#заметки с конференции Импортозамещение от CNews, прошедшей вчера, 19.02.2025 г.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
На конференциях для ИТ-шников всегда интересно послушать о более широком рынке, чем HRTech
Заглавная картинка поста - это аналог со слайда одного из спикеров, на которой он показывал состояние рынка который описал как "многообразие несовместимых решений"
Там речь шла об "ОС, эл почте, календаре, задачах, мессенджере, ВКС, телефонии" и т.п., но если подумать об этом как об "ATS, LMS, опросах, KPI, тестировании и т.п.", то будет все то же самое
Кстати, в канале @hrtechru вышел пост про системы для автоматизации обучения и развития персонала, не пропустите.
Другие #заметки от разных спикеров:
* кое-где начинается "импортозамещение импортозамещенного", т.е. внедрили и разочаровались. теперь надо менять
* на рынке, где выбирать приходиться из 2-3х готовых решений, без возможности заказной разработки, особенно важными становятся нефункциональные требования - выручка, штат, бэклог, частота релизов, количество экспертов, знающих технологию и т.п.
* актуальной проблемой на рынке остается несоблюдение вендорами заявленных сроков развития функционала
* во время импортозамещения осознали, что в компании есть процессы, которые были построены на глобальных продуктах, но методика и особенности никому не известны
в общем, как будто hrtech это маленький ИТ)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
На конференциях для ИТ-шников всегда интересно послушать о более широком рынке, чем HRTech
Заглавная картинка поста - это аналог со слайда одного из спикеров, на которой он показывал состояние рынка который описал как "многообразие несовместимых решений"
Там речь шла об "ОС, эл почте, календаре, задачах, мессенджере, ВКС, телефонии" и т.п., но если подумать об этом как об "ATS, LMS, опросах, KPI, тестировании и т.п.", то будет все то же самое
Кстати, в канале @hrtechru вышел пост про системы для автоматизации обучения и развития персонала, не пропустите.
Другие #заметки от разных спикеров:
* кое-где начинается "импортозамещение импортозамещенного", т.е. внедрили и разочаровались. теперь надо менять
* на рынке, где выбирать приходиться из 2-3х готовых решений, без возможности заказной разработки, особенно важными становятся нефункциональные требования - выручка, штат, бэклог, частота релизов, количество экспертов, знающих технологию и т.п.
* актуальной проблемой на рынке остается несоблюдение вендорами заявленных сроков развития функционала
* во время импортозамещения осознали, что в компании есть процессы, которые были построены на глобальных продуктах, но методика и особенности никому не известны
в общем, как будто hrtech это маленький ИТ)
Отчет Яндекс за 2024 год
Яндекс выпустил отчет за 2024
и... на этот раз там практически вообще нет инфо про персонал(
общая численность персонала:
96,5К, +14%
численность основного персонала:
28,5К, +15%
38% доля разработчиков
31 год средний возраст персонала
правда, из интересного, есть еще инфо про выплаты по акциям. что пишут?
Расходы по вознаграждениям на основе акций:
2023 - 23,3 млрд.р., 2,9% от выручки
2024 - 92,2 млрд.р., 8,4% от выручки
Рост расходов по вознаграждениям на основе акций в четвертом квартале 2024 года по сравнению с четвертым кварталом 2023 года обусловлен эффектом от предоставления новых прав на вознаграждения в 2024 году в рамках программы мотивации на основе акций МКПАО «Яндекс». Этот расход носит неденежный характер. При этом расходы по вознаграждениям на основе акций остались примерно на том же уровне по сравнению с третьим кварталом 2024 года.
Кажется, раньше инфо было чуть больше: https://yangx.top/whrdata/1736,
а более детальную инфо о составе персонала (правда за 2023 год) можно посмотреть в табличках, тут
Яндекс выпустил отчет за 2024
и... на этот раз там практически вообще нет инфо про персонал(
общая численность персонала:
96,5К, +14%
численность основного персонала:
28,5К, +15%
38% доля разработчиков
31 год средний возраст персонала
правда, из интересного, есть еще инфо про выплаты по акциям. что пишут?
Расходы по вознаграждениям на основе акций:
2023 - 23,3 млрд.р., 2,9% от выручки
2024 - 92,2 млрд.р., 8,4% от выручки
Рост расходов по вознаграждениям на основе акций в четвертом квартале 2024 года по сравнению с четвертым кварталом 2023 года обусловлен эффектом от предоставления новых прав на вознаграждения в 2024 году в рамках программы мотивации на основе акций МКПАО «Яндекс». Этот расход носит неденежный характер. При этом расходы по вознаграждениям на основе акций остались примерно на том же уровне по сравнению с третьим кварталом 2024 года.
Кажется, раньше инфо было чуть больше: https://yangx.top/whrdata/1736,
а более детальную инфо о составе персонала (правда за 2023 год) можно посмотреть в табличках, тут
Афиша на Март 2025 год
🗓 06.03.2025
HR-навигатор, конференция от Поток (беспл)
https://events.potok.io/hrnavigator
🗓 13.03.2025
HR Growth Talk от ФРИИ (бесплатно)
🗓 13.03.2025
HR конференция от Коммерсант (платно)
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-5/
🗓 18.03.2025
Mountain Ridge Conference (бесплатно)
https://mrconf.ru
🗓 19.03.2025
HR-Tech Day IV в СПб
https://hr-techday.ru/
🗓 20-21.03.2025
C&B Russia Summit 2025 от Auditorium (платно)
https://auditorium-cg.ru/cb25
🗓 21.03.2025
Global Tech Forum (трек HRTech)
https://globaltechforum.ru
🗓 25.03.2025
Форум «Цифровое сердце компании»: digital-трансформация HR https://forum.novpro.org/
🗓 26.03.2025
HR-АНАЛИТИКА от MK Group (платно)
https://www.mk-conference.ru/hranalytics
🗓 26.03.2025
HR-Dive 2025 во Владивостоке (платно)
https://events.hh.ru/hr-dive2025
🗓 27-28.03.2025
Websoft.Практика
https://practice.websoft.ru
HR-навигатор, конференция от Поток (беспл)
https://events.potok.io/hrnavigator
HR Growth Talk от ФРИИ (бесплатно)
HR конференция от Коммерсант (платно)
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-5/
Mountain Ridge Conference (бесплатно)
https://mrconf.ru
HR-Tech Day IV в СПб
https://hr-techday.ru/
C&B Russia Summit 2025 от Auditorium (платно)
https://auditorium-cg.ru/cb25
Global Tech Forum (трек HRTech)
https://globaltechforum.ru
Форум «Цифровое сердце компании»: digital-трансформация HR https://forum.novpro.org/
HR-АНАЛИТИКА от MK Group (платно)
https://www.mk-conference.ru/hranalytics
HR-Dive 2025 во Владивостоке (платно)
https://events.hh.ru/hr-dive2025
Websoft.Практика
https://practice.websoft.ru
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Читаете "политики" по ссылкам на сайтах?
Anonymous Poll
6%
Всегда и внимательно
27%
Открываю - листаю - закрываю
56%
Нет, т.к согласие неизбежно для следующих действий
11%
Просто посмотреть
Авито в поиске специалистов в разные команды и направления:
Вам предстоит улучшать схему хранения данных и отлаживать поставку данных из мастер-систем (IBM, 1С, Jira, Avito People, LMS) с помощью HR DWH, создавать и улучшать отчётность по направлениям C&B и TCT, включая выбор и подсчёт метрик и создание дашбордов, а также формировать стратегию аналитики своего направления.
В команду аналитики маркетинга нужен тимлид, который возьмёт на себя ответственность за анализ эффективности маркетинговых кампаний в направлениях Performance, Media и CRM, ориентированных на привлечение, удержание и реактивацию соискателей и работодателей.
Команда Авито Работы ищет BI-аналитика, который поможет запустить и в дальнейшем развивать новый продукт временной занятости, благодаря которому люди смогут монетизировать своё свободное время, а компании — закрывать потребность в выполнении временных работ.
Вы присоединитесь к команде антифрода, где BI-аналитик поможет развивать продукт ограничений и проверок недобросовестных пользователей.
А ещё вас ждёт:
– возможность влиять на бизнес и развитие продукта
– интересные и разнообразные задачи: аналитики в Авито ищут точки роста бизнеса, изучают поведение пользователей, придумывают фреймворки и настраивают дашборды
– много качественных данных, мощная инфраструктура и инструменты, любое необходимое железо — всё готово для продуктивной работы
– талантливая команда, крутая аналитическая культура и сообщество профессионалов
– прозрачная система премий, достойная зарплата (размер обсуждается на собеседовании)
– личный бюджет на обучение, который можно тратить на книги, курсы и конференции
– забота о здоровье: с первого дня у вас будет ДМС со стоматологией, в офисе принимают терапевт и массажист
— комфортный офис в двух минутах от метро «Белорусская»: панорамный вид центр города, места для уединённой работы и зоны отдыха.
Скорее откликайтесь и присоединяйтесь к командам!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Продуктовый подход в HR?
Навеяно чтением ряда пабликов для "ИТ-шников", где, среди прочего, я нашла ссылку на даш про анализ зп
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Сейчас модно говорить про внедрение продуктового подхода в HR и размышления о том, что надо смотреть на HR процессы глазами сотрудников и делать так, чтобы "HR-продукты" (не только HRIT) были ценными и удобными для сотрудников.
В даше по ссылке выше можно найти кучу недостатков от слишком маленького количества источников до ненормализованных данных, и т.п.,
НО это не отменяет того факта, что
эта картинка - то как видят вакансии и зарплаты в интернете соискатели и сотрудники.
Мы, HR-ы, привыкли размышлять с точки зрения: "докажи, что ты стоишь 300К".
А для кандидата/сотрудника привычный вопрос: "объясните почему я с моим опытом не стою 600К".
Внимание вопрос: в каждой ли компании у рекрутера/HRBP/C&B достаточно инструментов для того, чтобы при ответе на этот вопрос дать реальные аргументы: профили должности, модели компетенций, четкие критерии оценки, в конце концов просто желание и смелость HR, чтобы дать эту обратную связь, что тоже большая редкость?..
Как вам такой продуктовый подход?)
P.S. подумала что вместо "продуктовый подход" можно написать "человекоцентричность" и смысл останется тем же
Навеяно чтением ряда пабликов для "ИТ-шников", где, среди прочего, я нашла ссылку на даш про анализ зп
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Сейчас модно говорить про внедрение продуктового подхода в HR и размышления о том, что надо смотреть на HR процессы глазами сотрудников и делать так, чтобы "HR-продукты" (не только HRIT) были ценными и удобными для сотрудников.
В даше по ссылке выше можно найти кучу недостатков от слишком маленького количества источников до ненормализованных данных, и т.п.,
НО это не отменяет того факта, что
эта картинка - то как видят вакансии и зарплаты в интернете соискатели и сотрудники.
Мы, HR-ы, привыкли размышлять с точки зрения: "докажи, что ты стоишь 300К".
А для кандидата/сотрудника привычный вопрос: "объясните почему я с моим опытом не стою 600К".
Внимание вопрос: в каждой ли компании у рекрутера/HRBP/C&B достаточно инструментов для того, чтобы при ответе на этот вопрос дать реальные аргументы: профили должности, модели компетенций, четкие критерии оценки, в конце концов просто желание и смелость HR, чтобы дать эту обратную связь, что тоже большая редкость?..
Как вам такой продуктовый подход?)
P.S. подумала что вместо "продуктовый подход" можно написать "человекоцентричность" и смысл останется тем же
Автоматизация и 3 поросёнка
Готовилась вчера к сегодняшнему занятию во ВШЭ. Как плохой студент, "в ночь перед экзаменом". В последний момент переделала в своем выступлении приблизительно всё 🙈
От предыдущего варианта осталась прекрасная метафора, которая мне самой очень понравилась, жалко оставлять ее неиспользованной.
Хорошо, что у меня есть телеграм канал :)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В общем, подумалось мне, что внутренняя автоматизация может происходить разными способами - можно долго и основательно, а можно быстро, из ... "подручных материалов и компонентов низкого качества"
Как домики 3х поросят: можно построить из соломы, можно из веток, а можно из кирпича.
а вы как обычно строите?👇
Готовилась вчера к сегодняшнему занятию во ВШЭ. Как плохой студент, "в ночь перед экзаменом". В последний момент переделала в своем выступлении приблизительно всё 🙈
От предыдущего варианта осталась прекрасная метафора, которая мне самой очень понравилась, жалко оставлять ее неиспользованной.
Хорошо, что у меня есть телеграм канал :)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В общем, подумалось мне, что внутренняя автоматизация может происходить разными способами - можно долго и основательно, а можно быстро, из ... "подручных материалов и компонентов низкого качества"
Как домики 3х поросят: можно построить из соломы, можно из веток, а можно из кирпича.
а вы как обычно строите?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
а вы как обычно строите?
Anonymous Poll
14%
из соломы
23%
из веток
26%
из кирпича
6%
что за бред?
31%
я просто посмотреть
HR аналитика и чудо, ч.1.
Каждый раз выступая или общаясь на тему HR аналитики не обходится без 2х вопросов:
1. «был ли какой-нибудь инсайт», «что-нибудь интересное»
2. «нет, все понятно, но что конкретно...» (с)
Интересно, а у аналитиков в других сферах тоже такое спрашивают?
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему то мне кажется, что когда речь идет о продуктовой, маркетинговой, финансовой аналитике, об аналитике в производстве, продажах, закупках, то там нет ожидания чуда. Там есть понимание, что аналитика - это довольно обычный, рутинный, иногда очень скучный, но практичный инструмент для мониторинга, учета, промежуточного контроля, обратной связи… Что-то такое, что делается каждую смену/ спринт/ день /неделю /месяц. И это нужно, чтобы увидеть, что произошло, сравнить это с ожиданиями/ с прошлым периодом/ с чем-то еще, сделать выводы, где-то что-то изменить и пойти на следующий шаг, чтобы что-то (процесс, продукт, опыт...) сделать лучше, чем оно есть сейчас.
А в разговорах про аналитику в HR всегда есть ожидание какого-то чуда, какой-то волшебной палочки, которая или возьмет и покажет то, чего никто раньше не видел, или поможет резко все изменить и сделать лучше.
В общем, ждут что ты фея)
Есть у вас такое ощущение или только мне "везет" на такие вопросы?)
Каждый раз выступая или общаясь на тему HR аналитики не обходится без 2х вопросов:
1. «был ли какой-нибудь инсайт», «что-нибудь интересное»
2. «нет, все понятно, но что конкретно...» (с)
Интересно, а у аналитиков в других сферах тоже такое спрашивают?
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Почему то мне кажется, что когда речь идет о продуктовой, маркетинговой, финансовой аналитике, об аналитике в производстве, продажах, закупках, то там нет ожидания чуда. Там есть понимание, что аналитика - это довольно обычный, рутинный, иногда очень скучный, но практичный инструмент для мониторинга, учета, промежуточного контроля, обратной связи… Что-то такое, что делается каждую смену/ спринт/ день /неделю /месяц. И это нужно, чтобы увидеть, что произошло, сравнить это с ожиданиями/ с прошлым периодом/ с чем-то еще, сделать выводы, где-то что-то изменить и пойти на следующий шаг, чтобы что-то (процесс, продукт, опыт...) сделать лучше, чем оно есть сейчас.
А в разговорах про аналитику в HR всегда есть ожидание какого-то чуда, какой-то волшебной палочки, которая или возьмет и покажет то, чего никто раньше не видел, или поможет резко все изменить и сделать лучше.
В общем, ждут что ты фея)
Есть у вас такое ощущение или только мне "везет" на такие вопросы?)
HR аналитика и Чудо, ч.2
В продолжение вчерашнего поста решила написать примеров про то, что я понимаю под не-инсайтами, а полезной рутиной.
Примеры из разных компаний 5-10 и 2х-летней давности, самые-самые простые с точки зрения получения данных и расчетов
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Пример 1:
❓ Посмотрели на укомплектованность торговых точек персоналом в часах и поняли, что диапазон факта от 70% до 140%, т.е. есть или проблемы с планированием численности или с исполнением плана.
🔄 Благодаря регулярным
- общению с менеджерами объектов,
- корректировками планов и
- еженедельных замеров
довели до диапазона 85%-115%.
Пример 2:
❓ Посмотрели на то, куда уходит премиальный ФОТ в рознице и поняли, что премии получает только 20% сотрудников розницы, а 80% работают за оклад.
🔄 Осудили с менеджерами компании и торговых точек каким мы видим целевое распределение ФОТ и действиями, аналогичными п.1, довели численность до 60% при снижении суммы выплаты на 1 человека для сохранения общей суммы ФОТ.
Пример 3 из 3х частей, про регулярный мониторинг открытия / закрытия вакансий есть тут:
https://yangx.top/whrdata/770
https://yangx.top/whrdata/815
https://yangx.top/whrdata/1094
Что это в примерах? Инсайты?
- Вряд ли, просто выводы
Есть ли в действиях польза для сотрудников и положительное влияние на бизнес? – 100%
P.S. На всякий случай: рутина, конечно, не отменяет проведение исследований, работы над прогнозными моделями и всего такого
P.P.S. Вспомнила классный инсайт.
Делали с командой data science прогноз результативности директоров магазинов.
Знаете какой вывод получили?
Директора, переведенные на должность с должности менеджера с высокой долей вероятности будут более результативны, чем Директора, нанятые извне сразу на эту должность.
Такой вот инсайт :)
В продолжение вчерашнего поста решила написать примеров про то, что я понимаю под не-инсайтами, а полезной рутиной.
Примеры из разных компаний 5-10 и 2х-летней давности, самые-самые простые с точки зрения получения данных и расчетов
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Пример 1:
- общению с менеджерами объектов,
- корректировками планов и
- еженедельных замеров
довели до диапазона 85%-115%.
Пример 2:
Пример 3 из 3х частей, про регулярный мониторинг открытия / закрытия вакансий есть тут:
https://yangx.top/whrdata/770
https://yangx.top/whrdata/815
https://yangx.top/whrdata/1094
Что это в примерах? Инсайты?
- Вряд ли, просто выводы
Есть ли в действиях польза для сотрудников и положительное влияние на бизнес? – 100%
P.S. На всякий случай: рутина, конечно, не отменяет проведение исследований, работы над прогнозными моделями и всего такого
P.P.S. Вспомнила классный инсайт.
Делали с командой data science прогноз результативности директоров магазинов.
Знаете какой вывод получили?
Директора, переведенные на должность с должности менеджера с высокой долей вероятности будут более результативны, чем Директора, нанятые извне сразу на эту должность.
Такой вот инсайт :)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#заметки и конференции Digital Transformation Day от TAdviser,
прошедшей вчера,🗓 05.03.2025 в Арарат Парк Хайат
Важно: основная аудитория конференции - это СТО, CDTO и другие технические менеджеры, поэтому и фокус большинства докладов был соответствующий, НО я выделила из них то, что интересно HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
У Пульс -а от Сбер новое лицо
переизобретая HRTech: HRTech => HumanTech
меняют мышление:
* от сервисов => от потребностей
вопрос - кто отвечает за потребности?
* цифровые процессы => AI native процессы
* продукт => платформа
1/3 процессов SAP HR переведено на Пульс
не важно сколько стоит код, важно сколько стоит методология. вместе с продуктом покупается методология
ключевой вопрос для продукта: удается ли вам в компании найти нужную информацию?
в аналитике: не надо давать человеку цифры - рассказывайте что происходит
правда все примеры основаны на наблюдении за поведением, рабочим временем, взаимодействиями и т.п.
видимо поэтому первый вопрос из зала был про защиту персональных данных, а второй про разницу культур ИТ компаний и другого, более традиционного, бизнеса.
Окей
"Все любят говорить про ИИ, но 90% не сделали базовые вещи"
Срок реализации - "чтобы не устали ждать"🔥
Сначала делаем пилоты, даже если они технологически не соответствуют ожиданиям ИТ директора, чтобы дать бизнесу увидеть результат и заинтересоваться решением (цитата непрямая, но идея такая)
Альфа Капитал
активно запускают у себя разные штуки с АИ небольшой командой
Говорят, что сделали решения, которые готовы продавать
Что там есть?
* Веб-портал для сотрудников для работы с ИИ
Разрешают использовать как для рабочих, так и для личных задач., потому что "человек все равно делает на работе личные дела, поэтому чем быстрее он это сделает, тем лучше"
50% сотрудников используют решение еженедельно
"Если считать, что эффективное рабочее время сотрудников 5-6 часа в день, то 7% рабочего времени проводят в AI"
* AI суфлер для контакт-центра
Ответ в первые 20 сек вырос с 72% до 89%
Оценка консультации выросла с 4,5 до 4,78
* Сервис для Анализа контактов с клиентами
По смыслу похоже на то, о чем я писала вот тут, но пока попроще: суммаризация разговора, оценка сотрудников на соответствие скрипту, какие продукты предлагались и т.п.
* AI-нейротренер
- платформа для обучения и практики новых инвестиционных консультантов
В процессе разработки пилота
Fesco
«Все говорят о стратегии внедрения новых систем и нет стратегии ухода от старых»
Самолет Технологии
Очень классно про разные стадии развития отношения компании к технологиям: от закрытия базы, через хайповые пилоты с дронами и роботами на стройке до внимательного расчета эффективности. Один из выводов этапа масштабных проб разных технологий – «Если бизнес-процессы кривые, то ИИ модель, построенная на этом не полетит»
Для меня, как HR, интересно было увидеть то, что рассказывая про платформу управления данными в области контроля качества строительства, управления закупками, безопасности и других очень вещах, результирующим слайдом стал слайд с выводом «За 3 года увеличили среднюю производительность труда на 57% за счет внедрения цифровых инструментов "Платформы 10D"
Росгосстрах
Интересный кейс, как для обычного человека, про новый сервис урегулирования убытков при ОСАГО и КАСКО с возможность самоосмотра через фото
Как для HR - делает команда в 112 внутренних сотрудников + 200+ привлеченных через аутстафф
P.S. пробую новый формат заметок с пруфами в виде фото
прошедшей вчера,
Важно: основная аудитория конференции - это СТО, CDTO и другие технические менеджеры, поэтому и фокус большинства докладов был соответствующий, НО я выделила из них то, что интересно HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
У Пульс -а от Сбер новое лицо
переизобретая HRTech: HRTech => HumanTech
меняют мышление:
* от сервисов => от потребностей
вопрос - кто отвечает за потребности?
* цифровые процессы => AI native процессы
* продукт => платформа
1/3 процессов SAP HR переведено на Пульс
не важно сколько стоит код, важно сколько стоит методология. вместе с продуктом покупается методология
ключевой вопрос для продукта: удается ли вам в компании найти нужную информацию?
в аналитике: не надо давать человеку цифры - рассказывайте что происходит
правда все примеры основаны на наблюдении за поведением, рабочим временем, взаимодействиями и т.п.
видимо поэтому первый вопрос из зала был про защиту персональных данных, а второй про разницу культур ИТ компаний и другого, более традиционного, бизнеса.
Окей
"Все любят говорить про ИИ, но 90% не сделали базовые вещи"
Срок реализации - "чтобы не устали ждать"
Сначала делаем пилоты, даже если они технологически не соответствуют ожиданиям ИТ директора, чтобы дать бизнесу увидеть результат и заинтересоваться решением (цитата непрямая, но идея такая)
Альфа Капитал
активно запускают у себя разные штуки с АИ небольшой командой
Говорят, что сделали решения, которые готовы продавать
Что там есть?
* Веб-портал для сотрудников для работы с ИИ
Разрешают использовать как для рабочих, так и для личных задач., потому что "человек все равно делает на работе личные дела, поэтому чем быстрее он это сделает, тем лучше"
50% сотрудников используют решение еженедельно
"Если считать, что эффективное рабочее время сотрудников 5-6 часа в день, то 7% рабочего времени проводят в AI"
* AI суфлер для контакт-центра
Ответ в первые 20 сек вырос с 72% до 89%
Оценка консультации выросла с 4,5 до 4,78
* Сервис для Анализа контактов с клиентами
По смыслу похоже на то, о чем я писала вот тут, но пока попроще: суммаризация разговора, оценка сотрудников на соответствие скрипту, какие продукты предлагались и т.п.
* AI-нейротренер
- платформа для обучения и практики новых инвестиционных консультантов
В процессе разработки пилота
Fesco
«Все говорят о стратегии внедрения новых систем и нет стратегии ухода от старых»
Самолет Технологии
Очень классно про разные стадии развития отношения компании к технологиям: от закрытия базы, через хайповые пилоты с дронами и роботами на стройке до внимательного расчета эффективности. Один из выводов этапа масштабных проб разных технологий – «Если бизнес-процессы кривые, то ИИ модель, построенная на этом не полетит»
Для меня, как HR, интересно было увидеть то, что рассказывая про платформу управления данными в области контроля качества строительства, управления закупками, безопасности и других очень вещах, результирующим слайдом стал слайд с выводом «За 3 года увеличили среднюю производительность труда на 57% за счет внедрения цифровых инструментов "Платформы 10D"
Росгосстрах
Интересный кейс, как для обычного человека, про новый сервис урегулирования убытков при ОСАГО и КАСКО с возможность самоосмотра через фото
Как для HR - делает команда в 112 внутренних сотрудников + 200+ привлеченных через аутстафф
P.S. пробую новый формат заметок с пруфами в виде фото
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Про женщин
Видели в шоу Титаны Анну Кикину – женщину – Героя России, космонавта-испытателя? Неожиданная роль, которая не может не удивлять и не восхищать.
В преддверии 8 марта хочется вспомнить об удивительных женщинах, которые внесли большой вклад в развитие науки и культуры
Часть 1: политики и ученые
Софья Ковалевская (1850 - 1891)
Первая женщина в мире, которая получила статус профессора, а также первая женщина-учёный в России, доктор философии, защитившая диссертацию в Геттингенском университете, преподаватель математики в Стокгольмском университете, совершившая ряд открытий в области физики и математики.
Надежда Суслова (1843 - 1918)
Первая русская женщина-врач со степенью доктора медицины. Прошла обучение на медицинском факультете Цюрихского университета. После окончила обучение на медицинском факультете Цюрихского университета и успешно защитила диссертацию на степень доктора медицины, хирургии и акушерства.
Мария Склодовская-Кюри (1867 - 1934)
Первая женщина — нобелевский лауреат и первый в истории двукратный нобелевский лауреат. Удостоена Нобелевских премий по физике (1903) и по химии (1911).
Александра Коллонтай (1872 - 1952)
Первая русская женщина-дипломат, посол в Норвегии, революционерка, политик. Стала первой женщиной-министром в мире.
Зинаида Ермольева (1897 - 1974)
— советский учёный-микробиолог и эпидемиолог, одна из родоначальниц современной отечественной микробиологии. Сделала открытие, победившее холеру, изобрела советскую версию пенициллина
Наталья Бехтерева (1924 - 2008)
Нейрофизиолог, учёный, чьи открытия опередили своё время и определили будущее нейрофизиологии. Была руководителем Института мозга человека РАН и исследователем человеческого мозга.
Дорогие девушки, помните о своих талантах и не стесняйтесь показывать их людям ❤️
Видели в шоу Титаны Анну Кикину – женщину – Героя России, космонавта-испытателя? Неожиданная роль, которая не может не удивлять и не восхищать.
В преддверии 8 марта хочется вспомнить об удивительных женщинах, которые внесли большой вклад в развитие науки и культуры
Часть 1: политики и ученые
Софья Ковалевская (1850 - 1891)
Первая женщина в мире, которая получила статус профессора, а также первая женщина-учёный в России, доктор философии, защитившая диссертацию в Геттингенском университете, преподаватель математики в Стокгольмском университете, совершившая ряд открытий в области физики и математики.
Надежда Суслова (1843 - 1918)
Первая русская женщина-врач со степенью доктора медицины. Прошла обучение на медицинском факультете Цюрихского университета. После окончила обучение на медицинском факультете Цюрихского университета и успешно защитила диссертацию на степень доктора медицины, хирургии и акушерства.
Мария Склодовская-Кюри (1867 - 1934)
Первая женщина — нобелевский лауреат и первый в истории двукратный нобелевский лауреат. Удостоена Нобелевских премий по физике (1903) и по химии (1911).
Александра Коллонтай (1872 - 1952)
Первая русская женщина-дипломат, посол в Норвегии, революционерка, политик. Стала первой женщиной-министром в мире.
Зинаида Ермольева (1897 - 1974)
— советский учёный-микробиолог и эпидемиолог, одна из родоначальниц современной отечественной микробиологии. Сделала открытие, победившее холеру, изобрела советскую версию пенициллина
Наталья Бехтерева (1924 - 2008)
Нейрофизиолог, учёный, чьи открытия опередили своё время и определили будущее нейрофизиологии. Была руководителем Института мозга человека РАН и исследователем человеческого мозга.
Дорогие девушки, помните о своих талантах и не стесняйтесь показывать их людям ❤️
... А еще интересно про женщин в профессиях, которые традиционно считаются неженскими:
Людмила Павличенко
- лучшая женщина-снайпер в мировой истории. За первый год Великой Отечественной войны она уничтожила из снайперской винтовки 309 фашистов.
Раскова Марина (1912 – 1943)
- Герой Советского Союза, первая летчица-штурман в СССР. Возглавляла воздушное сопротивление Третьему рейху — благодаря личному знакомству с Иосифом Сталиным добилась разрешения на формирование женских авиаполков
Анна Щетинина
Первая в мире женщина — капитан дальнего плавания. В 1935 году взяла под начальство судно и отвела его из Германии на Камчатку. В 1938 году Анна Щетинина стала начальницей Владивостокского морского рыбного порта.
... и совершивших революции в творчестве:
Сестры Гнесины - Евгения, Мария, Елена и Елизавета
- преодолели два барьера для поступления в Московскую консерваторию: они были женщинами и дочерями раввина, и успешно закончили консерваторию, а после открыли музыкальное училище, став там преподавателями.
Наталья Гончарова (1881 - 1962)
- первая российская женщина-авангардистка в дореволюционной России.
Девчонки, мы точно можем все! 💪🏻
Главное делать то, что действительно нравится)
С наступающим всех праздником!💐
Людмила Павличенко
- лучшая женщина-снайпер в мировой истории. За первый год Великой Отечественной войны она уничтожила из снайперской винтовки 309 фашистов.
Раскова Марина (1912 – 1943)
- Герой Советского Союза, первая летчица-штурман в СССР. Возглавляла воздушное сопротивление Третьему рейху — благодаря личному знакомству с Иосифом Сталиным добилась разрешения на формирование женских авиаполков
Анна Щетинина
Первая в мире женщина — капитан дальнего плавания. В 1935 году взяла под начальство судно и отвела его из Германии на Камчатку. В 1938 году Анна Щетинина стала начальницей Владивостокского морского рыбного порта.
... и совершивших революции в творчестве:
Сестры Гнесины - Евгения, Мария, Елена и Елизавета
- преодолели два барьера для поступления в Московскую консерваторию: они были женщинами и дочерями раввина, и успешно закончили консерваторию, а после открыли музыкальное училище, став там преподавателями.
Наталья Гончарова (1881 - 1962)
- первая российская женщина-авангардистка в дореволюционной России.
Девчонки, мы точно можем все! 💪🏻
Главное делать то, что действительно нравится)
С наступающим всех праздником!💐
Перфекционистам посвящается
Яндекс выложили в общий доступ Календарь. До этого у них не было отдельного приложения Календаря, только общее с почтой, по крайней мере в октябре точно, я проверяла)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Получается, что минимум 5 месяцев они делали то, что, казалось, уже было готово. Видимо вырывали от почты с корнем.
Помню, у нас тоже был такой разговор внутри команды, когда один из разработчиков сказал, что календарь у нас в продукте только для функционала отсутствий, а не как отдельный функционал, который могут использовать все модули продукта. У нас тогда это не было в первом приоритете, поэтому мы не делали оценку сложности и срока разработки. Но если бы мне разработчики сказали, что это делать 5 месяцев, я бы им точно не поверила :)
Хотя про 5 месяцев не факт: может они начали его делать только в январе, а может полностью переделывали...
В общем, на мой взгляд, календарь Яндекса пока получился… очень-очень простым. Не MVP, конечно, но и пока еще не готовый крутой продукт. По крайней мере, календарь в моем телефоне самсунг точно посимпатичнее и поудобнее.
Тем не менее, крутая компания, выложила это в открытый доступ на этом уровне разработки – работает и хорошо, можно пользоваться.
Пишу это пост специально для себя и для все остальных перфекционистов, которым нужно отдельное напоминание, что продукт запускают в прод не тогда когда он не обрастет тонной полезного функционала и станет идеальным, а постепенно, кусочками работающего функционала.
Вот показательный пример от бигтеха.
Яндекс выложили в общий доступ Календарь. До этого у них не было отдельного приложения Календаря, только общее с почтой, по крайней мере в октябре точно, я проверяла)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Получается, что минимум 5 месяцев они делали то, что, казалось, уже было готово. Видимо вырывали от почты с корнем.
Помню, у нас тоже был такой разговор внутри команды, когда один из разработчиков сказал, что календарь у нас в продукте только для функционала отсутствий, а не как отдельный функционал, который могут использовать все модули продукта. У нас тогда это не было в первом приоритете, поэтому мы не делали оценку сложности и срока разработки. Но если бы мне разработчики сказали, что это делать 5 месяцев, я бы им точно не поверила :)
Хотя про 5 месяцев не факт: может они начали его делать только в январе, а может полностью переделывали...
В общем, на мой взгляд, календарь Яндекса пока получился… очень-очень простым. Не MVP, конечно, но и пока еще не готовый крутой продукт. По крайней мере, календарь в моем телефоне самсунг точно посимпатичнее и поудобнее.
Тем не менее, крутая компания, выложила это в открытый доступ на этом уровне разработки – работает и хорошо, можно пользоваться.
Пишу это пост специально для себя и для все остальных перфекционистов, которым нужно отдельное напоминание, что продукт запускают в прод не тогда когда он не обрастет тонной полезного функционала и станет идеальным, а постепенно, кусочками работающего функционала.
Вот показательный пример от бигтеха.
И снова табличка
Закончила чтение курса про таблички. В целом норм)
Из интересного:
«Если данных слишком мало или они слишком простые, возможно, из них вообще не стоит строить таблицу»
«Если в таблице много пустот, скорее всего ее нужно отредактировать или перестроить»
«Когда таблица стремится к форме прямоугольника, это лучше и для нее, и для макета в целом»
«Если данные в колонках разной ширины, выравнивать нужно не ширину колонки, а видимое расстояние между столбцами»
Ну и, более простое, про
Выделение шапки:
жирнее или, наоборот, бледнее и мельче, чем основные данные
Сетка:
яркая сетка ни к чему, часто достаточно только горизонтальных линеек, а вертикали определяются выравниванием
Выравнивание:
• текст - по левому краю,
• числа – по правому краю или по разрядам, а если числа не предназначены для математических вычислений, то тоже по левому
• все, что мешает выравниванию - сноски, скобки, иконки и другие символы – «свешивают» за границу столбца
• диапазоны выравнивают по разделителю — тире или многоточию
Ритм:
одинаковая высота строк и ширина столбцов
Пару лет назад у меня был хороший пост про форматирование таблички в excel для начинающих аналитиков и стажеров:
* Аккуратная табличка
Закончила чтение курса про таблички. В целом норм)
Из интересного:
«Если данных слишком мало или они слишком простые, возможно, из них вообще не стоит строить таблицу»
«Если в таблице много пустот, скорее всего ее нужно отредактировать или перестроить»
«Когда таблица стремится к форме прямоугольника, это лучше и для нее, и для макета в целом»
«Если данные в колонках разной ширины, выравнивать нужно не ширину колонки, а видимое расстояние между столбцами»
Ну и, более простое, про
Выделение шапки:
жирнее или, наоборот, бледнее и мельче, чем основные данные
Сетка:
яркая сетка ни к чему, часто достаточно только горизонтальных линеек, а вертикали определяются выравниванием
Выравнивание:
• текст - по левому краю,
• числа – по правому краю или по разрядам, а если числа не предназначены для математических вычислений, то тоже по левому
• все, что мешает выравниванию - сноски, скобки, иконки и другие символы – «свешивают» за границу столбца
• диапазоны выравнивают по разделителю — тире или многоточию
Ритм:
одинаковая высота строк и ширина столбцов
Пару лет назад у меня был хороший пост про форматирование таблички в excel для начинающих аналитиков и стажеров:
* Аккуратная табличка
Ритм в таблице
Отвечаю на коммент Антонины @Ant_Mil к предыдущему посту да и, вообще, это интересно.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Часто мы ориентируемся на ширину столбцов в таблице и делаем их равными. А в курсе про таблицы пишут о том, что нужно скорее ориентироваться на расстояние между текстом внутри таблицы. Удобнее читать когда расстояние одинаковое.
Иногда оно может быть разным, когда нужно разделить группы одинаковых по смыслу значений.
В дизайне это называется "принцип близости"
Собрала еще несколько постов про визуализацию данных в таблице
(в excel и в веб-интерфейсе):
* Таблица vs Квадратики
* Трансформация таблиц
* Форматирование таблицы
* Таблица консультанта и таблица аналитика
* Интерактивные таблицы
* Редактирование таблиц
* Шапка в табличке
Отвечаю на коммент Антонины @Ant_Mil к предыдущему посту да и, вообще, это интересно.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Часто мы ориентируемся на ширину столбцов в таблице и делаем их равными. А в курсе про таблицы пишут о том, что нужно скорее ориентироваться на расстояние между текстом внутри таблицы. Удобнее читать когда расстояние одинаковое.
Иногда оно может быть разным, когда нужно разделить группы одинаковых по смыслу значений.
В дизайне это называется "принцип близости"
Собрала еще несколько постов про визуализацию данных в таблице
(в excel и в веб-интерфейсе):
* Таблица vs Квадратики
* Трансформация таблиц
* Форматирование таблицы
* Таблица консультанта и таблица аналитика
* Интерактивные таблицы
* Редактирование таблиц
* Шапка в табличке
25 марта, 10:00 (МСК) — онлайн-эфир
HR-стратегии меняются: как снизить нагрузку на сотрудников, повысить их продуктивность и сократить затраты на рутину?
Работать в крупных компаниях — значит управлять сложными процессами: найм, адаптация, обучение, документооборот, внутренняя коммуникация. Если HR-процессы неэффективны, бизнес теряет не только время, но и деньги.
На ELMA Power Up! 2025 разберём, как автоматизация и экосистемный подход помогают управлять персоналом быстрее и эффективнее.
Что в программе?
Живые кейсы, разбор решений, диалог с экспертами.
Программа и регистрация по ссылке
HR-департамент — стратегический центр бизнеса. Узнайте, как повысить его эффективность.
Erid: 2SDnjcVMYyz
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
"Ошибка нанятого"
Отчет Linkedin о будущем найма, естесственно, полностью посвящен про глобальный эффект от использования ИИ, начиная от их AI-Assisted Messaging.
Но там есть еще одна мысль, релевантая, как мне кажется, и нашей текущей действительности
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
«В 2021-2022 гг. многие работодатели быстро росли и ориентировались, главным образом, на скорость найма, отдавая приоритет быстрому заполнению вакансий вместо продуманных решений. С замедлением найма маятник качнулся в сторону качества. Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение – а это означает приоритет долгосрочной ценности над краткосрочной эффективностью».
В общем, раньше работали над количество наймов, а теперь надо работать над качеством.
Одна из традиционных метрик оценки качества найма это: удовлетворенность кандидата процессом подбора
И тут получается интересно.
Для повышения качества найма компания выстраивает более сложный, часто многоуровневый процесс отбора, с участием нескольких разных интервьюеров и непростыми заданиями. И чем сложнее процесс, тем меньше он может понравится кандидатам. Ведь мало кто из нас будучи студентом думал "спасибо, профессор, у Вас был такой сложный экзамен, сдавать его доставило мне огромное удовольствие"
Хотя, может быть, наоборот, оценки и будут только высокие, потому что кандидаты, получившие оффер, в эйфории от того, что смогли пройти все эти сложности?
Отказавшихся тоже часто опрашивают, потому что интересно что не так.
А как же оценки кандидатов, которые получили отказ? Кажется, что их оценки и комментарии о причинах их снижения и будут основными точками роста качества процесса.
А измерять метрику удовлетворенности кандидатов процессом отбора интересно у 3х групп отдельно и сравнивать между собой:
• кандидаты, получившие оффер
• кандидаты, отказавшиеся от предложения
• кандидаты, получившие отказ
Вы делаете так?
Отчет Linkedin о будущем найма, естесственно, полностью посвящен про глобальный эффект от использования ИИ, начиная от их AI-Assisted Messaging.
Но там есть еще одна мысль, релевантая, как мне кажется, и нашей текущей действительности
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
«В 2021-2022 гг. многие работодатели быстро росли и ориентировались, главным образом, на скорость найма, отдавая приоритет быстрому заполнению вакансий вместо продуманных решений. С замедлением найма маятник качнулся в сторону качества. Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение – а это означает приоритет долгосрочной ценности над краткосрочной эффективностью».
В общем, раньше работали над количество наймов, а теперь надо работать над качеством.
Одна из традиционных метрик оценки качества найма это: удовлетворенность кандидата процессом подбора
И тут получается интересно.
Для повышения качества найма компания выстраивает более сложный, часто многоуровневый процесс отбора, с участием нескольких разных интервьюеров и непростыми заданиями. И чем сложнее процесс, тем меньше он может понравится кандидатам. Ведь мало кто из нас будучи студентом думал "спасибо, профессор, у Вас был такой сложный экзамен, сдавать его доставило мне огромное удовольствие"
Хотя, может быть, наоборот, оценки и будут только высокие, потому что кандидаты, получившие оффер, в эйфории от того, что смогли пройти все эти сложности?
Отказавшихся тоже часто опрашивают, потому что интересно что не так.
А как же оценки кандидатов, которые получили отказ? Кажется, что их оценки и комментарии о причинах их снижения и будут основными точками роста качества процесса.
А измерять метрику удовлетворенности кандидатов процессом отбора интересно у 3х групп отдельно и сравнивать между собой:
• кандидаты, получившие оффер
• кандидаты, отказавшиеся от предложения
• кандидаты, получившие отказ
Вы делаете так?
Измеряете удовлетворенность кандидатов процессом найма/отбора? (можно выбрать несколько вариантов)
Anonymous Poll
24%
опрашиваем принятых
14%
опрашиваем тех кто отказался сам
8%
опрашиваем тех, кому отказали мы
30%
никого не опрашиваем
40%
не знаю, просто посмотреть ответы
«Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение»
Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В этом отчете есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»
Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.
Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и "подкручивание" конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.
Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.
Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» - количество приведенных кандидатов, а оценка - за отбор. Уже тогда подходили системно)
Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В этом отчете есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»
Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.
Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и "подкручивание" конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.
Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.
Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» - количество приведенных кандидатов, а оценка - за отбор. Уже тогда подходили системно)