Forwarded from Канал Павла Безручко (Павел Б)
10.03.25 Развитие кого или чего?
Слышали про Leadership development?
С упорством, заслуживающим лучшего применения, некоторые коллеги переводят это как «Развитие лидерства».
Между тем, правильно - «Развитие лидеров» где под лидерами понимаются руководители.
Почему это важно?
Например потому, что LD - многолетний приоритет у Берсина и других уважаемых исследователей в сфере HR, L&D и OD. Сейчас и у российских исследователей тоже.
А еще потому, что лидерство как совокупность (способностей, мотиваций и установок) - необходимых, чтобы вести других к цели, взятое само по себе - очень неконкретный конструкт
Наблюдая за взаимодействием лидера и членов соц группы достаточное количество времени, можно сравнительно надежно установить, идут люди за лидером, или нет
А дальше оказывается, что разные лидеры …ведут по-разному. Используя разные способности, мотивы, установки, стиль взаимодействия. Лучше ведут одних людей в одних обстоятельствах, и хуже других и в других
Более того. В одной организации на одинаковой должности можно вполне успешно лидировать …по-разному.
И результаты попыток навязывания всем «одного размера, цвета и фасона» лидерства - мягко говоря не очень впечатляют
Что делать?
1. Для начала, не бежать «развивать лидерство», а нормально отбирать на управленческие должности людей, у которых есть потенциал - вести за собой. Не так важно за счет каких именно факторов, главное чтобы они были, и управленческая работа сама по себе не вызывала отторжения
2. Учить новых руководителей тому, как лучше делать их конкретную управленческую работу - руководить операционной деятельностью, изменениями, людьми - на соответствующем уровне должности. По-сути это проф. обучение, только управленческое
3. Только после пп.2 «трогать личность» - если конкретному руководителю чего-то еще не хватает, чтобы хорошо вести других.
Например, публичных навыков, или переговорных, или еще каких-то, включая совсем «харды»
4. Не забивать им головы образами лидерства, которые люди не могут «натянуть» на себя и свою работу
Вышесказанное банально?
Да. Но я редко вижу такой подход.
Чаще:
- как следует не отбираем
- учим не тому, как делать управленческую работу, а чему-то с ней почти, или совсем не связанному
- расстраиваемся от того, что LD многолетний «приоритет номер один» - что простым языком означает: мы не справляемся с этой задачей, поэтому она и остается в топе
#управление
#развитие
#психология
Павел Безручко
Слышали про Leadership development?
С упорством, заслуживающим лучшего применения, некоторые коллеги переводят это как «Развитие лидерства».
Между тем, правильно - «Развитие лидеров» где под лидерами понимаются руководители.
Почему это важно?
Например потому, что LD - многолетний приоритет у Берсина и других уважаемых исследователей в сфере HR, L&D и OD. Сейчас и у российских исследователей тоже.
А еще потому, что лидерство как совокупность (способностей, мотиваций и установок) - необходимых, чтобы вести других к цели, взятое само по себе - очень неконкретный конструкт
Наблюдая за взаимодействием лидера и членов соц группы достаточное количество времени, можно сравнительно надежно установить, идут люди за лидером, или нет
А дальше оказывается, что разные лидеры …ведут по-разному. Используя разные способности, мотивы, установки, стиль взаимодействия. Лучше ведут одних людей в одних обстоятельствах, и хуже других и в других
Более того. В одной организации на одинаковой должности можно вполне успешно лидировать …по-разному.
И результаты попыток навязывания всем «одного размера, цвета и фасона» лидерства - мягко говоря не очень впечатляют
Что делать?
1. Для начала, не бежать «развивать лидерство», а нормально отбирать на управленческие должности людей, у которых есть потенциал - вести за собой. Не так важно за счет каких именно факторов, главное чтобы они были, и управленческая работа сама по себе не вызывала отторжения
2. Учить новых руководителей тому, как лучше делать их конкретную управленческую работу - руководить операционной деятельностью, изменениями, людьми - на соответствующем уровне должности. По-сути это проф. обучение, только управленческое
3. Только после пп.2 «трогать личность» - если конкретному руководителю чего-то еще не хватает, чтобы хорошо вести других.
Например, публичных навыков, или переговорных, или еще каких-то, включая совсем «харды»
4. Не забивать им головы образами лидерства, которые люди не могут «натянуть» на себя и свою работу
Вышесказанное банально?
Да. Но я редко вижу такой подход.
Чаще:
- как следует не отбираем
- учим не тому, как делать управленческую работу, а чему-то с ней почти, или совсем не связанному
- расстраиваемся от того, что LD многолетний «приоритет номер один» - что простым языком означает: мы не справляемся с этой задачей, поэтому она и остается в топе
#управление
#развитие
#психология
Павел Безручко