, первая летчица-штурман в СССР. Возглавляла воздушное сопротивление Третьему рейху — благодаря личному знакомству с Иосифом Сталиным добилась разрешения на формирование женских авиаполков
Анна Щетинина
Первая в мире женщина — капитан дальнего плавания. В 1935 году взяла под начальство судно и отвела его из Германии на Камчатку. В 1938 году Анна Щетинина стала начальницей Владивостокского морского рыбного порта.
... и совершивших революции в творчестве:
Сестры Гнесины - Евгения, Мария, Елена и Елизавета
- преодолели два барьера для поступления в Московскую консерваторию: они были женщинами и дочерями раввина, и успешно закончили консерваторию, а после открыли музыкальное училище, став там преподавателями.
Наталья Гончарова (1881 - 1962)
- первая российская женщина-авангардистка в дореволюционной России.
Девчонки, мы точно можем все! 💪🏻
Главное делать то, что действительно нравится)
С наступающим всех праздником!💐
Перфекционистам посвящается
Яндекс выложили в общий доступ Календарь. До этого у них не было отдельного приложения Календаря, только общее с почтой, по крайней мере в октябре точно, я проверяла)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Получается, что минимум 5 месяцев они делали то, что, казалось, уже было готово. Видимо вырывали от почты с корнем.
Помню, у нас тоже был такой разговор внутри команды, когда один из разработчиков сказал, что календарь у нас в продукте только для функционала отсутствий, а не как отдельный функционал, который могут использовать все модули продукта. У нас тогда это не было в первом приоритете, поэтому мы не делали оценку сложности и срока разработки. Но если бы мне разработчики сказали, что это делать 5 месяцев, я бы им точно не поверила :)
Хотя про 5 месяцев не факт: может они начали его делать только в январе, а может полностью переделывали...
В общем, на мой взгляд, календарь Яндекса пока получился… очень-очень простым. Не MVP, конечно, но и пока еще не готовый крутой продукт. По крайней мере, календарь в моем телефоне самсунг точно посимпатичнее и поудобнее.
Тем не менее, крутая компания, выложила это в открытый доступ на этом уровне разработки – работает и хорошо, можно пользоваться.
Пишу это пост специально для себя и для все остальных перфекционистов, которым нужно отдельное напоминание, что продукт запускают в прод не тогда когда он не обрастет тонной полезного функционала и станет идеальным, а постепенно, кусочками работающего функционала.
Вот показательный пример от бигтеха.
Яндекс выложили в общий доступ Календарь. До этого у них не было отдельного приложения Календаря, только общее с почтой, по крайней мере в октябре точно, я проверяла)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Получается, что минимум 5 месяцев они делали то, что, казалось, уже было готово. Видимо вырывали от почты с корнем.
Помню, у нас тоже был такой разговор внутри команды, когда один из разработчиков сказал, что календарь у нас в продукте только для функционала отсутствий, а не как отдельный функционал, который могут использовать все модули продукта. У нас тогда это не было в первом приоритете, поэтому мы не делали оценку сложности и срока разработки. Но если бы мне разработчики сказали, что это делать 5 месяцев, я бы им точно не поверила :)
Хотя про 5 месяцев не факт: может они начали его делать только в январе, а может полностью переделывали...
В общем, на мой взгляд, календарь Яндекса пока получился… очень-очень простым. Не MVP, конечно, но и пока еще не готовый крутой продукт. По крайней мере, календарь в моем телефоне самсунг точно посимпатичнее и поудобнее.
Тем не менее, крутая компания, выложила это в открытый доступ на этом уровне разработки – работает и хорошо, можно пользоваться.
Пишу это пост специально для себя и для все остальных перфекционистов, которым нужно отдельное напоминание, что продукт запускают в прод не тогда когда он не обрастет тонной полезного функционала и станет идеальным, а постепенно, кусочками работающего функционала.
Вот показательный пример от бигтеха.
И снова табличка
Закончила чтение курса про таблички. В целом норм)
Из интересного:
«Если данных слишком мало или они слишком простые, возможно, из них вообще не стоит строить таблицу»
«Если в таблице много пустот, скорее всего ее нужно отредактировать или перестроить»
«Когда таблица стремится к форме прямоугольника, это лучше и для нее, и для макета в целом»
«Если данные в колонках разной ширины, выравнивать нужно не ширину колонки, а видимое расстояние между столбцами»
Ну и, более простое, про
Выделение шапки:
жирнее или, наоборот, бледнее и мельче, чем основные данные
Сетка:
яркая сетка ни к чему, часто достаточно только горизонтальных линеек, а вертикали определяются выравниванием
Выравнивание:
• текст - по левому краю,
• числа – по правому краю или по разрядам, а если числа не предназначены для математических вычислений, то тоже по левому
• все, что мешает выравниванию - сноски, скобки, иконки и другие символы – «свешивают» за границу столбца
• диапазоны выравнивают по разделителю — тире или многоточию
Ритм:
одинаковая высота строк и ширина столбцов
Пару лет назад у меня был хороший пост про форматирование таблички в excel для начинающих аналитиков и стажеров:
* Аккуратная табличка
Закончила чтение курса про таблички. В целом норм)
Из интересного:
«Если данных слишком мало или они слишком простые, возможно, из них вообще не стоит строить таблицу»
«Если в таблице много пустот, скорее всего ее нужно отредактировать или перестроить»
«Когда таблица стремится к форме прямоугольника, это лучше и для нее, и для макета в целом»
«Если данные в колонках разной ширины, выравнивать нужно не ширину колонки, а видимое расстояние между столбцами»
Ну и, более простое, про
Выделение шапки:
жирнее или, наоборот, бледнее и мельче, чем основные данные
Сетка:
яркая сетка ни к чему, часто достаточно только горизонтальных линеек, а вертикали определяются выравниванием
Выравнивание:
• текст - по левому краю,
• числа – по правому краю или по разрядам, а если числа не предназначены для математических вычислений, то тоже по левому
• все, что мешает выравниванию - сноски, скобки, иконки и другие символы – «свешивают» за границу столбца
• диапазоны выравнивают по разделителю — тире или многоточию
Ритм:
одинаковая высота строк и ширина столбцов
Пару лет назад у меня был хороший пост про форматирование таблички в excel для начинающих аналитиков и стажеров:
* Аккуратная табличка
Ритм в таблице
Отвечаю на коммент Антонины @Ant_Mil к предыдущему посту да и, вообще, это интересно.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Часто мы ориентируемся на ширину столбцов в таблице и делаем их равными. А в курсе про таблицы пишут о том, что нужно скорее ориентироваться на расстояние между текстом внутри таблицы. Удобнее читать когда расстояние одинаковое.
Иногда оно может быть разным, когда нужно разделить группы одинаковых по смыслу значений.
В дизайне это называется "принцип близости"
Собрала еще несколько постов про визуализацию данных в таблице
(в excel и в веб-интерфейсе):
* Таблица vs Квадратики
* Трансформация таблиц
* Форматирование таблицы
* Таблица консультанта и таблица аналитика
* Интерактивные таблицы
* Редактирование таблиц
* Шапка в табличке
Отвечаю на коммент Антонины @Ant_Mil к предыдущему посту да и, вообще, это интересно.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Часто мы ориентируемся на ширину столбцов в таблице и делаем их равными. А в курсе про таблицы пишут о том, что нужно скорее ориентироваться на расстояние между текстом внутри таблицы. Удобнее читать когда расстояние одинаковое.
Иногда оно может быть разным, когда нужно разделить группы одинаковых по смыслу значений.
В дизайне это называется "принцип близости"
Собрала еще несколько постов про визуализацию данных в таблице
(в excel и в веб-интерфейсе):
* Таблица vs Квадратики
* Трансформация таблиц
* Форматирование таблицы
* Таблица консультанта и таблица аналитика
* Интерактивные таблицы
* Редактирование таблиц
* Шапка в табличке
25 марта, 10:00 (МСК) — онлайн-эфир
HR-стратегии меняются: как снизить нагрузку на сотрудников, повысить их продуктивность и сократить затраты на рутину?
Работать в крупных компаниях — значит управлять сложными процессами: найм, адаптация, обучение, документооборот, внутренняя коммуникация. Если HR-процессы неэффективны, бизнес теряет не только время, но и деньги.
На ELMA Power Up! 2025 разберём, как автоматизация и экосистемный подход помогают управлять персоналом быстрее и эффективнее.
Что в программе?
Живые кейсы, разбор решений, диалог с экспертами.
Программа и регистрация по ссылке
HR-департамент — стратегический центр бизнеса. Узнайте, как повысить его эффективность.
Erid: 2SDnjcVMYyz
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
"Ошибка нанятого"
Отчет Linkedin о будущем найма, естесственно, полностью посвящен про глобальный эффект от использования ИИ, начиная от их AI-Assisted Messaging.
Но там есть еще одна мысль, релевантая, как мне кажется, и нашей текущей действительности
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
«В 2021-2022 гг. многие работодатели быстро росли и ориентировались, главным образом, на скорость найма, отдавая приоритет быстрому заполнению вакансий вместо продуманных решений. С замедлением найма маятник качнулся в сторону качества. Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение – а это означает приоритет долгосрочной ценности над краткосрочной эффективностью».
В общем, раньше работали над количество наймов, а теперь надо работать над качеством.
Одна из традиционных метрик оценки качества найма это: удовлетворенность кандидата процессом подбора
И тут получается интересно.
Для повышения качества найма компания выстраивает более сложный, часто многоуровневый процесс отбора, с участием нескольких разных интервьюеров и непростыми заданиями. И чем сложнее процесс, тем меньше он может понравится кандидатам. Ведь мало кто из нас будучи студентом думал "спасибо, профессор, у Вас был такой сложный экзамен, сдавать его доставило мне огромное удовольствие"
Хотя, может быть, наоборот, оценки и будут только высокие, потому что кандидаты, получившие оффер, в эйфории от того, что смогли пройти все эти сложности?
Отказавшихся тоже часто опрашивают, потому что интересно что не так.
А как же оценки кандидатов, которые получили отказ? Кажется, что их оценки и комментарии о причинах их снижения и будут основными точками роста качества процесса.
А измерять метрику удовлетворенности кандидатов процессом отбора интересно у 3х групп отдельно и сравнивать между собой:
• кандидаты, получившие оффер
• кандидаты, отказавшиеся от предложения
• кандидаты, получившие отказ
Вы делаете так?
Отчет Linkedin о будущем найма, естесственно, полностью посвящен про глобальный эффект от использования ИИ, начиная от их AI-Assisted Messaging.
Но там есть еще одна мысль, релевантая, как мне кажется, и нашей текущей действительности
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
«В 2021-2022 гг. многие работодатели быстро росли и ориентировались, главным образом, на скорость найма, отдавая приоритет быстрому заполнению вакансий вместо продуманных решений. С замедлением найма маятник качнулся в сторону качества. Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение – а это означает приоритет долгосрочной ценности над краткосрочной эффективностью».
В общем, раньше работали над количество наймов, а теперь надо работать над качеством.
Одна из традиционных метрик оценки качества найма это: удовлетворенность кандидата процессом подбора
И тут получается интересно.
Для повышения качества найма компания выстраивает более сложный, часто многоуровневый процесс отбора, с участием нескольких разных интервьюеров и непростыми заданиями. И чем сложнее процесс, тем меньше он может понравится кандидатам. Ведь мало кто из нас будучи студентом думал "спасибо, профессор, у Вас был такой сложный экзамен, сдавать его доставило мне огромное удовольствие"
Хотя, может быть, наоборот, оценки и будут только высокие, потому что кандидаты, получившие оффер, в эйфории от того, что смогли пройти все эти сложности?
Отказавшихся тоже часто опрашивают, потому что интересно что не так.
А как же оценки кандидатов, которые получили отказ? Кажется, что их оценки и комментарии о причинах их снижения и будут основными точками роста качества процесса.
А измерять метрику удовлетворенности кандидатов процессом отбора интересно у 3х групп отдельно и сравнивать между собой:
• кандидаты, получившие оффер
• кандидаты, отказавшиеся от предложения
• кандидаты, получившие отказ
Вы делаете так?
Измеряете удовлетворенность кандидатов процессом найма/отбора? (можно выбрать несколько вариантов)
Anonymous Poll
24%
опрашиваем принятых
14%
опрашиваем тех кто отказался сам
8%
опрашиваем тех, кому отказали мы
30%
никого не опрашиваем
40%
не знаю, просто посмотреть ответы
«Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение»
Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В этом отчете есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»
Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.
Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и "подкручивание" конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.
Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.
Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» - количество приведенных кандидатов, а оценка - за отбор. Уже тогда подходили системно)
Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В этом отчете есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»
Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.
Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и "подкручивание" конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.
Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.
Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» - количество приведенных кандидатов, а оценка - за отбор. Уже тогда подходили системно)
Какая HR функция влияет на повышение качества найма? (Можно выбрать несколько вариантов ответа)
Anonymous Poll
53%
Рекрутмент
29%
CnB
13%
ОргДизайн
27%
Оценка
30%
Внутриком / Employer brand
10%
Никто не поможет, если на рынке мало кандидатов
21%
Просто посмотреть ответы