Как мотивировать к обучению занятых сотрудников?
Когда на профессиональных конференциях рассказываешь о реализованной программе обучения, первый вопрос обычно про «как вы мотивируете сотрудников учиться».
Вот честно, никак.
Ибо, все что не по запросу и бесплатно - «причинение» добра!
Конкретный кейс:
Нужно провести обучение 500 сотрудников по теме «Х», а они не хотят. Времени нет, работы много, а тут еще учится надо. Как их вовлечь?

1.Задать вопрос - а кому это обучение нужно? Если сотрудники или их руководители не сами к вам с проблемой пришли, может и учить их не надо?
Все, что касается «продажи» обучения внутри компании, аналогично втюхиванию стотысячных пылесосов-история одноразовая. А нам нужны доверительные и долгосрочные отношения. Чтобы каждый наш внутренний клиент знал, что в любой момент времени он может прийти за образовательным продуктом, которые поможет ему достичь своей профессиональной цели. И
а) этот продукт будет точно под цель, и ничего сверху «ненужного» бонусом не прилетит.
б) если готового решения нет, то его непременно изготовят под заказ.
Тогда и мотивировать дополнительно к обучению уже не нужно.
Вот только важно не путать мотивирование и информирование про возможности обучения (об этом будет отдельный пост)

2. Есть реальный запрос/боль/проблема. Тогда решаем только ее. Желательно двумя способами:
- набор техник, инструментов для решения проблемы сейчас,
- план мероприятий для профилактики проблемы в будущем.
Ни один человек не откажется от обезболивающего когда сильно болит (ну, если только боль не сама цель)

У вас не так?

#мотивация#запрос

Учить или не учить?
Ко мне как то пришел HR бизнес-партнер с таким запросом:
Есть сотрудник, которого мы хотели бы повысить до руководящей позиции. У него хороший опыт в своей функции, но есть сложности с коммуникациями в команде. Он уже лидер мнений, серый кардинал, но агрессивный и токсичный. И его непосредственный руководитель переживает, что после его официального назначения текущая команда разбежится. Давай поучим его чему-нибудь, чтобы он «нормальным» стал. Есть у вас какие-нибудь программы для руководителей?

Запущу опрос, а потом расскажу, как мы этот запрос решили.
#кейс #обучение #развитие
#опрос
#учитьли
#руководитель #команда

Любопытные результаты опроса получились)
Давайте разбираться!

🔅Ну, во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить.
Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил.
Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.

🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь.
Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении?
Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?

Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается.
В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.

Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития.
В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя.
Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту.
Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?

🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель.
Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.

Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗

#кейс #обучение #развитие
#учитьли
#руководитель #команда

В нашем кейсе, руководитель очень мало общался с командой. Только по самым важным поводам: найм, информирование, увольнение. Он ни разу не поговорил про возможности со своим самым перспективным сотрудником. С остальными сотрудниками общался еще меньше и точно никогда «по душам». Иногда комментировал это словами: если что-то нужно, сами придут.
Именно поэтому появился другой, «серый» лидер, который хоть и был обиженный и злой, но все же был частью команды и много с ними взаимодействовал, влияя на настроения.
После обучения, новый руководитель стал отчетливо видеть, ЧТО для команды и общего результата хорошо и чего нет в его непосредственном руководителе (который как раз проблем у себя не видел). Поднимая свою планку, люди становится требовательнее и к окружающим. Им просто стало не комфортно работать вместе.

Это не значит, что если ваш подчиненный в чем-то сильнее или профессиональней чем вы, то он уедет к другому руководителю. Это пример одной конкретной ситуации, где коммуникации оказались решающим фактором.

Но по моим наблюдениям, регулярное общение с командой становится все более ценным и необходимым, особенно в компаниях стремящихся к бирюзовым.

Как только на календаре появляется слово март, то у меня сразу меняется настроение. На улице еще пасмурно, а в душе солнце. Под ногами снег, а перед глазами цветы. Ощущение чего-то нового, хорошего, что обязательно должно случиться.🏵️

А еще, приближающийся праздник – это классный инфоповод, чтобы напомнить сотрудникам компании про возможности обучения, сделать и направить им подборку из курсов с женщинами-экспертами/спикерами.

Я с вами поделюсь подборкой моих любимых женщин-спикеров в обучении, которых можно пригласить через агентство Bookspeaker. Контакт на последней карточке.
#спикеры #эксперты #подборка #обучение #руководитель #навыки