Приказ о премировании не считается ЛНА
https://www.kdelo.ru/news/398568-prikaz-o-premirovanii-ne-schitaetsya-lna

Компания обратилась в «Онлайнинспекцию» с вопросом о том, можно ли считать приказ о назначении премий на определённый период с указанием конкретных сумм и имён сотрудников локальным актом?

Эксперты в ответ разъяснили, что документа считается ЛНА только в том случае, если он содержит правила поведения работников и рассчитан на многократное применение. Статья 8 ТК устанавливает, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся ИП, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

3 часа отсутствия на работе – это ещё не основание для увольнения за прогул
https://www.kdelo.ru/news/398567-3-chasa-otsutstviya-na-rabote-eto-eshch-ne-osnovanie-dlya-uvolneniya-za-progul

Сотрудник компании ежемесячно без уважительных причин в течение одного дня отсутствует на работе 3 часа. Можно ли его уволить за прогул?

Онлайнинспекторы разъяснили, что для увольнения за прогул такого отсутствия недостаточно. Чтобы применить к работнику подобное дисциплинарное взыскание и увольнение, необходимо, чтобы соблюдались одновременно три условия:

● работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно. Эксперты по трудовому праву напомнили, что прогулом считается ситуация, когда сотрудник без уважительных причин отсутствовал на работе более четырёх часов подряд в течение одного рабочего дня или же весь день независимо от его продолжительности.

Сотрудники не имеют права самостоятельно покупать себе СИЗ
https://www.kdelo.ru/news/398579-sotrudniki-ne-imeyut-prava-samostoyatelno-pokupat-sebe-siz

Из-за рекомендаций врача сотрудник не хочет использовать рабочие средства индивидуальной защиты, а хочет самостоятельно купить обувь со всеми необходимыми сертификатами. Вправе ли он поступать подобным образом?

Онлайнинспекторы разъяснили, что так делать нельзя. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты – это прямая обязанность работодателя, которую он должен выполнять за свой счёт. Это требование напрямую установлено в пункте 3 «Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами» (утв. приказом Минтруда России от 29.10.2021 № 766н). Согласно этой норме, организация всех работ по обеспечению работников СИЗ, в том числе приобретение, выдача, хранение, уход, вывод из эксплуатации, утилизация СИЗ осуществляется за счет средств работодателя.

❓Можно ли предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы постфактум (в случае рождения ребенка)?

❗️Обязанности работодателя оформлять такой отпуск задним числом после самовольного использования его работником в трудовом законодательстве нет, но, поскольку ТК РФ не содержит ограничений для работодателя в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы, обусловленных временем подачи письменного заявления о предоставлении такого отпуска, с учетом всех обстоятельств полагаем, что, несмотря на несвоевременное представление работником соответствующих документов, подтверждающих право на получение отпуска без сохранения заработной платы, а также учитывая, что при выходе на работу работником было подано письменное заявление о предоставлении ему такого отпуска, работодатель на основании данного заявления может пойти навстречу работнику и оформить ему указанный отпуск постфактум.

📃В рассматриваемом случае это может быть оформлено приказом с формулировкой: "Дни отсутствия работника на рабочем месте в период с... по... считать отпуском без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка". В качестве основания указываются письменное заявление работника и документы, подтверждающие рождение ребенка, с отражением даты их представления работником. Приказ издается датой получения письменного заявления от работника.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Минтруд России (VK)

Больничный во время отпуска. Что важно знать?

📌 Во время ежегодного оплачиваемого отпуска вы можете оформить больничный.

📆 В этом случае отпуск должен быть:

🔹 продлен на количество дней, указанных в листке нетрудоспособности и совпадающих с периодом ежегодного оплачиваемого отпуска

или

🔹 перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом ваших пожеланий. Для переноса отпуска нужно написать заявление.

Такое правило распространяется только на случаи заболевания или травмы самого работника.

📌 Дни больничного во время отпуска оплачиваются. Учитываются доходы за два предыдущих календарных года.

Выплаты рассчитываются следующим образом:

☑️ Если ваш страховой стаж составляет:
менее 6 месяцев – выплата рассчитывается из МРОТ.
☑️ От 6 месяцев до 5 лет – 60% среднего заработка.
☑️ От 5 до 8 лет – 80% среднего заработка.
☑️ Более 8 лет – 100% среднего заработка.

Нужно ли согласие работников на передачу их персональных данных аутсорсинговой компании?

❓Вопрос аудитору: Организация планирует передать обязанности по ведению кадрового учета другой организации-аутсорсеру. Нужно ли для этого собирать с сотрудников согласие на обработку персональных данных аутсорсинговой компанией? Какая из организаций будет оператором персональных данных? Какие документы по защите персональных данных должны подготовить обе организации?

✅ Ответ: Прежде чем передавать персональные данные сотрудников аутсорсинговой компании, которая будет вести кадровый учет, организация должна получить согласие у сотрудников на обработку их персональных данных.

📃 Обоснование ответа: https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/4552/hdoc

‌Как учитывается период мобилизации в отпускном стаже
https://www.v2b.ru/2025/03/25/kak-uchityvaetsya-period-mobilizatsii-v-otpusknom-stazhe/

Роструд на своем сайте для онлайн-консультаций разъяснил, как на отпускном стаже отразится период приостановки трудовых отношений с призванным на службу сотрудником.

Компания спрашивала, увеличивает ли это событие дополнительный отпуск работника-вредника. Чиновники на этот вопрос ответили отрицательно. Спорный период увеличивает только стаж для расчета ежегодного отпуска (абз. 7 ч. 1 ст. 121, ст. 351.7 ТК РФ).

Названа эффективная альтернатива штрафам для сотрудников

Регулярный разбор ошибок улучшит работу сотрудников эффективнее штрафов, так как подобные меры ухудшают моральный климат в коллективе, заявил NEWS.ru эксперт Роскачества, управляющий по консалтингу Beyond Taylor Александр Башков. По его словам, в таком случае сотрудники перестанут бояться ошибаться и брать на себя ответственность.

Штрафы создают атмосферу недоверия в команде, так как сотрудники могут считать обвинения несправедливыми, что приводит к ухудшению морального климата в коллективе. Вместо штрафов мы рекомендуем подход к системным разборам ошибок по принципу черного ящика в авиационной отрасли — там, если вдруг что-то случается, то пилота уже не оштрафуешь, можно лишь делать выводы — и последующей доработки системы, чтобы таких ошибок больше не допускать. В такой конфигурации команда не боится ошибаться и не боится брать на себя ответственность за результат, — сказал Башков.

По его словам, из-за штрафов сотрудники не чувствуют, что их усилия ценятся, и чаще увольняются, так как ищут более комфортные условия труда. Эксперт добавил, что такой вид наказания не устраняет причины проблем, а лишь создает видимость управленческой деятельности.

Лично знаю пример компании, где очень любили штрафы. В ней была огромная текучка кадров, причем уходили не только оштрафованные сотрудники, но и те, кто просто наблюдал: они понимали, что рано или поздно и их коснется эта участь. Да, руководитель преподносил штрафы как наказание за невыполнение обязанностей, при этом не сильно углублялся в разбирательства, почему же произошла та или иная ситуация. В итоге сотрудники боялись сделать что-то не по инструкции или регламенту, чтобы не быть оштрафованными, поэтому часто задерживались выполнения заказов, от чего в конечном итоге страдал клиент, — добавил Башков.

❓Обязательно ли назначать руководителя обособленного подразделения?

✅ Да, если речь идет о филиалах и представительствах юридического лица.

Для иных обособленных подразделений такого требования закон не предусматривает.

Представительства и филиалы должны быть указаны в ЕГРЮЛ.

Помимо филиалов и представительств организация может создать и иные обособленные подразделения.

❗️При этом функции руководителя обособленного подразделения может также осуществлять руководитель организации, поскольку положения ст. 55 ГК РФ не предусматривают каких-либо запретов и ограничений на этот счет.

Законодательством не установлена обязанность назначать руководителей иных обособленных подразделений, отличных от филиала и представительства.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Как работодатель может оформить частичную оплату обедов для работников

Минтруд разъяснил, как работодатель может оформить частичную оплату обедов для работников, а также чая и кофе.

В письме от 28.02.2025 № 14-6/ООГ-1047 ведомство отмечает, что статья 57 ТК РФ допускает наличие в трудовом договоре дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 8 ТК РФ разрешает работодателям принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Локальным нормативным актом работодателя могут быть предусмотрены условия (в том числе обеспечение питанием), улучшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Таким образом, порядок и условия обеспечения питанием работника могут быть указаны как в коллективном договоре, так и в трудовом договоре.

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работника под подпись с принимаемыми локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение условий оплаты труда) возможно по соглашению сторон трудового договора и оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью.

Из этого следует, что порядок и условия обеспечения питанием работника могут быть указаны как в коллективном договоре, так и в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Больничные и отпускные руководителя и главбуха не учитываются в средней зарплате
https://www.garant.ru/news/1804271/

Трудовым кодексом установлено требование о соблюдении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников учреждений (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

В соответствии с нормами Положения № 922 об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднемесячной заработной платы необходимо учитывать суммы фактически начисленной заработной платы (включая ряд оговоренных выплат) за соответствующий календарный год.

При этом в расчете не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда компенсации, выплачиваемые при прекращении трудового договора, в том числе за неиспользованный отпуск. Также при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством, если он получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам, если ему предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и др.

Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности и средний заработок за период отпуска в понятие заработной платы не входят и в расчете не участвуют, поскольку не являются вознаграждением за труд и не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (март 2025 г.)).

Депутаты предложили ужесточить запрет на увольнение многодетных родителей

В Госдуму поступили поправки в статью 261 ТК РФ, которые ужесточают запрет на увольнение многодетных родителей.

Депутаты, подготовившие поправки, напомнили, что в настоящее время статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора с единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Вместе с тем, предоставление многодетным семьям различных мер социальной поддержки осуществляется до достижения старшим ребенком возраста 18 лет или возраста 23 лет при условии его обучения по очной форме.

«На сегодняшний день подростки старше 14 лет продолжают обучение в образовательных учреждениях, что нередко требует дополнительных финансовых затрат. Таким образом, они также нуждаются в поддержке со стороны родителей. В первую очередь это касается многодетных семей, поскольку в условиях современной социальной и экономической реальности такая семья сталкивается с различными трудностями, особенно в части обеспечения благополучия и финансовой стабильности», - отметили парламентарии.

В связи с этим, законопроект № 875232-8 предлагает установить запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет.

Депутаты уверены, что такой подход обеспечит защиту не только прав работников, но и интересов детей, которые не должны страдать от неоправданных сокращений или увольнений их родителей.

Возможен ли отпуск за свой счет в первый рабочий день?
https://www.buhgalteria.ru/news/vozmozhen-li-otpusk-za-svoy-schet-v-pervyy-rabochiy-den.html

Может ли работник попросить отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам в первый рабочий день после выхода на новое место работы, разъяснил Роструд России.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляют работникам по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Обязанность работодателя предоставить данный отпуск установлена работникам из числа лиц и в случаях, установленных частью второй статьи 128 ТК РФ. Например, пенсионерам или женам военнослужащих. Также отпуск за свой счет работодатель предоставляет в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.

Поэтому если работник в первый рабочий день просит отпуск за свой счет и причина (или случай) отпуска не является обязанностью для работодателя, то предоставлять или нет данный отпуск решает работодатель.

Роструд отмечает так, в иных случаях (по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам) работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

📄 Документ: письмо Минтруда России от 6 марта 2025 г. № 14-6/ООГ-1158

Независимый рейтинг HR-каналов в Телеграм составляют «Деловой Петербург» и IX Санкт-Петербургский Международный Форум Труда. Наш канал вошел в состав участников рейтинга, и мы рады поделиться этой информацией со своими подписчиками.

Оценка экспертами проходит в заочном формате на основе открытых данных, итоги будут опубликованы 2 апреля 2025 года в печатном выпуске издания «Деловой Петербург» и на интернет ресурсах Организаторов рейтинга.

Оценка экспертами проходит в заочном формате на основе открытых данных, итоги будут опубликованы 2 апреля 2025 года в печатном выпуске издания «Деловой Петербург» и на интернет ресурсах Организаторов.

Победителей определят в трех категориях по количеству подписчиков, а также на основе критериев:
• читаемость (средний охват 1 публикации);
• средний рекламный охват 1 публикации;
• индекс цитирования;
• вовлеченность подписчиков (ER).

Все участники независимого рейтинга войдут в подборку «МФТ рекомендует: Дельный HR».

Мы поделимся подборкой в тг-канале Форума , в группе Форума ВКонтакте, в Телеграм-канале Делового Петербурга и в группе ВКонтакте издания, а также отправим в рассылке по базе участников Форума.

Награждение победителей Рейтинга состоится в рамках IX Санкт-Петербургского Международного Форума Труда, в КВЦ «Экспфорум» 3-4 апреля.

За несообщение в военкомат о переезде штраф вырастет в 4 раза - проект прошел первое чтение
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1116278.html

Госдума приняла в первом чтении поправки в КоАП об усилении ответственности за несообщение в военкомат сведений о переезде на новое место пребывания (№ 840347-8).

Наказание грозит за несообщение гражданином в установленном законом порядке в военный комиссариат или орган, осуществляющий первичный воинский учет, сведений о переезде на новое место пребывания на срок более 3 месяцев, не подтвержденное регистрацией.

Штрафы предлагается установить в размере от 10 до 20 тысяч рублей (сейчас до 5 тысяч рублей), сообщает сайт Госдумы.

По данным Министерства обороны РФ, приведенным в пояснительной записке, в 2023 году за административные правонарушения в области воинского учета к ответственности были привлечены более 47 тысяч человек. Из них 28,7 тысячи были оштрафованы. Остальные получили предупреждения. Большая часть нарушений в сфере воинского учета связана с несообщением в военкомат сведений о переезде, подчеркнули авторы инициативы.

❓Правомерно ли сократить временного работника, принятого на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком основного работника, если мы сейчас в этих работах не нуждаемся?

❌ Нет, не правомерно.

Нельзя уволить по сокращению работника-"срочника", если вы принимали его на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место (например, на время отпуска по уходу за ребенком - в соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, если вы сократите должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Срочный трудовой договор: что это, на какой срок заключается, как продлить
https://www.buhonline.ru/pub/articles/2025/3/22593_srochnyj-trudovoj-dogovor-chto-eto-na-kakoj-srok-zaklyuchaetsya-kak-prodlit

Работодатель не всегда заинтересован в привлечении персонала на длительный срок. Многие бизнес-задачи носят временный характер, и «раздувать» штат, нанимая под них постоянных сотрудников, просто нецелесообразно. Но и оформлять работников по гражданско-правовому договору может быть небезопасно. Выходом в таких случаях может быть прием сотрудников на определенное время по срочному трудовому договору.

Содержание:
● Что такое срочный трудовой договор
● Виды срочных трудовых договоров
● Когда заключается срочный трудовой договор
● На какой срок заключается срочный трудовой договор
● Плюсы и минусы срочного трудового договора
● Как оформить срочный трудовой договор с работником
● Как рассчитать больничные, отпуска и компенсации на срочном трудовом договоре
● Как продлить срочный трудовой договор

❓С 1 марта 2025 года в статью 153 ТК РФ вносятся изменения. Обязано ли бюджетное учреждение внести в свой коллективный договор данные изменения? Если их не вносить, то какими нормами руководствоваться работодателю: прописанными в ТК РФ или закрепленными в коллективном договоре?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Обязанность по внесению изменений в коллективный договор в случае внесения изменений в нормы законодательства законом не установлена. Однако, поскольку разночтения могут привести к спорам с работниками и претензиям со стороны контролирующих органов, считаем целесообразным сделать это в ближайшее время.

Новая редакция ст. 153 ТК РФ подлежит применению с 01.03.2025 вне зависимости от того, актуализирован ли на данную дату в этой части коллективный договор организации или нет.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1803094/

⚖️ Работник уволен незаконно: из приказа об увольнении неясно, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины он допустил
https://www.v2b.ru/2025/03/26/rabotnik-uvolen-nezakonno-iz-prikaza-ob-uvolnenii-ne-yasno-kakoe/

Гражданин занимал должность командира отделения пожарно-спасательного отряда противопожарной службы МЧС России.

Начальник объявил ему выговор за дисциплинарный проступок в связи с неисполнением служебных обязанностей и трудовой дисциплины. Командир отделения вынес за пределы территории панорамную маску для дыхательного аппарата со сжатым воздухом.

При эксплуатации СИЗ работникам запрещается выносить их по окончании рабочего дня за пределы территории работодателя или объекта выполнения работ. В отдельных случаях в соответствии с условиями работы СИЗ остаются в нерабочее время у сотрудников.

Перечень таких СИЗ работодатель утвердил локальным актом с указанием должностей работников. Согласно результатам служебной проверки командир нарушил установленное правило.

Через несколько дней он был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Сотрудник посчитал, что его права нарушены. Он подал исковое заявление с требованием признать незаконными решение о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнение.

Суды двух инстанций не удовлетворили требование истца. Принимая решение, они исходил из того, что:

● нарушений порядка проведения служебной проверки не выявлено;
● факт совершения истцом дисциплинарного проступка установлен;
● с учетом наличия действующих дисциплинарных взысканий у работодателя имелись основания для увольнения работника;
● при выборе вида дисциплинарного взыскания и оценке тяжести допущенного проступка ответчиком было обоснованно учтено предшествующее отношение истца к труду, характер нарушения и обстоятельства его совершения;
● право применения и выбора вида взыскания является прежде всего прерогативой работодателя.

Кассация отменила решения судов и направила дело на новое рассмотрение. Они не учли следующее:

● за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
● в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые были нарушены при исполнении трудовых обязанностей;
● из него не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допустил истец.

Таким образом, суды превысили свои полномочия. Они за работодателя определили, в чем заключался дисциплинарный проступок сотрудника, который послужил поводом для его увольнения.