100 Critical People Analytics Questions от SAP Success Factors
Нашла интересный материал от SAP про вопросы, которые нужно задавать, чтоб оценить эффективность инвестиций в персонал. Хорошие вопросы. Не в бровь, а в глаз.
Рекрутинг и Онбординг
* Постоянно ли ваши новые сотрудники повышают общее качество и производительность вашего персонала?
Производительность и результативность
* Какой процент операционных расходов вкладываются в компенсации и льготы?
* Увеличивается ли рентабельность инвестиций в человеческий капитал?
* Как изменилась производительность за последние 5 лет?
* Каково среднее время выхода на продуктивность для новых сотрудников? Зависит ли это от того внутренний это и внешний найм?
* Ваша эффективность, измеряемая прибылью на FTE, увеличивается или уменьшается?
* Какой процент ваших критически важных ролей укомплектованы сотрудниками «ниже среднего»?
* Какой процент ваших менеджеров не осуществили повышение своих сотрудников за последние два года?
Компенсации и Льготы
* На сколько процентов увеличивается производительность труда в результате увеличения заработной платы на каждый 1%?
* Насколько отличается оплата сотрудников с высокими и средними результатами?
* Какой процент от общей суммы компенсации составляет прямая компенсация или льготы? Насколько представления сотрудников об этой пропорции соответствуют фактическим цифрам?
* Судя по демографическим характеристикам вашей рабочей силы, возможно ли, что вы предложите пакет льгот, который одновременно и более привлекательный и менее дорогой, чем нынешние предложения?
* Есть ли корреляция между оплатой и производительность?
* Какой процент от общей суммы компенсации составляет оплата заемному труду, а не штатным сотрудника? Это увеличивается?
* Какой процент сотрудников получил предоставление акций за последние четыре года, коррелирует ли это с более высоким удержанием?
Полный материал попросила выложить тут.
Нашла интересный материал от SAP про вопросы, которые нужно задавать, чтоб оценить эффективность инвестиций в персонал. Хорошие вопросы. Не в бровь, а в глаз.
Рекрутинг и Онбординг
* Постоянно ли ваши новые сотрудники повышают общее качество и производительность вашего персонала?
Производительность и результативность
* Какой процент операционных расходов вкладываются в компенсации и льготы?
* Увеличивается ли рентабельность инвестиций в человеческий капитал?
* Как изменилась производительность за последние 5 лет?
* Каково среднее время выхода на продуктивность для новых сотрудников? Зависит ли это от того внутренний это и внешний найм?
* Ваша эффективность, измеряемая прибылью на FTE, увеличивается или уменьшается?
* Какой процент ваших критически важных ролей укомплектованы сотрудниками «ниже среднего»?
* Какой процент ваших менеджеров не осуществили повышение своих сотрудников за последние два года?
Компенсации и Льготы
* На сколько процентов увеличивается производительность труда в результате увеличения заработной платы на каждый 1%?
* Насколько отличается оплата сотрудников с высокими и средними результатами?
* Какой процент от общей суммы компенсации составляет прямая компенсация или льготы? Насколько представления сотрудников об этой пропорции соответствуют фактическим цифрам?
* Судя по демографическим характеристикам вашей рабочей силы, возможно ли, что вы предложите пакет льгот, который одновременно и более привлекательный и менее дорогой, чем нынешние предложения?
* Есть ли корреляция между оплатой и производительность?
* Какой процент от общей суммы компенсации составляет оплата заемному труду, а не штатным сотрудника? Это увеличивается?
* Какой процент сотрудников получил предоставление акций за последние четыре года, коррелирует ли это с более высоким удержанием?
Полный материал попросила выложить тут.
Телеграмная экономика
Вы уже, наверное, замечали, что в телеграм довольно популярен такой способ продвижения как папки. Кто-то их хвалит, кто-то ругает, но практические все авторы все равно в них участвуют (и я не исключение).
В чем плюсы? – Дополнительные охват и новые подписчики
В чем минусы? – к сожалению, часто это «пустые» подписчики, т.е. подписчики, которые подписываются целиком на папку, а потом не открывают каналы и не читают их. Или сначала подписываются, а потом отписываются, т.к. невозможно читать столько каналов одновременно)
А что происходит в целом с «рынком» каналов для HR?
На мой взгляд, происходит инфляция (т.е. снижение ценности) подписчика и растет конкуренция.
Новые каналы очень быстро набирают подписчиков: если раньше (3-4 года назад) чтобы собрать в своем канале 1000 подписчиков мог потребоваться год, то сейчас, за счет участия в папке, это можно сделать за месяц, а, если повезет, то и за неделю.
Если раньше канал с 5000 подписчиками был однозначным показателем качества контента, то сейчас таких каналов очень много и нужно внимательно познакомиться с контентом, чтобы понять насколько канал интересный, а тема постов соответствует вашим интересам.
Так что, папки
для читателей – большие возможности для выбора,
для отдельно взятых каналов - возможность роста,
а для «рынка» в целом – в некотором смысле «пузырь»
Еще посты про телеграм:
Телеграмная аналитика
https://yangx.top/whrdata/1426
Метрики оценки эффективности телеграм каналов
https://yangx.top/whrdata/232
Аналитика поведения в телеграм
https://yangx.top/whrdata/992
Вы уже, наверное, замечали, что в телеграм довольно популярен такой способ продвижения как папки. Кто-то их хвалит, кто-то ругает, но практические все авторы все равно в них участвуют (и я не исключение).
В чем плюсы? – Дополнительные охват и новые подписчики
В чем минусы? – к сожалению, часто это «пустые» подписчики, т.е. подписчики, которые подписываются целиком на папку, а потом не открывают каналы и не читают их. Или сначала подписываются, а потом отписываются, т.к. невозможно читать столько каналов одновременно)
А что происходит в целом с «рынком» каналов для HR?
На мой взгляд, происходит инфляция (т.е. снижение ценности) подписчика и растет конкуренция.
Новые каналы очень быстро набирают подписчиков: если раньше (3-4 года назад) чтобы собрать в своем канале 1000 подписчиков мог потребоваться год, то сейчас, за счет участия в папке, это можно сделать за месяц, а, если повезет, то и за неделю.
Если раньше канал с 5000 подписчиками был однозначным показателем качества контента, то сейчас таких каналов очень много и нужно внимательно познакомиться с контентом, чтобы понять насколько канал интересный, а тема постов соответствует вашим интересам.
Так что, папки
для читателей – большие возможности для выбора,
для отдельно взятых каналов - возможность роста,
а для «рынка» в целом – в некотором смысле «пузырь»
Еще посты про телеграм:
Телеграмная аналитика
https://yangx.top/whrdata/1426
Метрики оценки эффективности телеграм каналов
https://yangx.top/whrdata/232
Аналитика поведения в телеграм
https://yangx.top/whrdata/992
#Заметки с конференции HR IT Day, прошедшей 🗓 17.04.2024
Честности ради, на конференцию я не попала, поэтому все заметки исключительно по презентациям, предоставленным организаторами.
Websoft, Алексей Корольков
Про интеграцию HR-процессов и коммуникационных платформ
Куда движется HR-Tech?
• Комплексная автоматизация
• Система «одного окна» для сотрудника
• Искусственный интеллект
• Персонализация
• Максимально быстрая адаптация систем
Проблемы существующих HR-Tech архитектур:
• Коммуникации и совместная работа не связаны с HR-процессами
• Встраивание AI затруднено
• Отсутствие сквозных процессов
Решение – объединение HCM, BPM, коммуникационной среды и AI
Websoft Workspace:
• Задачи
• Коммуникации
• Информирование
• Обработка запросов
• Работа над контентом
Проект автоматизации Fesco
HR IT ландшафт: 1С ЗУП, 1С:КОРП, Хантфлоу, Корппортал, Хантфлоу, Битрикс, система оценки вовлеченности, система сбора обратной связи, конструктор ЛНА
3 проекта
1. Метрики и дашборды:
• 159 новых атрибутов внесено в систему 1С
• 14 новых справочников и алгоритмов связок
• 16 отчётов создано по новым прототипам
• 73 новые метрики для дашбордов с правильными проверками качества данных
2. Создание профиля должности:
• HR – должностные инструкции, матрица компетенций
• ИТ – доступы к ИС и сетевым дискам, оргтехника, ПО
• БС – пропуска
• Охрана труда – медкомиссия, инструктажи, СИЗ
• АХО – подготовка рабочего места
3. Конструктор должностных инструкций на базе справочников компетенций, навыков, опыта, образования, трудовых функций.
HR IT ландшафт в Hoff:
КДП и расчет зп - 1С, СБИС, документооорот - СЭД, ATS - Friendwork, портал на Битрикс24, LMS Knomary, УРВ – Verme, заявки на командировки – Pyrus, база знаний – Confluence, HR аналитика – Reporter
Интересная статистика по обращениям в чат-бот за 5 месяцев: 39% - график работы, 30% - зп, оставшиеся 31% по другим 17 группам вопросов
Система целеполагания в Трубной металлургической компании (ТМК)
«Система совместила коробочное решение компании Knomary и кастомные разработки под запрос ТМК». Включает в себя: настройку оргструктуры, библиотека КПЭ, настройка шкал, как итог - карта КПЭ сотрудника + отчеты и документы
HR аналитика рекрутмента в Carprice
Инструмент - Superset BI - единое окно данные в него собираются из HRM и Excel-отчетов
Было еще несколько кейсов про внедрение чат-ботов и КЭДО, а новую презентацию БОСС выложили тут
Честности ради, на конференцию я не попала, поэтому все заметки исключительно по презентациям, предоставленным организаторами.
Websoft, Алексей Корольков
Про интеграцию HR-процессов и коммуникационных платформ
Куда движется HR-Tech?
• Комплексная автоматизация
• Система «одного окна» для сотрудника
• Искусственный интеллект
• Персонализация
• Максимально быстрая адаптация систем
Проблемы существующих HR-Tech архитектур:
• Коммуникации и совместная работа не связаны с HR-процессами
• Встраивание AI затруднено
• Отсутствие сквозных процессов
Решение – объединение HCM, BPM, коммуникационной среды и AI
Websoft Workspace:
• Задачи
• Коммуникации
• Информирование
• Обработка запросов
• Работа над контентом
Проект автоматизации Fesco
HR IT ландшафт: 1С ЗУП, 1С:КОРП, Хантфлоу, Корппортал, Хантфлоу, Битрикс, система оценки вовлеченности, система сбора обратной связи, конструктор ЛНА
3 проекта
1. Метрики и дашборды:
• 159 новых атрибутов внесено в систему 1С
• 14 новых справочников и алгоритмов связок
• 16 отчётов создано по новым прототипам
• 73 новые метрики для дашбордов с правильными проверками качества данных
2. Создание профиля должности:
• HR – должностные инструкции, матрица компетенций
• ИТ – доступы к ИС и сетевым дискам, оргтехника, ПО
• БС – пропуска
• Охрана труда – медкомиссия, инструктажи, СИЗ
• АХО – подготовка рабочего места
3. Конструктор должностных инструкций на базе справочников компетенций, навыков, опыта, образования, трудовых функций.
HR IT ландшафт в Hoff:
КДП и расчет зп - 1С, СБИС, документооорот - СЭД, ATS - Friendwork, портал на Битрикс24, LMS Knomary, УРВ – Verme, заявки на командировки – Pyrus, база знаний – Confluence, HR аналитика – Reporter
Интересная статистика по обращениям в чат-бот за 5 месяцев: 39% - график работы, 30% - зп, оставшиеся 31% по другим 17 группам вопросов
Система целеполагания в Трубной металлургической компании (ТМК)
«Система совместила коробочное решение компании Knomary и кастомные разработки под запрос ТМК». Включает в себя: настройку оргструктуры, библиотека КПЭ, настройка шкал, как итог - карта КПЭ сотрудника + отчеты и документы
HR аналитика рекрутмента в Carprice
Инструмент - Superset BI - единое окно данные в него собираются из HRM и Excel-отчетов
Было еще несколько кейсов про внедрение чат-ботов и КЭДО, а новую презентацию БОСС выложили тут
Аналитика Б/Л
Covid ушел, но задачи по аналитике заболеваний и абсентеизма в компаниях остались.
Что можно анализировать?
* Доля сотрудников, берущих БЛ, в т.ч.:
- всех сотрудников
- сотрудников ЦО / в регионах
- сотрудников в зависимости от уровня должности (руководитель / специалист / стажер)
- сотрудников в зависимости от формата работы (офис/ гибрид/ удаленка)
* Распределение сотрудников по кол-ву взятых БЛ за период (равномерное или есть ли кто-то, кто постоянно болеет/берет БЛ)
* Средняя продолжительность БЛ за период (динамика, есть ли влияние covid)
* Распределение БЛ по количеству дней (динамика, влияние covid на количество длительных БЛ)
* Доля БЛ в общих отсутствиях (растет? Или есть более знАчимые причины отсутствий?)
* БЛ & отпуск без сохранения (а что если БЛ брать не хочется, поэтому берут "за свой счет"?)
Перед расчетом определитесь как считать:
* какой период
* с декретными / без
* со стажерами / без
* в календарных днях или в рабочих
Для чего все это?
Дополнительная инфо для анализа
* укомплектованности
* производительности
* поведения сотрудников
* заботы о сотрудниках
* дополняйте своими примерами)
@whrdata
Covid ушел, но задачи по аналитике заболеваний и абсентеизма в компаниях остались.
Что можно анализировать?
* Доля сотрудников, берущих БЛ, в т.ч.:
- всех сотрудников
- сотрудников ЦО / в регионах
- сотрудников в зависимости от уровня должности (руководитель / специалист / стажер)
- сотрудников в зависимости от формата работы (офис/ гибрид/ удаленка)
* Распределение сотрудников по кол-ву взятых БЛ за период (равномерное или есть ли кто-то, кто постоянно болеет/берет БЛ)
* Средняя продолжительность БЛ за период (динамика, есть ли влияние covid)
* Распределение БЛ по количеству дней (динамика, влияние covid на количество длительных БЛ)
* Доля БЛ в общих отсутствиях (растет? Или есть более знАчимые причины отсутствий?)
* БЛ & отпуск без сохранения (а что если БЛ брать не хочется, поэтому берут "за свой счет"?)
Перед расчетом определитесь как считать:
* какой период
* с декретными / без
* со стажерами / без
* в календарных днях или в рабочих
Для чего все это?
Дополнительная инфо для анализа
* укомплектованности
* производительности
* поведения сотрудников
* заботы о сотрудниках
* дополняйте своими примерами)
@whrdata
Сезон конференций продолжается.
Я не успеваю не только ходить, но и следить за всеми, и пропустила HR Day на RETAIL TECH 2024, но организаторы уже выложили презентации и плюс моя коллега, Юлия П., бизнес-аналитик HR процессов из X5Tech, поделилась со мной своими заметками. Каждый кейс из розницы отзывается во мне воспоминаниями :)
Итак,
#заметки с HR Day RETAIL TECH, прошедшей 🗓 16.04.2024,
ч.1 про рынок в целом и автоматизацию
Аналитика от hh:
* hh делит розницу на 4 сегмента: Федеральный FMCG, Региональные FMCG, Fashion, Durables & DIY + Marketplace & E-Commerce
* Ритейлеры конкурируют за персонал не только со своими прямыми конкурентами, но и с Маркетплейсами & EComm
* Маркетплейсы и компании электронной коммерции становятся популярнее у соискателей: количество откликов на одну вакансию растет
* Медианные предлагаемые зарплаты на массовые позиции у Маркетплейсов & E-Comm самые высокие и растут быстрее, чем у других
* На примере крупного ритейлера: при росте доли низкооплачиваемых вакансий в 2 раза количество откликов упало в 4 раза
* Увеличение затрат на подбор на 1% в среднем дает рост в результате на 0,22% (результат тут это отклики и открытия резюме)
Среди соискателей, федеральные сети имеют самый низкий рейтинг практически по всем параметрам
Ventra Go!
С одной стороны людей нет, с другой люди выбирают СМЗ и гибкую занятость.
Те, кто выбирает гибкую занятость, не учитываются в воронке подбора и не входят в штат.
Спрос на гибкую занятость значительно вырос.
Многие офисники подрабатывали с помощью такой частичной подработкой.
Люди выбирают деньги и полную смену в 8 часов для подработки и место рядом с домом, чтобы не тратиться на дорогу.
Очень много директоров теряет персонал из-за малого внимания таким сотрудникам - нет инструктажа, адаптации и т.п.
Временные работники уже составляют до 30% работников магазина, поэтому из нельзя игнорировать
Топ-хит автоматизаций снова роботизация в подборе
Про нее говорила Татьяна Конева из Hoff и про нее же был кейс от FixPrice
Источники подбора: работные сайты, соцсети, таргетированная реклама, работный сайт компании и кадровый резерв в Skillaz
Статистика:
* Исходящие звонки кандидатам: 30% готовы общаться с голосовыми ботами, 30% запросов о перенаправлении на менеджеров, 40% сброшенных
* Входящие звонки кандидатов: 85% готовы общаться с голосовыми ботами, 10% запросов на перенаправление менеджеру, 5% сброшенных
* Чаты: 93,5% успешного взаимодействия с кандидатами, 6,5% неуспешных
Кандидаты, направленные на собеседования ботами:
62,5% из чатов, 25,2% из входящих звонков кандидатов, 12,3% из исходящих звонков кандидатов
Итог: колоссальный рост чатов в процессе подбора. Точка роста - холодные звонки
Биржа смен от Verme в АШАН
Судя по презентации, для них это больше не про гибкие графики и короткие смены, а про управление отношениями с поставщиками персонала, потому что, кроме прямого дефицита персонала, как следствие, есть еще проблема в росте числа поставщиков персонала: 20 (!) аутсорсинговых агентств + самозанятые (у меня было 4-5, то еще удовольствие 😊)
Из результатов, ожидаемо, повышение укомплектованности гиперов до 95%, +10% прирост продуктивности в клиентском сервисе.
В торговом зале пока ищут доп. возможности повышения продуктивности.
Дикси, скоростной перевод расчет заработной платы с западного решения на 1С
Основная проблема не импортозамещение, как можно было бы подумать, а то что Axapta не поддерживает изменения законодательства, поэтому под все изменения нужны собственные доработки
Рост числа крупных изменений в законодательстве: 2019 – 8 ед, 2020 – 11, 2021 – 21, 2022 – 31
Примеры крупных изменений: изменения в законодательстве о перс данных, объединение ФСС и ПФР
Объем проекта (мои 👏коллегам):
• 100 бизнес-процессов (движение персонала, УРВ, расчет зп, выплата зп, отчетность)
• 12 ключевых систем и 140 интеграционных потоков
• Более 2000 отчетов и печатных форм
• Встречи с 61 франчайзи 1С, 14 КП, 10 компаний в тендере
• Срок проекта 10 месяцев, выполнен в срок
Еще:
#Заметки про автоматизацию с Retail Tech 2023
@whrdata
Я не успеваю не только ходить, но и следить за всеми, и пропустила HR Day на RETAIL TECH 2024, но организаторы уже выложили презентации и плюс моя коллега, Юлия П., бизнес-аналитик HR процессов из X5Tech, поделилась со мной своими заметками. Каждый кейс из розницы отзывается во мне воспоминаниями :)
Итак,
#заметки с HR Day RETAIL TECH, прошедшей 🗓 16.04.2024,
ч.1 про рынок в целом и автоматизацию
Аналитика от hh:
* hh делит розницу на 4 сегмента: Федеральный FMCG, Региональные FMCG, Fashion, Durables & DIY + Marketplace & E-Commerce
* Ритейлеры конкурируют за персонал не только со своими прямыми конкурентами, но и с Маркетплейсами & EComm
* Маркетплейсы и компании электронной коммерции становятся популярнее у соискателей: количество откликов на одну вакансию растет
* Медианные предлагаемые зарплаты на массовые позиции у Маркетплейсов & E-Comm самые высокие и растут быстрее, чем у других
* На примере крупного ритейлера: при росте доли низкооплачиваемых вакансий в 2 раза количество откликов упало в 4 раза
* Увеличение затрат на подбор на 1% в среднем дает рост в результате на 0,22% (результат тут это отклики и открытия резюме)
Среди соискателей, федеральные сети имеют самый низкий рейтинг практически по всем параметрам
Ventra Go!
С одной стороны людей нет, с другой люди выбирают СМЗ и гибкую занятость.
Те, кто выбирает гибкую занятость, не учитываются в воронке подбора и не входят в штат.
Спрос на гибкую занятость значительно вырос.
Многие офисники подрабатывали с помощью такой частичной подработкой.
Люди выбирают деньги и полную смену в 8 часов для подработки и место рядом с домом, чтобы не тратиться на дорогу.
Очень много директоров теряет персонал из-за малого внимания таким сотрудникам - нет инструктажа, адаптации и т.п.
Временные работники уже составляют до 30% работников магазина, поэтому из нельзя игнорировать
Топ-хит автоматизаций снова роботизация в подборе
Про нее говорила Татьяна Конева из Hoff и про нее же был кейс от FixPrice
Источники подбора: работные сайты, соцсети, таргетированная реклама, работный сайт компании и кадровый резерв в Skillaz
Статистика:
* Исходящие звонки кандидатам: 30% готовы общаться с голосовыми ботами, 30% запросов о перенаправлении на менеджеров, 40% сброшенных
* Входящие звонки кандидатов: 85% готовы общаться с голосовыми ботами, 10% запросов на перенаправление менеджеру, 5% сброшенных
* Чаты: 93,5% успешного взаимодействия с кандидатами, 6,5% неуспешных
Кандидаты, направленные на собеседования ботами:
62,5% из чатов, 25,2% из входящих звонков кандидатов, 12,3% из исходящих звонков кандидатов
Итог: колоссальный рост чатов в процессе подбора. Точка роста - холодные звонки
Биржа смен от Verme в АШАН
Судя по презентации, для них это больше не про гибкие графики и короткие смены, а про управление отношениями с поставщиками персонала, потому что, кроме прямого дефицита персонала, как следствие, есть еще проблема в росте числа поставщиков персонала: 20 (!) аутсорсинговых агентств + самозанятые (у меня было 4-5, то еще удовольствие 😊)
Из результатов, ожидаемо, повышение укомплектованности гиперов до 95%, +10% прирост продуктивности в клиентском сервисе.
В торговом зале пока ищут доп. возможности повышения продуктивности.
Дикси, скоростной перевод расчет заработной платы с западного решения на 1С
Основная проблема не импортозамещение, как можно было бы подумать, а то что Axapta не поддерживает изменения законодательства, поэтому под все изменения нужны собственные доработки
Рост числа крупных изменений в законодательстве: 2019 – 8 ед, 2020 – 11, 2021 – 21, 2022 – 31
Примеры крупных изменений: изменения в законодательстве о перс данных, объединение ФСС и ПФР
Объем проекта (мои 👏коллегам):
• 100 бизнес-процессов (движение персонала, УРВ, расчет зп, выплата зп, отчетность)
• 12 ключевых систем и 140 интеграционных потоков
• Более 2000 отчетов и печатных форм
• Встречи с 61 франчайзи 1С, 14 КП, 10 компаний в тендере
• Срок проекта 10 месяцев, выполнен в срок
Еще:
#Заметки про автоматизацию с Retail Tech 2023
@whrdata
#заметки в HR Day RETAIL TECH 2024, прошедшей 🗓16.04.2024, ч.2 некоторые кейсы разных HR функций
Пятерочка
кейс про привлечения и удержания (розыгрыш квартир и других призов)
Цели по найму на месяц: 7400 чел в розницу, 87- на РЦ, 770 на админ позиции
Каналы привлечения:
Розница: 25% личный визит (видимо в магазин), 23% hh, 17% Приведи друга, 13% офлайн реклама, 12% Авито, остальное, по убыванию, – лидген, рекомендации, работные площадки, холодный поиск
РЦ: 32% Приведи друга, 22% hh, 12% Авито, 10% рекомендации, 10% лидген, остальное – личный визит, офлайн реклама, работные сайты, холодный поиск, повторный прием
Конкуренты становятся заметнее, привычные способы расширения воронки найма не работают.
На высокий сезон (новый год) нужен найм 40000 человек за 3 месяца (вспоминаю свой опыт в рознице: каждый год головная боль про программу мотивации, чтобы сотрудники на уезжали домой на новый год 😊)
Запустили программу с розыгрышем квартиры и других ценных призов
Как итог: миллионные охваты (и это понятно), рост интереса к вакансиям в поисковых запросах тоже (+104% на водителя погрузчика, +151% курьер, +56% грузчик), рост знания брэнда
Результаты:
+0,4% конверсия из лидов в найм, +3% общее кол-во нанятых, 659 р стоимость лида
Конверсия в найм без курьеров – 4%. Абсолютные цифры найма не раскрыли
Ингосстрах и BetaOnline проект лидогенерации для комплектования 40 офисов
Риски потерь на проектах лидогенерации:
* 24% поиск трафика (фиктивные конверсии, нерезультативные каналы, слабая экспертиза в нише HR, отсутствие аналитики)
* 19% этап звонков (долгий ответ рекрутеров, недозвоны без контроля, бот вместо рекрутера, ошибки в скриптах, нет «дожима» кандидатов, нет звонков в выходные)
* 12% ошибки в HR (нет трекера выполнения, нет аналитики воронки, нет учета данных и каналов)
* 11% передача данных (ошибки в настройке CRM, ошибки экспорта данных, ручной перенос данных)
Итоги проекта: 3000+ сотрудников наняты, 50% по итогам лидогенерации
Спортмастер
Внедрена программа благополучия сотрудников, набирают баллы, могут тратить в магазинах спортмастера (приложение). Контент, например, онлайн тренировки, делают сами сотрудники.
В приложении для покупателей тоже такое сделали - велнесс для женщин, выбор тренера, спорт челленджи, онлайн тренировки и т.п.
Кейс от ВкусВилл о геймификации нацеленной на повышение результатов работы в самое сердечко
Решаемые задачи:
• выполнение цели по скорости сборки
• % обращений по срокам годности
• % несобранных позиций
А дальше - персонажи, соревнование, промежуточные итоги, дарккоины, мерч в магазине подарков.
Придумывать и реализовывать такие вот краткосрочные программы доп мотивации для сотрудников ресторанов - это была моя любимая часть моей работы в Бургер Кинге
Посты про это есть тут:
https://yangx.top/whrdata/351,
https://yangx.top/whrdata/360
Кейс от Черкизово, Проект «Нежность» 🩷
- Женщины в мужских профессиях
Проект – разрыв шаблонов!
Предпосылки проекта: дефицит кадров в агропроме, текучесть, срок закрытия вакансий - 100 дней
Цель: план по численности к 3 кварталу 2023 – 40 женщин на позициях оператор птицефабрики, водитель, механизатор, слесарь автоматики
Условия работы на площадках были не приспособлены для работы женщин – от наличия отсутствия раздельных входов в душевые до диаметра колеса на тележках для вывоза птицы и замены материала с пластика на резину (женщины сразу поймут о чем речь, вспомнив про детские коляски 😊)
Что сделали:
разработали и адаптировали для женщин мероприятия по поиску, учебные материалы, программу наставничества, провели аудит инфраструктуры и замену некоторого оборудования.
В результате:
• более 90 женщин трудоустроено на мужские позиции, сформировано 2 женские бригады по отлову птицы.
• срок найма, например, агронома сократился с 291 дня до 95, а по ряду позиций сокращен в 5 раз.
• Улучшили больше 30 пунктов бытовых условий
@whrdata
Пятерочка
кейс про привлечения и удержания (розыгрыш квартир и других призов)
Цели по найму на месяц: 7400 чел в розницу, 87- на РЦ, 770 на админ позиции
Каналы привлечения:
Розница: 25% личный визит (видимо в магазин), 23% hh, 17% Приведи друга, 13% офлайн реклама, 12% Авито, остальное, по убыванию, – лидген, рекомендации, работные площадки, холодный поиск
РЦ: 32% Приведи друга, 22% hh, 12% Авито, 10% рекомендации, 10% лидген, остальное – личный визит, офлайн реклама, работные сайты, холодный поиск, повторный прием
Конкуренты становятся заметнее, привычные способы расширения воронки найма не работают.
На высокий сезон (новый год) нужен найм 40000 человек за 3 месяца (вспоминаю свой опыт в рознице: каждый год головная боль про программу мотивации, чтобы сотрудники на уезжали домой на новый год 😊)
Запустили программу с розыгрышем квартиры и других ценных призов
Как итог: миллионные охваты (и это понятно), рост интереса к вакансиям в поисковых запросах тоже (+104% на водителя погрузчика, +151% курьер, +56% грузчик), рост знания брэнда
Результаты:
+0,4% конверсия из лидов в найм, +3% общее кол-во нанятых, 659 р стоимость лида
Конверсия в найм без курьеров – 4%. Абсолютные цифры найма не раскрыли
Ингосстрах и BetaOnline проект лидогенерации для комплектования 40 офисов
Риски потерь на проектах лидогенерации:
* 24% поиск трафика (фиктивные конверсии, нерезультативные каналы, слабая экспертиза в нише HR, отсутствие аналитики)
* 19% этап звонков (долгий ответ рекрутеров, недозвоны без контроля, бот вместо рекрутера, ошибки в скриптах, нет «дожима» кандидатов, нет звонков в выходные)
* 12% ошибки в HR (нет трекера выполнения, нет аналитики воронки, нет учета данных и каналов)
* 11% передача данных (ошибки в настройке CRM, ошибки экспорта данных, ручной перенос данных)
Итоги проекта: 3000+ сотрудников наняты, 50% по итогам лидогенерации
Спортмастер
Внедрена программа благополучия сотрудников, набирают баллы, могут тратить в магазинах спортмастера (приложение). Контент, например, онлайн тренировки, делают сами сотрудники.
В приложении для покупателей тоже такое сделали - велнесс для женщин, выбор тренера, спорт челленджи, онлайн тренировки и т.п.
Кейс от ВкусВилл о геймификации нацеленной на повышение результатов работы в самое сердечко
Решаемые задачи:
• выполнение цели по скорости сборки
• % обращений по срокам годности
• % несобранных позиций
А дальше - персонажи, соревнование, промежуточные итоги, дарккоины, мерч в магазине подарков.
Придумывать и реализовывать такие вот краткосрочные программы доп мотивации для сотрудников ресторанов - это была моя любимая часть моей работы в Бургер Кинге
Посты про это есть тут:
https://yangx.top/whrdata/351,
https://yangx.top/whrdata/360
Кейс от Черкизово, Проект «Нежность» 🩷
- Женщины в мужских профессиях
Проект – разрыв шаблонов!
Предпосылки проекта: дефицит кадров в агропроме, текучесть, срок закрытия вакансий - 100 дней
Цель: план по численности к 3 кварталу 2023 – 40 женщин на позициях оператор птицефабрики, водитель, механизатор, слесарь автоматики
Условия работы на площадках были не приспособлены для работы женщин – от наличия отсутствия раздельных входов в душевые до диаметра колеса на тележках для вывоза птицы и замены материала с пластика на резину (женщины сразу поймут о чем речь, вспомнив про детские коляски 😊)
Что сделали:
разработали и адаптировали для женщин мероприятия по поиску, учебные материалы, программу наставничества, провели аудит инфраструктуры и замену некоторого оборудования.
В результате:
• более 90 женщин трудоустроено на мужские позиции, сформировано 2 женские бригады по отлову птицы.
• срок найма, например, агронома сократился с 291 дня до 95, а по ряду позиций сокращен в 5 раз.
• Улучшили больше 30 пунктов бытовых условий
@whrdata
Афиша на Май
🗓 14 мая
HR-ЦИФРОВИЗАЦИЯ от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/hrtech
🗓 17 мая
Новая реальность менеджмента, от Forbes
https://fcongress.forbes.ru/events/management-forum-24
🗓 17 мая
MTS True tech Day (техн)
https://truetechday.ru/
🗓 21 мая
HR DAYS, Управление эффективностью персонала,
от MK Conference
https://www.mk-conference.ru/hrdays
🗓 28 мая
ИТ Саммит от Tadviser
https://summit.tadviser.ru/
🗓 29 мая
Премия HR-Бренд от hh
https://hh.ru/article/32632
🗓 30 мая
HRTech митап от Яндекс
https://events.yandex.ru/events/meetup-hr-tech-29-03-24
🗓 14 мая
HR-ЦИФРОВИЗАЦИЯ от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/hrtech
🗓 17 мая
Новая реальность менеджмента, от Forbes
https://fcongress.forbes.ru/events/management-forum-24
🗓 17 мая
MTS True tech Day (техн)
https://truetechday.ru/
🗓 21 мая
HR DAYS, Управление эффективностью персонала,
от MK Conference
https://www.mk-conference.ru/hrdays
🗓 28 мая
ИТ Саммит от Tadviser
https://summit.tadviser.ru/
🗓 29 мая
Премия HR-Бренд от hh
https://hh.ru/article/32632
🗓 30 мая
HRTech митап от Яндекс
https://events.yandex.ru/events/meetup-hr-tech-29-03-24
Стрелки на схеме
Кто читает меня давно, знает что иногда я люблюзаморачиваться над всякой фигней замечать интересные детали)
В этот раз обратила внимание на схему, которую мне показала девушка бизнес-аналитик из нашей команды ForPeople (см. рисунок 1)
Знаете почему я обратила на это внимание? Потому что я искренне начала вглядываться в эту схему: из-за разных извилистых линий я подумала что она требует моего особо внимания и сосредоточенности.
Каково же было мое разочарование когда я поняла, что на самом деле это то же самое, что просто схема справа :)
И вот я задумала, что значит, когда человек рисует схему не так как справа, а так как слева?
Это потому что человек креативный и творческий? или Это тот кто любит все усложнять?)
Какой ваш вариант?)
Еще пост на подобную тему тут:
Про светофор по дороге на работу
https://yangx.top/whrdata/954
#ForPeople
Кто читает меня давно, знает что иногда я люблю
В этот раз обратила внимание на схему, которую мне показала девушка бизнес-аналитик из нашей команды ForPeople (см. рисунок 1)
Знаете почему я обратила на это внимание? Потому что я искренне начала вглядываться в эту схему: из-за разных извилистых линий я подумала что она требует моего особо внимания и сосредоточенности.
Каково же было мое разочарование когда я поняла, что на самом деле это то же самое, что просто схема справа :)
И вот я задумала, что значит, когда человек рисует схему не так как справа, а так как слева?
Это потому что человек креативный и творческий? или Это тот кто любит все усложнять?)
Какой ваш вариант?)
Еще пост на подобную тему тут:
Про светофор по дороге на работу
https://yangx.top/whrdata/954
#ForPeople
Ненадолго возвращаемся к рабочему настроению и, пока не закончился сезон конференций, рубрика #заметки с конференций еще долго будет мелькать у меня в канале)
Сегодня #заметки с необычной конференции для HR – «БигТех по-человечески», устроенной Тинькофф в своем новом московском офисе на Белорусской, и прошедшей 🗓26.04.2024 г.
Интересные спикеры, экскурсия по офису, хэдлайнер в лице профессора Аузана, красивые фотозоны 😊, в общем, было интересно.
Ряд выступлений я пропустила из-за обеда беседы с интересными людьми, но некоторые успела послушать.
Мой хит, конечно, выступление Натальи Любимовой, про аналитику. Я ее фанат и всегда с удовольствием и слушаю и рассказываю про ее выступления. Они были тут и тут.
В этот раз Наташа вместе с коллегой из бизнеса, директором центров разработки рассказывали про аналитику региональных офисов, коих в компании по итогам 2023 года было 28 (рост с 4 шт. в 2017)
Сотрудников в региональных центрах 6000 (рост с 200 чел. В 2017)
Баланс ИТ/Digital сместился в сторону регионов: в 2019 в регионах было ≈30%, сейчас ≈70% ИТ/Digital, найм ≈80%
Делят так:
• ИТ: все виды разработчиков, QA, ML
• Digital: аналитики, продакты, проджекты, дизайнеры
• Остальные: NonIT
В марте 2024 54% ИТ, 22% Digital, 25% non-ИТ
Сколько численностей (ч.) команды считают?
Обычно 2, но можно и 6:
1 Активная ч. по управленческой структуре
2 Активная ч. по бизнес-структуре
3 Общая ч. по управленческой структуре
4 Штатная ч.
5 Финансово-активная ч.
6 Юридическая ч.
Что анализируют:
• Численность по профессиям
• Нормы управляемости в рамках команд (в 62% команд от 3х до 10 сотрудников на руководителя), но есть и команды с 1-2 чел. и >10
• Кол-во локаций в рамках команды (80% команд от 3 до 7 локаций) и % команд по числу городов
• Кол-во «одиноких» сотрудников в команде («одиноких» = 1 в городе из команды)
Почему важно – не желательно, чтобы в команде были люди в единственном числе в городе, особенно джуны. Стремятся все же обеспечить возможность встречаться оффлайн.
#эйчарити_тинькофф
Продолжение следует...
Сегодня #заметки с необычной конференции для HR – «БигТех по-человечески», устроенной Тинькофф в своем новом московском офисе на Белорусской, и прошедшей 🗓26.04.2024 г.
Интересные спикеры, экскурсия по офису, хэдлайнер в лице профессора Аузана, красивые фотозоны 😊, в общем, было интересно.
Ряд выступлений я пропустила из-за обеда беседы с интересными людьми, но некоторые успела послушать.
Мой хит, конечно, выступление Натальи Любимовой, про аналитику. Я ее фанат и всегда с удовольствием и слушаю и рассказываю про ее выступления. Они были тут и тут.
В этот раз Наташа вместе с коллегой из бизнеса, директором центров разработки рассказывали про аналитику региональных офисов, коих в компании по итогам 2023 года было 28 (рост с 4 шт. в 2017)
Сотрудников в региональных центрах 6000 (рост с 200 чел. В 2017)
Баланс ИТ/Digital сместился в сторону регионов: в 2019 в регионах было ≈30%, сейчас ≈70% ИТ/Digital, найм ≈80%
Делят так:
• ИТ: все виды разработчиков, QA, ML
• Digital: аналитики, продакты, проджекты, дизайнеры
• Остальные: NonIT
В марте 2024 54% ИТ, 22% Digital, 25% non-ИТ
Сколько численностей (ч.) команды считают?
Обычно 2, но можно и 6:
1 Активная ч. по управленческой структуре
2 Активная ч. по бизнес-структуре
3 Общая ч. по управленческой структуре
4 Штатная ч.
5 Финансово-активная ч.
6 Юридическая ч.
Что анализируют:
• Численность по профессиям
• Нормы управляемости в рамках команд (в 62% команд от 3х до 10 сотрудников на руководителя), но есть и команды с 1-2 чел. и >10
• Кол-во локаций в рамках команды (80% команд от 3 до 7 локаций) и % команд по числу городов
• Кол-во «одиноких» сотрудников в команде («одиноких» = 1 в городе из команды)
Почему важно – не желательно, чтобы в команде были люди в единственном числе в городе, особенно джуны. Стремятся все же обеспечить возможность встречаться оффлайн.
#эйчарити_тинькофф
Продолжение следует...
Продолжение выступления про аналитику региональных команд в Тинькофф и кое что еще...
Показатели здоровья команд:
• Есть руководитель
• Соблюдены нормы управляемости
• Доля джунов не больше ХХ% от ИТ численности
• Отсутствуют «одинокие»
• Есть баланс состава команды по профессиям
80% команд с 4-6 баллами здоровья (из 6)
Еще из прикольного – карта миграций сотрудников по регионам. Сюрприз-сюрприз - Сочи в топе
Ну, и, настоящие аналитические инсайты про вероятность более частой работы из офиса, которая:
• растет если локация сотрудника и руководителя совпадает
• выше у сотрудников с большим количеством коллег в офисе
• ниже у сотрудников, команда которых сильнее распределена по разным локациям
• ниже у «одиночек» в городе
• ниже у нанятых в период пандемии
• выше у руководителей и высокоуровневых сотрудников
• уменьшается с увеличением стажа работы, но
• чаще всего в офис ходят сотрудники на испытательном сроке и сотрудники со стажем более 5 лет
В общем, я все записала, чтобы не забыть, а вы лучше послушайте из первых рук
Ссылка тут, там есть таймкоды
***
еще было интересно на дискуссии "Коллапсирующий рынок труда в Operations"
Некоторые цитаты оттуда:
"Вопрос к бизнесу: Какие самые топ 10 неэфф процессов у вас есть?
- Давайте отменим.
- А так можно было?"
"Процессы {в Самолете} двигают бизнес-аналитики - молодые ребята из физтеха, которые своим умом расширяют рамки, применяют модели, раскладывают на части и оптимизируют"
Как бороться с повышением затрат на персонал?
- Сделать так чтобы было меньше людей, которым надо платить. Через оптимизацию процессов
- Нормальный бенчамаркинг - по рынку, но не переплачивать.
Баланс фикса, переменки и долгосрочной премии.
"Зп это не только зп, а еще примерно +30% в льготах. Поняли когда сделали аллокацию, в т.ч., например, спортзала"
"Ребята воспринимают бенефиты не так как мы. Например, бесплатный ChatGPT или выбор модели ноутбукаа - для разработчика может быть лучшим бенефитом".
"Хотите хардворкинг? Дайте возможность заказать еду, починить телефон, сходить в клинику рядом с офисом и т.п."
"Сделать так чтобы выход из компании стал налогом, а не бенефитом"
"Важно новое представление лица бизнеса, чтобы убрать стереотипы, например о том, что РЦ - это в том числе для женщин, что грузчик - это человек с планшетом, который управляет манипуляторами и погрузчиками"
Интересный вопрос из зала: почему много говорят про брэнд работодателя, но не говорят про брэнд профессий?
***
И еще лекция Александра Аузана "Культурные коды экономики", конечно, тоже обязательна для прослушивания
Не буду спойлерить, но там было, например, такое
"В России можно сделать очень много если не спрашивать разрешения"
"Если нужно выбраться из территории, ограниченной забором, то не обязательно сносить весь забор, достаточно разобрать 1 секцию"
"Если в школе не осуждают списывание, то защита прав интеллектуальной собственности - гиблое дело"
"Все методы работают плохо. Нужно сделать проверку несколькими методами и посмотреть на пересечение результатов"
#эйчарити_тинькофф
Показатели здоровья команд:
• Есть руководитель
• Соблюдены нормы управляемости
• Доля джунов не больше ХХ% от ИТ численности
• Отсутствуют «одинокие»
• Есть баланс состава команды по профессиям
80% команд с 4-6 баллами здоровья (из 6)
Еще из прикольного – карта миграций сотрудников по регионам. Сюрприз-сюрприз - Сочи в топе
Ну, и, настоящие аналитические инсайты про вероятность более частой работы из офиса, которая:
• растет если локация сотрудника и руководителя совпадает
• выше у сотрудников с большим количеством коллег в офисе
• ниже у сотрудников, команда которых сильнее распределена по разным локациям
• ниже у «одиночек» в городе
• ниже у нанятых в период пандемии
• выше у руководителей и высокоуровневых сотрудников
• уменьшается с увеличением стажа работы, но
• чаще всего в офис ходят сотрудники на испытательном сроке и сотрудники со стажем более 5 лет
В общем, я все записала, чтобы не забыть, а вы лучше послушайте из первых рук
Ссылка тут, там есть таймкоды
***
еще было интересно на дискуссии "Коллапсирующий рынок труда в Operations"
Некоторые цитаты оттуда:
"Вопрос к бизнесу: Какие самые топ 10 неэфф процессов у вас есть?
- Давайте отменим.
- А так можно было?"
"Процессы {в Самолете} двигают бизнес-аналитики - молодые ребята из физтеха, которые своим умом расширяют рамки, применяют модели, раскладывают на части и оптимизируют"
Как бороться с повышением затрат на персонал?
- Сделать так чтобы было меньше людей, которым надо платить. Через оптимизацию процессов
- Нормальный бенчамаркинг - по рынку, но не переплачивать.
Баланс фикса, переменки и долгосрочной премии.
"Зп это не только зп, а еще примерно +30% в льготах. Поняли когда сделали аллокацию, в т.ч., например, спортзала"
"Ребята воспринимают бенефиты не так как мы. Например, бесплатный ChatGPT или выбор модели ноутбукаа - для разработчика может быть лучшим бенефитом".
"Хотите хардворкинг? Дайте возможность заказать еду, починить телефон, сходить в клинику рядом с офисом и т.п."
"Сделать так чтобы выход из компании стал налогом, а не бенефитом"
"Важно новое представление лица бизнеса, чтобы убрать стереотипы, например о том, что РЦ - это в том числе для женщин, что грузчик - это человек с планшетом, который управляет манипуляторами и погрузчиками"
Интересный вопрос из зала: почему много говорят про брэнд работодателя, но не говорят про брэнд профессий?
***
И еще лекция Александра Аузана "Культурные коды экономики", конечно, тоже обязательна для прослушивания
Не буду спойлерить, но там было, например, такое
"В России можно сделать очень много если не спрашивать разрешения"
"Если нужно выбраться из территории, ограниченной забором, то не обязательно сносить весь забор, достаточно разобрать 1 секцию"
"Если в школе не осуждают списывание, то защита прав интеллектуальной собственности - гиблое дело"
"Все методы работают плохо. Нужно сделать проверку несколькими методами и посмотреть на пересечение результатов"
#эйчарити_тинькофф
Редактирование таблиц
После длинных праздников, начну с простого)
Обычно я люблю заниматься продуктом - думать про функционал, придумывать решения, иногда даже задачи описываю. Но бывают такие моменты, когда яофигеваю от того какие задачи приходится решать, над чем думать и какие решения принимать)
Из недавнего - это редактирование таблиц.
Наш продукт #forpeople подразумевает большое количество таблиц. Причем не просто таких простых, красивых, как обычно рисуют в превью, а больших, рабочих "простыней". Поэтому нам важно, чтобы таблицы были максимально удобные, гибкие и кастомизируемые.
Все осложняется тем, что наши проф пользователи - мастера по работе в excel, с привычными паттернами поведения в инструменте, созданном исключительно для работы с таблицами (чего не скажешь о веб).
Вы когда-нибудь задумывались, что есть десятки (!) возможных вариантов редактирования одной ячейки в таблице. Десятки вариантов! Одной ячейки!
Это сочетание минимум 2х критериев:
1. визуализация (см. примеры на картинке)
2. движение пальца :) реально.
Начало редактирования: один клик мыши, двойной клик мыши, нажатие на пиктограмму...
Окончание редактирования: нажатие Enter на клавиатуре, клик мыши на другой ячейке, клик на пиктограмму с "галочкой", клик на свободном месте экрана, автоматически по таймауту (после Х мсек)...
Отмена редактирования: Esc на клавиатуре, клик на "крестик", клик на пустом пространстве (и как тогда это отличить от предыдущего? :)
Вот такие вот задачи преподносит работа продакта :)
Когда сегодня откроете excel вспомните что кому-то важно каждое нажатие вами кнопки мыши :)
Еще про таблицы было тут
#ForPeople
После длинных праздников, начну с простого)
Обычно я люблю заниматься продуктом - думать про функционал, придумывать решения, иногда даже задачи описываю. Но бывают такие моменты, когда я
Из недавнего - это редактирование таблиц.
Наш продукт #forpeople подразумевает большое количество таблиц. Причем не просто таких простых, красивых, как обычно рисуют в превью, а больших, рабочих "простыней". Поэтому нам важно, чтобы таблицы были максимально удобные, гибкие и кастомизируемые.
Все осложняется тем, что наши проф пользователи - мастера по работе в excel, с привычными паттернами поведения в инструменте, созданном исключительно для работы с таблицами (чего не скажешь о веб).
Вы когда-нибудь задумывались, что есть десятки (!) возможных вариантов редактирования одной ячейки в таблице. Десятки вариантов! Одной ячейки!
Это сочетание минимум 2х критериев:
1. визуализация (см. примеры на картинке)
2. движение пальца :) реально.
Начало редактирования: один клик мыши, двойной клик мыши, нажатие на пиктограмму...
Окончание редактирования: нажатие Enter на клавиатуре, клик мыши на другой ячейке, клик на пиктограмму с "галочкой", клик на свободном месте экрана, автоматически по таймауту (после Х мсек)...
Отмена редактирования: Esc на клавиатуре, клик на "крестик", клик на пустом пространстве (и как тогда это отличить от предыдущего? :)
Вот такие вот задачи преподносит работа продакта :)
Когда сегодня откроете excel вспомните что кому-то важно каждое нажатие вами кнопки мыши :)
Еще про таблицы было тут
#ForPeople
Повышение качества предоставления релевантных и актуальных кандидатов для работодателей от Авито. Интересная #статья о работе «внутренней кухни»
Не буду переписывать статью ребят, ее можно почитать тут, запишу только некоторые интересные для себя мысли.
Ключевая цель: повторное обращение работодателей за поиском на авито после результативного закрытия вакансии. «Коннектность резюме влияет на retention работодателей", это и надо повышать.
Проблематика в том, что работодатели покупают неактуальные контакты, соответственно они тратят бюджет, но не получают результат, т.е. стоимость подбора растет, а удовлетворенность от использования сервиса падает.
Какие причины неактуальных резюме:
• человек удалил приложение и не видел уведомлений
• соискатели находят работу, но не удаляют свою анкету
Простое решение в виде архивации резюме пользователей, не ответивших на контрольный вопрос в пуш-уведомлении или звонке о том, ищут ли они работу, не помогло, просто "стали чаще предлагать одни и те же резюме"
Решение:
• разработать и внедрить модель оценки актуальности резюме.
• поправить порядок выдачи резюме в поиске
База данных: чаты соискателей с потенциальными работодателями
3 группы факторов:
• активности соискателей,
• наполненности резюме,
• взаимодействия с резюме
Было бы интересно посмотреть на значимость каждого из этих факторов, но такой инфо нет.
Зато есть перечень ряда признаков (и, судя по тому, что написаны они в каком-то не очень логичном порядке, то, может быть, они упорядочены по уменьшению значимости? 😊)
• Создание резюме через чат-бота
• Доля отвеченных чатов в других категориях
• Доля заполненных полей в резюме
• Количество обновлений номера телефона
• Количество контактов по вакансиям
• Количество редактирований резюме
• Создание резюме через подачу объявлений
• Наличие описания резюме
• Количество дней с момента создания резюме
• Доля отвеченных чатов за предыдущий месяц
• Доля отвеченных чатов за 2 недели
• Ответил на предыдущий чат?
• Среднее время ответа в чате за предыдущий месяц
• Среднее количество сообщений в предыдущих чатах
В статье еще много инфо про валидацию модели и проведение А/В тестов для ее тестирования.
Но, я вот чем хотела поделиться: по итогам статьи «меня терзают смутные сомнения» (с)
По моему опыту работы с ML аналитиками в одной из предыдущих компаний, у них всегда проблема с выбором факторов из-за недостаточного знания предметной области. Мне кажется, что HR-ы бы подобрали какие-то более интересные факторы (не факт, что они бы оказались более значимыми, но тем не менее)
Количество редактирования резюме и телефонного номера – ну, как будто, это не очень частые истории, даже интересно какой эффект они дают.
Ответы за месяц: с учетом что ЦА Авито это массовка, то месяц, кажется, очень долгий срок. По крайней мере, на мой взгляд, конечно, этот срок точно должен быть разный в зависимости от уровня должности. По ощущениям, линейные сотрудники ищут работу максимум неделю.
Количество контактов по вакансиям: а как же что-то типа ранжирования работодателей? Ну, т.е., условно, пишет соискателю Магнит или пишет noname. Кстати, в каком порядке они пишут, наверное, тоже имеет значение. И с какой скоростью отвечает рекрутер. И все чемунас рекрутеров все время учат – заполненность описания вакансия, наличие указанной зп, графика и места работы и т.п.
Что думаете?
Накидаем еще факторов для проверки?)
Не буду переписывать статью ребят, ее можно почитать тут, запишу только некоторые интересные для себя мысли.
Ключевая цель: повторное обращение работодателей за поиском на авито после результативного закрытия вакансии. «Коннектность резюме влияет на retention работодателей", это и надо повышать.
Проблематика в том, что работодатели покупают неактуальные контакты, соответственно они тратят бюджет, но не получают результат, т.е. стоимость подбора растет, а удовлетворенность от использования сервиса падает.
Какие причины неактуальных резюме:
• человек удалил приложение и не видел уведомлений
• соискатели находят работу, но не удаляют свою анкету
Простое решение в виде архивации резюме пользователей, не ответивших на контрольный вопрос в пуш-уведомлении или звонке о том, ищут ли они работу, не помогло, просто "стали чаще предлагать одни и те же резюме"
Решение:
• разработать и внедрить модель оценки актуальности резюме.
• поправить порядок выдачи резюме в поиске
База данных: чаты соискателей с потенциальными работодателями
3 группы факторов:
• активности соискателей,
• наполненности резюме,
• взаимодействия с резюме
Было бы интересно посмотреть на значимость каждого из этих факторов, но такой инфо нет.
Зато есть перечень ряда признаков (и, судя по тому, что написаны они в каком-то не очень логичном порядке, то, может быть, они упорядочены по уменьшению значимости? 😊)
• Создание резюме через чат-бота
• Доля отвеченных чатов в других категориях
• Доля заполненных полей в резюме
• Количество обновлений номера телефона
• Количество контактов по вакансиям
• Количество редактирований резюме
• Создание резюме через подачу объявлений
• Наличие описания резюме
• Количество дней с момента создания резюме
• Доля отвеченных чатов за предыдущий месяц
• Доля отвеченных чатов за 2 недели
• Ответил на предыдущий чат?
• Среднее время ответа в чате за предыдущий месяц
• Среднее количество сообщений в предыдущих чатах
В статье еще много инфо про валидацию модели и проведение А/В тестов для ее тестирования.
Но, я вот чем хотела поделиться: по итогам статьи «меня терзают смутные сомнения» (с)
По моему опыту работы с ML аналитиками в одной из предыдущих компаний, у них всегда проблема с выбором факторов из-за недостаточного знания предметной области. Мне кажется, что HR-ы бы подобрали какие-то более интересные факторы (не факт, что они бы оказались более значимыми, но тем не менее)
Количество редактирования резюме и телефонного номера – ну, как будто, это не очень частые истории, даже интересно какой эффект они дают.
Ответы за месяц: с учетом что ЦА Авито это массовка, то месяц, кажется, очень долгий срок. По крайней мере, на мой взгляд, конечно, этот срок точно должен быть разный в зависимости от уровня должности. По ощущениям, линейные сотрудники ищут работу максимум неделю.
Количество контактов по вакансиям: а как же что-то типа ранжирования работодателей? Ну, т.е., условно, пишет соискателю Магнит или пишет noname. Кстати, в каком порядке они пишут, наверное, тоже имеет значение. И с какой скоростью отвечает рекрутер. И все чему
Что думаете?
Накидаем еще факторов для проверки?)
Интерфейс даша результатов оценки eNPS
Вдруг вы задумываетесь о том, в каком виде лучше представлять руководителям результаты оценки eNPS в BI системе)
Нашла интересный макет интерфейса для такой задачи от иностранного решения: легкий, понятный, минимум самых необходимых данных. Вполне подходит для "онлайн"-трансляции промежуточных результатов во время проведения опроса.
Из интересного:
* есть динамика результатов
* быстрый доступ к результатам по факторам (факт и отличие от предыдущего значения)
* разбивка по департаментам с возможностью детализации
* фильтры по департаментам, ролям, локациям, рол
* текучесть с динамикой (вот это странно, как будто бы из другой песни)
Не хватает (на мой взгляд):
* % охвата
Как раз вместо текучести ему самое место.
Вдруг вы задумываетесь о том, в каком виде лучше представлять руководителям результаты оценки eNPS в BI системе)
Нашла интересный макет интерфейса для такой задачи от иностранного решения: легкий, понятный, минимум самых необходимых данных. Вполне подходит для "онлайн"-трансляции промежуточных результатов во время проведения опроса.
Из интересного:
* есть динамика результатов
* быстрый доступ к результатам по факторам (факт и отличие от предыдущего значения)
* разбивка по департаментам с возможностью детализации
* фильтры по департаментам, ролям, локациям, рол
* текучесть с динамикой (вот это странно, как будто бы из другой песни)
Не хватает (на мой взгляд):
* % охвата
Как раз вместо текучести ему самое место.
Планирование смен в магазинах с помощью ML моделей, #Статья тут
Эта тема мне особенно интересна, потому что в свое время мы с коллегами провели немало времени, бесконечно рассчитывая планы по численности сотрудников для магазинов и ресторанов – устанавливали нормы, определяли целевую численность для разного типа объектов... В общем, кажется, что я достаточно хорошо знаю это тему, чтобы немного о ней поразмышлять.
Надо сказать, что в X5, по крайней мере в Перекрестке, этим упражнением занимались и 10 и 5 лет назад и делали это, конечно, без применения DS, но очень грамотно, со знанием дела (Жанна, Лена, если вы меня еще читаете, то большой вам привет 👋)
В рамках своей статьи ребята упоминают среди факторов влияние:
• Cезонности по году
• Дней недели
• Времени суток
«Проведя анализ исторических данных, мы пришли к выводу, что профиль количества операций может сильно отличаться в зависимости от дня недели» 😊
Плюc «у каждого магазина своя специфика и различающиеся бизнес-процессы», про которые мало что написано.
А меж тем, есть еще:
• график работы магазина (часы работы ограничены или круглосуточный)
• формат («у дома», супер, гипер...)
• расположение (в ТЦ или отдельно стоящий)
• наличие пекарни, кулинарии, мясного цеха, рыбного цеха, пиццерии
• наличие киосков выдачи 5POST
Все примеры в статье основаны на расчете потребности кассиров. И это понятно, потому что это проще всего:
• их много
• они взаимозаменяемы
• их работа однотипна
• их работа напрямую зависит от трафика гостей
При этом статья от 3 мая, но в ней ничего нет про кассы самообслуживания, которые сейчас есть практически во всех магазинах, и которые, на мой взгляд, абсолютно перекрывают потребность в недостающих кассирах, при необходимости.
А вот касается сотрудников зала, то тут можно посчитать общее количество сотрудников, необходимых для работы в день, но этого недостаточно, нужно еще распределить их по «зонам». Не все и не всегдап взаимозаменяемы.
Например, есть такой важный фактор как пол сотрудников. И это не просто так, это обусловлено теми самыми "бизнес-процессами». Ни один хороший директор не поставит девушек в молочный отдел, где нужно работать преимущественно в зоне работы холодильников. Точно также в отделе консервации, где нужно пополнять полки тяжелыми банками - не самая легкая работа для женщин.
Соответственно, нормативы при работе продавца-мужчины и женщины будут разными только из-за того, что они могут поднимать за раз разное количество товара.
Про категорию поваров и пекарей я вообще молчу, это штучный «товар» для каждого магазина.
Также ничего нет про маркетинговые акции. А это тоже важный фактор, влияющий на загрузку работы сотрудников того или иного отдела. И если их еще можно заложить в модель, т.к. они обычно известны заранее. А вот ремонт дороги, перенос автобусной остановки, открытие/закрытие на реконструкцию выхода из метро, даже погода вообще не прогнозируемы и наступают внезапно, влияя на трафик очень сильно.
В общем, что-то я начинаю разочаровываться в кейсах применения DS и ML для целей HR) А еще в том, что HR-ов недооценивают, не обращаясь к ним за советом при решении задач.
Даже если HR-ы и не владеют инструментами продвинутой аналитики, то они могут дать тонну полезной информации для решения задач планирования, прогнозирования и оптимизации.
Ну и, еще важно помнить, что результаты любой модели, все же, являются только рекомендацией и не могут быть целевыми значениями для оценки в рамках короткого промежутка времени, т.к. вероятность ошибки из-за недоучета факторов довольно высока.
Еще посты по теме:
Модель расчета численности в ресторанах быстрого обслуживания
https://yangx.top/whrdata/793
Гибкое планирование
https://yangx.top/whrdata/668
Планирование численности исполнителей работ на стройке
https://yangx.top/whrdata/780
Стратегическое планирование численности (и киоски самообслуживания)
https://yangx.top/whrdata/810
Про мороженое 🍦и #метрики производительности труда, ч.1
https://yangx.top/whrdata/359
Про #метрики производительности, ч.2
https://yangx.top/whrdata/382
Эта тема мне особенно интересна, потому что в свое время мы с коллегами провели немало времени, бесконечно рассчитывая планы по численности сотрудников для магазинов и ресторанов – устанавливали нормы, определяли целевую численность для разного типа объектов... В общем, кажется, что я достаточно хорошо знаю это тему, чтобы немного о ней поразмышлять.
Надо сказать, что в X5, по крайней мере в Перекрестке, этим упражнением занимались и 10 и 5 лет назад и делали это, конечно, без применения DS, но очень грамотно, со знанием дела (Жанна, Лена, если вы меня еще читаете, то большой вам привет 👋)
В рамках своей статьи ребята упоминают среди факторов влияние:
• Cезонности по году
• Дней недели
• Времени суток
«Проведя анализ исторических данных, мы пришли к выводу, что профиль количества операций может сильно отличаться в зависимости от дня недели» 😊
Плюc «у каждого магазина своя специфика и различающиеся бизнес-процессы», про которые мало что написано.
А меж тем, есть еще:
• график работы магазина (часы работы ограничены или круглосуточный)
• формат («у дома», супер, гипер...)
• расположение (в ТЦ или отдельно стоящий)
• наличие пекарни, кулинарии, мясного цеха, рыбного цеха, пиццерии
• наличие киосков выдачи 5POST
Все примеры в статье основаны на расчете потребности кассиров. И это понятно, потому что это проще всего:
• их много
• они взаимозаменяемы
• их работа однотипна
• их работа напрямую зависит от трафика гостей
При этом статья от 3 мая, но в ней ничего нет про кассы самообслуживания, которые сейчас есть практически во всех магазинах, и которые, на мой взгляд, абсолютно перекрывают потребность в недостающих кассирах, при необходимости.
А вот касается сотрудников зала, то тут можно посчитать общее количество сотрудников, необходимых для работы в день, но этого недостаточно, нужно еще распределить их по «зонам». Не все и не всегдап взаимозаменяемы.
Например, есть такой важный фактор как пол сотрудников. И это не просто так, это обусловлено теми самыми "бизнес-процессами». Ни один хороший директор не поставит девушек в молочный отдел, где нужно работать преимущественно в зоне работы холодильников. Точно также в отделе консервации, где нужно пополнять полки тяжелыми банками - не самая легкая работа для женщин.
Соответственно, нормативы при работе продавца-мужчины и женщины будут разными только из-за того, что они могут поднимать за раз разное количество товара.
Про категорию поваров и пекарей я вообще молчу, это штучный «товар» для каждого магазина.
Также ничего нет про маркетинговые акции. А это тоже важный фактор, влияющий на загрузку работы сотрудников того или иного отдела. И если их еще можно заложить в модель, т.к. они обычно известны заранее. А вот ремонт дороги, перенос автобусной остановки, открытие/закрытие на реконструкцию выхода из метро, даже погода вообще не прогнозируемы и наступают внезапно, влияя на трафик очень сильно.
В общем, что-то я начинаю разочаровываться в кейсах применения DS и ML для целей HR) А еще в том, что HR-ов недооценивают, не обращаясь к ним за советом при решении задач.
Даже если HR-ы и не владеют инструментами продвинутой аналитики, то они могут дать тонну полезной информации для решения задач планирования, прогнозирования и оптимизации.
Ну и, еще важно помнить, что результаты любой модели, все же, являются только рекомендацией и не могут быть целевыми значениями для оценки в рамках короткого промежутка времени, т.к. вероятность ошибки из-за недоучета факторов довольно высока.
Еще посты по теме:
Модель расчета численности в ресторанах быстрого обслуживания
https://yangx.top/whrdata/793
Гибкое планирование
https://yangx.top/whrdata/668
Планирование численности исполнителей работ на стройке
https://yangx.top/whrdata/780
Стратегическое планирование численности (и киоски самообслуживания)
https://yangx.top/whrdata/810
Про мороженое 🍦и #метрики производительности труда, ч.1
https://yangx.top/whrdata/359
Про #метрики производительности, ч.2
https://yangx.top/whrdata/382
Хобби
Делала вчера коллаж в подарок на день рождения и поймала себя на мысли о том, что многие хобби, которыми я увлекалась в разное время, как-то связаны с тем, чтобы собирать из маленьких элементов - большие "картинки": паззлы, коллажи, скрапбукинг альбомы, монтаж видео...
Интересно, это как-то связано с особенностями работы мозга?)
А еще я люблю петь.
А это точно с ним не связано)))
Хорошей всем пятницы и выходных!
Делала вчера коллаж в подарок на день рождения и поймала себя на мысли о том, что многие хобби, которыми я увлекалась в разное время, как-то связаны с тем, чтобы собирать из маленьких элементов - большие "картинки": паззлы, коллажи, скрапбукинг альбомы, монтаж видео...
Интересно, это как-то связано с особенностями работы мозга?)
А еще я люблю петь.
А это точно с ним не связано)))
Хорошей всем пятницы и выходных!
100+ лет тому назад,
Гилберты и параметры движения
пост #3 из серии #из_истории
Вдруг вы не знали, также как и я, про Фрэнка и Лилиан Гилбертов. Погуглите, очень интересно.
Гилбрет одним из первых заметил, что одну и туже работу разные люди выполняют по-разному. Более того, даже один человек, в зависимости от ситуации, действует не одинаково:
«… Мне бросилось в глаза, что мой инструктор производил три ряда различных движений, существенно отличавшихся от тех, которым он учил меня. А именно: один ряд движений он демонстрировал мне при обучении; другой применялся им самим при нормальной работе, а третий — при ускоренном темпе кладки. Тогда я проследил за другим моим учителем. И в его работе обнаружилось три таких, различного вида приемов. После этого я продолжал свои наблюдения и почти во всех случаях установил, что каждым из рабочих применяются в одной и той же работе по меньшей мере три различных разновидности приемов»
Гилберты изучали все что касается работы людей – от действий самих людей до обстановки вокруг – собирали, систематизировали, классифицировали…
15 Параметров работника: анатомическое строение, сила, удовлетворенность, убеждение, стремление к заработку, опытность, утомляемость, привычки, здоровье, образ жизни, питание, рост, искусность, темперамент, тренировка.
14 Параметров окружающей среды, оборудования и инструментов: приспособления, одежда, цвета (окраска), развлечения, музыка, чтение и т. д., отопление, охлаждение, вентиляция, освещение, качество материала, вознаграждение и наказание, величина передвигаемых предметов, специальные приспособления, уменьшающие утомление, окружающая обстановка, орудия производства, правила профсоюзов, согласованность.
17 базовых движений: искать, найти, выбрать, взять, переместить, установить, поместить, обработать, разобрать, проверить, держать и т.п., каждое из которых они назвали словом «терблидж».
13 «параметров движения»: ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность.
Книги Гилбертов:
Изучение движений, 1911
Психология управления, 1916
Начала научного управления, 1912
Факторы утомляемости, 1916
Практическое применение движений, 1917
Исследование движений для инвалидов, 1920
На русском языке издавались в 1924— 1931 гг.
Судя по описанию, там и про карьерные треки, и про подготовку преемников, и кадровый резерв, и про мотивацию, KPI и про усталость (=выгорание), и про все остальное что нужно HR-ам.
Другие посты серии #из_истории:
#1 Про дореволюционных предпринимателей России
https://yangx.top/whrdata/1400
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
https://yangx.top/whrdata/1453
Гилберты и параметры движения
пост #3 из серии #из_истории
Вдруг вы не знали, также как и я, про Фрэнка и Лилиан Гилбертов. Погуглите, очень интересно.
Гилбрет одним из первых заметил, что одну и туже работу разные люди выполняют по-разному. Более того, даже один человек, в зависимости от ситуации, действует не одинаково:
«… Мне бросилось в глаза, что мой инструктор производил три ряда различных движений, существенно отличавшихся от тех, которым он учил меня. А именно: один ряд движений он демонстрировал мне при обучении; другой применялся им самим при нормальной работе, а третий — при ускоренном темпе кладки. Тогда я проследил за другим моим учителем. И в его работе обнаружилось три таких, различного вида приемов. После этого я продолжал свои наблюдения и почти во всех случаях установил, что каждым из рабочих применяются в одной и той же работе по меньшей мере три различных разновидности приемов»
Гилберты изучали все что касается работы людей – от действий самих людей до обстановки вокруг – собирали, систематизировали, классифицировали…
15 Параметров работника: анатомическое строение, сила, удовлетворенность, убеждение, стремление к заработку, опытность, утомляемость, привычки, здоровье, образ жизни, питание, рост, искусность, темперамент, тренировка.
14 Параметров окружающей среды, оборудования и инструментов: приспособления, одежда, цвета (окраска), развлечения, музыка, чтение и т. д., отопление, охлаждение, вентиляция, освещение, качество материала, вознаграждение и наказание, величина передвигаемых предметов, специальные приспособления, уменьшающие утомление, окружающая обстановка, орудия производства, правила профсоюзов, согласованность.
17 базовых движений: искать, найти, выбрать, взять, переместить, установить, поместить, обработать, разобрать, проверить, держать и т.п., каждое из которых они назвали словом «терблидж».
13 «параметров движения»: ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность.
Книги Гилбертов:
Изучение движений, 1911
Психология управления, 1916
Начала научного управления, 1912
Факторы утомляемости, 1916
Практическое применение движений, 1917
Исследование движений для инвалидов, 1920
На русском языке издавались в 1924— 1931 гг.
Судя по описанию, там и про карьерные треки, и про подготовку преемников, и кадровый резерв, и про мотивацию, KPI и про усталость (=выгорание), и про все остальное что нужно HR-ам.
Другие посты серии #из_истории:
#1 Про дореволюционных предпринимателей России
https://yangx.top/whrdata/1400
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
https://yangx.top/whrdata/1453
вчерашний пост получил неожиданное продолжение
Я вчера была в библиотеке и нашла эту книгу. Не то, чтобы я специально за ней пошла, я там была по другому интересному делу)
Еще вам немного цитат оттуда, прямо из самого что ни на есть первоисточника.
По-моему, очень интересно)
(правда с переводом и пунктуацией там не очень)
«Каждый отдельный рабочий, желающий достичь в своей работе некоторого совершенства, безусловно, мало по малу, выработает свой собственный метод работы, который будет для него играть роль нормализованного, т.е. метода, нормального с точки зрения данного рабочего.
Если, далее, часть инициативы предоставить и рабочему, то это далеко не значит, что рабочий действительно возьмет ее на себя. Если он не склонен к изобретательству, то он просто напросто, начнет перенимать приемы у соседей по работе. А эти приемы одинаково случайно могут быть или целесообразными или бессмысленными. Если, также, для определенного сорта рабочих перемена работы и является чем-то привлекательным, то остальным - это вовсе не улыбается, т.к. они вполне довольны, когда им не грозит ни перемена работы, ни перемена обстановки. В равной мере и смена мест, т.е. должностей или специальностей, вовсе не для всех является заманчивой перспективой» (стр. 24-25)
«Если разобраться в сути вещей, то станет ясно следующее: «привычное» становится монотонным и скучным только если работа сама по себе не представляет более интереса; дело в том, что благодаря навыку, умственная деятельность в работе не принимает участия: движения становятся чисто механическими, не требующими почти никакого внимания.
Однообразие домашних и полевых работ, а также некоторых производственных, основано вовсе не на том, что работа стала привычной, а лишь в том, что она не интересна. Следовательно, задача заключается не в ломке и недопущении привычек, а в том, чтобы придать работе интерес» (стр. 26)
Издано на русском языке в 1925 г.
Я вчера была в библиотеке и нашла эту книгу. Не то, чтобы я специально за ней пошла, я там была по другому интересному делу)
Еще вам немного цитат оттуда, прямо из самого что ни на есть первоисточника.
По-моему, очень интересно)
(правда с переводом и пунктуацией там не очень)
«Каждый отдельный рабочий, желающий достичь в своей работе некоторого совершенства, безусловно, мало по малу, выработает свой собственный метод работы, который будет для него играть роль нормализованного, т.е. метода, нормального с точки зрения данного рабочего.
Если, далее, часть инициативы предоставить и рабочему, то это далеко не значит, что рабочий действительно возьмет ее на себя. Если он не склонен к изобретательству, то он просто напросто, начнет перенимать приемы у соседей по работе. А эти приемы одинаково случайно могут быть или целесообразными или бессмысленными. Если, также, для определенного сорта рабочих перемена работы и является чем-то привлекательным, то остальным - это вовсе не улыбается, т.к. они вполне довольны, когда им не грозит ни перемена работы, ни перемена обстановки. В равной мере и смена мест, т.е. должностей или специальностей, вовсе не для всех является заманчивой перспективой» (стр. 24-25)
«Если разобраться в сути вещей, то станет ясно следующее: «привычное» становится монотонным и скучным только если работа сама по себе не представляет более интереса; дело в том, что благодаря навыку, умственная деятельность в работе не принимает участия: движения становятся чисто механическими, не требующими почти никакого внимания.
Однообразие домашних и полевых работ, а также некоторых производственных, основано вовсе не на том, что работа стала привычной, а лишь в том, что она не интересна. Следовательно, задача заключается не в ломке и недопущении привычек, а в том, чтобы придать работе интерес» (стр. 26)
Издано на русском языке в 1925 г.
Привычки или Новый опыт?
Планируем запуск одного из ежегодных процессов. В ходе внутренних разговора в HR нередко звучат фразы «все привыкли делать так», «в прошлом году мы делали вот так», «для нашей компании привычно такое» и так далее.
Мне показалось интересным посмотреть насколько это подтверждается данными, ведь вполне возможно, что такое ощущение складывается только у профессиональных пользователей – HR, которые находятся глубоко в процессе, а для руководителей, на которых направлена программа, это совсем не так. Например, они уволились, или большая часть линейных менеджеров – это недавно принятые сотрудники или вновь назначенные недавние эксперты и так далее. В общем, захотелось проверить утверждения на данных.
Оказалось, что 90% линейных менеджеров были ими и в прошлом году, а 75% - уже являются такими 2 года и более. Так что принимать во внимание предыдущий опыт, кажется, и правда нужно 😊
А вы что думаете? Не преувеличиваем ли мы, как HR, значимость своих процессов и привычку руководителей к определенным патернам поведения в рамках ежегодных HR процессов? Или вырабатывать привычки и сохранять принципы и порядок действий в рамках ежегодных процессов нужно и важно?
Планируем запуск одного из ежегодных процессов. В ходе внутренних разговора в HR нередко звучат фразы «все привыкли делать так», «в прошлом году мы делали вот так», «для нашей компании привычно такое» и так далее.
Мне показалось интересным посмотреть насколько это подтверждается данными, ведь вполне возможно, что такое ощущение складывается только у профессиональных пользователей – HR, которые находятся глубоко в процессе, а для руководителей, на которых направлена программа, это совсем не так. Например, они уволились, или большая часть линейных менеджеров – это недавно принятые сотрудники или вновь назначенные недавние эксперты и так далее. В общем, захотелось проверить утверждения на данных.
Оказалось, что 90% линейных менеджеров были ими и в прошлом году, а 75% - уже являются такими 2 года и более. Так что принимать во внимание предыдущий опыт, кажется, и правда нужно 😊
А вы что думаете? Не преувеличиваем ли мы, как HR, значимость своих процессов и привычку руководителей к определенным патернам поведения в рамках ежегодных HR процессов? Или вырабатывать привычки и сохранять принципы и порядок действий в рамках ежегодных процессов нужно и важно?
Исследование о трендах в построении оценки эффективности сотрудников от McKinsey
Первоисточник
Ключевые факторы:
(сорри за вольное сокращение из-за ограничений ТГ на длину поста)
Дифференциация
Не единая, а более одной системы управления производительностью, для разных групп сотрудников
Индивидуал или команда?
Сдвиг от фокуса на индивидуальное исполнения в сторону фокуса на командную производительность и признание важности команды в достижении общего успеха организации
Что или Как?
В центре внимания баланс между оценкой того, что добиваются сотрудники и тем как они это делают.
Идея в том, что для многих ролей и во многих сегментах компании, работа сложная, многогранная и быстро меняющаяся, и может быть трудно оценивать результат с помощью довольно статичных ключевых показателей эффективности.
Области ответственности
Для проведения обзоров эффективности компании склонны полагаться на менеджеров, комитеты или сочетание того и другого.
Истина где-то рядом, т.к. менеджеры знают контекст и могут оценить усилия, приложенные сотрудником для выполнения целей, учитывая внешние факторы и другие обстоятельства, а «комитеты», в свою очередь, привносят разнообразие точек зрения и могут смягчить предубеждения отдельных менеджеров
Постоянное развитие
Еще один важный аспект, который находится в центре внимания, это оценка. Выбор стоит так: оценивать прошлые достижения, или делать упор на понимании факторов, необходимых для дальнейшего роста?
Многие компании сегодня упрощают свои системы рейтингов, чтобы сотрудники понимали, где они стоят в общем ряду (в противоположность распределения сотрудников по группам, а-ля 10% лучших - 70% средних - 20% худших). Цель – не просто оценить сотрудника, а понять, что ему мешает увеличить его эффективность.
Reward / Вознаграждение
4 категории: вознаграждение, карьерный рост, возможности развития и признание — остаются основными столпами эффективной системы управления производительностью.
Баланс между ними и индивидуальный подход – залог успеха
Файл есть тут
Первоисточник
Ключевые факторы:
(сорри за вольное сокращение из-за ограничений ТГ на длину поста)
Дифференциация
Не единая, а более одной системы управления производительностью, для разных групп сотрудников
Индивидуал или команда?
Сдвиг от фокуса на индивидуальное исполнения в сторону фокуса на командную производительность и признание важности команды в достижении общего успеха организации
Что или Как?
В центре внимания баланс между оценкой того, что добиваются сотрудники и тем как они это делают.
Идея в том, что для многих ролей и во многих сегментах компании, работа сложная, многогранная и быстро меняющаяся, и может быть трудно оценивать результат с помощью довольно статичных ключевых показателей эффективности.
Области ответственности
Для проведения обзоров эффективности компании склонны полагаться на менеджеров, комитеты или сочетание того и другого.
Истина где-то рядом, т.к. менеджеры знают контекст и могут оценить усилия, приложенные сотрудником для выполнения целей, учитывая внешние факторы и другие обстоятельства, а «комитеты», в свою очередь, привносят разнообразие точек зрения и могут смягчить предубеждения отдельных менеджеров
Постоянное развитие
Еще один важный аспект, который находится в центре внимания, это оценка. Выбор стоит так: оценивать прошлые достижения, или делать упор на понимании факторов, необходимых для дальнейшего роста?
Многие компании сегодня упрощают свои системы рейтингов, чтобы сотрудники понимали, где они стоят в общем ряду (в противоположность распределения сотрудников по группам, а-ля 10% лучших - 70% средних - 20% худших). Цель – не просто оценить сотрудника, а понять, что ему мешает увеличить его эффективность.
Reward / Вознаграждение
4 категории: вознаграждение, карьерный рост, возможности развития и признание — остаются основными столпами эффективной системы управления производительностью.
Баланс между ними и индивидуальный подход – залог успеха
Файл есть тут
Про Отпуска
До сих пор для меня самым сложным процессом автоматизации был процесс автоматизации KPI. Но сейчас мы занимаемся автоматизацией управления отсутствиями в Лаборатории и делаем этот функционал в нашем продукте ForPeople. И теперь Начисления и списания всех видов отсутствий для международной компании - однозначно мой TOP по сложности. Там просто адски много нюансов
Расчетный период:
РФ и ряд других стран - с даты найма,
НО есть и с 01.01, а для ежегодного отпуска во Франции - 01.06
Расчет дней отпуска:
рабочие / календарные дни
Использование дней:
* полные дни
* половинки дней (напр. во Франции)
* на N часов и минут (напр., в Австралии, Бельгии, Германии, Китае и др.)
Периодичность начислений:
* Ежегодно / Ежемесячно / Ежедневно
Срок действия начислений:
* Бессрочно / В течение календарного года (дни "сгорают")
Основания для начисления:
* наступление временного периода
* событие у сотрудника (сдача крови, вакцинация, суд...)
* семейные обстоятельства (рождение ребенка, наличие детей определенного возраста, смерть родственника, уход за пожилыми..)
* личные особенности сотрудников (инвалидность)
* особая специальность / должность (напр., преподаватели, врачи)
* география (напр., работа в районах Кр. Севера и местностях, приравненных к нему в РФ)
* особенные условия работы в компании (ненормированный рабочий день, вредные / опасные условия труда...)
Другие выходные:
* постоянные календарные события / праздники
* события, меняющие даты из года в год события (напр., религиозные праздники)
* бонусы от компании (напр., доп дни отпуска за некурение)
Интересные факты:
* В Австралии и Сингапуре количество дней отпуска зависит от стажа работы и уровня должности
* В Австралии 4 разных календаря в 4х штатах
* В Корее, Индии, Сингапуре, Таиланде и др. есть отдельный декретный отпуск для сотрудников-отцов (Paternity)
* 19.09.22 - нац. выходной в Великобритании в связи со смертью королевы
* 23.11.22 - выходной день в Саудовской Аравии в связи с победой в матче ЧМ
Что еще вы знаете о выходных?)
#ForPeople
До сих пор для меня самым сложным процессом автоматизации был процесс автоматизации KPI. Но сейчас мы занимаемся автоматизацией управления отсутствиями в Лаборатории и делаем этот функционал в нашем продукте ForPeople. И теперь Начисления и списания всех видов отсутствий для международной компании - однозначно мой TOP по сложности. Там просто адски много нюансов
Расчетный период:
РФ и ряд других стран - с даты найма,
НО есть и с 01.01, а для ежегодного отпуска во Франции - 01.06
Расчет дней отпуска:
рабочие / календарные дни
Использование дней:
* полные дни
* половинки дней (напр. во Франции)
* на N часов и минут (напр., в Австралии, Бельгии, Германии, Китае и др.)
Периодичность начислений:
* Ежегодно / Ежемесячно / Ежедневно
Срок действия начислений:
* Бессрочно / В течение календарного года (дни "сгорают")
Основания для начисления:
* наступление временного периода
* событие у сотрудника (сдача крови, вакцинация, суд...)
* семейные обстоятельства (рождение ребенка, наличие детей определенного возраста, смерть родственника, уход за пожилыми..)
* личные особенности сотрудников (инвалидность)
* особая специальность / должность (напр., преподаватели, врачи)
* география (напр., работа в районах Кр. Севера и местностях, приравненных к нему в РФ)
* особенные условия работы в компании (ненормированный рабочий день, вредные / опасные условия труда...)
Другие выходные:
* постоянные календарные события / праздники
* события, меняющие даты из года в год события (напр., религиозные праздники)
* бонусы от компании (напр., доп дни отпуска за некурение)
Интересные факты:
* В Австралии и Сингапуре количество дней отпуска зависит от стажа работы и уровня должности
* В Австралии 4 разных календаря в 4х штатах
* В Корее, Индии, Сингапуре, Таиланде и др. есть отдельный декретный отпуск для сотрудников-отцов (Paternity)
* 19.09.22 - нац. выходной в Великобритании в связи со смертью королевы
* 23.11.22 - выходной день в Саудовской Аравии в связи с победой в матче ЧМ
Что еще вы знаете о выходных?)
#ForPeople
Афиша на Июнь
🗓 05 июня
Технологии и будущее от Амплуа
https://hr-tech.ru/
🗓 06 июня
HR Tech Forum 2024
https://hrsummit.ru/hrtechforum
🗓 06-07 июня
Организационное развитие от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/org24
🗓 14-15 июня 2024, СПб
HR API Conf
https://hrapiconf.com/
🗓 19 июня 2024, Мск
CNews Forum. Опыт ИТ-лидеров
https://cases.cnews.ru/2024/sections/hr
🗓 26-28 июня
Tech Week в Сколково
(есть поток про HRTech)
https://twconf.ru/
🗓 27-28 июня
Teamlead Conf в СПб (техн)
https://teamleadconf.ru/spb/2024
🗓 4-5 июля, СПб
HR Перезагрузка от hh
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2024
🗓 05 июня
Технологии и будущее от Амплуа
https://hr-tech.ru/
🗓 06 июня
HR Tech Forum 2024
https://hrsummit.ru/hrtechforum
🗓 06-07 июня
Организационное развитие от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/org24
🗓 14-15 июня 2024, СПб
HR API Conf
https://hrapiconf.com/
🗓 19 июня 2024, Мск
CNews Forum. Опыт ИТ-лидеров
https://cases.cnews.ru/2024/sections/hr
🗓 26-28 июня
Tech Week в Сколково
(есть поток про HRTech)
https://twconf.ru/
🗓 27-28 июня
Teamlead Conf в СПб (техн)
https://teamleadconf.ru/spb/2024
🗓 4-5 июля, СПб
HR Перезагрузка от hh
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2024