ДОРОГУ АЛЬТЕРНАТИВНОМУ HR
В гуманитарных науках, если какая-то теория заняла место в мэйнстриме, то сколупнуть ее оттуда почти невозможно. Все остальные теории называются маргинальными, о них знают 2%, и ни что не может это изменить.
Причина этого в том, что естественные науки объективно проверяемы экспериментально. А гуманитарные – нет. Здесь правит статистика. А как, не без оснований, сказал Дизраэли: «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика».
Сегодня хочу рассказать о шикарном примере такой загнанной в маргинальные резервации теории Реквизитной организации (РО). Самое поразительное – это единственный систематический научный подход к HRу и выстраиванию управленческих иерархий (как в бизнесе, так и в госуправлении).
Согласно альтернативному HRу - теории РО:
1) обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, IQ, мотивация, поведенческие компетенции и т.д. — имеют второстепенное значение (и поэтому предсказательная ценность интервью и тестов способностей всего 20—60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должна стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество условно названо «прозорливостью».
2) каждого человека характеризует комфортный для него горизонт планирования — продолжительность задач, с которыми он способен справиться без инструкций сверху. Годам к 20 мы выходим на свой стартовый горизонт, заданный на индивидуально-генетическом уровне и поэтому разный у разных людей.
3) в отличие от других аспектов интеллекта, «прозорливость» нарастает у нас на протяжении всей
взрослой жизни, причем чем выше ее стартовый уровень (достигнутый к 20 годам) — тем быстрее.
4) в течение жизни и карьеры человек проходит ДО семи уровней (ступеней) прозорливости, переходя на новую ступень каждые 12—25 лет – см. диаграмму, в которой уровень прозорливости назван Уровень работы и способностей.
5) на каждом уровне прозорливости человек способен выполнять роль соответствующего уровня сложности (должность, позицию и т.д.), характеризуемую своим горизонтом планирования (см. таблицу, в которой горизонт планирования назван «временной промежуток»)
Главным следствием теории РО является альтернативный (мейнстриму) способ выстраивания иерархии в организациях.
А) Максимальное число уровней иерархии в организации – 7, и на каждом уровне должен работать человек соответствующего уровня прозорливости – см. таблицу
Б) Оптимальная структура и соотношение числа начальников на каждом уровне любой организации зависит лишь от ее максимального горизонта планирования – см. таблицу
В) Помимо горизонта планирования, каждый уровень иерархии требует определенного масштаба мышления – см. таблицу
В развитых странах теория и практики РО еще не мейнстрим, но уже и не маргинальное направление. Изданы десятки книг и тысячи статей, защищены сотни диссертаций (см. здесь).
В России ее только начинают осваивать. Но процесс пошёл.
Уверен, за теорией и практикой РО будущее. И потому очень советую вам познакомиться с РО поближе.
Вот главный сайт, краткая взаимодополняющая инфа на английском и русском.
А в последнем номере HBR теории и российским внедрениям РО посвящен целый раздел «Умная иерархия».
#HR #РеквизитнаяОрганизация
В гуманитарных науках, если какая-то теория заняла место в мэйнстриме, то сколупнуть ее оттуда почти невозможно. Все остальные теории называются маргинальными, о них знают 2%, и ни что не может это изменить.
Причина этого в том, что естественные науки объективно проверяемы экспериментально. А гуманитарные – нет. Здесь правит статистика. А как, не без оснований, сказал Дизраэли: «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика».
Сегодня хочу рассказать о шикарном примере такой загнанной в маргинальные резервации теории Реквизитной организации (РО). Самое поразительное – это единственный систематический научный подход к HRу и выстраиванию управленческих иерархий (как в бизнесе, так и в госуправлении).
Согласно альтернативному HRу - теории РО:
1) обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, IQ, мотивация, поведенческие компетенции и т.д. — имеют второстепенное значение (и поэтому предсказательная ценность интервью и тестов способностей всего 20—60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должна стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество условно названо «прозорливостью».
2) каждого человека характеризует комфортный для него горизонт планирования — продолжительность задач, с которыми он способен справиться без инструкций сверху. Годам к 20 мы выходим на свой стартовый горизонт, заданный на индивидуально-генетическом уровне и поэтому разный у разных людей.
3) в отличие от других аспектов интеллекта, «прозорливость» нарастает у нас на протяжении всей
взрослой жизни, причем чем выше ее стартовый уровень (достигнутый к 20 годам) — тем быстрее.
4) в течение жизни и карьеры человек проходит ДО семи уровней (ступеней) прозорливости, переходя на новую ступень каждые 12—25 лет – см. диаграмму, в которой уровень прозорливости назван Уровень работы и способностей.
5) на каждом уровне прозорливости человек способен выполнять роль соответствующего уровня сложности (должность, позицию и т.д.), характеризуемую своим горизонтом планирования (см. таблицу, в которой горизонт планирования назван «временной промежуток»)
Главным следствием теории РО является альтернативный (мейнстриму) способ выстраивания иерархии в организациях.
А) Максимальное число уровней иерархии в организации – 7, и на каждом уровне должен работать человек соответствующего уровня прозорливости – см. таблицу
Б) Оптимальная структура и соотношение числа начальников на каждом уровне любой организации зависит лишь от ее максимального горизонта планирования – см. таблицу
В) Помимо горизонта планирования, каждый уровень иерархии требует определенного масштаба мышления – см. таблицу
В развитых странах теория и практики РО еще не мейнстрим, но уже и не маргинальное направление. Изданы десятки книг и тысячи статей, защищены сотни диссертаций (см. здесь).
В России ее только начинают осваивать. Но процесс пошёл.
Уверен, за теорией и практикой РО будущее. И потому очень советую вам познакомиться с РО поближе.
Вот главный сайт, краткая взаимодополняющая инфа на английском и русском.
А в последнем номере HBR теории и российским внедрениям РО посвящен целый раздел «Умная иерархия».
#HR #РеквизитнаяОрганизация
