#моделькомпетенций
❓Так ли легко сформировать карту компетенций?
Недавно на работе зашёл разговор про модель компетенций. Это подтолкнуло меня к анализу предыдущего опыта работы с этим инструментом.
Во-первых, важно разделять понятия:
1️⃣ компетенция - совокупность способностей, отношения и опыта, которая позволяет успешно выполнять профессиональные задачи
2️⃣ навыки и знания - те самые способности, умения в отдельности, совокупность которых формирует различные компетенции
3️⃣ компетентность - то, на каком уровне качества и мастерства мы можем решать те или иные задачи.
Компетенция, это то, что не существует отдельно от контекста в котором находится человек. 🧗♀️
Дискуссия, которая стала основой этого поста, состояла в том, как нам:
✅ не потерять фокус, ведь компетенций огромное множество
✅ определять необходимые и достаточные компетенции для конкретной работы,
✅ определить необходимый и достаточный уровень компетентности для конкретного уровня специалиста
✅ определить необходимый набор знаний, навыков и установок, без которых невозможно развитие компетенции.
Вот, например, есть тайм-менеджмент.
Владение этой техникой складывается из целого набора навыков: планирование, самоорганизация, постановка задач, делегирование, приоритезация...
Как понять, что у человека недостаточно развиты компетенции этого блока?
Есть видимые 👀 и понятные индикаторы: человек не успевает вовремя сдавать задачи, выполняет меньший объем работы и т.д.
А что если:
- он не успевает сдать задачи в срок из-за сильного перегруза?
- его руководитель поручил ему задачи, для выполнения которых у него недостаточно знаний и навыков?
- он не может делегировать основной объем задач, потому что в его команде нет сотрудников, обладающих достаточными компетенциями?
Это я все к чему... К тому, что нельзя формировать карты компетенций, полагаясь на собственные знания лишь о самой профессии и специфике деятельности, без:
- глубокой погруженности в контекст;
- оценки знаний, навыков и потребностей;
- анализа целей компании, для выбора тех компетенций, которые являются актуальными и приоритетными конкретно сейчас;
- определения необходимого и достаточного уровня компетентности. ☝🏻Важно понимать, что нет смысла от сотрудников всех уровней и должностей требовать мастерского уровня владения той или иной компетенцией, если в работе им достаточно базового набора навыков и знаний в этой области.
❓Так ли легко сформировать карту компетенций?
Недавно на работе зашёл разговор про модель компетенций. Это подтолкнуло меня к анализу предыдущего опыта работы с этим инструментом.
Во-первых, важно разделять понятия:
1️⃣ компетенция - совокупность способностей, отношения и опыта, которая позволяет успешно выполнять профессиональные задачи
2️⃣ навыки и знания - те самые способности, умения в отдельности, совокупность которых формирует различные компетенции
3️⃣ компетентность - то, на каком уровне качества и мастерства мы можем решать те или иные задачи.
Компетенция, это то, что не существует отдельно от контекста в котором находится человек. 🧗♀️
Дискуссия, которая стала основой этого поста, состояла в том, как нам:
✅ не потерять фокус, ведь компетенций огромное множество
✅ определять необходимые и достаточные компетенции для конкретной работы,
✅ определить необходимый и достаточный уровень компетентности для конкретного уровня специалиста
✅ определить необходимый набор знаний, навыков и установок, без которых невозможно развитие компетенции.
Вот, например, есть тайм-менеджмент.
Владение этой техникой складывается из целого набора навыков: планирование, самоорганизация, постановка задач, делегирование, приоритезация...
Как понять, что у человека недостаточно развиты компетенции этого блока?
Есть видимые 👀 и понятные индикаторы: человек не успевает вовремя сдавать задачи, выполняет меньший объем работы и т.д.
А что если:
- он не успевает сдать задачи в срок из-за сильного перегруза?
- его руководитель поручил ему задачи, для выполнения которых у него недостаточно знаний и навыков?
- он не может делегировать основной объем задач, потому что в его команде нет сотрудников, обладающих достаточными компетенциями?
Это я все к чему... К тому, что нельзя формировать карты компетенций, полагаясь на собственные знания лишь о самой профессии и специфике деятельности, без:
- глубокой погруженности в контекст;
- оценки знаний, навыков и потребностей;
- анализа целей компании, для выбора тех компетенций, которые являются актуальными и приоритетными конкретно сейчас;
- определения необходимого и достаточного уровня компетентности. ☝🏻Важно понимать, что нет смысла от сотрудников всех уровней и должностей требовать мастерского уровня владения той или иной компетенцией, если в работе им достаточно базового набора навыков и знаний в этой области.