Почему ты выгорел на работе?

Что тебя напрягает? Может быть стресс? Нет, даже пара больших конфликтов могут только выбесить и лишить сна, но не доведут до постоянного отупения, до равнодушных и пустых глаз. Причина выгорания – не событие. И даже не рутина, совещания, отчеты и бюрократия – не это главное.

🏷 Помнишь пословицу, что в чужой монастырь со своим уставом не лезут? Так вот, ты залез. И в этом монастыре тебе что-то не подходит. Традиции, правила, требования.

Вот она, настоящая причина — разные ценности. Когда ты пришел на работу или набрал команду, то люди оказались немножко не такими, как ты. Принимая оффер, ты не подумал, не сравнил их и свои ценности.

Слыхал про осознанность? Вот она, родная. Про нее-то ты и забыл в какой-то ответственный момент.

Тут есть два варианта. Либо искать монастырь с подходящим уставом, либо создать свой.
🟦 Если ты набираешь людей, включай в задание на рекрутинг набор ценностей кандидата. Просто для того, чтобы он нормально влился в команду, не стал токсичным.
🟦 Если ты ищешь работу, обязательно узнай на собеседовании о правилах поведения в компании. Посмотри на людей, почитай отзывы в сети. Любая зарплата будет недолгой, если попадешь в компанию с другими ценностями. Выгоришь.

Выгорание – результат большого количества мелких напрягов, которые происходят каждый день и незаметно накапливаются.

Не работа выжигает тебя, а люди вокруг. А если ценности команды в синхроне, проблемы с выгоранием нет. Потому что этот синхрон делает лёгкими и общение, и бизнес-процессы, и рутину.

Что такое общие ценности?
⏩ Чтобы почувствовать это, вот пример – встреча с друзьями. Там ты чувствуешь себя легко и естественно, тебя понимают с полуслова.
⏩ Чтобы понять – спроси своего психолога или HRD, какие ценности команды важны именно для тебя. Это очень персонально. Самому не разобраться, нужен совет профессионала.

В любом случае нет какой-то одной корп. культуры, которая подходит всем. Бирюзовые компании хороши для людей с бирюзовыми ценностями. Другим стиль Google ближе всего. И даже бюрократия с графиком с 9 до 17 кому-то нравится.
❗️ Ты сначала пойми, что для тебя лично важно. Осознай.

🔔 На что еще обратить внимание?
Очень важен средний возраст команды. Молодая команда легче притирается друг к другу, меньше напрягов. В возрастной команде больше профессионализма, но меньше ментальной гибкости. Туда нужно идти, дважды подумав. Если не совпадёшь по ценностям, симптомы выгорания начнутся очень быстро — слишком жесткий устав в этом монастыре.

✔️ Мой опыт
В Dendy нам было лет по 30-35, мы вместе росли в бизнесе. Общение было очень расслабленным. Я сам был очень неформален, и внешне, и внутренне. Но все равно, как только компания стала разрастаться, я пригласил на работу HRD, хотя в 1993 году это была абсолютная экзотика. Но мне важно было, чтобы в команде были близкие по духу люди. В итоге не помню, чтобы в Dendy кто-то жаловался на выгорание.

💡 Резюме
Причина выгорания – несовпадение ценностей, твоих и команды. Оценка корп. культуры должна быть одним из критериев при устройстве на работу. Если ты набираешь сотрудников, укажи в задании на рекрутинг перечень ценностей кандидата. Иначе можно потерять человека очень быстро, каким бы профи он ни был.

#осознанность

Имеет ли значение образование при найме

Есть мнение, что при найме человека имеет значение исключительно опыт.
🔔 Я не согласен. Не всем везет, чтобы успеть себя проявить и записать это в резюме, особенно если человеку 30-35 лет. Недостаток опыта не всегда означает отсутствие потенциала.

А вот если человек учился в хорошем вузе, это для меня важный знак📌
Он смог туда поступить, а значит, у него есть интеллект и усидчивость. Это и есть потенциал.

Еще есть легенда, что троечники в бизнесе круче отличников: они типа оборотистее и коммуникабельнее. И вообще, среди великих бизнесменов мало кто закончил колледж. Это байка.

Вот статистика про двенадцать богатейших людей на Земле:
🔵 8 учились в самых крутых колледжах своей страны. Harvard, Stanford, Princeton, Ecole Polytechnique и тп.
🔵 Еще 4 учились в не очень известных колледжах, что не помешало, впрочем, Уоррену Баффету стать Уорреном Баффетом.
🔵 4 человека не закончили колледжи, из них двое — Билл Гейтс и Марк Цукерберг — не закончили Гарвард. Но они туда поступили! Если вы не знаете, как устроен отбор в Гарвард, погуглите. Офигеете.

Двенадцать человек, конечно, не статистика. Но и в первой тысяче успешных людей пропорции похожи: треть учились в обычных колледжах, а большинство — в престижных.

👥 Если вернуться к приему на работу, есть еще один важный для меня фактор. Он такой же по логике: кандидат работал в компании, куда сложно попасть. Согласитесь, когда вы видите в резюме Яндекс, или хотя бы Google, Apple, McKinsey, Salesforce или Microsoft :), это цепляет. Даже если вы не знаете, что он там делал, может вообще стажером был – неважно. Большие ребята выбрали его одного из сотен, если не тысяч, это значит что? Есть потенциал.

✌ Совет
Сделайте на рекрутинге скоринг кандидатов. И поставьте отдельный бал за престижность ВУЗа. Хотя бы потому, что туда трудно попасть, а человек рискнул и сделал это.

💡 Резюме
У меня два основных параметра на рекрутинге: потенциал и опыт. Хотя для тех, кто постарше – опыт и потенциал.
Отличный индикатор потенциала – учеба в престижном вузе или работа в компании, куда сложно попасть. Сам факт того, что человек прошел большой конкурс и победил в нем, говорит о наличии интеллекта и обучаемости.

#как_масштабировать

Как не выгореть на работе. Ответы на вопросы

Это дополнение к посту о выгорании ▶️ на основе вопросов и комментов.

Когда вы попали в чуждую корпоративную среду, но понимаете это, то вероятность выгорания гораздо меньше. Если вы понимаете дисбаланс ценностей, то:
🟦 Во-первых, ваше подсознательное не будет отравлять вам здоровье, настроение и жизнь. Оно, наоборот, будет помогать вам справиться с ситуацией и защищать вас от угроз. Потому что вы понимаете эти угрозы.
🟦 Во-вторых, уже на сознательном уровне вы будете видеть действия людей и начало конфликтов. И не будете ввязываться в них.
🟦 Ну и в-третьих, вы найдете своих людей в этой культуре, или, если она совсем токсичная, то вовремя уйдёте. Не выгорите.

✌ Мой опыт.
Помню, как забавно было, когда я научился видеть проявления конфликтов ценностей: вот манипуляция, а тут коллега использует «черную риторику». Когда ты видишь это, тебя это уже не цепляет эмоционально, и разрулить ситуацию становится легче.

Более того❗️
У меня были реальные случаи, например, в КОМКОРе, когда я приходил на работу в интересный проект, заранее понимая, что будут проблемы по ценностям. И был готов к конфликтам. Конечно, в позиции СЕО я мог влиять и влиял на изменение корп. культуры. Со временем. А первое время все равно было тяжело. Но для меня это были обычные рабочие трудности, никакого выгорания.

🔥 Большое спасибо всем за вопросы на эту тему!

Самый частый вопрос: что делать, если ты СЕО и выгорел?
Ответ. Чаще всего это от топтания на месте. От отсутствия результатов. Причина застоя почти всегда – разбаланс мотивации СЕО и ТОПов. Команда не мотивирована на успех. У тебя ценность – рост компании, а у команды – хорошая тусовка или интересная разработка. Снова разные ценности. Ты один тянешь компанию вперед, остальные даже не знают основных показателей. Кстати, проверь, знают ли?

Что делать? Варианты: менять мотивацию, менять людей, менять компанию. Конструктив, компромисс, избегание.

✔️ Самый интересный для меня вопрос (от Максима Паратунова): что делать, когда сливаются две компании с разными корп. культурами и ценностями? Понятно, что не всегда есть возможность уйти. Так и не обязательно уходить. Если вы видите эту проблему и понимаете, от кого исходят угрозы, то работает известная пословица «Кто предупрежден, тот вооружен».

Хороший уровень осознанности позволит вам быть предупрежденным.

Кстати, ситуация со слиянием разных компаний – это конфликт ценностей. Стоит оценить уровень конфликта и выбрать заранее способ выхода из него. Об этом я уже писал в посте «Способы выхода из конфликта» ▶️

#осознанность

Что ваше подсознание думает о конфликтах

В одном из постов я упомянул тест Томаса-Килмана▶️на склонность к способам выхода из конфликта. Чем, понятное дело, вызвал интерес к тестированию. Но вот беда: в публичных версиях теста можно получить результаты, а вот трактовку на них – нет.

Поэтому я попросил свою любимую Аленку (жена, уже 36 лет) сделать пару постов на эту тему. Она-то и коуч, и психолог, кандидат наук как раз по кризисным состояниям. В общем, Алена очень глубоко в теме.

Хотите понять, к чему вы подсознательно склонны при конфликтах?
Загляните на страничку Алены вот сюда:
⏩VK
⏩Instagram

Тест этот и правда полезный, если осознанность для вас не пустой звук. Понимать не только партнёров и конкурентов, но и себя самого — это большой плюс ☺️

Друзья!
10 сентября я выступаю на онлайн конференции Школы трекеров Евгения Калинина «Трекинг 2024».


Моя тема: что меняется в компании, когда начинается серьезный рост?


Я делю эту тему на две части:
⏩ что сделать, чтобы рост начался
⏩ и что делать, когда-таки он начался ☺️


Какие есть подводные камни, лайфхаки и что при этом чувствует фаундер?
Расскажу 10 сентября.
Начало моего выступления — 17.55 по Москве.


Кроме того, на конфе будут и другие, гораздо более серьезные спикеры: менторы, маркетологи, коучи и, конечно, трекеры! Калинин собрал хороших экспертов.


Планируйте:
✔️ спикеры в эфире 9, 10 и 11 сентября, каждый день с 17.00 до 21.00 мск.
✔️ в день воркшопов, 12 сентября, отдельное расписание, с 17.00 до 21.30.
✔️ мастер-класс Евгения Калинина 13-17 сентября.


Формат мероприятия — вечерние Zoom'ы, с 09.09 по 12.09 с 17.00 по мск.


✌ Регистрируйтесь, чтобы послушать грамотных людей, ну и меня заодно – тут.


#мои_истории

Пост для СЕО.
Зачем нужна отчетность?

Первый ответ, что приходит на ум: чтобы знать результаты работы. И он неверный. Это далеко не главная задача корпоративной отчетности. А главная задача — чтобы каждый ТОП видел объективную оценку, хорошо он работает или нет.

❓ Кстати, вопрос: как вообще ваши ТОПы узнают, хорошо ли они работают?

Плохой вариант: вы, как СЕО, даете им оценку. Если оценили плохо, начнутся внутренние оправдания: «Шеф не знает всех нюансов» или «Успешный коллега просто подхалим». Без объективных критериев любое мнение СЕО будет внутренне, эмоционально оспорено сотрудником. Как субъективное. Кстати, такая реакция – первый шаг или к конфликту, или к созависимости. Большая тема, но сегодня не об этом ☺️

Хороший вариант: ТОПы сами видят свои оценки в регулярной отчетности. У которой должно быть три основных признака:
1️⃣ План-факторный анализ. Это простое сравнение плана и факта.
🟦 А у вас есть планы – на неделю, на месяц, на квартал? Для каждого подразделения и ТОПа? По всем позициям, которые вы обычно обсуждаете: выручка, себестоимость, рентабельность, лидген, конверсия, средний чек и т.д и т.п.
🟦 Вы сделали простую табличку, где видно по каждому периоду, на сколько % выполнен план по каждому параметру? Я формы таких табличек делал сам. Эти таблички были моим основным инструментом управления процессами. Они же главный индикатор того, умеют ТОПы планировать или нет. Поэтому я никому не доверял их формат.

2️⃣ Метод подсчета результатов прозрачен и все с ним согласны.
🟦 Вы лично уверены, что результаты считаются правильно и каждый факт объективен. А то ведь на основании этого вы будете карать и миловать.
🟦 Вы обсудили с ТОПами методы подсчета результатов? Если нет, то они все время будут думать, что факт посчитан криво. И любую вашу критику будут считать самодурством.

3️⃣ Подсчет результатов автоматизирован.
🟦 Если отчёты собираются вручную, в них никто не будет верить. А вы уверены, что данные не собираются втихаря на коленке?
🟦 А ваши ТОПы в это верят?

Стоит провалиться хотя бы по одному из этих пунктов, и всё рассыпется. Веры отчетам не будет, обсуждения на планёрках станут долгими и бессмысленными. Если непонятно, почему план не выполнен, можно не заморачиваться и с его выполнением. А если планирование становится формальностью, то и роста не будет.

✔️ Кстати, об осознанности. Если вы обеспечили объективную оценку результатов, и люди всегда знают оценку своей работы, это и есть осознанный подход к менеджменту. Если же такой отчетности нет, тогда что? Они будут бегать к вам по любому поводу. Просто чтобы увидеть в ваших глазах свою оценку. Это уж точно неосознанный подход. Зато можно стать «незаменимым» шефом ☺️

Мой опыт. Для меня прозрачная и качественная отчетность всегда была основой регулярного менеджмента. Без которого компания не может расти. Так было во всех моих компаниях, не только в Dendy и АКАДО. Потому что для быстрого роста нужно было обеспечить самостоятельность менеджмента, его независимую работу. Делегирование, горизонтальный обмен – вот это всё. Наша отчетность давала людям эту независимость.

Это, конечно, недостаточное условие для быстрого роста, но точно необходимое. Скорее всего напишу еще несколько постов на тему регулярного менеджмента. Кстати, предлагайте темы.

💡А пока суперкороткое резюме этого поста. Не будет прозрачной отчетности, не будет и масштабирования. Аминь.

#как_масштабировать #осознанность

Лайфхак для родителей поколения Dendy

Поймал я недавно неожиданный инсайт. Выступал на конференции, которую делала замечательная Елена Ижойкина. Уже не важно, что я там делал, но у Елены был свой доклад, где она и поделилась лайфхаком, который я на правах «соучастника» вам сейчас перескажу.

🖋 История такая. Её дети начали играть в Супер-Марио. Я уже не помню, на чем: то ли Елена ретро Dendy включила, то ли Nintendo Mini купила, не суть. Главное, что это был «тот самый Супер-Марио». И дети только начали осваивать игру, привыкать к геймплею и т.п.

Елена, конечно, начала советовать. А кто бы удержался? И, конечно, получила в ответ полноценную детскую критику. После очередной фразы типа «говорить все горазды, ты сама попробуй», она взяла в руки джойстик🕹

✌ И оказалось, что руки все помнят! Годы не победили сотни часов тренировок. Марио встрепенулся, почувствовав опытного игрока, и лихо прошел несколько уровней подряд, собирая все, что можно.

А потом Елена отвлеклась от экрана и посмотрела на детей.

🔥Она говорит, что еще ни разу не видела у них такого восторга в глазах, и еще никогда не была у своих детей в таком авторитете. Вспоминает, что это был незабываемый вечер Супер Крутой Мамы!

Так что, ребята, если вы много играли в Dendy в детстве, это не прошло даром! Просто поставьте детям свою любимую игру, а потом покажите им класс.
Как распорядиться полученным респектом и какие получить бенефиты – решайте сами ☺️

#приколы

Различия СД в публичных, частных компаниях и в стартапах

Начнём с вопроса, зачем вообще собирать Совет Директоров, если есть такой замечательный инструмент как Advisory Board? Я подробно писал о нём 17 августа▶️
И он, на мой взгляд, решает все разумные вопросы помощи фаундеру.

Потому что иногда вы обязаны собрать СД
Если вы делаете IPO, то биржа требует, чтобы вы собрали СД. Причём с кучей условий по составу и комитетам. Для компаний с госучастием та же история. Цель этих требований проста: СД защищает права миноритариев и мешает вам разворовать компанию. Есть красивые истории о том, что СД помогает вам делать бизнес, но в этих случаях вам его сначала навязывают. А уж с помощью – как повезёт.

✌ Если вы частная компания
Тут обязательств никаких нет. Вы можете собрать СД добровольно. Цель этого упражнения – получить дополнительную экспертизу и связи. Формальное отличие СД от Advisory Board в том, что решения СД обязательны для компании. В каком-то смысле вы вешаете себе на шею ярмо, добровольное средство контроля над собой. Есть спекуляции, что формальный СД отвечает за свои решения и поэтому там более ответственные солидные люди. Я в это не верю. Так было ещё лет 20-30 назад, но времена изменились. Сегодня и в Advisory Board вы сможете собрать сильную команду и получить классный эффект.

❗️ Есть особая ситуация, когда у вас много акционеров. И нет одного мажоритария, который может принимать решения. В этом случае СД как формальный орган может выступать арбитром. Но, согласитесь, это какая-то тяжелая история.

✌ Стартап и СД
Если вы стартап, вас тоже заставят собрать СД. Это обычное требование инвесторов во время раунда. Забавно, что логика такая же, как с госучастием: VC – миноритарии, и для них Board – единственный способ получить контроль над операционной деятельностью. Конечно, в отличие от гос участия, VC реально помогают бизнесу через СД.
Впрочем, иногда могут и портить вам жизнь. Например, заменить СЕО ☺️

Основные минусы СД для менеджмента📌
Как только у вас появляется СД, вы начинаете тратить кучу времени на подготовку заседаний. Возникает масса отчетности, которая вам как основателю лично не нужна. Заседания проходят раз в месяц (это норма), и ваши ТОПы минимум пару дней в месяц тратят на подготовку. Это напряжно.

Ну и морально тяжело, потому что на каждом заседании вы как СЕО лично отчитываетесь перед Советом, а вам объясняют, как управлять компанией. С Advisory Board всё гораздо проще: это советники, а не командиры.

✔️ Мой опыт
Я давно работаю как эдвайзер и ментор. Раньше, по неопытности, соглашался входить и в СД, когда приглашали фаундеры. И это, скажу вам честно, беда.

Потому что как ментор я на стороне основателя. А как член СД могу быть и против. Мне приходилось на заседаниях голосовать против фаундеров.

Это а) мой внутренний конфликт, б) потеря доверия фаундера.

Кроме того, в любом Совете есть коалиции и интриги. И тебя в них втягивают немедленно. В общем, я завязал с этой практикой – входить в Советы Директоров, если я ментор. Если просто зовут в СД, без менторства – это еще можно.

💡 Резюме
В публичных компаниях СД обязателен как средство контроля. Если подберете правильных людей, получите заодно и пользу.

В частных компаниях СД – это инициатива акционеров. Но я бы рекомендовал собирать Advisory Board.

В стартапах СД появляется с первыми структурными инвесторами. На начальной стадии для фаундеров пользы от этого мало, а хлопот много. Это неизбежное зло после инвест раунда.

#как_масштабировать

Готова ли компания к быстрому росту? Стартап

Ниже — мои критерии, по которым я оцениваю, готова ли компания к росту. Каждую компанию можно проверить. Не претендую на вселенскую истину, просто делюсь своим опытом.

✔️ Эти правила — базовые. Они нужны для всех компаний. Для стартапа их в целом достаточно, а компанию с историей нужно проверять глубже. Я об этом еще напишу.

Следующие два пункта обязательны
Если они не выполнены — рост невозможен. Это одна из главных причин, почему стартапы остаются в долине смерти: тратятся на рост, а базовые условия не выполнены.

1️⃣ Вы прошли Problem Solution Fit (PSF)
Это значит, что у вас четко описаны:
🟦 целевая аудитория,
🟦 проблема этой аудитории,
🟦 решение этой проблемы,
🟦 конкуренты, которые решают ту же задачу для той же аудитории,
🟦 ваше отличие от конкурентов (УТП),
🟦 объём рынка и доля, которую хотите занять.

И, самое главное, вы как-то это уже проверили. Как минимум через хороший кастдев, как максимум через реальный трекшн.

Иногда даже из питч-дека видно, что PSF не пройден. Вот типовые ошибки:
⏩ Проблема описана десятью строками, решение никак с ней не связано, или вообще вместо решения — описание продукта.
⏩ Компания не знает конкурентов, размытый УТП.
В общем, косяков может быть много. Любое из них означает, что при масштабировании статистика трекшена рассыпется.

Обычно стартапу трудно оценить этот пункт самому. Очень рекомендую взять сессии у нескольких менторов, если своего нет.

2️⃣ У вас отлажено масштабирование
Вам нужно иметь быстрый возврат вложений в клиента. Сегодня трудно надеяться, что LTV будет больше трёх САС — хорошо, если 1,5. Но до тех пор, пока ваш первый чек или полученные быстро деньги больше САС, вы можете расти. Сегодня важно другое — можете ли вы оценить, как изменится САС, когда ваш трафик вырастет в разы.

Такой скромный коэффициент, как 1,5, не позволяет держать большой payback period и тем более рисковать ростом САС. Тут нельзя опираться на бенчмарки — нужно иметь свое представление о перспективе роста стоимости трафика и падения конверсий. Для этого нужен сильный маркетолог или даже продакт-менеджер. Желательно в команде, но можно и на тесном аутсорсе👍

Следующий пункт, как ни странно, желательный, а не обязательный. Хотя ещё пять лет назад это считалось must have.

Желательно иметь отлаженный продукт (Product Market Fit - PMF)
Это означает хорошие показатели лояльности: ретеншен, органика, NPS, NRR. Почему я не считаю это обязательным? Потому что пока ваш LTV выше САС, вы можете расти и без идеального продукта. В конце концов, худший сценарий — вы перестанете расти и уйдёте в дивидендную модель. Это неприятно, но не смертельно.

Зато у вас будет время заняться PMF. Но для этого точно нужен в команде сильный продакт. Найти такого сегодня — небыстро и недёшево.

И, наконец, у вас есть деньги на оплату роста.
Если нет, то придётся привлекать. При наличии предыдущих пунктов это возможно. На этом я аккуратно поставлю точку ☺️

Если все это счастье у вас есть, стартап можно готовить к росту. И это уже тема следующего поста.

#как_масштабировать

Готова ли компания к быстрому росту?
Устойчивый бизнес

Если у вас не стартап, а уже устоявшийся бизнес с историей, командой и выручкой, проверить готовность к быстрому росту не так уж сложно.

✨ Есть одна вещь, без которой никакого роста не будет. Для того,чтобы выйти из стагнации или превратить медленное движение в вертикальный взлёт, нужна новая супер ИДЕЯ.

Как говорил Архимед: «Дайте мне точку опоры, и я переверну Землю». Вот и вам нужна такая точка для вашей компании. Если вы хотите серьёзный рост, готовьтесь к серьёзным изменениям. Без них — только фантазии и разговоры. А для настоящих изменений нужна мощная идея.

Есть всего три вида идей для роста:
1️⃣ Новый продукт для старых клиентов.
2️⃣ Новый рынок или новая ЦА для старого продукта.
3️⃣ Новый бизнес-процесс, который даст лиды, увеличит лояльность или ускорит подключение клиентов.

Обратили внимание? Все идеи — про продажи. Потому что рост компании всегда идёт через увеличение продаж.

✔️ Оптимизация расходов может улучшить прибыль, сделать компанию рентабельной, даже увеличить дивиденды. Но она не даст вам роста 2х за год.

Найти идею мало — её нужно проверить
Как только нашли идею, прогоните её через фильтр problem-solution fit (PSF). Об этом я уже много писал,
посмотрите посты 25 сентября 👆и 23 января 👆
Метод вроде простой, но если нет опыта, то это как первый раз в жизни варить борщ по рецепту. Сварить можно, кушать нельзя.

Так что если сомневаетесь, лучше позовите ментора на пару сессий.

Дальше — финансовый план. Без него никак. Всё равно придётся что-то инвестировать. Чтобы не рисковать текущим бизнесом, нужно посчитать, к чему это приведёт. Если ваш CFO не делал долгосрочные планы, не стесняйтесь — пригласите кого-то со стороны.
❗️Тут нужен опыт. Без финплана у вас не идея, а абстрактная мечта.

Пока нет речи о разработке новой стратегии, создании advisory board — это все нужные вещи, но их время придёт позже, когда вы начнёте готовиться к изменениям.

Пока я говорил только о том, как проверить, что у вас вообще есть шанс.
Для этого нужно придумать идею, проверить её и посчитать её. А потом начнётся вторая часть марлезонского балета, то есть подготовка компании к росту. Я напишу об этом в ближайшие дни.

✌ А теперь бонус: как придумать идею? Он в следующем посте.


#как_масштабировать

Как придумать идею
Бонус 1 к предыдущему посту

Я уже писал об этом 23 января ▶️,
но здесь добавлю важный момент — как организовать брейнсторминг. А сделать его я очень рекомендую, потому что, как бы вы ни были круты, коллективный разум круче. Вот несколько правил:

1️⃣ Соберите людей с масштабом мышления, равным вашему или выше. Не зовите всех подряд, особенно линейных руководителей. Я уверен, что они умные и профессиональные люди. Но у них нет опыта работы с решениями высокой тактики или стратегии. Они сведут всю сессию к обсуждению текущих тактических задач. А вам нужен стратегический взгляд. Скорее всего, внутри вашей компании таких людей мало. Даже топы не все подойдут.
Ещё раз повторяю — масштаб мышления критичен.

2️⃣ Пригласите друзей, менторов и консультантов. Желательно из индустрии, с опытом работы со стратегиями. Не стоит звать больше 10 человек, иначе это будет бардак. Оптимально — от 5 до 10 человек.

3️⃣ Найдите хорошего фасилитатора. Человека, который специализируется на организации подобных сессий. Заранее обсудите с ним сценарий и задачу брейнсторма. Дайте ему характеристики участников, чтобы он подготовился. Попросите объяснить вам сценарий брейнсторма.
Если он всего этого не делает — меняйте фасилитатора.

4️⃣ После брейнсторма обсудите результаты с фасилитатором.

И помните — окончательный выбор идеи только за вами. Это ваша карма.
Никто за вас окончательно идею не выберет.

#как_масштабировать

Как придумать идею
Мой опыт

Я редко собираю брейнстормы. Мне нравится искать идеи самому. И потом уже, найдя их и полюбив, обсуждать с другими.

Мой метод – медитации. Сначала формирую запрос и, как правило, со всех сторон начинает прилетать информация💡
Я ее фильтрую, просто размышляя в свободное время. Но окончательное решение принимаю тоже в медитациях. Их прелесть в том, что даже у меня, жёсткого, логичного и структурного человека, во время медитаций обостряется интуиция. Её ещё иногда называют «связь с божественным».

✌ Метод хороший, но с ходу может не получиться. Чтобы научиться фильтровать, мне понадобилось 35 лет в бизнесе, а чтобы научиться медитировать – 40 лет духовных практик. Впрочем, советую попробовать.

Но у меня есть и крутой лайфхак :)
Иногда, очень редко, если мне интуиции не хватает, я спрашиваю мнения Алены.
У неё нет бизнес-опыта, да это и неважно. Зато у неё фантастически тренированная интуиция за счёт громадного опыта медитативных практик с духовными наставниками в Индии и Китае.
Кстати, вот её YouTube канал👆
Она просто подходит ко мне через день и говорит, например: «Я посмотрела, мне кажется, это полная ерунда» ☹️

Честно говоря, она не любит заниматься бизнес-идеями. Но мне отказать не может, и я иногда этим пользуюсь ☺️

А теперь, наконец, пора поговорить о том, как организовать быстрый рост – начнём прямо в следующем посте.


#как_масштабировать
#осознанность