​​Как ПсковГУ работает над трансформацией образования

Псковский государственный университет вошел в число победителей программы «Приоритет 2030» и практически сразу же инициировал процесс трансформации образования. Главная цель команды – создать сетевой вуз на территории северо-западного приграничья для обеспечения международного научно-образовательного сотрудничества России и Республики Беларусь, а также обеспечить профессиональными кадрами Северо-Запад России.

ПсковГУ запустил сетевые программы обучения, которые формируют у выпускников компетенции междисциплинарного характера. Первой программой в таком формата стала «Биомедицина». Для ПсковГУ – это новый профиль образовательной программы, хотя традиции подготовки по биологии и насчитывают более 80 лет. Содержание сетевой программы по биомедицине команда университета формировала вместе с учеными и практическими исследователями биологического факультета МГУ им. Ломоносова. Инициативу университета поддержал губернатор Псковской области Михаил Ведерников: сегодня регион испытывает острый дефицит медицинских кадров. Кроме лекций от ученых МГУ им. Ломоносова по сетевой программе впервые была организована полевая практика на Звенигородской биологической станции им. С.Н. Скадовского, которую прошли 35 студентов ПсковГУ.

«Мы хотим, чтобы наш вуз стал точкой опоры для каждого, кто стремится развивать образовательную и исследовательскую деятельность в Псковской области. Наш университет готов на своей площадке собирать кросс–команды абсолютно из разных участников и выполнять задачи, которые обозначены и в стратегии научно-технологического развития Российской Федерации, и в стратегии развития региона», - прокомментировала редакции канала Университеты РФ ректор ПсковГУ Наталья Ильина.

В этом году университет открывает целый ряд новых сетевых образовательных программ, «Прикладной анализ данных» (совместно с МФТИ), «Государственное управление развитием территорий» (в партнерстве с Институтом проблем региональной экономики РАН), «Медицинское право» (при участии Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина). Кроме того, будут запущены образовательные программы в партнерстве с Белорусским национальным техническим университетом.

Университеты РФ

​​В Томске появится Центр микроэлектронных систем

По словам ректора ТУСУРа Виктора Рулевского, проектирование Центра микроэлектронных систем в Томске начнется в июле, завершен предпроектный период, уже получено согласование от Росреестра, готовится экономическое обоснование. Консолидированный бюджет проекта, на который претендует университет, составляет 8,9 млрд рублей. Центр микроэлектронных систем станет единственным за Уралом центром подобной специализации.

«Формат центра - учебная фабрика для адресной подготовки дизайнеров и технологов в области сверхвысокочастотной (СВЧ) и силовой электроники на базе арсенид галлиевых, нитрит галлиевых технологий. Это проектирование и изготовление СВЧ интегральных схем, фотонных интегральных схем - производной базы для изготовления СВЧ усилителей, силовых транзисторов, которые применяются в телекоммуникационной отрасли, технологиях 5G, 6G, передаче и обработке больших объемов данных и потоков видеоинформации, системах спутниковой связи.

Но главное «мини-фабрика» будет реализовать не только технологический цикл по разработке и производству микросхем, но и готовить кадры для заинтересованных предприятий», - прокомментировал редакции Университеты РФ ректор ТУСУРа Виктор Рулевский.

Проект университета уже поддержали томские компании «Микран» и НИИПП, группа компаний Элемент, холдинг «Росэлектроника» Госкорпорации Ростех. Замысел университета – по сквозной технологии готовить кадры, создавать новые технологии и опытные образцы, передавать их в серийное производство на предприятия.

«Кроме того, на базе ТУСУРа в прошлом году был создан Технический комитет №328 в области СВЧ и силовой электроники, мы также сможем в кооперации с промышленными компаниями и университетами создавать национальные стандарты, проводить испытания, сертифицировать электронную продукцию», - уточнили в университете.

Общая площадь центра в Томске - 25 тысяч квадратных метров, при этом 10 тысяч квадратов планируется отвести под научно-технологический модуль, кроме него, в проекте запланированы учебно-научные дизайн-центры, лаборатории прототипирования, учебные лаборатории. В планах ТУСУРа ежегодно выпускать 500 специалистов в области технологий и разработки микроэлектроники в год. Также в Центре запланировано 170 рабочих мест.

Университеты РФ

Новосибирская область претендует на создание большого научно-технического центра по беспилотникам

Администрация области подготовила заявку на создание научно-производственного центра (НПЦ) по беспилотной авиации, сообщил министр науки и инновационной политики региона Вадим Васильев. НПЦ будет выполнять ряд государственных функций в области разработки и развития производства беспилотных летательных аппаратов, в том числе экспертизы проектов, реализации программы научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в области развития БАС, будет играть роль «единого окна» для оказания мер региональной поддержки технологическим компаниям отрасли. Ранее в ходе визита в Новосибирск генеральный директор АНО «Платформа НТИ» Дмитрий Песков рекомендовал создать в Новосибирске крупный НПЦ, а не малый, как первоначально планировали в регионе. Предполагается, что НПЦ беспилотных авиасистем может быть создан в Новосибирске в кооперации Новосибирского государственного технического университета и Сибирского НИИ авиации им. С. А. Чаплыгина (входит в состав НИЦ «Институт имени Н.Е.Жуковского»). Интерфакс.

Университеты РФ

​​Ольга Назайкинская: управлять человеческим капиталом университета сегодня как пересобирать летящий самолет
 
Наша большая удача поговорить с директором Центра трансформации образования СКОЛКОВО Ольгой Назайкинской про главные вызовы в управлении человеческим капиталом в России, про то, как одновременно заниматься трансформацией университета и обеспечивать его ежедневную работу, и есть ли шанс у небольших региональных университетов.
 
Управление человеческим капиталом в университетах является самой сложной зоной ответственности команды любого ректората, что изменилось во внешней среде с точки зрения вызовов, что сегодня является самым важным?
 
🔹Многие закапываются в гигиеническом слое и там застревают – настройка кадрового учета, автоматизация, выстраивание процесса рекрутинга, модернизация эффективного контракта, вызывающего дрожь и ненависть всех, кто имеет к нему отношение. На самом деле главный вызов в том, чтобы понять, зачем мы это делаем. Будучи в комиссии Приоритета 2030 я слушаю команды университетов, и очень мало тех, кто по-настоящему, по-честному синхронизируют свою стратегию и программу развития с теми мерами и решениями, которые должны быть приняты в кадровой политике. Зачастую они не бьются, стратегия – про одно, а в разделе кадровая политика – что-то совершенно другое. Сразу становится понятно, что эта стратегия в большей степени не будет воплощена, потому что никто не подумал, а кем и за счет кого, каким интеллектуальным ресурсом она будет реализовываться.
Второй вызов – это появление разнообразия в университете. Перед вузами стоят самые современные задачи, причем одновременно - и развитие исследовательского потенциала, и пересборка образовательных программ, и предоставление культурных, просветительских решений для общества (третья миссия), и генерация инноваций и стартапов. Все эти задачи требуют разных людей с разными компетенциями, разным опытом и образованием. А для того, чтобы у вас в университете появлялись носители разного опыта и разной культуры, сам подход кадровой политики должен содержать принцип разнообразия. У нас с этим, к сожалению, большие сложности. Они связаны с некоторыми нормативными ограничениями, но в большей степени эти нормативные ограничения производятся самими университетами (локальными нормативными актами). Очень мало того, что могло бы обеспечить разнообразие, у нас действительно запрещено или строго регламентировано на федеральном уровне. Большинство ограничений - в головах у людей
 
С чего начинать, какие самообследования должен проделать университет до начала каких-то активных действий в части кадровой политики?
 
🔹Ключевое самообследование, который должен сделать любой университет, это ответить себе на вопрос, зачем. Зачем нам те или иные люди, как это связано с нашей стратегией, что мы хотим сделать. Вводить ли функционализацию преподавательского состава, сейчас это много обсуждается, выделять ли отдельно исследователей и отдельно преподавателей, чтобы они не пересекались или каждому сотруднику университета вменить функцию преподавательской деятельности. Все это можно обсуждать, если вы на самом деле ставите себе целью пересмотр образовательной модели университета, введение активных форм обучения, введение подлинной (а не на бумаге) индивидуализации. Если вы это правда собираетесь делать, то вам нужны соответствующие кадровые решения. Первичное самообследование должно быть посвящено тому, какие реальные цели и задачи ставит перед собой университет.

Продолжение в следующем посте

Университеты РФ

Ольга Назайкинская: управлять человеческим капиталом университета сегодня как пересобирать летящий самолет

Продолжение

Второе обследование касается планирования преемственности. Оно очень болезненное, но его нужно проводить каждому университету (сейчас проходит крайне формально). Не секрет, что во многих вузах высокий средний возраст на преподавательских, исследовательских и административных позициях. Кто-то может посчитать это цинизмом, планировать и мониторить выбытие старшего поколения из рабочего режима, но это и есть настоящая ответственность за университет и его движение. По сути, это картирование позиций с высокими рисками ухода с должности специалиста с перечнем требуемых компетенций. Пока еще у нас не принято планировать преемственность, этого просто нет в культуре.

А это то обследование, которое должны проводить руководители кадровых департаментов совместно с первым лицом университета.
 
Типичные ошибки университетов в части кадровой политики
 
🔹Точно нельзя всех под одну гребенку. Наше любимое развлечение – взять КПЭ и поделить ровным слоем на всех, неважно, гуманитарий или естественно-научник, преподаватель или ведете исследовательский грант 24/7. Усредненный одинаковый подход – это абсолютная классическая ошибка.
 
Вторая ошибка, которую я ярко вижу в последнее время – неготовность учитывать индивидуальные адекватные требования привлеченных людей из другого типа культуры. Например, в региональный университет приезжает сильный исследователь, он собирает шикарную магистратуру под свое имя. При этом, исследователь на старте говорит, что готов вкладываться круглосуточно в студентов и исследования, но не может позволить себе отвлекаться на бюрократию. На старте ему говорят однозначное «да», потом все выливается в заполнение кучи бумаг самостоятельно. Если университет не может обеспечить инфраструктуру, чтобы люди спокойно занимались своим делом и работали, то он обречен на то, что работать будут только те, кто согласен делить свое рабочее время на настоящее дело и административную работу.
 
Возможно ли одновременно обеспечивать трансформацию университета и сохранять устойчивое функционирование?
 
🔹В этом и есть вся сложность или все искусство управления. Это как пересобирать летящий самолет. Невозможно остановить университет, закрыть его на год и сказать, сейчас мы все пересоберем. При этом нельзя всегда находится в ситуации обеспечивания функционирования, потому что тогда университет не будет развиваться. Ключевое – стараться зонировать. Например, начинать какие-то эксперименты в отдельных подразделениях, потом распространять и масштабировать эту практику.
 
Еще важно разводить людей, ответственных за развитие и за функционирование. Да, они должны иметь пространство, где они синхронизируются, понимают, кто и что делает и стараются друг другу минимально мешать. Но, когда на одном человеке - ответственность за трансформацию и за текучку – это коллапс. Через какое-то время, если человек выносливый, то чуть через более длительное время, все развалится. И развалится именно трансформация, а не функционирование.
 
А тот, на ком одновременно лежит и то, и другое находится все время сам с собой в конфликте. Более того, как правило, этот человек дает противоречивые поручения и это вызывает сильное напряжение у человека внутри, в системе управления вуза и в социальной среде вокруг. Итог: нужно сегментировать не только по процессам или подразделениям, но и разводить функции по людям, при этом создавая пространство, где они могут встречаться.
 
Продолжение в следующем посте

Университеты РФ

Ольга Назайкинская: управлять человеческим капиталом университета сегодня как пересобирать летящий самолет

Продолжение

Стоит ли идти в тему управления человеческим капиталом региональным университетам, небольшим или тем, у кого нет гранта программы «Приоритет»? И есть ли шансы на успех?
 
Им в первую очередь стоит. Знаю, что это ужасно сложно, они сильно ограничены в ресурсе, но именно они могут сделать существенный рывок за счет привлечения новых людей. Понятно, что нужно заниматься своими, развивать, растить их, но рывок, я убеждена, дадут люди с новыми компетенциями и знаниями извне. При этом, нужно избавиться от иллюзии, что вы сейчас привлечете людей и они у вас останутся навсегда. Рассматривайте сотрудничество на три-пять лет.
 
Важно понять, в чем именно ваше конкурентное преимущество и не загонять себя в колею бедности и беспомощности. Многие даже не пытаются привлекать кого-то из других городов, думая «у нас плохая погода», «у нас нет московских зарплат». Сейчас развивается административная, академическая мобильность между регионами. В первую очередь, люди едут на интересную задачу, на вызов. К вызову должны быть прибавлены два момента: интересные люди, с кем можно спорить и генерировать новое и существенный уровень свободы и полномочий. Обращаюсь к региональным университетам, не бойтесь рассказывать про свои интересные задачи, делайте открытые конкурсы, выводите в публичность свои вакансии и не стесняйтесь.
 
Стоит ли применять корпоративные практики для вузов или это провальный путь
 
🔹Это больной вопрос. Мы не одинокие в мире и многие западные коллеги начали заниматься этим в полный рост и уже получили негативные результаты и критику заимствований практик из корпоративной среды, то, что называется новый менеджериализм в университетах. Нельзя сказать, что корпоративные практики работают или не работают. В прямую нельзя перенести никакую практику даже из университета в университет. Практики должны быть разобраны, осмыслены и потом собраны в конструкцию, которая подходит именно этому конкретному университету. Кстати, корпоративные практики можно неплохо использовать именно для гигиенических кадровых процессов. Что касается более сложных задач – нужно разрабатывать самим и вдохновляться я советую организациями, чья основная деятельность сосредоточена вокруг людей в высоко-интеллектуальном секторе, в корпорациях – это научно-технологические или RnD-центры, в государстве – общественные организации, которые работают на развитие регионов. Нужно искать практики там, где организации по устройству больше всего похожи на университеты.

Больше информации о мероприятиях и образовательных программ для команд и специалистов университетов.

Университеты РФ

Вебинар «Изменение культуры управления человеческим капиталом в университете»

Для всех, кто прочитал интервью или еще не успел это сделать, публикуем вебинар, который провел Центр трансформации образования СКОЛКОВО. Рекомендуем посмотреть командам университетов – как первым лицам и руководителям программ развития, так и тем, кто непосредственно реализует кадровую политику вуза, а это не только вузовские HRы, но и директора факультетов, школ и институтов.

Темы встречи:

🔹Специфика управления кадровым потенциалом в университете;

🔹Мировые тренды управления человеческим потенциалом;

🔹Опыт, лучшие концепции и кейсы.

Спикеры вебинара: Ольга Назайкинская, директор Центра трансформации образования Школы управления СКОЛКОВО, Елена Витчак, профессор Школы управления СКОЛКОВО и Виктория Болгова, профессор, проректор Самарского национального исследовательского университета имени С.П. Королева.

Посмотреть запись можно по ссылке.

Университеты РФ

​​Вечер с университетами

Санкт-Петербургская художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица

Санкт-Петербург

Университеты РФ

В СибГУТИ открыли лабораторию систем дистанционного управления автономными объектами

Ищем примеры как университеты, даже с учетом ограниченных ресурсов, развивают свою инфраструктуру, сегодня новость из Новосибирска.

Техническое оснащение лаборатории позволит учащимся в рамках проектной деятельности пользоваться высокотехнологичными паяльными и монтажными устройствами, вытяжками и электроизмерительными приборами. Университет вложил в лабораторию 800 тысяч рублей собственных средств.

«Теперь наши студенты имеют прекрасную возможность в оснащенной лаборатории своими руками создавать разные устройства, а главное «от» и «до» понять их механизмы, получить навыки моделирования радиотехнических устройств, чтения схем, выполнять их сборку, пайку и монтаж, настройку и регулировку оборудования специальных радиотехнических систем, в том числе создавать свои проекты в соответствии с разными задачами и для защиты выпускных квалификационных работ. Это могут быть, как БПЛА, так сигнализации и другие разработки», - рассказала редакции Университеты РФ заведующая кафедрой радиотехнических систем Светлана Воробьева.

В лаборатории будут заниматься студенты, которые обучаются по направлениям «радиотехника», «радиоэлектронные системы и комплексы» и «специальные радиотехнические системы». За один учебный год, пропускная способность лаборатории составляет 50-60 человек. СибГУТИ планируют также использовать лабораторию для решения научных задач, профориентационной работы с абитуриентами и мастер-классов.

«Развитие БПЛА лаборатории с комплексом тренажеров необходима для отработки навыков будущим специалистам и это неотъемлемая часть учебно-практического комплекса, которым мы занимаемся совместно с такими партнерами как СибНИА имени С. А. Чаплыгина, Омега, Сибгеоскан», - сообщил и.о. ректора СибГУТИ Бари Хаиров.

Университеты РФ