Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 1, HR аналитика
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Не понятно жива ли она вообще, потому что информации на эту тему стало катастрофически мало:
* профильных конференций нет от слова совсем
* на непрофильных конференциях кейсов на тему тоже нет
* вся аналитика рынка крутится вокруг информации об уровне безработицы и индексе hh (спасибо hh, которые регулярно нас об этом информируют)
* самый крупный канал на тему hr-аналитики на 90% состоит из перепостов зарубежных кейсов зарубежной же онлайн-школы
* второй по размеру канал (мой) ушел от темы hr аналитики в автоматизацию и разработку hrtech продукта из-за смены профиля работы автора :)
* маленькие каналы и рассылки про аналитику я не читаю, потому что дальше текучести и воронки подбора дело там уходит редко
Ну или это эффект наблюдателя и т.к. я сменила свой фокус, то просто не вижу движений.
Что еще:
1. Метрики, дашборды канули в небытие. То ли просто все научились с ними работать, то ли забили и пошли в транзакционку.
Кроме численности, текучести и ФОТ, кажется, никому ничего не нужно. Но может этого и правда достаточно.
2. Рынку нужен специализированный тул для оценки заработных плат.
Пока это только инфо с hh, но ее катастрофически мало. Все остальное в excel отчетах и редких обзорах рынка.
3. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать ROI автоматизации, но считается он (возврат) с трудом, ибо
* ручной труд HR будет всегда значительно дешевле времени разработчиков, нужных для автоматизации,
* время руководителей особо не экономится
* скорость принятия решений руководителя может и повышается, но обосновать это очень сложно
Остается экономия на бумаге, услугах курьеров и почтовых расходах да снижение ошибок (хотя сказать об этом значит признать что раньше их было много)
4. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать EVP.
Лично на мой взгляд, это еще сложнее, чем ROI. И посчитать это можно только для массовых позиций и на более-менее больших объемах наёма.
5. Аналитика использования HR систем пользователями.
Про это тоже почти ничего не видно и не слышно. У меня есть минимим 3 гипотезы почему это так:
* никто не пользуется телеметрией из-за ограничений со стороны ИБ,
* пользуются, но об этом нельзя говорить, т.к. неэтично
* пользуются, но цифры такие маленькие, что говорить это этом неловко, т.к. пропадет ощущение ценности своей собственной работы (достаточно хотя бы раз увидеть кол-во реакций на статьях при демо прода корппортала как это становится очевидным).
6. Импортозамещение Excel.
Таблицы Р7 и МойОфис пока не тянут функционал, но их установка в компаниях уже началась. А вот познакомиться с MS Copilot нам уже не удастся. Будем ждать таких же, но своих.
7. Импортозамещение Power BI, Tableau и Qlik.
Как говорят вендоры BI, Power BI еще очень много где остался, кто-то уже перешел на Luxms или Yandex Datalens, вендоров очень много, выбор за подразделениями ИТ.
8. Настоящая аналитика "про людей" есть только там, где она находится в бизнес или операционных подразделениях, например, там где курьеры, таксисты, водители, складские работники, рабочие на стройках, т.е. там, где считают деньги.
9. Еще, из хорошего, есть попытки делать модели для мэтчинга кандидатов и вакансий. Правда это делают скорее DS по заказу HR.
Итого,
Очень хочется больше фокуса на производительности и эффективности сотрудников.
А это невозможно без управления численностью, текучестью, рабочим временем, результативностью, что, в свою очередь, зависит от управления процессами найма, адаптации, обучения и развития, бизнес процессами, условиями труда и всему остальному, в чем может помочь грамотная работа с данными по людям.
Дополнения, возражения, комментарии приветствуются
Часть 1, HR аналитика
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Не понятно жива ли она вообще, потому что информации на эту тему стало катастрофически мало:
* профильных конференций нет от слова совсем
* на непрофильных конференциях кейсов на тему тоже нет
* вся аналитика рынка крутится вокруг информации об уровне безработицы и индексе hh (спасибо hh, которые регулярно нас об этом информируют)
* самый крупный канал на тему hr-аналитики на 90% состоит из перепостов зарубежных кейсов зарубежной же онлайн-школы
* второй по размеру канал (мой) ушел от темы hr аналитики в автоматизацию и разработку hrtech продукта из-за смены профиля работы автора :)
* маленькие каналы и рассылки про аналитику я не читаю, потому что дальше текучести и воронки подбора дело там уходит редко
Ну или это эффект наблюдателя и т.к. я сменила свой фокус, то просто не вижу движений.
Что еще:
1. Метрики, дашборды канули в небытие. То ли просто все научились с ними работать, то ли забили и пошли в транзакционку.
Кроме численности, текучести и ФОТ, кажется, никому ничего не нужно. Но может этого и правда достаточно.
2. Рынку нужен специализированный тул для оценки заработных плат.
Пока это только инфо с hh, но ее катастрофически мало. Все остальное в excel отчетах и редких обзорах рынка.
3. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать ROI автоматизации, но считается он (возврат) с трудом, ибо
* ручной труд HR будет всегда значительно дешевле времени разработчиков, нужных для автоматизации,
* время руководителей особо не экономится
* скорость принятия решений руководителя может и повышается, но обосновать это очень сложно
Остается экономия на бумаге, услугах курьеров и почтовых расходах да снижение ошибок (хотя сказать об этом значит признать что раньше их было много)
4. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать EVP.
Лично на мой взгляд, это еще сложнее, чем ROI. И посчитать это можно только для массовых позиций и на более-менее больших объемах наёма.
5. Аналитика использования HR систем пользователями.
Про это тоже почти ничего не видно и не слышно. У меня есть минимим 3 гипотезы почему это так:
* никто не пользуется телеметрией из-за ограничений со стороны ИБ,
* пользуются, но об этом нельзя говорить, т.к. неэтично
* пользуются, но цифры такие маленькие, что говорить это этом неловко, т.к. пропадет ощущение ценности своей собственной работы (достаточно хотя бы раз увидеть кол-во реакций на статьях при демо прода корппортала как это становится очевидным).
6. Импортозамещение Excel.
Таблицы Р7 и МойОфис пока не тянут функционал, но их установка в компаниях уже началась. А вот познакомиться с MS Copilot нам уже не удастся. Будем ждать таких же, но своих.
7. Импортозамещение Power BI, Tableau и Qlik.
Как говорят вендоры BI, Power BI еще очень много где остался, кто-то уже перешел на Luxms или Yandex Datalens, вендоров очень много, выбор за подразделениями ИТ.
8. Настоящая аналитика "про людей" есть только там, где она находится в бизнес или операционных подразделениях, например, там где курьеры, таксисты, водители, складские работники, рабочие на стройках, т.е. там, где считают деньги.
9. Еще, из хорошего, есть попытки делать модели для мэтчинга кандидатов и вакансий. Правда это делают скорее DS по заказу HR.
Итого,
Очень хочется больше фокуса на производительности и эффективности сотрудников.
А это невозможно без управления численностью, текучестью, рабочим временем, результативностью, что, в свою очередь, зависит от управления процессами найма, адаптации, обучения и развития, бизнес процессами, условиями труда и всему остальному, в чем может помочь грамотная работа с данными по людям.
Дополнения, возражения, комментарии приветствуются
Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
1. Сильная полярность с точки зрения развития внутренней автоматизации.
С одной стороны, серьезный подход, сильные решения и широкий охват функций (РЖД, Сибур, ГПН, Сбер, БигТехи и др.)
С другой стороны, очень слабый уровень автоматизации, заканчивающийся на 1С, корп портале, ATS и чат-ботах у очень многих других компаний.
2. Внутри компаний высокая конкуренция за ресурсы ИТ подразделения (люди, оборудование).
Первый приоритет для ИТ-подразделений это импортозамещений ERP, CRM и КИИ. До HR очередь доходит не сразу. Но, как будто, в 2025 должно прийти время и для HR систем.
3. Рост стоимости проектов как внутренних, так и от вендоров: дефицит ресурсов, рост зп ИТ и около ИТ профессий, узкий рынок предложений.
4. Повсеместный переезд на новые инструменты рабочего взаимодействия (почта, офисные приложения, таск-трекеры, мессенджеры, ВКС, доски, базы знаний и другие пространства для совместной работы). Формирование нового опыта пользователя.
5. Нарастающая проблема коммуникаций из-за разнообразия новых мессенджеров в компаниях. Особенно актуально для взаимодействия с партнерами / подрядчиками. А также для рекрутмента при общении с кандидатами.
6. Очень (очень-очень) мало интересных кейсов по автоматизации HR процессов на конференциях.
7. Самые большие бюджеты на HRTech и самые большие команды (судя по митапам) не у провайдеров и компаний, которые делают решения для рынка, а у богатых компаний, которые делают внутренние решения для себя (Яндекс, МТС, Авито, ТБанк, Х5 и т.п.) Ну и Сбер и Росатом, конечно)
8. HR-ы очень мало что понимают в ИИ, но активно им пользуются
Дополнения, комментарии, возражения приветствуются
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
1. Сильная полярность с точки зрения развития внутренней автоматизации.
С одной стороны, серьезный подход, сильные решения и широкий охват функций (РЖД, Сибур, ГПН, Сбер, БигТехи и др.)
С другой стороны, очень слабый уровень автоматизации, заканчивающийся на 1С, корп портале, ATS и чат-ботах у очень многих других компаний.
2. Внутри компаний высокая конкуренция за ресурсы ИТ подразделения (люди, оборудование).
Первый приоритет для ИТ-подразделений это импортозамещений ERP, CRM и КИИ. До HR очередь доходит не сразу. Но, как будто, в 2025 должно прийти время и для HR систем.
3. Рост стоимости проектов как внутренних, так и от вендоров: дефицит ресурсов, рост зп ИТ и около ИТ профессий, узкий рынок предложений.
4. Повсеместный переезд на новые инструменты рабочего взаимодействия (почта, офисные приложения, таск-трекеры, мессенджеры, ВКС, доски, базы знаний и другие пространства для совместной работы). Формирование нового опыта пользователя.
5. Нарастающая проблема коммуникаций из-за разнообразия новых мессенджеров в компаниях. Особенно актуально для взаимодействия с партнерами / подрядчиками. А также для рекрутмента при общении с кандидатами.
6. Очень (очень-очень) мало интересных кейсов по автоматизации HR процессов на конференциях.
7. Самые большие бюджеты на HRTech и самые большие команды (судя по митапам) не у провайдеров и компаний, которые делают решения для рынка, а у богатых компаний, которые делают внутренние решения для себя (Яндекс, МТС, Авито, ТБанк, Х5 и т.п.) Ну и Сбер и Росатом, конечно)
8. HR-ы очень мало что понимают в ИИ, но активно им пользуются
Дополнения, комментарии, возражения приветствуются
Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 3, Рынок HRTech
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
1. Кажется, все окончательно запутались что считать рынком HRTech. Разные источники дают разные трактовки. Особенно часто разница заметна в сервисах на стыке HRTech и FinTech (например, сервисы для оформления и оплаты сотрудников с разными формами занятости), сервисах для коммуникаций и т.п.
2. Если послушать провайдеров, то узкоспециализированных решений почти не осталось. Кругом HCM/HRMS полного цикла. (Бывшие) порталы, ATS, LMS меняют позиционирование и говорят о том, что закрывают гораздо больше, чем 1 HR процесс. А если послушать HR-ов, принимающих решения о покупке HCM/HRMS, то никакой единой HR системы как не было, так и нет.
3. Крупные интеграторы «собирают под своим крылом» HRTech решения и формируют комплексные предложения (напр., Ланит, Софтлайн), а разработчики расширяют предложение решений в области HR (например, Saby (бывш. СБИС), Контур)
4. HR решения расширяются и коллаборируются с решениями из других областей, закрывающих EJM сотрудника (например, HRLink и Trivio, Поток и Монитор360)
5. Множество систем из смежных сфер выходят на рынок HR. Особенно заметны те, чья основная специализация голосовые роботы (например, Скорозвон, RConf, Tomoru.Team и т.п.)
6. Покупок и сделок M&A совсем мало, по крайней мере публичных (HeadHunter увеличил долю в HRLink , «Яндекс» купил Pruffme, Softline и Visitech)
7. По количеству новых решений лидируют 2 области: маркетплэйсы для исполнителей услуг и сервисы для работы с кандидатами (конечно же с ИИ)
8. ИИ везде где только можно. Алгоритм любой сложности теперь называют "ИИ". По крайней мере на словах и в презентациях. Масштаб эффекта пока до конца не понятен.
Кстати, наблюдения по итогам 2023 по прежнему актуальны
И традиционно, дополнения, комментарии, возражения приветствуются
Часть 3, Рынок HRTech
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
1. Кажется, все окончательно запутались что считать рынком HRTech. Разные источники дают разные трактовки. Особенно часто разница заметна в сервисах на стыке HRTech и FinTech (например, сервисы для оформления и оплаты сотрудников с разными формами занятости), сервисах для коммуникаций и т.п.
2. Если послушать провайдеров, то узкоспециализированных решений почти не осталось. Кругом HCM/HRMS полного цикла. (Бывшие) порталы, ATS, LMS меняют позиционирование и говорят о том, что закрывают гораздо больше, чем 1 HR процесс. А если послушать HR-ов, принимающих решения о покупке HCM/HRMS, то никакой единой HR системы как не было, так и нет.
3. Крупные интеграторы «собирают под своим крылом» HRTech решения и формируют комплексные предложения (напр., Ланит, Софтлайн), а разработчики расширяют предложение решений в области HR (например, Saby (бывш. СБИС), Контур)
4. HR решения расширяются и коллаборируются с решениями из других областей, закрывающих EJM сотрудника (например, HRLink и Trivio, Поток и Монитор360)
5. Множество систем из смежных сфер выходят на рынок HR. Особенно заметны те, чья основная специализация голосовые роботы (например, Скорозвон, RConf, Tomoru.Team и т.п.)
6. Покупок и сделок M&A совсем мало, по крайней мере публичных (HeadHunter увеличил долю в HRLink , «Яндекс» купил Pruffme, Softline и Visitech)
7. По количеству новых решений лидируют 2 области: маркетплэйсы для исполнителей услуг и сервисы для работы с кандидатами (конечно же с ИИ)
8. ИИ везде где только можно. Алгоритм любой сложности теперь называют "ИИ". По крайней мере на словах и в презентациях. Масштаб эффекта пока до конца не понятен.
Кстати, наблюдения по итогам 2023 по прежнему актуальны
И традиционно, дополнения, комментарии, возражения приветствуются
Благодарности пост
Спасибо большое всем, кто писал комментарии под постами с итогами года, это очень помогает расширить картину мира!
Отдельное спасибо за расширенные дополнения
Диляре @LediDilayla и
Юле @GusarovaYA🙌🏻
а также
Особое спасибо для
Марии @pimenova_maria и
Александра @GOrwell1984
которые помогали готовить итоги с самого начала 🩷
по закону о рекламе ссылку мне ставить нельзя, но у Саши в подписи есть ссылка на его канал. если у вас сильные харды в аналитике, то вам там будет интересно
Спасибо большое всем, кто писал комментарии под постами с итогами года, это очень помогает расширить картину мира!
Отдельное спасибо за расширенные дополнения
Диляре @LediDilayla и
Юле @GusarovaYA🙌🏻
а также
Особое спасибо для
Марии @pimenova_maria и
Александра @GOrwell1984
которые помогали готовить итоги с самого начала 🩷
по закону о рекламе ссылку мне ставить нельзя, но у Саши в подписи есть ссылка на его канал. если у вас сильные харды в аналитике, то вам там будет интересно
И, чтобы окончательно закрыть все про прошлый год,
Пост с тремя ссылками на
итоги года по версии канала "Красивая аналитика" @whrdata
Часть 1, HR аналитика
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR
Часть 3, Рынок HRTech
Вдруг вы захотите им с кем-то поделиться 🩷
Пост с тремя ссылками на
итоги года по версии канала "Красивая аналитика" @whrdata
Часть 1, HR аналитика
Часть 2, Внутренняя автоматизация HR
Часть 3, Рынок HRTech
Вдруг вы захотите им с кем-то поделиться 🩷
Градиент и Реставрация
На экскурсии по Москве увидела интересное – такой вот «градиент» из последовательно пронумерованных кусочков, оставшихся от разных этапов реставрации. Увидела в первый раз: то ли я раньше не обращала на это внимание, то ли не было такого на видном месте.
А вы встречали такое где-нибудь?
Пост про использование градиента для заливки диаграмм есть тут:
* 2 вида заливки,
а еще один пост про цвета - тут:
* Цветовая палитра
На экскурсии по Москве увидела интересное – такой вот «градиент» из последовательно пронумерованных кусочков, оставшихся от разных этапов реставрации. Увидела в первый раз: то ли я раньше не обращала на это внимание, то ли не было такого на видном месте.
А вы встречали такое где-нибудь?
Пост про использование градиента для заливки диаграмм есть тут:
* 2 вида заливки,
а еще один пост про цвета - тут:
* Цветовая палитра
Про эмоции
Недавно услышала про интересное решение, полезный помощник - "ассистент онлайн-коммуникаций созданный при помощи нейронных сетей на базе языковой модели NLP (Natural Language Processing)"
Вот как пишет о нем разработчик:
«ИИ-ассистент вшит в корпоративный вкс, во время видео-звонков, в режиме реального времени считывает речь сотрудников и оперативно выводит на экран сценарии по адаптации текущих коммуникаций. Если сотрудник находится в определенной фазе стресса, он продемонстрирует это на экране и поможет вывести собеседника из стресса»
Представляете, сидишь на встрече, начинаешь с кем-то дискутировать, вовлеченность повышается, обстановка накаляется, и тут тебе подсказочка из экрана: «тук-тук, кажется уровень твоих эмоций выше, чем требует ситуация». И всё, ты возвращаешь контроль за эмоциями, разговор возвращается в конструктивное русло, пожара не случилось, мир, дружба, жвачка, все довольны и счастливы.
Классно, да?
Знаю минимум пару человек, которым такое точно надо ;)
Недавно услышала про интересное решение, полезный помощник - "ассистент онлайн-коммуникаций созданный при помощи нейронных сетей на базе языковой модели NLP (Natural Language Processing)"
Вот как пишет о нем разработчик:
«ИИ-ассистент вшит в корпоративный вкс, во время видео-звонков, в режиме реального времени считывает речь сотрудников и оперативно выводит на экран сценарии по адаптации текущих коммуникаций. Если сотрудник находится в определенной фазе стресса, он продемонстрирует это на экране и поможет вывести собеседника из стресса»
Представляете, сидишь на встрече, начинаешь с кем-то дискутировать, вовлеченность повышается, обстановка накаляется, и тут тебе подсказочка из экрана: «тук-тук, кажется уровень твоих эмоций выше, чем требует ситуация». И всё, ты возвращаешь контроль за эмоциями, разговор возвращается в конструктивное русло, пожара не случилось, мир, дружба, жвачка, все довольны и счастливы.
Классно, да?
Знаю минимум пару человек, которым такое точно надо ;)
Немодные мысли про рекрутмент,
ч.1. Подбор внутренний и внешний
В то время как основные темы в рекрутменте сейчас сосредоточены исключительно вокруг чудесных ИИ-помощников рекрутера, рискую показаться ужасно немодной) Тем не менее...
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Как мог бы выглядеть процесс найма?
0. Открытие вакантной позиции,
а потом:
1. Поиск внутреннего кандидата
* кандидата из кадрового резерва
* сотрудников, желающих поменять команду;
* кто хочет и может делать больше, хочет расти...
2. Поиск внешнего кандидата по внутренней базе данных
(как самый дешевый поиск)
3. Поиск кандидата по рекомендациям сотрудников
(как тоже хороший канал)
и только потом:
4. Поиск внешнего кандидата на рынке.
Но, почему то, в реальной жизни это редко выглядит как единый сквозной процесс. Тут я порассуждала почему это может быть так.
При этом один из самых ярких "трендов" 2024-25 это "фокус на удержание сотрудников", а цели по сокращению затрат на подбор никогда не теряют своей актуальности. Но при открытии вакансии все первым делом идут искать звезду на рынке.
Если исходить из того, что все на рынке делают продукты как положено, т.е. внимательно поисследовав рынок, то выглядит так, что вера в волшебство ИИ, который за пару минут спарсит невесть откуда, оценит и принесет на блюдечке "финального кандидата с идеальным match-ем под описание вакансии" имеет явный приоритет перед развитием систем внутренней мобильности своих собственных талантов.
А вы за кого?)
ч.1. Подбор внутренний и внешний
В то время как основные темы в рекрутменте сейчас сосредоточены исключительно вокруг чудесных ИИ-помощников рекрутера, рискую показаться ужасно немодной) Тем не менее...
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Как мог бы выглядеть процесс найма?
0. Открытие вакантной позиции,
а потом:
1. Поиск внутреннего кандидата
* кандидата из кадрового резерва
* сотрудников, желающих поменять команду;
* кто хочет и может делать больше, хочет расти...
2. Поиск внешнего кандидата по внутренней базе данных
(как самый дешевый поиск)
3. Поиск кандидата по рекомендациям сотрудников
(как тоже хороший канал)
и только потом:
4. Поиск внешнего кандидата на рынке.
Но, почему то, в реальной жизни это редко выглядит как единый сквозной процесс. Тут я порассуждала почему это может быть так.
При этом один из самых ярких "трендов" 2024-25 это "фокус на удержание сотрудников", а цели по сокращению затрат на подбор никогда не теряют своей актуальности. Но при открытии вакансии все первым делом идут искать звезду на рынке.
Если исходить из того, что все на рынке делают продукты как положено, т.е. внимательно поисследовав рынок, то выглядит так, что вера в волшебство ИИ, который за пару минут спарсит невесть откуда, оценит и принесет на блюдечке "финального кандидата с идеальным match-ем под описание вакансии" имеет явный приоритет перед развитием систем внутренней мобильности своих собственных талантов.
А вы за кого?)
Где скорее будет внимание HR вашей компании в 2025?
Anonymous Poll
9%
Расширение воронки поиска с помощью ИИ
10%
Улучшение взаимодействия с кандидатами с помощью ИИ
7%
Повышение точности оценки кандидата с помощью ИИ
25%
Расширение возможностей для внутренней ротации сотрудников
27%
Описание должностей, ролей, знаний, навыков, компетенций и т.п.
13%
Другие приоритеты
44%
У меня нет такой инфо, хочу просто посмотреть результаты
Немодные мысли про рекрутмент,
ч.2. Про автоматизацию подбора
В продолжение вчерашнего поста про внутренний и внешний рекрумент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Кажется, что ATS не решают задачу "закрыть вакансию", а решают задачу "запроцессить кандидата". Не зря же они так и называются «Applicant Tracking System», т.е. «системы трекинга кандидатов», а не системы «для закрытия вакансий» или системы «для взаимодействия с кандидатами»
В ATS «первого поколения»,
лидерах рынка на данный момент, работают с кандидатами, которых рекрутеры уже отобрали и готовы «процессить» внутри компании.
На мой взгляд, из-за этого компании теряют тонну информации о предварительном общении рекрутеров с кандидатами и, собственно, этих кандидатов для себя.
Встроенная аналитика позволяет оценивать воронку "как есть", а не способствовать ее расширению и увеличении конверсии на входе, потому что сама система "про другое".
Фокус этих систем на удобстве рекрутеров и их руководителей.
В ATS «нового поколения»,
тех, что появляются на рынке в последние пару лет, больше целятся в предварительную работу с кандидатами. Возможно, сохраняя инфо об общении с кандидатами и обогащая свою базу, компании смогут расширять воронку на входе и играть вдолгую: не подошел сегодня - подойдет завтра, не подойдет завтра - подойдет послезавтра. (только надо не забыть про согласия на хранение ПД, конечно)
Пока перевес точно в сторону первых. Но у них и фора в 10 лет. Причем у лидеров рынка ATS огромное количество клиентов и, несмотря на это, не видно, чтобы они системно расширялись в сторону взаимодействия с кандидатами. Интересно, это потому, что нет потребности на рынке или потому что не позволяет длина текущего бэклога?
Но зато туда активно идут производители голосовых роботов и чат-ботов, аутстаффинговые и рекрутинговые компании.
В общем, лично мне очень интересно куда пойдет рынок ATS дальше🍿
ч.2. Про автоматизацию подбора
В продолжение вчерашнего поста про внутренний и внешний рекрумент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Кажется, что ATS не решают задачу "закрыть вакансию", а решают задачу "запроцессить кандидата". Не зря же они так и называются «Applicant Tracking System», т.е. «системы трекинга кандидатов», а не системы «для закрытия вакансий» или системы «для взаимодействия с кандидатами»
В ATS «первого поколения»,
лидерах рынка на данный момент, работают с кандидатами, которых рекрутеры уже отобрали и готовы «процессить» внутри компании.
На мой взгляд, из-за этого компании теряют тонну информации о предварительном общении рекрутеров с кандидатами и, собственно, этих кандидатов для себя.
Встроенная аналитика позволяет оценивать воронку "как есть", а не способствовать ее расширению и увеличении конверсии на входе, потому что сама система "про другое".
Фокус этих систем на удобстве рекрутеров и их руководителей.
В ATS «нового поколения»,
тех, что появляются на рынке в последние пару лет, больше целятся в предварительную работу с кандидатами. Возможно, сохраняя инфо об общении с кандидатами и обогащая свою базу, компании смогут расширять воронку на входе и играть вдолгую: не подошел сегодня - подойдет завтра, не подойдет завтра - подойдет послезавтра. (только надо не забыть про согласия на хранение ПД, конечно)
Пока перевес точно в сторону первых. Но у них и фора в 10 лет. Причем у лидеров рынка ATS огромное количество клиентов и, несмотря на это, не видно, чтобы они системно расширялись в сторону взаимодействия с кандидатами. Интересно, это потому, что нет потребности на рынке или потому что не позволяет длина текущего бэклога?
Но зато туда активно идут производители голосовых роботов и чат-ботов, аутстаффинговые и рекрутинговые компании.
В общем, лично мне очень интересно куда пойдет рынок ATS дальше
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Прошлое и настоящее,
бурлаки на Волге
#из_истории, #4
В одном подкасте услышала интересную историю о том, как купцы на Волге замещали труд бурлаков.
Если послушать и провести параллели, между серединой 19 века и нашими 2020-ми годами, то оказывается, что, фактически, там все то же что у нас сейчас😊
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Вот, смотрите:
1. Высокая сезонность бизнеса
Урожай хлеба бывает только 1 раз в год, летом численность населения Рыбинска увеличивается в 5 раз
2. Низкооплачиваемый труд линейных работников (бурлаков и крючников (грузчиков))
Стоимость труда бурлаков составляет 8 копеек в расчете на 1 пуд
3. Высокие риски «невыходов в смену» (болезни, травмы)
4. Крайне низкая автоматизация процессов
Бурлаки тащат груженые зерном баржи по 1,5 тысячи километров против течения Волги только за счет своей силы
5. Высокое сопротивление предложениям по автоматизации со стороны стейкхолдеров
Когда в 1841 году рыбинским купцам предложили начать активно запускать пароходы, они не только не поддержали это предложение, но и активно сопротивлялись
6. Особенно сильное сопротивление ключевого «стейкхолдера»
- Николая Журавлева, купца первой гильдии, самого богатого хлебопромышленника на Волге, из-за имевшегося на тот момент конфликта интересов.
7. Сопротивление со стороны исполнителей в начале процесса, которые не принимали новинку, а рассказывали друг другу страшные рассказы об «удивительной машине с печкой, двигающейся при помощи черта, которые сидит в нутре посудины и вертит странными по своему виду колесами, с силой хлопающими по воде. Чёрт на работе, должно быть, тоже устаёт, так как дышит очень сильно, больно громко и через трубу»
8. Негативная обратная связь со стороны исполнителей в конце процесса
После внедрения этих машин спустя 2-3 десятка лет из-за того, что пропала возможность этого вида заработка, бурлаки жаловались, что «из-за этих пароходищ старые добрые времена уже не вернуть»
В общем, автоматизация, повышение производительности труда и управление изменениями - вечны :)
Если вам нравится читать про историю, то еще один пост был тут
бурлаки на Волге
#из_истории, #4
В одном подкасте услышала интересную историю о том, как купцы на Волге замещали труд бурлаков.
Если послушать и провести параллели, между серединой 19 века и нашими 2020-ми годами, то оказывается, что, фактически, там все то же что у нас сейчас😊
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Вот, смотрите:
1. Высокая сезонность бизнеса
Урожай хлеба бывает только 1 раз в год, летом численность населения Рыбинска увеличивается в 5 раз
2. Низкооплачиваемый труд линейных работников (бурлаков и крючников (грузчиков))
Стоимость труда бурлаков составляет 8 копеек в расчете на 1 пуд
3. Высокие риски «невыходов в смену» (болезни, травмы)
4. Крайне низкая автоматизация процессов
Бурлаки тащат груженые зерном баржи по 1,5 тысячи километров против течения Волги только за счет своей силы
5. Высокое сопротивление предложениям по автоматизации со стороны стейкхолдеров
Когда в 1841 году рыбинским купцам предложили начать активно запускать пароходы, они не только не поддержали это предложение, но и активно сопротивлялись
6. Особенно сильное сопротивление ключевого «стейкхолдера»
- Николая Журавлева, купца первой гильдии, самого богатого хлебопромышленника на Волге, из-за имевшегося на тот момент конфликта интересов.
7. Сопротивление со стороны исполнителей в начале процесса, которые не принимали новинку, а рассказывали друг другу страшные рассказы об «удивительной машине с печкой, двигающейся при помощи черта, которые сидит в нутре посудины и вертит странными по своему виду колесами, с силой хлопающими по воде. Чёрт на работе, должно быть, тоже устаёт, так как дышит очень сильно, больно громко и через трубу»
8. Негативная обратная связь со стороны исполнителей в конце процесса
После внедрения этих машин спустя 2-3 десятка лет из-за того, что пропала возможность этого вида заработка, бурлаки жаловались, что «из-за этих пароходищ старые добрые времена уже не вернуть»
В общем, автоматизация, повышение производительности труда и управление изменениями - вечны :)
Если вам нравится читать про историю, то еще один пост был тут
Закон Гудхарта и картошка фри
Среди ожиданий от кандидата в описании одной из вакансий увидела «знание закона Гудхарта». Надо признаться, что я такого закона не знала. Точнее думала, что не знаю пока не прочитала что это такое.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
Закон Гудхарта:
«Когда мера становится целью, она перестает быть хорошей мерой, потому что становится объектом манипулирования как прямого (фальсификация чисел), так и косвенного (работа исключительно для улучшения этой меры)» (Википедия)
В общем, оказывается, что частые разговоры HR о том, что не нужно ставить показатели вовлеченности в KPI руководителям – это именно оно, "понимание закона Гудхарта".
А еще реальность этого закона и регулярное управление этой реальностью - это то, с чем сталкивается любой компэнбен, разрабатывая систему мотивации: никто лучше линейного персонала в ресторанах и магазинах не умеет "взламывать" систему мотивации и адаптироваться под любые KPI. Поэтому если хочешь оставаться в бюджете на премии, то надо постоянно следить за результатами и оценивать максимум возможных развитий ситуации.
Был у нас такой период, когда в ресторанах был спец KPI под названием «рейтинг картошки». Картошка фри – супер маржинальный продукт, поэтому чем больше ее продают – тем выше маржинальный доход ресторана. Менеджмент ресторанов (да и большинства розничных магазинов) – это очень продвинутые ребята и что такое маржа и как на нее повлиять они знают очень хорошо.
Короче, для кассиров все упростили и их KPI был – «рейтинг картошки» = кол-во картошек в расчете на 100 чеков. Ребята взломали систему в момент - повысили рейтинги на десятки процентов без положительного влияния на маржинальный доход ресторанов. Причем, без обмана гостей, всеотносительно честно.
И что думаете они стали делать?
Сможете решить задачку кассира?)
P.S. А на вопрос "знаете ли Вы закон Гудхарта" на собеседовании я бы ответила - "не знаю" и получила бы большой минус за некомпетентность. Несмотря на примеры выше
Среди ожиданий от кандидата в описании одной из вакансий увидела «знание закона Гудхарта». Надо признаться, что я такого закона не знала. Точнее думала, что не знаю пока не прочитала что это такое.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
Закон Гудхарта:
«Когда мера становится целью, она перестает быть хорошей мерой, потому что становится объектом манипулирования как прямого (фальсификация чисел), так и косвенного (работа исключительно для улучшения этой меры)» (Википедия)
В общем, оказывается, что частые разговоры HR о том, что не нужно ставить показатели вовлеченности в KPI руководителям – это именно оно, "понимание закона Гудхарта".
А еще реальность этого закона и регулярное управление этой реальностью - это то, с чем сталкивается любой компэнбен, разрабатывая систему мотивации: никто лучше линейного персонала в ресторанах и магазинах не умеет "взламывать" систему мотивации и адаптироваться под любые KPI. Поэтому если хочешь оставаться в бюджете на премии, то надо постоянно следить за результатами и оценивать максимум возможных развитий ситуации.
Был у нас такой период, когда в ресторанах был спец KPI под названием «рейтинг картошки». Картошка фри – супер маржинальный продукт, поэтому чем больше ее продают – тем выше маржинальный доход ресторана. Менеджмент ресторанов (да и большинства розничных магазинов) – это очень продвинутые ребята и что такое маржа и как на нее повлиять они знают очень хорошо.
Короче, для кассиров все упростили и их KPI был – «рейтинг картошки» = кол-во картошек в расчете на 100 чеков. Ребята взломали систему в момент - повысили рейтинги на десятки процентов без положительного влияния на маржинальный доход ресторанов. Причем, без обмана гостей, все
И что думаете они стали делать?
Сможете решить задачку кассира?)
P.S. А на вопрос "знаете ли Вы закон Гудхарта" на собеседовании я бы ответила - "не знаю" и получила бы большой минус за некомпетентность. Несмотря на примеры выше
Немодные мысли про корп порталы
Что это я последнее время все про подбор и про подбор, про ATS и про ATS)
Сегодня про корпоративные порталы
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Навеяно вчерашним вебинаром, где спикер, продакт системы с порталом в своей основе, говорила о том как повышать вовлеченность сотрудников в использование корпоративного портала. Одной из ключевых мыслей была мысль о том, что надо мотивировать сотрудников на написание контента:
написал контент -> получил корп валюту -> потратил ее на мерч, дополнительный день отпуска, завтрак с боссом и т.п.
Интересно понять где баланс между титаническими усилиями, которые затрачиваются на корпоративный портал и его пользой.
Что нужно, чтобы портал был рабочим инструментом?
1. Создать портал.
Иногда это целая команда и это очень дорого стоит.
2. Поддерживать в актуальном состоянии данные о компании, людях, HR сервисы...
3. Наполнить портал контентом.
Это тоже целая команда. И это тоже дорого стоит.
На заре своей карьеры, будучи единственным менеджером по персоналу центрального офиса, я занималась сбором новостей с региональных заводов. И это было очень непросто, попробуй выпроси у них что-то интересное. Т.е. в любом случае для написания контента нужно привлекать других сотрудников. А если статьи технические, то для этого еще и эксперты в проф области нужны.
4. Обеспечить трафик сотрудников на портал для просмотра публикаций.
5. Отдельный пункт – обеспечить реакции сотрудников на публикации – хотя бы лайки, не говоря уже про комментарии.
Я могу ошибаться, но мне кажется, очень мало компаний, в которых корп портал – это живая среда, "социальная сеть", широко востребованная сотрудниками. По крайней мере если посмотреть на скрины, которые мелькают в презентациях на конференциях, то порталы очень красивые, а вовлеченность людей – единичная.
У меня в канале вряд ли есть внутрикомы, с которыми можно это обсудить, но интересно мнение читателей как сотрудников – вы часто ходите на корп порталы в своей компании? А если ходите, то зачем?
Что это я последнее время все про подбор и про подбор, про ATS и про ATS)
Сегодня про корпоративные порталы
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Навеяно вчерашним вебинаром, где спикер, продакт системы с порталом в своей основе, говорила о том как повышать вовлеченность сотрудников в использование корпоративного портала. Одной из ключевых мыслей была мысль о том, что надо мотивировать сотрудников на написание контента:
написал контент -> получил корп валюту -> потратил ее на мерч, дополнительный день отпуска, завтрак с боссом и т.п.
Интересно понять где баланс между титаническими усилиями, которые затрачиваются на корпоративный портал и его пользой.
Что нужно, чтобы портал был рабочим инструментом?
1. Создать портал.
Иногда это целая команда и это очень дорого стоит.
2. Поддерживать в актуальном состоянии данные о компании, людях, HR сервисы...
3. Наполнить портал контентом.
Это тоже целая команда. И это тоже дорого стоит.
На заре своей карьеры, будучи единственным менеджером по персоналу центрального офиса, я занималась сбором новостей с региональных заводов. И это было очень непросто, попробуй выпроси у них что-то интересное. Т.е. в любом случае для написания контента нужно привлекать других сотрудников. А если статьи технические, то для этого еще и эксперты в проф области нужны.
4. Обеспечить трафик сотрудников на портал для просмотра публикаций.
5. Отдельный пункт – обеспечить реакции сотрудников на публикации – хотя бы лайки, не говоря уже про комментарии.
Я могу ошибаться, но мне кажется, очень мало компаний, в которых корп портал – это живая среда, "социальная сеть", широко востребованная сотрудниками. По крайней мере если посмотреть на скрины, которые мелькают в презентациях на конференциях, то порталы очень красивые, а вовлеченность людей – единичная.
У меня в канале вряд ли есть внутрикомы, с которыми можно это обсудить, но интересно мнение читателей как сотрудников – вы часто ходите на корп порталы в своей компании? А если ходите, то зачем?
Активный ли Вы пользователь контента корп.портала?
Anonymous Poll
16%
Читаю все новости (80-100%)
17%
Читаю новости (процентов 50%)
29%
Читаю самое важное (10-20%)
2%
Регулярно лайкаю чужие посты
0%
Регулярно комментирую чужие посты
2%
Часто пишу посты сам(а)
15%
У нас нет корп.портала
19%
Просто посмотреть ответы
Эффект кобры
В той вакансии, где требуется знание закона Гудхарта, еще нужно знание "эффекта кобры"
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Такой термин я тоже не знала)
Вдруг вы тоже не знали:
Эффект кобры — идиоматическое выражение, применяемое для характеристики ситуации, когда принятое для разрешения некой проблемы решение не разрешает эту проблему, а зачастую ведёт к прямо противоположному целям результату.
(Википедия)
Примеров из своей профессиональной жизни на эту тему я вспомнить не смогла, поэтому вот вам хрестоматийный пример, тоже из Википедии:
Термин «эффект кобры» возник во времена британского колониального правления в Индии. Англичане обнаружили, что развелось слишком много кобр. Чтобы избавиться от ядовитых змей, губернатор назначил награду за каждую сданную голову змеи. Вначале количество змей быстро снизилось в результате их уничтожения. Однако потом индийцы быстро приспособились, начав разводить кобр, чтобы получать премию. В конце концов, когда премия за убитую кобру была отменена, разводчики выпустили обесценившихся змей на волю, и оказалось, что количество ядовитых кобр не только не уменьшилось, но даже возросло
А еще пока искала картинку к этому посту вспомнила, что у меня уже был пост с картинкой со змеей, только гораздо более хардовый
В той вакансии, где требуется знание закона Гудхарта, еще нужно знание "эффекта кобры"
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Такой термин я тоже не знала)
Вдруг вы тоже не знали:
Эффект кобры — идиоматическое выражение, применяемое для характеристики ситуации, когда принятое для разрешения некой проблемы решение не разрешает эту проблему, а зачастую ведёт к прямо противоположному целям результату.
(Википедия)
Примеров из своей профессиональной жизни на эту тему я вспомнить не смогла, поэтому вот вам хрестоматийный пример, тоже из Википедии:
Термин «эффект кобры» возник во времена британского колониального правления в Индии. Англичане обнаружили, что развелось слишком много кобр. Чтобы избавиться от ядовитых змей, губернатор назначил награду за каждую сданную голову змеи. Вначале количество змей быстро снизилось в результате их уничтожения. Однако потом индийцы быстро приспособились, начав разводить кобр, чтобы получать премию. В конце концов, когда премия за убитую кобру была отменена, разводчики выпустили обесценившихся змей на волю, и оказалось, что количество ядовитых кобр не только не уменьшилось, но даже возросло
А еще пока искала картинку к этому посту вспомнила, что у меня уже был пост с картинкой со змеей, только гораздо более хардовый
Рекомендательный поиск и Шарлотка
Вчера на "Саммите развития" один спикер, к сожалению я не запомнила кто, дал интересный совет: 1 раз в неделю закидывать в поисковик максимально нетрадиционный для себя вопрос. Для себя, взрослого мужчины, он привед пример "как готовить шарлотку"
Цель упражнения в том, что таким образом рекомендательная система перестраивается и начинает выдавать какие-то новые интересные возможности.
Мне эта мысль очень понравилась. Я в своих постах часто пишу, что люблю подсматривать идеи в других областях. А тут еще более радикальные возможности.
Вдруг кто-то захочет покреативить в комментариях какой запрос стоит написать первым в сеть?)
Хорошей всем пятницы!
Вчера на "Саммите развития" один спикер, к сожалению я не запомнила кто, дал интересный совет: 1 раз в неделю закидывать в поисковик максимально нетрадиционный для себя вопрос. Для себя, взрослого мужчины, он привед пример "как готовить шарлотку"
Цель упражнения в том, что таким образом рекомендательная система перестраивается и начинает выдавать какие-то новые интересные возможности.
Мне эта мысль очень понравилась. Я в своих постах часто пишу, что люблю подсматривать идеи в других областях. А тут еще более радикальные возможности.
Вдруг кто-то захочет покреативить в комментариях какой запрос стоит написать первым в сеть?)
Хорошей всем пятницы!
Обновление карты 400+ HRTech решений в процессе, ч.1
Если вдруг вы не следите за моим вторым каналом так же внимательно как за этим, то сходите хотя бы посмотреть на посты с обновлением подборок HRTech решений
Там уже выложены 2 темы:
КЭДО:
https://yangx.top/HRTechRU/1504
Сервисы для работы с внештатными сотрудниками:
https://yangx.top/HRTechRU/1507
а сегодня вышел новый пост про
Подбор
https://yangx.top/HRTechRU/1514
эти подборки очень трудоемкие и мы очень ими гордимся, так что поддержите, пожалуйста, посты своими реакциями и если есть что дополнить / возразить, то обязательно пишите в комментариях!
хорошей всем недели!
Если вдруг вы не следите за моим вторым каналом так же внимательно как за этим, то сходите хотя бы посмотреть на посты с обновлением подборок HRTech решений
Там уже выложены 2 темы:
КЭДО:
https://yangx.top/HRTechRU/1504
Сервисы для работы с внештатными сотрудниками:
https://yangx.top/HRTechRU/1507
а сегодня вышел новый пост про
Подбор
https://yangx.top/HRTechRU/1514
эти подборки очень трудоемкие и мы очень ими гордимся, так что поддержите, пожалуйста, посты своими реакциями и если есть что дополнить / возразить, то обязательно пишите в комментариях!
хорошей всем недели!
Про внутреннюю кухню создания продукта
Наконец то дошли руки почитать один известный курс про таблицы, давно собиралась и была в предвкушении
Но на чтении 4 главы про сортировку и группировку я подумала "ой"
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Курс хорошо сверстан и примеры там логичные и красивые, но... дизайнерские, не "продуктовые".
Т.е. внешне они выглядят симпатично, и хорошо подойдут для печатных материалов, сайтов (наверное), но не для ИТ-продуктов.
Проблема в том, что дизайн, приведенный на примерах (см. справа на картинке) сделать, конечно, можно, но это на 1 раз.
Потому что в жизни оно как:
сейчас эти признаки действительно второстепенные и их можно заложить вторым рядом в строке.
Но буквально через месяц:
=> добавьте, пожалуйста, еще символ валюты
=> а финансистам удобнее сортировать по коду
а потом:
=> эти нам больше не нужны, но нужны другие
=> добавьте стрелочки справа чтобы визуально различать
и это только у 1 клиента
А если их несколько, то одному нужны одни доработки, а другому другие. И в лучшем случае они дополнят друг друга, а в худшем будут друг другу противоречить)
И все, верстка поплыла, код прирастает множеством строк, написанных разными разработчиками и через полгода жизни в 1 столбце 1 таблицы бардак, а что говорить про весь продукт.
В итоге имеем то что имеем
P.S. пока писала поняла что это только про постановку задачи, а есть еще передача ее в разработку и последствия. Так что будет продолжение
Наконец то дошли руки почитать один известный курс про таблицы, давно собиралась и была в предвкушении
Но на чтении 4 главы про сортировку и группировку я подумала "ой"
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Курс хорошо сверстан и примеры там логичные и красивые, но... дизайнерские, не "продуктовые".
Т.е. внешне они выглядят симпатично, и хорошо подойдут для печатных материалов, сайтов (наверное), но не для ИТ-продуктов.
Проблема в том, что дизайн, приведенный на примерах (см. справа на картинке) сделать, конечно, можно, но это на 1 раз.
Потому что в жизни оно как:
сейчас эти признаки действительно второстепенные и их можно заложить вторым рядом в строке.
Но буквально через месяц:
=> добавьте, пожалуйста, еще символ валюты
=> а финансистам удобнее сортировать по коду
а потом:
=> эти нам больше не нужны, но нужны другие
=> добавьте стрелочки справа чтобы визуально различать
и это только у 1 клиента
А если их несколько, то одному нужны одни доработки, а другому другие. И в лучшем случае они дополнят друг друга, а в худшем будут друг другу противоречить)
И все, верстка поплыла, код прирастает множеством строк, написанных разными разработчиками и через полгода жизни в 1 столбце 1 таблицы бардак, а что говорить про весь продукт.
В итоге имеем то что имеем
P.S. пока писала поняла что это только про постановку задачи, а есть еще передача ее в разработку и последствия. Так что будет продолжение
Про внутреннюю кухню разработки продукта, ч.2
В предыдущем посте на одном маленьком примере с одной строчкой таблицы я начала разворачивать картину того почему продукты делаются не всегда качественно и как это зависит от постановки задачи.
Продолжу распутывать этот клубок
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Передача задачи в разработку**:
* Заказчику (а обычно совершенно конкректным 1-2м человекам) всегда нужно только "так и никак иначе" и обязательно именно с перламутровыми пуговицами
* Проджект чаще всего на стороне заказчика, т.к. важно чтобы заказчик был доволен
* Дизайн и правда симпатичный
* Продакту нравится дизайн)
Ну и продактов не учат про разработку, внедрение, эксплуатацию и поддержку, их учат делать, а потом смотреть на метрики. Косты не их фокус
* Аналитик все описал как сказали заказчик и продакт ибо "жираф большой - ему видней"
* Разработчику как написали так он и сделал, потому что или он не очень опытен (в hrtech опытные идут редко), или ему все равно. а если найдется тот кто поспорил, то см пункты выше
Итого:
Все при деле, задача ушла в спринт и будет сделана, а заказчик, в моменте, доволен.
Это 1 пункт, от одного заказчика
А теперь представьте сколько появляется таких запросов за год.
Если это 1 внутренняя система внутри 1 компании, то еще как-то можно с этим справиться.
А если это рыночный продукт, у которого десятки заказчиков, то можно себе представить во что со временем превращается продукт внутри.
**Я очень надеюсь, что у моих читателей есть чувство юмора и все понимают, что конечно ни все, ни всё и не всегда так плохо
И, кажется, будет еще третий пост про последствия
В предыдущем посте на одном маленьком примере с одной строчкой таблицы я начала разворачивать картину того почему продукты делаются не всегда качественно и как это зависит от постановки задачи.
Продолжу распутывать этот клубок
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Передача задачи в разработку**:
* Заказчику (а обычно совершенно конкректным 1-2м человекам) всегда нужно только "так и никак иначе" и обязательно именно с перламутровыми пуговицами
* Проджект чаще всего на стороне заказчика, т.к. важно чтобы заказчик был доволен
* Дизайн и правда симпатичный
* Продакту нравится дизайн)
Ну и продактов не учат про разработку, внедрение, эксплуатацию и поддержку, их учат делать, а потом смотреть на метрики. Косты не их фокус
* Аналитик все описал как сказали заказчик и продакт ибо "жираф большой - ему видней"
* Разработчику как написали так он и сделал, потому что или он не очень опытен (в hrtech опытные идут редко), или ему все равно. а если найдется тот кто поспорил, то см пункты выше
Итого:
Все при деле, задача ушла в спринт и будет сделана, а заказчик, в моменте, доволен.
Это 1 пункт, от одного заказчика
А теперь представьте сколько появляется таких запросов за год.
Если это 1 внутренняя система внутри 1 компании, то еще как-то можно с этим справиться.
А если это рыночный продукт, у которого десятки заказчиков, то можно себе представить во что со временем превращается продукт внутри.
**Я очень надеюсь, что у моих читателей есть чувство юмора и все понимают, что конечно ни все, ни всё и не всегда так плохо
И, кажется, будет еще третий пост про последствия