С марта 2021 года «под шумок» пандемии СанПиН 2.2.4.3359-16 и СанПиН 2.2.4.548-9, регламентировавшие обязанность работодателя сокращать рабочий день при недопустимых температурах, были признаны утратившими силу. И только в начале августа 2023 года депутат Госдумы от ЛДПР Б. Чернышов инициировал законопроект, благодушно предлагающий вернуться к отмененным нормам — но не полностью.

В упраздненных СанПиНах была указана допустимая продолжительность пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше и ниже допустимых величин. Например, при температуре выше 28,5°С на рабочем месте время работы сокращается до 7 часов, выше 29°С – до 6 часов и т.д. В новом же законопроекте используется формулировка «сократить рабочий день (смену) при температуре воздуха 28,5°С – на такое-то количество часов. Но как же быть с рабочими, у которых смены по 12 часов? А очень просто: сокращаем на один час – и получаем 11 часов! Если же мы возьмем работников, которые имеют ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), т.е. работают сколько душе их начальника будет угодно за три дополнительных дня к отпуску (ст. 119 ТК РФ), то тут вообще неясно, как отнимать какие-то часы от этой бесконечности. 

На какие нормы ссылаться при отстаивании условий труда? Поскольку на данный момент законопроект Чернышова только внесен на рассмотрение в Госдуме РФ, правовой основы почасового сокращения рабочего времени у нас нет. И всё же стоит ознакомиться:
– СанПиН 1.2.3685-21. В нём нет чётких правил соотношения между температурой воздуха и часами работы, но он носит отнюдь не «рекомендательный» характер: он утвержден постановлением главного санитарного врача РФ и является полноценным подзаконным нормативным правовым актом.
– Методические рекомендации «Режимы труда и отдыха работающих в нагревающем микроклимате в производственном помещении и на открытой местности в теплый период года» и памятки Роспотребнадзора.
– «Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления». Работодатель как минимум обязан выполнять свои обязанности в области охраны труда, предусмотренные ст. 214 ТК РФ, а их там все еще немало.

Имеет ли смысл привлекать Роспотребнадзор, Роструд или судиться? Это имеет смысл всегда, пока мы находимся на этапе, когда люди еще не готовы к более решительным, политическим требованиям и действиям, и нужно сперва учиться объединяться для отстаивания своих законных (финансовых) интересов в рамках буржуазного правопорядка. Постепенно – так же, как люди заново учатся ходить.

И трудовой коллектив, и профсоюз могут инициировать создание локального порядка сокращения рабочего дня, даже при отсутствии федерального порядка. Единственное ограничение создания локальных нормативных актов (ЛНА) – они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если противоречат, то не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Другое дело, что согласно ст. 372 ТК РФ, работодатель обязан учитывать мнение первичной профсоюзной организации перед принятием ЛНА. Понятно, что если профсоюза у вас нет, то и учитывать ничье мнение не нужно. Так что профсоюзы нужны обязательно!

Разобраться помогал https://yangx.top/leftlaw

Написать Сизифу: @sizif_bot

#наземле #ликбез

Комментарий юриста

Что в первую очередь нужно понять в трудовом договоре, прежде чем его заключать.

В договоре всё прописано должно быть именно так, как вы договариваетесь с работодателем, ничего не должно оставаться «на словах». Особое внимание обратить на:
1. Предмет договора – что именно от вас хотят в рамках договора.
2. Сроки – временной промежуток, который определяет ваши права и обязанности.
3. Даты и размеры выплат – когда и в каком объёме вы получаете ЗП.
4. Условия и срок испытательного срока – сколько будете получать, когда и как он закончится.
5. Ответственность сторон – всё, что не включено в договор, но прописано в НПА* (главным образом, в ТК РФ) и/или ЛНА**, распространяется и на данный договор, поэтому сразу попросите ознакомить вас с ЛНА.
При этом обратите внимание, что ответственность работника по ЛНА работодателя не может быть выше той, которая установлена в законе (см. гл. 39 ТК РФ). Если нормы ЛНА противоречат таким образом кодексу, то они не применяются (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
6. Приложения к трудовому договору, в особенности должностную инструкцию.

Указанные тезисы носят общий характер, а каждый договор может иметь уникальное содержание и должен рассматриваться отдельно.

Если у вас есть вопросы – пишите в обратную связь @sizif_bot

Примечание:
*НПА - нормативный правовой акт
**ЛНА - локальный нормативный акт

#ликбез

Что делать, если на работе холодно?
(Комментарий юриста)

Прежде чем ответить на этот вопрос, установим общие определения.
Когда человек устраивается на работу, ему предлагается – и того требует законодатель – заключить соглашение, которое будет регулировать трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором». Подчеркнём ключевой момент: «при обеспечении работодателем условий труда».

Определение «условий труда» мы позаимствуем у Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Калининградской области: «Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда устанавливаются трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором. Работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда. Работодатель обязан указать в трудовом договоре характеристики условий труда. Указание в трудовом договоре характеристик условий труда является существенным условием трудового договора. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда». В принципе, данная расшифровка является систематизацией положений ст. 209 ТК РФ.

Перейдём к ответу на вопрос.
В Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 2 «Об утверждении санитарных правил и норм СанПиН 1.2.3685-21 «Гигиенические нормативы и требования к обеспечению безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды обитания» имеются нормы, которые определяют допустимое для человека факторы среды обитания, включая и положения о температурном режиме (Таблица 5.2. Допустимые величины параметров микроклимата на рабочих местах в помещениях).

Что делать?
Температура в помещении не соответствует норме. Но в ТК ничего про это не написано, а СанПиН с недавнего времени носит рекомендательный характер. Значит, мы должны самостоятельно предпринять действия: уведомить работодателя о неисполнении им соглашения о трудовых отношениями в части  «...обеспечение работодателем условий труда...». Ст. 15 ТК РФ – норма императивная, то есть малейшее несоответствие означает аннулирование трудовых отношений. Уведомить – значит получить подпись на уведомлении работодателя или сотрудника, который в момент отсутствия руководителя выполняет роль его заместителя, либо отправить мотивированное уведомление с помощью заказного письма. После уведомления вы можете уйти с рабочего места.

Что делать, если работодатель игнорирует вашу информированность о микроклимате на рабочем месте?
1. Организуйтесь вместе с другими работниками;
2. Фиксируйте нарушения в течение определенного времени (желательно 1 месяц) – составьте документ, который будет подписываться всеми сотрудниками, либо уполномоченным лицом (но тогда необходимо будет составить документ, который наделит отдельное лицо правом подписывать такой документ);
3. Собрав достаточно доказательств нарушения ваших прав – обратитесь с жалобой, либо обращением в компетентный орган (Роструд, Прокуратуру);
4. Наберитесь терпения и ожидайте ответа. Вы можете обратиться в компетентный орган сразу, игнорируя первые два пункта, но тогда и результат может быть менее предсказуемым.

Отдельно стоит отметить, что нет такой нормы, назвав которую правонарушитель мгновенно перестанет делать то, что он осознано осуществлял на протяжение длительного времени.

#ликбез