Смотрю потихоньку доклады с Saint TeamLead Conf 2023, прошедшей в Санкт-Петербурге 29-30 июня.
#заметки по докладу девчонок из Тинькофф про запуск и развитие системы наставничества и менторинга
Исследование опыта ЦА:
• Хотят учиться у практиков
• Интересующий формат – асинхронный, с обратной связью или 1-to-1
Виды обучения
• Для Junior-ов: P2P Наставничество, Курсы по hard skills, Технический онбординг
• Для Middle-ов: P2P Менторинг, Курсы по hard skills, Развитие soft skills
• Для Senior-ов: Обучение других, Внешнее обучение, Развитие soft skills
Наставничество:
Срок: 1-6 мес,
Участники: менти – Junior, ментор – Middle,
Цель: развитие навыков до целевого уровня
Менторинг:
Срок: 1-4 встречи
Участники: менти – Middle, ментор – Middle+,
Цель: решение точечного запроса (hard / soft)
Поощрение менторов:
• уникальный мерч,
• митапы с благодарностью от топов
• мастер-классы для развития
Одна из первых проблем, с которой пришлось работать то, что после одного менти прекращают работу в проекте. Девушки связывают это с тем, что они изначально были сфокусированы только на мотивации менторов, но «забыли» про цели бизнеса, когда выгодно чтобы ментро оставался в этой роли до 3х лет. Решение – поменяли процесс, в т.ч. расширили линейку мерча 😊
Как искать менторов?
• Приглашать уже существующих менторов
• Приглашайте кандидатов на роль тимлида
• Интегрируйтесь в процессы компании («отличники» по результатам performance review)
• Готовьте рекламные кампании (целевые), в том числе через лидеров мнений
Варианты мэтчинга ментора и менти
1. Свободный. Инициатива менти
+ Ответственность на менти
- менти не доходят до ментора, так как не смогли выбрать
- выбор одних и тех же популярных менторов
2. С помощью куратора
+ качество подбора
- процесс завязан на одном человеке
3. Свободный. Инициатива ментора
+ сняли нагрузку с куратора
- коллективная безответственность
4. С предварительным скринингом (через ассессмент внутренними силами)
+ качество мэтчинга
+ сняли нагрузку с куратора
- очень дорого
Еще одна проблема: изначально 30% запросов менти не совпадало с реальными целями, т.е. время потрачено зря, цель не достигнута, ментор демотивирован.
Полечили структурированием запроса через анкету:
1. В чем проблема? Что хочу добиться?
2. Что это даст?
3. Как я пойму, что результат достигнут?
4. Как мой руководитель поймет, что проблема решена?
Границы ответственности:
• Ментор: Экспертиза, Качество ОС, Открытость, Результат менторинга
• Менти: Выбор ментора, Назначение встреч, Выполнение ДЗ, Результат менторинга
• Куратор: Контроль работы команды, Сохранение экспертов, Качество ОС менторам, Метрики качества
Метрики:
• Ментор: Соответствие исходного и финального запросов, Оценка результата работы, Готовность быть ментором, Удовлетворенность процессом — CSAT
• Менти: Достижение поставленной цели, Удовлетворенность менторингом — CSAT, § Удовлетворенность процессом — CSAT, NPS ментора
• Процесс: Количество менторов и менти, Количество мэтчей в квартал, Длительность выполнения, Охват среди целевой аудитории (среди менторов и менти)
После масштабирования, по итогам 1,5 лет
Проектная команда: 1 ПМ, 1 бизнес-тренер, 13 кураторов
Результаты:
• 70% профессий охвачено
• Каждый 10 senior (из 1187) – ментор
• 100% CSAT менторинга,
• 93% удовлетворенность процессом через Wiki и Jira
• 50 пар завершили совместную работу за Q1’23
Автоматизация:
пока только Confluence и Jira, но в процессе.
ждем с нетерпением что получится :)
#заметки по докладу девчонок из Тинькофф про запуск и развитие системы наставничества и менторинга
Исследование опыта ЦА:
• Хотят учиться у практиков
• Интересующий формат – асинхронный, с обратной связью или 1-to-1
Виды обучения
• Для Junior-ов: P2P Наставничество, Курсы по hard skills, Технический онбординг
• Для Middle-ов: P2P Менторинг, Курсы по hard skills, Развитие soft skills
• Для Senior-ов: Обучение других, Внешнее обучение, Развитие soft skills
Наставничество:
Срок: 1-6 мес,
Участники: менти – Junior, ментор – Middle,
Цель: развитие навыков до целевого уровня
Менторинг:
Срок: 1-4 встречи
Участники: менти – Middle, ментор – Middle+,
Цель: решение точечного запроса (hard / soft)
Поощрение менторов:
• уникальный мерч,
• митапы с благодарностью от топов
• мастер-классы для развития
Одна из первых проблем, с которой пришлось работать то, что после одного менти прекращают работу в проекте. Девушки связывают это с тем, что они изначально были сфокусированы только на мотивации менторов, но «забыли» про цели бизнеса, когда выгодно чтобы ментро оставался в этой роли до 3х лет. Решение – поменяли процесс, в т.ч. расширили линейку мерча 😊
Как искать менторов?
• Приглашать уже существующих менторов
• Приглашайте кандидатов на роль тимлида
• Интегрируйтесь в процессы компании («отличники» по результатам performance review)
• Готовьте рекламные кампании (целевые), в том числе через лидеров мнений
Варианты мэтчинга ментора и менти
1. Свободный. Инициатива менти
+ Ответственность на менти
- менти не доходят до ментора, так как не смогли выбрать
- выбор одних и тех же популярных менторов
2. С помощью куратора
+ качество подбора
- процесс завязан на одном человеке
3. Свободный. Инициатива ментора
+ сняли нагрузку с куратора
- коллективная безответственность
4. С предварительным скринингом (через ассессмент внутренними силами)
+ качество мэтчинга
+ сняли нагрузку с куратора
- очень дорого
Еще одна проблема: изначально 30% запросов менти не совпадало с реальными целями, т.е. время потрачено зря, цель не достигнута, ментор демотивирован.
Полечили структурированием запроса через анкету:
1. В чем проблема? Что хочу добиться?
2. Что это даст?
3. Как я пойму, что результат достигнут?
4. Как мой руководитель поймет, что проблема решена?
Границы ответственности:
• Ментор: Экспертиза, Качество ОС, Открытость, Результат менторинга
• Менти: Выбор ментора, Назначение встреч, Выполнение ДЗ, Результат менторинга
• Куратор: Контроль работы команды, Сохранение экспертов, Качество ОС менторам, Метрики качества
Метрики:
• Ментор: Соответствие исходного и финального запросов, Оценка результата работы, Готовность быть ментором, Удовлетворенность процессом — CSAT
• Менти: Достижение поставленной цели, Удовлетворенность менторингом — CSAT, § Удовлетворенность процессом — CSAT, NPS ментора
• Процесс: Количество менторов и менти, Количество мэтчей в квартал, Длительность выполнения, Охват среди целевой аудитории (среди менторов и менти)
После масштабирования, по итогам 1,5 лет
Проектная команда: 1 ПМ, 1 бизнес-тренер, 13 кураторов
Результаты:
• 70% профессий охвачено
• Каждый 10 senior (из 1187) – ментор
• 100% CSAT менторинга,
• 93% удовлетворенность процессом через Wiki и Jira
• 50 пар завершили совместную работу за Q1’23
Автоматизация:
пока только Confluence и Jira, но в процессе.
ждем с нетерпением что получится :)
#Метрики про потери рабочего времени
Навеяно новостью о том, что Shopify запускает meeting cost calculator (калькулятор стоимости рабочих встреч)
Потерями рабочего времени принято считать опоздания, ранние уходы, затянувшиеся обеденные перерывы, нахождение на больничных, поломка оборудования и т.д. Но, кажется, гораздо больше времени и денег теряется на непродуктивных производственных встречах офисных сотрудников.
Метрики оценки затрат времени на встречах:
* Стоимость 1 встречи
* Среднее число участников 1 встречи
* Средняя продолжительность 1 встречи
* Количество встреч на 1 сотрудника в день / неделю / месяц
* Общее количество времени, проводимого сотрудником в день / неделю / месяц
* Доля рабочего времени, проводимого сотрудником на встречах от общего рабочего времени в день / неделю / месяц
Что предлагает для экономии потерь Shopify?
* отмена всех повторяющихся встреч, где больше 2х человек
* поощрение сотрудников отклонять приглашения
* поощрение сотрудников отсоединяться от больших групп внутреннего чата
* запрещено проводить встречи вообще по средам
* крупные встречи с участием более 50 человек можно будет проводить только в 6-часовое окно по четвергам с ограничением на 1 встречу в неделю
* будет «двухнедельный период обдумывания», прежде чем кто-либо сможет повторно созвать отмененную встречу
* Slack только в качестве мессенджера
* «большие, громоздкие» чат-группы будут использоваться только для объявлений.
Посты на похожие темы про системы контроля:
* Про проекции
* Данные о нас, ч.4, или "Переобулись"
Навеяно новостью о том, что Shopify запускает meeting cost calculator (калькулятор стоимости рабочих встреч)
Потерями рабочего времени принято считать опоздания, ранние уходы, затянувшиеся обеденные перерывы, нахождение на больничных, поломка оборудования и т.д. Но, кажется, гораздо больше времени и денег теряется на непродуктивных производственных встречах офисных сотрудников.
Метрики оценки затрат времени на встречах:
* Стоимость 1 встречи
* Среднее число участников 1 встречи
* Средняя продолжительность 1 встречи
* Количество встреч на 1 сотрудника в день / неделю / месяц
* Общее количество времени, проводимого сотрудником в день / неделю / месяц
* Доля рабочего времени, проводимого сотрудником на встречах от общего рабочего времени в день / неделю / месяц
Что предлагает для экономии потерь Shopify?
* отмена всех повторяющихся встреч, где больше 2х человек
* поощрение сотрудников отклонять приглашения
* поощрение сотрудников отсоединяться от больших групп внутреннего чата
* запрещено проводить встречи вообще по средам
* крупные встречи с участием более 50 человек можно будет проводить только в 6-часовое окно по четвергам с ограничением на 1 встречу в неделю
* будет «двухнедельный период обдумывания», прежде чем кто-либо сможет повторно созвать отмененную встречу
* Slack только в качестве мессенджера
* «большие, громоздкие» чат-группы будут использоваться только для объявлений.
Посты на похожие темы про системы контроля:
* Про проекции
* Данные о нас, ч.4, или "Переобулись"
Настроение - отпуск
Поэтому вместо поста минутка творчества - "картина", нарисованная графиками в excel.
Это "римейк" поста, опубликованного 30.07.2021
Найди 5 отличий :)
Хороших выходных!
Поэтому вместо поста минутка творчества - "картина", нарисованная графиками в excel.
Это "римейк" поста, опубликованного 30.07.2021
Найди 5 отличий :)
Хороших выходных!
На время отпуска я решила взять опыт кое-какого ТВ канала, который в дни новогодних каникул повторяет все свои передачи по второму кругу)
Вот и я буду публиковать репосты своих же постов 2020-2021 года.
Первая попытка уже была в пятницу, с картинкой из графиков.
Но совесть моя не позволила мне сделать просто Ctrl+C - Ctrl+V, так что
* мысль будет старая
* визуализация старая, но доработанная
* текст новый.
За время подготовки этих постов мне даже интересно стало как меняется восприятие тех же идей спустя время.
Вот и я буду публиковать репосты своих же постов 2020-2021 года.
Первая попытка уже была в пятницу, с картинкой из графиков.
Но совесть моя не позволила мне сделать просто Ctrl+C - Ctrl+V, так что
* мысль будет старая
* визуализация старая, но доработанная
* текст новый.
За время подготовки этих постов мне даже интересно стало как меняется восприятие тех же идей спустя время.
Средняя температура по больнице 36.6
Оригинальный пост, авг. 2020
Беда верхнеуровневых метрик если они так и остаются верхнеуровневыми и не анализируются в разрезах, поотому что тогда, неосознанно, кажется, что везде все +/- так как "в среднем по больнице" (верхний график на рис.)
Это особенно критично при наличии большого количества похожих друг на друга объектов, например, торговых точек в розничной компании.
Работая HRBP в рознице, я занималась поддержкой одновременно магазинами или ресторанами с численностью 1,5-2 тысячи сотрудников. При таких объемах без выставления приоритетов просто не обойтись. Анализ показателей в виде распределения (нижний график на рис.) стал для меня просто находкой: в нем сразу видны отклонения как в бОльшую, так и в мЕньшую стороны и понятно с кем нужно работать в первую очередь.
Что можно анализировать таким образом?
1. Укомплектованность линейным персоналом.
Количество отработанных часов в рознице напрямую зависит от продаж в каждый день и час, волатильность огромная, поэтому факт / плану человеко-часов постоянно варьируется.
Факт сильно ниже плана – скорее всего нехватка людей
Факт сильно выше плана – скорее всего превышение бюджета на ФОТ
Дальше надо изучать детальнее
2. Количество торговых точек, выполнивших KPI и получивших премию за последние 12 месяцев.
Тоже классика.
Бывают отдельные случаи, когда некоторые объекты попадают в «замкнутый круг»: одни и те же торговые точки, постоянно выполняют цели, получают подобные же цели и с высокой долей вероятности снова их выполнят и получат премию, а торговые точки, постоянно не выполняющие план, получая подобные же цели, скорее всего снова их не выполнят. И дело тут не в эффективности команды, а в том, что, когда численность объектов измеряется сотнями, то новые планы рассчитываются автоматически, на основе планов прошлых периодов, по стандартным формулам, без учета каких-то индивидуальных особенностей. И если когда-то что-то пошло не так и это не скорректировали, то «ошибка» может тянуться какое-то время.
Оригинальный пост, авг. 2020
Беда верхнеуровневых метрик если они так и остаются верхнеуровневыми и не анализируются в разрезах, поотому что тогда, неосознанно, кажется, что везде все +/- так как "в среднем по больнице" (верхний график на рис.)
Это особенно критично при наличии большого количества похожих друг на друга объектов, например, торговых точек в розничной компании.
Работая HRBP в рознице, я занималась поддержкой одновременно магазинами или ресторанами с численностью 1,5-2 тысячи сотрудников. При таких объемах без выставления приоритетов просто не обойтись. Анализ показателей в виде распределения (нижний график на рис.) стал для меня просто находкой: в нем сразу видны отклонения как в бОльшую, так и в мЕньшую стороны и понятно с кем нужно работать в первую очередь.
Что можно анализировать таким образом?
1. Укомплектованность линейным персоналом.
Количество отработанных часов в рознице напрямую зависит от продаж в каждый день и час, волатильность огромная, поэтому факт / плану человеко-часов постоянно варьируется.
Факт сильно ниже плана – скорее всего нехватка людей
Факт сильно выше плана – скорее всего превышение бюджета на ФОТ
Дальше надо изучать детальнее
2. Количество торговых точек, выполнивших KPI и получивших премию за последние 12 месяцев.
Тоже классика.
Бывают отдельные случаи, когда некоторые объекты попадают в «замкнутый круг»: одни и те же торговые точки, постоянно выполняют цели, получают подобные же цели и с высокой долей вероятности снова их выполнят и получат премию, а торговые точки, постоянно не выполняющие план, получая подобные же цели, скорее всего снова их не выполнят. И дело тут не в эффективности команды, а в том, что, когда численность объектов измеряется сотнями, то новые планы рассчитываются автоматически, на основе планов прошлых периодов, по стандартным формулам, без учета каких-то индивидуальных особенностей. И если когда-то что-то пошло не так и это не скорректировали, то «ошибка» может тянуться какое-то время.
Реальная укомплектованность
Оригинальный пост, май 2021 г.
Для обеспечения укомплектованности есть больше вариантов, чем просто наём штатных сотрудников. И чем более сложным становится рынок труда, тем большее количество вариантов взаимодействий появляется.
А применительно к конкретному филиалу, подразделению или команде, их еще больше, чем для компании в целом.
Например:
* подработки своих сотрудников
* привлечение сотрудников из соседних подразделений / команд
* привлечение работников по совместительству с оформлением в штат,
в т.ч. может быть деление, например, на:
• внешних совместитей в рамках экосистемы компании / группы компаний
• внешних совместителей извне
* привлечение работников с оформлением по другим формам занятости
* привлечение работников от подрядчиков (по договору оказания услуг, конечно же)
Для обеих сфер, где я работала последнее время, это одинаково актуально: в рознице это используется при укомплектованности торговых точек, а в ИТ при укомплектованности команд / проектов. Подозреваю, что на производстве при комплектации смен и в логистике, при загрузке маршрутов, это выглядит примерно также.
Так что детализация учета численности и затрат неотъемлемо наступает и это отдельная история.
Оригинальный пост, май 2021 г.
Для обеспечения укомплектованности есть больше вариантов, чем просто наём штатных сотрудников. И чем более сложным становится рынок труда, тем большее количество вариантов взаимодействий появляется.
А применительно к конкретному филиалу, подразделению или команде, их еще больше, чем для компании в целом.
Например:
* подработки своих сотрудников
* привлечение сотрудников из соседних подразделений / команд
* привлечение работников по совместительству с оформлением в штат,
в т.ч. может быть деление, например, на:
• внешних совместитей в рамках экосистемы компании / группы компаний
• внешних совместителей извне
* привлечение работников с оформлением по другим формам занятости
* привлечение работников от подрядчиков (по договору оказания услуг, конечно же)
Для обеих сфер, где я работала последнее время, это одинаково актуально: в рознице это используется при укомплектованности торговых точек, а в ИТ при укомплектованности команд / проектов. Подозреваю, что на производстве при комплектации смен и в логистике, при загрузке маршрутов, это выглядит примерно также.
Так что детализация учета численности и затрат неотъемлемо наступает и это отдельная история.
Виды сотрудничества
Оригинальный пост, июнь 2021
Чем шире становится практика работы с работниками на разных типах занятости (особенно рост численности самозанятых), тем большего внимания требует этот вопрос со стороны аналитики общей численности персонала - сотрудников, работников, исполнителей работ и услуг.
С точки зрения HR – это 1 единица исполнителя, а с точки зрения Финансов - зависит от того какая форма занятости у исполнителя (физ лицо, самозанятый, ИП). Например, оплата вознаграждения по договору ГПХ физлицу – это «расходы на оплату труда работников», а оплата ИП – уже нет.
Также многое зависит от целей расчета: если считать например, для целей расчета производительности, то важно количество «людей, работавших работу» и исполнители, привлеченные по договору ГПХ могут быть нужны, а если для целей расчета бюджета на ДМС – не нужна.
Кроме того, «есть нюансы» в том каков смысл выполняемой работы и причина оформления человека не в штат. Если это рекламное агентство в PR, то это постоянно внештатные люди, а если "просто оформили через СЗ, т.к. кандидат так захотел", то это фактически замещение ШД.
Важно, чтобы внутри компании были четко описаны правила того, как считается численность и, в идеале, полезно хранить все признаки в информационной системе и иметь возможность получать данные в любом разрезе – и по форме занятости, и по виду затрат.
Документы по теме:
Форма N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» Росстата
НК РФ Статья 255.
Расходы на оплату труда
21) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями
IAS 19 "Вознаграждения работникам", правила учета по МСФО
Оригинальный пост, июнь 2021
Чем шире становится практика работы с работниками на разных типах занятости (особенно рост численности самозанятых), тем большего внимания требует этот вопрос со стороны аналитики общей численности персонала - сотрудников, работников, исполнителей работ и услуг.
С точки зрения HR – это 1 единица исполнителя, а с точки зрения Финансов - зависит от того какая форма занятости у исполнителя (физ лицо, самозанятый, ИП). Например, оплата вознаграждения по договору ГПХ физлицу – это «расходы на оплату труда работников», а оплата ИП – уже нет.
Также многое зависит от целей расчета: если считать например, для целей расчета производительности, то важно количество «людей, работавших работу» и исполнители, привлеченные по договору ГПХ могут быть нужны, а если для целей расчета бюджета на ДМС – не нужна.
Кроме того, «есть нюансы» в том каков смысл выполняемой работы и причина оформления человека не в штат. Если это рекламное агентство в PR, то это постоянно внештатные люди, а если "просто оформили через СЗ, т.к. кандидат так захотел", то это фактически замещение ШД.
Важно, чтобы внутри компании были четко описаны правила того, как считается численность и, в идеале, полезно хранить все признаки в информационной системе и иметь возможность получать данные в любом разрезе – и по форме занятости, и по виду затрат.
Документы по теме:
Форма N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» Росстата
НК РФ Статья 255.
Расходы на оплату труда
21) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями
IAS 19 "Вознаграждения работникам", правила учета по МСФО
Репрезентативная выборка
Оригинальный пост, нояб. 2020
При чтении обзоров, опросов, исследований очень важно понимать кто был опрошен, на базе ответов каких людей проводилось исследование, выводы которого предлагаются к изучению. Кроме маркетинговых манипуляций, дело еще может быть в выборке опрошенных людей или компаний.
Вот почему нам всегда "ложатся" исследования, проведенные среди похожей для нас целевой аудитории и почему мы подвергаем сомнению результаты группы нерелевантных нашему опыту товарищей. И то и то другое ошибка восприятия.
Выборка опрошенных должна быть репрезентативной, т.е. отражать "генеральную совокупность".
Т.е. проводя опрос или делая исследование внутри компании всегда нужно помнить, что опрошенные должны быть подобраны так, чтобы отражать состав компании: по географии нахождения, полу, возрасту, численности подразделений и т.п.
Иначе получится, что-то типа "читатели телеграм канала ответили, что самая популярная социальная сеть это телеграмм".
Оригинальный пост, нояб. 2020
При чтении обзоров, опросов, исследований очень важно понимать кто был опрошен, на базе ответов каких людей проводилось исследование, выводы которого предлагаются к изучению. Кроме маркетинговых манипуляций, дело еще может быть в выборке опрошенных людей или компаний.
Вот почему нам всегда "ложатся" исследования, проведенные среди похожей для нас целевой аудитории и почему мы подвергаем сомнению результаты группы нерелевантных нашему опыту товарищей. И то и то другое ошибка восприятия.
Выборка опрошенных должна быть репрезентативной, т.е. отражать "генеральную совокупность".
Т.е. проводя опрос или делая исследование внутри компании всегда нужно помнить, что опрошенные должны быть подобраны так, чтобы отражать состав компании: по географии нахождения, полу, возрасту, численности подразделений и т.п.
Иначе получится, что-то типа "читатели телеграм канала ответили, что самая популярная социальная сеть это телеграмм".
Круговая 3D диаграмма
Оригинальный пост, авг. 2020 г.
Круговая диаграмм 3D и то, что она не модная, это уже конечно, адский баян. Но они до сих встречаются на конференциях! И это боль.
Так что, еще раз, на всякий случай. Передайте коллегам)
Дело не в дизайнерской моде и вкусе, на самом деле.
Объемная круговая диаграмма катастрофически искажает восприятие данных!
Посмотрите на пример не мое рисунке слева: сектор 21% выглядит не меньше, чем сектор 29%. А все из-за этой ненужной «объемности»
Оригинальный пост, авг. 2020 г.
Круговая диаграмм 3D и то, что она не модная, это уже конечно, адский баян. Но они до сих встречаются на конференциях! И это боль.
Так что, еще раз, на всякий случай. Передайте коллегам)
Дело не в дизайнерской моде и вкусе, на самом деле.
Объемная круговая диаграмма катастрофически искажает восприятие данных!
Посмотрите на пример не мое рисунке слева: сектор 21% выглядит не меньше, чем сектор 29%. А все из-за этой ненужной «объемности»
Планируем
#Конференции на осень про HR
🗓 14-15 сент.
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
https://auditorium-cg.ru/cb23-2
🗓 21-22 сент.
HR Forum BIG FISH, Екатеринбург
https://uralhr.ru/
🗓 25 сент.
WowPro
https://wowpro.info/
🗓 28-29 сент.
XXI КОНФЕРЕНЦИЯ COMPENSATION & BENEFITS 2023 от Quorum
http://cb.quorum.guru/
🗓 02 окт.
Персонал Expo от Как Делать?
https://personalexpo.ru/
🗓 03 окт.
Саммит HR Digital от hh, Москва
https://hrdigital.ru
🗓 5-6 окт.
БИТВА ЗА IT
https://it-forums.ru
🗓 06 окт.
I Всероссийский Форум ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR от MK Group
https://www.mk-conference.ru/digital
🗓 11-12 окт.
XXIV Саммит HR-директоров России и СНГ
https://hrsummit.ru/
🗓 12-13 окт.
HR & ED TECH SUMMIT 2023
https://hrtech.quorumconference.ru/
🗓 12-13 окт.
Цифровизация HR конференция от CNews
ссылка
🗓 25 окт.
HR-форум от Коммерсант
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-10/
🗓 26 окт.
HR Tech от IMC
https://i-m-c.ru/hrmanagement-tech-marhr-2023/
🗓 08-09 нояб.
HR Analitics от IMC
https://i-m-c.ru/hr-analitics-2023/
🗓 17 нояб.
Форум "HR-Аналитика" от MK Group
https://service.mk-conference.ru/
🗓 29 нояб.
HR IT DAY от Tadviser
ссылка
#Конференции на осень про HR
🗓 14-15 сент.
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
https://auditorium-cg.ru/cb23-2
🗓 21-22 сент.
HR Forum BIG FISH, Екатеринбург
https://uralhr.ru/
🗓 25 сент.
WowPro
https://wowpro.info/
🗓 28-29 сент.
XXI КОНФЕРЕНЦИЯ COMPENSATION & BENEFITS 2023 от Quorum
http://cb.quorum.guru/
🗓 02 окт.
Персонал Expo от Как Делать?
https://personalexpo.ru/
🗓 03 окт.
Саммит HR Digital от hh, Москва
https://hrdigital.ru
🗓 5-6 окт.
БИТВА ЗА IT
https://it-forums.ru
🗓 06 окт.
I Всероссийский Форум ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR от MK Group
https://www.mk-conference.ru/digital
🗓 11-12 окт.
XXIV Саммит HR-директоров России и СНГ
https://hrsummit.ru/
🗓 12-13 окт.
HR & ED TECH SUMMIT 2023
https://hrtech.quorumconference.ru/
🗓 12-13 окт.
Цифровизация HR конференция от CNews
ссылка
🗓 25 окт.
HR-форум от Коммерсант
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-10/
🗓 26 окт.
HR Tech от IMC
https://i-m-c.ru/hrmanagement-tech-marhr-2023/
🗓 08-09 нояб.
HR Analitics от IMC
https://i-m-c.ru/hr-analitics-2023/
🗓 17 нояб.
Форум "HR-Аналитика" от MK Group
https://service.mk-conference.ru/
🗓 29 нояб.
HR IT DAY от Tadviser
ссылка
«Бридж» для подбора
Я уже много раз писала про нашу продвинутую команду рекрутмента, благодаря которой и моя команда делает много интересного и, главное, полезного.
Наш процесс мониторинга открытия / закрытия вакансий развивается, помогает анализировать ситуацию и не стоит на месте. По итогам 1 квартала мы не видели особенных отклонений и факт во многом соответствовал плану, а вот по итогам 2 квартала отличия стали уже более заметны. И, конечно, понадобились доработки😊
В этот раз в ходе совместных обсуждений, при подведении промежуточных итогов за первое полугодие, у нас получился вот такой «бридж», поясняющий общую картинку связи открытий вакансий и планов по закрытию для рекрутмента. (Для сохранения конфиденциальности, некоторые категории изменены, а цифры вымышлены и не имеют связи с реальностью).
Что тут полезного?
1. Какое количество вакансий появилось вообще в компании и по каким причинам, т.е. какое количество вакансий вообще будет необходимо закрыть.
По сравнению с бюджетными планами это количество может меняться.
Например:
• Открытие новых вакансий может быть приостановлено
• Добавление новых позиций, сверх утвержденных во время бюджета
• Изменение тренда по текучести, которое влияет на число уволенных и число планируемых замен
2. Какое количество вакансий «попадет» в работу команды рекрутмента.
Это количество тоже может измениться по сравнению с запланированным во время бюджета.
Например:
• Кадровые агентства стали работать хуже, чем работали в прошлом году
• Найм по рекомендациям стал работать значительно лучше, чем в прошлом году
• Решили проводить не 1, а сразу 2 учебных потока программы обучения интернов и их найм на штатные позиции будет увеличен
Нам показалось такая визуализация очень наглядна. Забирайте, если понравится!
#KLeXperience
Я уже много раз писала про нашу продвинутую команду рекрутмента, благодаря которой и моя команда делает много интересного и, главное, полезного.
Наш процесс мониторинга открытия / закрытия вакансий развивается, помогает анализировать ситуацию и не стоит на месте. По итогам 1 квартала мы не видели особенных отклонений и факт во многом соответствовал плану, а вот по итогам 2 квартала отличия стали уже более заметны. И, конечно, понадобились доработки😊
В этот раз в ходе совместных обсуждений, при подведении промежуточных итогов за первое полугодие, у нас получился вот такой «бридж», поясняющий общую картинку связи открытий вакансий и планов по закрытию для рекрутмента. (Для сохранения конфиденциальности, некоторые категории изменены, а цифры вымышлены и не имеют связи с реальностью).
Что тут полезного?
1. Какое количество вакансий появилось вообще в компании и по каким причинам, т.е. какое количество вакансий вообще будет необходимо закрыть.
По сравнению с бюджетными планами это количество может меняться.
Например:
• Открытие новых вакансий может быть приостановлено
• Добавление новых позиций, сверх утвержденных во время бюджета
• Изменение тренда по текучести, которое влияет на число уволенных и число планируемых замен
2. Какое количество вакансий «попадет» в работу команды рекрутмента.
Это количество тоже может измениться по сравнению с запланированным во время бюджета.
Например:
• Кадровые агентства стали работать хуже, чем работали в прошлом году
• Найм по рекомендациям стал работать значительно лучше, чем в прошлом году
• Решили проводить не 1, а сразу 2 учебных потока программы обучения интернов и их найм на штатные позиции будет увеличен
Нам показалось такая визуализация очень наглядна. Забирайте, если понравится!
#KLeXperience
Таксономия и онтология знаний
Я уже не первый раз пишу, что я люблю изучать то, что происходит в смежных сферах и сейчас это про новую (для меня) область – управление знаниями.
Вообще, я пытаюсь разобраться с темой skills-based approach и тем, как внедрить это в HRIS, а чтобы это понять надо разобраться хотя бы с тем как должны быть структурированы эти самые skill-ы. Пока мне не очень нравится, что пишут на эту тему международные HR гуру, потому что, по моему, там слишком много маркетинга и мало сути.
Поэтому я «пошла» за новыми знаниями к экспертам по управлению знаниями и посмотрела конференцию продукта Teamly (не реклама)
Там есть одно крайне сложное (для меня), но очень интересно выступление Эльвиры Гринберг из Газпромнефть НТЦ, #заметки с которого я хочу оставить тут. Важно – это не про skill-ы для сотрудников и позиций в нашем, HR, понимании, это про организацию системы управления знаниями.
Итак,
Знания – как ресурс, который формирует конкурентные преимущества компании
Для этого они должны быть:
• VALUABLE - Ценными
• RARE - Редкими
• INIMITABLE - Трудновоспроизводимыми
• ORGANIZED - Организованными
«Люди владеют знаниями, но компании не владеют людьми, поэтому нужно превратить личные знания в организационные»
1. Самое простое – это списки
Есть ли характеристики объектов списков, которые вы хотите зафиксировать? (это и есть знания)
Каждый элемент списка можно и нужно подробно описать
Protege – это Java-программа, которая предназначена для создания онтологий различных предметных областей
2. Словари – это описания объектов
linked open vocabulary – в интернете довольно много словарей, например, вот тут: https://lov.linkeddata.es/dataset/lov/, FOAF, schema.org
Что можно и нужно описать в комментариях к объекту:
• определение термина
• сокращения / аббревиатуры
• синонимы
• «см. также» (аналоги)
• источник
• где используется
• дата обновления
3. Таксономия – иерархическая структура, в которой есть один тип связи: классы и подклассы
Например, при запросе "Ягуар" – это ягуар из какого класса? животное? Автомобиль? Или напиток?
Процессы управления знаниями должны быть привязаны к процессам организации
Знания из документов и голов людей привязываются к операциям процессов
Сначала – чем вы занимаетесь, а потом к этому привязываются списки и справочники.
4. Онтология – это про связи, включая параметры
В обычной жизни мы мыслим объектами (оборудование, программное обеспечение, сотрудник)
А онтология – это связецентричная система, в которой связи важнее объектов, потому что если описать объект со связями и убрать из него объекта, то можно понять, чем можно заменить объект. Связи и параметры могут быть важнее объектов, потому что объекты могут уходить, а суть (связи и параметры) остаются
Что позволяет сделать / описывать система организации знаний:
1. 2000 год – «найди то не знаю что» (можешь найти по параметрам объект), связующее звено для всех знаний
2. 2008 год - в центре внимания – связи (в т.ч. характеристики, параметры), навигатор для людей и машин)
3. 2009 год - структуры для поиска смысла
4. 2014 год – обработка естественного языка (поддержка процессов управления знаниями)
Управление семантической структурой (семантика - наука о смыслах) – «мы думаем, что мы можем описать смыслы, перенести их в машину и машина начнет за нас думать»
• Использование данных из стандартов
• Разметка из документов компании
• Разметка отраслевых документов из интернета
• Внесение данных в базу с маркировкой
• Интеллектуальная оценка предпринятых действий
В отличие от нейронных сетей, где результат не понятен и не понятно можно ли ему доверять, онтология – это отслеживаемая логика вывода результата, которая может дать четкий порядок веток графа, по которым найден ответ.
Я уже не первый раз пишу, что я люблю изучать то, что происходит в смежных сферах и сейчас это про новую (для меня) область – управление знаниями.
Вообще, я пытаюсь разобраться с темой skills-based approach и тем, как внедрить это в HRIS, а чтобы это понять надо разобраться хотя бы с тем как должны быть структурированы эти самые skill-ы. Пока мне не очень нравится, что пишут на эту тему международные HR гуру, потому что, по моему, там слишком много маркетинга и мало сути.
Поэтому я «пошла» за новыми знаниями к экспертам по управлению знаниями и посмотрела конференцию продукта Teamly (не реклама)
Там есть одно крайне сложное (для меня), но очень интересно выступление Эльвиры Гринберг из Газпромнефть НТЦ, #заметки с которого я хочу оставить тут. Важно – это не про skill-ы для сотрудников и позиций в нашем, HR, понимании, это про организацию системы управления знаниями.
Итак,
Знания – как ресурс, который формирует конкурентные преимущества компании
Для этого они должны быть:
• VALUABLE - Ценными
• RARE - Редкими
• INIMITABLE - Трудновоспроизводимыми
• ORGANIZED - Организованными
«Люди владеют знаниями, но компании не владеют людьми, поэтому нужно превратить личные знания в организационные»
1. Самое простое – это списки
Есть ли характеристики объектов списков, которые вы хотите зафиксировать? (это и есть знания)
Каждый элемент списка можно и нужно подробно описать
Protege – это Java-программа, которая предназначена для создания онтологий различных предметных областей
2. Словари – это описания объектов
linked open vocabulary – в интернете довольно много словарей, например, вот тут: https://lov.linkeddata.es/dataset/lov/, FOAF, schema.org
Что можно и нужно описать в комментариях к объекту:
• определение термина
• сокращения / аббревиатуры
• синонимы
• «см. также» (аналоги)
• источник
• где используется
• дата обновления
3. Таксономия – иерархическая структура, в которой есть один тип связи: классы и подклассы
Например, при запросе "Ягуар" – это ягуар из какого класса? животное? Автомобиль? Или напиток?
Процессы управления знаниями должны быть привязаны к процессам организации
Знания из документов и голов людей привязываются к операциям процессов
Сначала – чем вы занимаетесь, а потом к этому привязываются списки и справочники.
4. Онтология – это про связи, включая параметры
В обычной жизни мы мыслим объектами (оборудование, программное обеспечение, сотрудник)
А онтология – это связецентричная система, в которой связи важнее объектов, потому что если описать объект со связями и убрать из него объекта, то можно понять, чем можно заменить объект. Связи и параметры могут быть важнее объектов, потому что объекты могут уходить, а суть (связи и параметры) остаются
Что позволяет сделать / описывать система организации знаний:
1. 2000 год – «найди то не знаю что» (можешь найти по параметрам объект), связующее звено для всех знаний
2. 2008 год - в центре внимания – связи (в т.ч. характеристики, параметры), навигатор для людей и машин)
3. 2009 год - структуры для поиска смысла
4. 2014 год – обработка естественного языка (поддержка процессов управления знаниями)
Управление семантической структурой (семантика - наука о смыслах) – «мы думаем, что мы можем описать смыслы, перенести их в машину и машина начнет за нас думать»
• Использование данных из стандартов
• Разметка из документов компании
• Разметка отраслевых документов из интернета
• Внесение данных в базу с маркировкой
• Интеллектуальная оценка предпринятых действий
В отличие от нейронных сетей, где результат не понятен и не понятно можно ли ему доверять, онтология – это отслеживаемая логика вывода результата, которая может дать четкий порядок веток графа, по которым найден ответ.
Круговорот данных в системах
Оригинальный пост, нояб. 2020
3 года прошло с публикации оригинального поста, а я до сих пор встречаю в выступлениях HR на конференциях путаницу в терминах "озеро данных", "хранилище данных".
Да и, в целом, с течением времени, появляются новые термины и интерпретации, так что обновить будет не лишним. В обновлении инфо мне помогла моя коллега, Татьяна, эксперт по всему, что касается работы с данными в промышленных масштабах и автор канала Data Governance для чайников.
Итак,
Сейчас принято говорить про слои данных. Каждый под определенные бизнес-потребности.
Источники данных, или Операционный Слой.
Тут ввод и обработка данных в целях поддержания непрерывной деятельности компании, например, данные по кадровым операциям из CoreHR системы, по процессу подбора из ATS, по обучению из LMS и т.п.
Озеро данных, или
Слой сырых данных.
Слой предназначен для сбора и хранения больших объемов данных из различных систем, с минимальной предобработкой перед загрузкой в хранилища.
Хранилище данных, или
Слой детальных данных (DDS), который является ядром хранилища. Сюда могут попадать не все данные из озера, а "подниматься" только необходимые для решения аналитических и стратегических задач. Все данные рассортированы по дата-доменам, нормализованы, т.е. разобраны и разложены по сущностям с указанием связей между ними, например, "физлицо", "должности", "назначения", "документы" и т.п.
Данные в хранилище можно легко и быстро найти, они доступны для дальнейшего использования.
Витрины данных, или
Аналитический слой (EM- Enterprise Marts). Тут собираются основные данные, потребляемые бизнес-пользователям. Как правило разделяют слой EM по бизнес-доменам: 1 витрина - 1 бизнес-домен.
Дашборды, это
пользовательские витрины. Собираются под конкретную задачу. Тут снова данные собраны по отдельным направлениям, как в источнике 🙈, только они прошли через 3круга ада слоя, и теперь чистые, нормализованные, единые для всей компании. Главное тут не начать их обрабатывать заново 🙈
Оригинальный пост, нояб. 2020
3 года прошло с публикации оригинального поста, а я до сих пор встречаю в выступлениях HR на конференциях путаницу в терминах "озеро данных", "хранилище данных".
Да и, в целом, с течением времени, появляются новые термины и интерпретации, так что обновить будет не лишним. В обновлении инфо мне помогла моя коллега, Татьяна, эксперт по всему, что касается работы с данными в промышленных масштабах и автор канала Data Governance для чайников.
Итак,
Сейчас принято говорить про слои данных. Каждый под определенные бизнес-потребности.
Источники данных, или Операционный Слой.
Тут ввод и обработка данных в целях поддержания непрерывной деятельности компании, например, данные по кадровым операциям из CoreHR системы, по процессу подбора из ATS, по обучению из LMS и т.п.
Озеро данных, или
Слой сырых данных.
Слой предназначен для сбора и хранения больших объемов данных из различных систем, с минимальной предобработкой перед загрузкой в хранилища.
Хранилище данных, или
Слой детальных данных (DDS), который является ядром хранилища. Сюда могут попадать не все данные из озера, а "подниматься" только необходимые для решения аналитических и стратегических задач. Все данные рассортированы по дата-доменам, нормализованы, т.е. разобраны и разложены по сущностям с указанием связей между ними, например, "физлицо", "должности", "назначения", "документы" и т.п.
Данные в хранилище можно легко и быстро найти, они доступны для дальнейшего использования.
Витрины данных, или
Аналитический слой (EM- Enterprise Marts). Тут собираются основные данные, потребляемые бизнес-пользователям. Как правило разделяют слой EM по бизнес-доменам: 1 витрина - 1 бизнес-домен.
Дашборды, это
пользовательские витрины. Собираются под конкретную задачу. Тут снова данные собраны по отдельным направлениям, как в источнике 🙈, только они прошли через 3
Employee retention dashboard
(оригинал даша - тут)
Красивые картинки #8
Это когортный анализ "оставаемости" в компании, а именно кривая того, сколько человек остается из когорты работавших в таком-то периоде спустя каждый месяц.
Как читать?
Сверху - временная шкала (нетрадиционно :)
Начало линий вверху - сколько человек работало на момент времени.
Окончание линий (объединенное в график) - сколько и когда работает спустя 11 месяцев.
Сама линия - сколько сотрудников работает спустя 1, 2, 3...10 месяцев после начала отсчета
Что можно увидеть?
Начиная с 2018 отток довольно равномерен (линии параллельные), но посмотрите как резко ушли вниз линии в апреле 2020, а потом все снова выравнивается.
Тот самый инсайт, который все всегда так ждут по итогам какого-то исследования)
А еще это даш просто красивый :)
просто летний 🌧 какой-то)
(оригинал даша - тут)
Красивые картинки #8
Это когортный анализ "оставаемости" в компании, а именно кривая того, сколько человек остается из когорты работавших в таком-то периоде спустя каждый месяц.
Как читать?
Сверху - временная шкала (нетрадиционно :)
Начало линий вверху - сколько человек работало на момент времени.
Окончание линий (объединенное в график) - сколько и когда работает спустя 11 месяцев.
Сама линия - сколько сотрудников работает спустя 1, 2, 3...10 месяцев после начала отсчета
Что можно увидеть?
Начиная с 2018 отток довольно равномерен (линии параллельные), но посмотрите как резко ушли вниз линии в апреле 2020, а потом все снова выравнивается.
Тот самый инсайт, который все всегда так ждут по итогам какого-то исследования)
А еще это даш просто красивый :)
просто летний 🌧 какой-то)
Я только что из отпуска и с новой историей #прожизнь и про мой личный факап)
Я ужасно ошиблась в выборе отеля. Реальность настолько отличалась от ожиданий, что это было даже смешно. Знаете, это когда формально все выглядит ровно так как на фото, только в 3 раза меньше и на 50 лет древнее.
Спустя время анализирую причины и оказывается, что я:
• Выбирала только по фото
• Не особо внимательно читала факты
• Не досконально изучила карту
Поразительно насколько эта ситуация иллюстрирует то как работает восприятие визуализации по сравнению с фактическими данными. Особенно когда критическое мышление притупилось🙈
Как часто мы смотрим на «картинку» и...
• не читаем, не считаем
• не собираем дополнительную информацию
• не проверяем факты
• мгновенно делаем выводы
и при этом уверенно принимаем решение «по ощущениям»
Не забывайте про критическое мышление, чтобы не прлучилось, что «море тут близко, до него всего 84 м», только идти до него не менее 1,5 км.
Я ужасно ошиблась в выборе отеля. Реальность настолько отличалась от ожиданий, что это было даже смешно. Знаете, это когда формально все выглядит ровно так как на фото, только в 3 раза меньше и на 50 лет древнее.
Спустя время анализирую причины и оказывается, что я:
• Выбирала только по фото
• Не особо внимательно читала факты
• Не досконально изучила карту
Поразительно насколько эта ситуация иллюстрирует то как работает восприятие визуализации по сравнению с фактическими данными. Особенно когда критическое мышление притупилось🙈
Как часто мы смотрим на «картинку» и...
• не читаем, не считаем
• не собираем дополнительную информацию
• не проверяем факты
• мгновенно делаем выводы
и при этом уверенно принимаем решение «по ощущениям»
Не забывайте про критическое мышление, чтобы не прлучилось, что «море тут близко, до него всего 84 м», только идти до него не менее 1,5 км.
Модель компетенций HR
Берсин и команды разрабатывают новую операционную модель для HR
Он много пишет о
• глобальном переходе от способностей (capability) к навыкам (skill-ам)
• изменении фрэймворка организационного дизайна
• увеличении гибкости и диджитализации HR подразделений
• бОльшую сосредоточенность HR на роли данных, аналитики и автоматизации в работе
• влиянии ИИ (куда же без этого:)
Вероятно, модель будет содержать навыки, отражающие эти тренды...
Выход планируется осенью.
А пока можно посмотреть на их модель компетенций для HR 2021 года, которая описывает 94 уникальные способности (capability) управления персоналом. Все области знаний HR в ней разделены на 20 областей, среди которых 12 функциональных областей (доменов) и 8 сквозных, базовых.
HR Functional Domains
• Talent Acquision
• People Analytics
• Organizaton Design & Culture
• Performance Management
• Compensaton
• Benefits & Wellbeing
• Learning & Development
• Leadership & Succession
• Facilies & Workplace
• Rewards & Recognion
• HR Tech/Service Delivery
• Labor Relations
Foundational/Cross-Cuting HR Capabilities
• Change & Transformation
• HR Solution Design
• Working with Senior Leaders
• Communications
• Employee Experience
• Leadership of HR
• Business Acumen
• Diversity & Inclusion
Забавно, 20+ лет назад, когда я только начала работать в HR, мне попалась на глаза схема, в которой были десятки HR ролей, присутствоваших в HR подразделениях мировых компаний. Я тогда впервые увидела роль HRTech и мне, только что окончившей технический ВУЗ, и начавшей работать рекрутером, это казалось верхом мечтаний – объединить в одной роли HR и технологии, но в России таких выделенных ролей еще не было. А сейчас приятно видеть, что все выделенные командой Берсина роли в той или иной степени, но представлены и в наших компаниях тоже.
Берсин и команды разрабатывают новую операционную модель для HR
Он много пишет о
• глобальном переходе от способностей (capability) к навыкам (skill-ам)
• изменении фрэймворка организационного дизайна
• увеличении гибкости и диджитализации HR подразделений
• бОльшую сосредоточенность HR на роли данных, аналитики и автоматизации в работе
• влиянии ИИ (куда же без этого:)
Вероятно, модель будет содержать навыки, отражающие эти тренды...
Выход планируется осенью.
А пока можно посмотреть на их модель компетенций для HR 2021 года, которая описывает 94 уникальные способности (capability) управления персоналом. Все области знаний HR в ней разделены на 20 областей, среди которых 12 функциональных областей (доменов) и 8 сквозных, базовых.
HR Functional Domains
• Talent Acquision
• People Analytics
• Organizaton Design & Culture
• Performance Management
• Compensaton
• Benefits & Wellbeing
• Learning & Development
• Leadership & Succession
• Facilies & Workplace
• Rewards & Recognion
• HR Tech/Service Delivery
• Labor Relations
Foundational/Cross-Cuting HR Capabilities
• Change & Transformation
• HR Solution Design
• Working with Senior Leaders
• Communications
• Employee Experience
• Leadership of HR
• Business Acumen
• Diversity & Inclusion
Забавно, 20+ лет назад, когда я только начала работать в HR, мне попалась на глаза схема, в которой были десятки HR ролей, присутствоваших в HR подразделениях мировых компаний. Я тогда впервые увидела роль HRTech и мне, только что окончившей технический ВУЗ, и начавшей работать рекрутером, это казалось верхом мечтаний – объединить в одной роли HR и технологии, но в России таких выделенных ролей еще не было. А сейчас приятно видеть, что все выделенные командой Берсина роли в той или иной степени, но представлены и в наших компаниях тоже.
ESG отчет Яндекса за 2022 г.
- кладезь инфо для HR)
Источник #бенчмарки
Численность:
В 2022 г. в Яндексе работал 25431 человек, что на 20% больше, чем в 2021 (21151 чел.), и на 62% больше, чем в 2020 (15666 чел.)
Распределение сотрудников по подразделениям:
28% - Поисковый портал
19% - Райдтех, Фудтех и Доставка
14% - Маркет
далее все остальные
В 2022 году сотрудники Яндекса работали в России, Армении, Беларуси, Израиле, Казахстане, Сербии и других странах (в России 92,3%) на постоянных и временных трудовых договорах
Текучесть:
Общий показатель текучести за 2022 год остался на уровне 2021 г и составил 20,7% (в 2021 г - 20,5%, в 2020 г - 20,3%). Коэффициент нежелательной текучести, отражающий уход из компании наиболее ценных специалистов, составил 5,7% (в 2021 г. — 4,9%, в 2020 — 4,5%)
Наём:
В 2022 к команде Яндекса присоединились 6 650 чел. (в 2021 — 8 858 чел.), небольшое снижение связано, в частности, с приостановкой найма в середине года.
Доля сотрудников экспертных грейдов среди всех сотрудников, нанятых в течение 2022 года, составила 18% (в 2021 г. доля составляла 12%, в 2020 – 15%). Экспертные грейды - Специалисты с существенным профессиональным опытом, с узкой и/или наиболее востребованной на момент найма специализацией.
Стажировки:
1284 чел. были приняты на стажировку, более 20% из них — девушки
Из каждого набора стажеров в среднем 50% стажёров обоих полов присоединяются к Яндексу.
20% успешных кандидатов на стажировку в Яндексе были рекомендованы нашими сотрудниками или стажёрами
Про женщин:
35% женщин в штате Яндекса
32% женщин среди всех руководителей (и 32% — среди руководителей уровня CEO-1 и CEO-2)
24,3% женщин в STEM-ролях (роли разработчиков, инженеров по тестированию, аналитиков данных, веб-дизайнеров, менеджеров продуктов и некоторые другие технические и околотехнические роли)
800 женщин пришли на технические вакансии в 2022 году
Про HR: 1195 чел. HR
Вовлеченность:
63% сотрудников приняли участие в опросе вовлечённости 2022 года
87% доля активно вовлечённых сотрудников² в 2022 году
- кладезь инфо для HR)
Источник #бенчмарки
Численность:
В 2022 г. в Яндексе работал 25431 человек, что на 20% больше, чем в 2021 (21151 чел.), и на 62% больше, чем в 2020 (15666 чел.)
Распределение сотрудников по подразделениям:
28% - Поисковый портал
19% - Райдтех, Фудтех и Доставка
14% - Маркет
далее все остальные
В 2022 году сотрудники Яндекса работали в России, Армении, Беларуси, Израиле, Казахстане, Сербии и других странах (в России 92,3%) на постоянных и временных трудовых договорах
Текучесть:
Общий показатель текучести за 2022 год остался на уровне 2021 г и составил 20,7% (в 2021 г - 20,5%, в 2020 г - 20,3%). Коэффициент нежелательной текучести, отражающий уход из компании наиболее ценных специалистов, составил 5,7% (в 2021 г. — 4,9%, в 2020 — 4,5%)
Наём:
В 2022 к команде Яндекса присоединились 6 650 чел. (в 2021 — 8 858 чел.), небольшое снижение связано, в частности, с приостановкой найма в середине года.
Доля сотрудников экспертных грейдов среди всех сотрудников, нанятых в течение 2022 года, составила 18% (в 2021 г. доля составляла 12%, в 2020 – 15%). Экспертные грейды - Специалисты с существенным профессиональным опытом, с узкой и/или наиболее востребованной на момент найма специализацией.
Стажировки:
1284 чел. были приняты на стажировку, более 20% из них — девушки
Из каждого набора стажеров в среднем 50% стажёров обоих полов присоединяются к Яндексу.
20% успешных кандидатов на стажировку в Яндексе были рекомендованы нашими сотрудниками или стажёрами
Про женщин:
35% женщин в штате Яндекса
32% женщин среди всех руководителей (и 32% — среди руководителей уровня CEO-1 и CEO-2)
24,3% женщин в STEM-ролях (роли разработчиков, инженеров по тестированию, аналитиков данных, веб-дизайнеров, менеджеров продуктов и некоторые другие технические и околотехнические роли)
800 женщин пришли на технические вакансии в 2022 году
Про HR: 1195 чел. HR
Вовлеченность:
63% сотрудников приняли участие в опросе вовлечённости 2022 года
87% доля активно вовлечённых сотрудников² в 2022 году
#заметки из обзора HBS, меняющего мышление и взгляд на рекрутмент.
“hidden workers” - люди, которым обычно отказывают в рассмотрении в качестве кандидатов на открытые вакансии.
Если вдуматься, это колоссально широкая группа людей (см. ниже)
Автоматизация:
ATS - Система ориентированная на трекинг кандидатов: помогает управлять и отслеживать поток соискателей на каждом этапе процесса рекрутинга.
RMS - Рекрутинговая система управления. Поддерживает рекрутеров во всех мероприятиях: маркетинг открытых вакансий, поиск ключевых талантов, создание пулов талантов, оценка кандидатов, расписание интервью.
Процесс:
Переход от «негативных» к «положительным» фильтрам в ATS или RMS, т.е не отсев кандидатов по неподходящим под требования параметрам, а выявление кандидатов с подходящими навыками и опытом
KPI рекрутмента:
Рекрутеров и процесс привлечения талантов следует оценивать по таким показателям, как: время, необходимое новому сотруднику для достижения ожидаемого уровня производительности, коэффициент отсева и темпы продвижения.
Категории “hidden worker”
• Ухаживающие за детьми младшего возраста или пожилыми родителями (caregivers)
• Ветераны
• Иммигранты
• Беженцы/ Запросившие убежище
Люди
• с проблемами психического здоровья
• с особенностями развития/ нейроразнообразием
• с ограниченными физическими возможностями
• с историей злоупотребления психоактивными веществами/алкоголем
• ранее находившиеся в заключении
• пенсионеры/люди посттрудоспособного возраста, которые могут работать
• молодые люди, не учащиеся, не работающие или обучение
• переехавшие вслед за супругом или супругой в другой город или страну
• с проблемами со здоровьем (временными, хроническими/ длительная болезнь)
• без квалификации
• без истории занятости
• долгосрочные безработные
От себя я бы еще добавила:
• Выпускники детских домов и интернатов
• самозанятые или индивидуальные предприниматели, кто перестал ими быть в силу экономических причин
“hidden workers” - люди, которым обычно отказывают в рассмотрении в качестве кандидатов на открытые вакансии.
Если вдуматься, это колоссально широкая группа людей (см. ниже)
Автоматизация:
ATS - Система ориентированная на трекинг кандидатов: помогает управлять и отслеживать поток соискателей на каждом этапе процесса рекрутинга.
RMS - Рекрутинговая система управления. Поддерживает рекрутеров во всех мероприятиях: маркетинг открытых вакансий, поиск ключевых талантов, создание пулов талантов, оценка кандидатов, расписание интервью.
Процесс:
Переход от «негативных» к «положительным» фильтрам в ATS или RMS, т.е не отсев кандидатов по неподходящим под требования параметрам, а выявление кандидатов с подходящими навыками и опытом
KPI рекрутмента:
Рекрутеров и процесс привлечения талантов следует оценивать по таким показателям, как: время, необходимое новому сотруднику для достижения ожидаемого уровня производительности, коэффициент отсева и темпы продвижения.
Категории “hidden worker”
• Ухаживающие за детьми младшего возраста или пожилыми родителями (caregivers)
• Ветераны
• Иммигранты
• Беженцы/ Запросившие убежище
Люди
• с проблемами психического здоровья
• с особенностями развития/ нейроразнообразием
• с ограниченными физическими возможностями
• с историей злоупотребления психоактивными веществами/алкоголем
• ранее находившиеся в заключении
• пенсионеры/люди посттрудоспособного возраста, которые могут работать
• молодые люди, не учащиеся, не работающие или обучение
• переехавшие вслед за супругом или супругой в другой город или страну
• с проблемами со здоровьем (временными, хроническими/ длительная болезнь)
• без квалификации
• без истории занятости
• долгосрочные безработные
От себя я бы еще добавила:
• Выпускники детских домов и интернатов
• самозанятые или индивидуальные предприниматели, кто перестал ими быть в силу экономических причин
Шаблонное мышление
Вчера обсуждали с коллегой статус задач и параллельно "закрашивали" ячейки в excel. Признайтесь, что даже будучи великими аналитиками, владея модными инструментами типа Miro и Jira, понимая, что статусы надо отмечать словами, а не цветовой заливкой, иногда все равно очень удобно что-то повыделять в excel-е разными цветами, правда?)
Вот и мы занимались тем же самым)
Так вот, коллега пришел ко мне с заливкой типа: 🔴 - проблемы, 🔵 - все ок. По ходу обсуждения у нас возник еще какой-то промежуточный статус, для которого он стал использовать 🟢, просто потому что он был свободный.
И все, мой мозг отказался это принимать, потому что для меня если есть рядом 🔵🟢, то зеленый - это точно хорошо, а синий - что-то между. Ну т.е. невозможно что в таком сочетании, было наоборот. Перекрашивали цвета прямо на встрече, потому что при наличии такого диссонанса я не могла сосредоточиться.
P.S. Кстати, светофор, где вместо 🟡 нарисован 🔵 тоже такое себе, правда?))
Хороших всем выходных!
Вчера обсуждали с коллегой статус задач и параллельно "закрашивали" ячейки в excel. Признайтесь, что даже будучи великими аналитиками, владея модными инструментами типа Miro и Jira, понимая, что статусы надо отмечать словами, а не цветовой заливкой, иногда все равно очень удобно что-то повыделять в excel-е разными цветами, правда?)
Вот и мы занимались тем же самым)
Так вот, коллега пришел ко мне с заливкой типа: 🔴 - проблемы, 🔵 - все ок. По ходу обсуждения у нас возник еще какой-то промежуточный статус, для которого он стал использовать 🟢, просто потому что он был свободный.
И все, мой мозг отказался это принимать, потому что для меня если есть рядом 🔵🟢, то зеленый - это точно хорошо, а синий - что-то между. Ну т.е. невозможно что в таком сочетании, было наоборот. Перекрашивали цвета прямо на встрече, потому что при наличии такого диссонанса я не могла сосредоточиться.
P.S. Кстати, светофор, где вместо 🟡 нарисован 🔵 тоже такое себе, правда?))
Хороших всем выходных!
Экосистемы,
или #данные_о_нас, ч.6
ЯндексПлюс усиленно навязывает мне: "Свяжите аккаунты в Яндексе и X5", а в информканалах подоспела новость, что "Госуслуги стали отображать купленные россиянами железнодорожные билеты"
Мало того что все сервисы Яндекс объединены в в Плюсе, а все магазины и сервисы Х5 в единый Х5 ID, они еще хотят объединить все это между собой!
Зашла посмотреть какие еще заманчивые предложения есть в установленных у меня приложениях.
Приложение Перекресток предлагает зарегистрироваться через профиль в Яндексе, VK или Одноклассниках.
В приложении Сбера можно не только найти 14 их сервисов, но и подключить Госуслуги.
Представляете насколько это огромные махины данных о нас, которыми обмениваются компании друг с другом?..
Хочется уже посмотреть на цифровую версию меня :)
Другие посты из этой серии:
Мама, меня посчитали,
или #данные_о_нас, ч.1.
https://yangx.top/whrdata/702
Чеки из магазинов,
или #данные_о_нас, ч.2
https://yangx.top/whrdata/748
Умные часы,
или #данные_о_нас, ч.3,
https://yangx.top/whrdata/826
Переобулись,
или #данные_о_нас, ч.4,
https://yangx.top/whrdata/882
Карты лояльности,
или #данные_о_нас, ч.5,
https://yangx.top/whrdata/968
или #данные_о_нас, ч.6
ЯндексПлюс усиленно навязывает мне: "Свяжите аккаунты в Яндексе и X5", а в информканалах подоспела новость, что "Госуслуги стали отображать купленные россиянами железнодорожные билеты"
Мало того что все сервисы Яндекс объединены в в Плюсе, а все магазины и сервисы Х5 в единый Х5 ID, они еще хотят объединить все это между собой!
Зашла посмотреть какие еще заманчивые предложения есть в установленных у меня приложениях.
Приложение Перекресток предлагает зарегистрироваться через профиль в Яндексе, VK или Одноклассниках.
В приложении Сбера можно не только найти 14 их сервисов, но и подключить Госуслуги.
Представляете насколько это огромные махины данных о нас, которыми обмениваются компании друг с другом?..
Хочется уже посмотреть на цифровую версию меня :)
Другие посты из этой серии:
Мама, меня посчитали,
или #данные_о_нас, ч.1.
https://yangx.top/whrdata/702
Чеки из магазинов,
или #данные_о_нас, ч.2
https://yangx.top/whrdata/748
Умные часы,
или #данные_о_нас, ч.3,
https://yangx.top/whrdata/826
Переобулись,
или #данные_о_нас, ч.4,
https://yangx.top/whrdata/882
Карты лояльности,
или #данные_о_нас, ч.5,
https://yangx.top/whrdata/968