Всем привет!
Сегодня разбираем новый кейс руководителя.
1. Сначала я дам вводные для голосования и комментариев.
2. В конце дня расскажу, как он был решен и чем все закончилось.
Готовы?)

Кейс Испытательный срок
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.

Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.

Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.

Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.

При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.

Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.

#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление

Спасибо за ваш отклик и комментарии! 🤗

Рассказываю, как все решилось после консультации.

1. Действительно, основной сложностью стали цели, которые были очень общими и поэтому ожидания двух сторон не совпали и не оправдались.

2. Объективных причин для увольнения сотрудника нет. Цели и критерии их выполнения не были нигде зафиксированы, а озвучены только на словах. При этом сотрудник все же реализовал ряд других инициатив за время работы.

3. Руководитель был очень расстроен, что ни одна из приоритетных задач не решена, а время (оно было критично для открытия филиала) безвозвратно упущено.

Провели еще одну встречу на которой:
- руководитель обозначил, что он не доволен результатом и его ожидания не оправдались
- руководитель разделил ответственность за результат, признав, что сам не определил критерии выполнения целей
- руководитель и сотрудник вместе сформулировали новые цели по SMART, которые зафиксировали и подписали на бумаге, и договорились о продлении испытательного срока еще на 1 месяц.

Через 2 недели сотрудник пришел и принес заявление по собственному желанию. За это время, ни одна из целей так и не приблизилась к результату.

А теперь, вы свое мнение по опросу изменили бы? 😊

#кейс #решение #управление #руководитель #smart #инструменты

Всем привет!
Надеюсь, у вас все хорошо и вы в безопасности 🤗
Естественная реакция человека на стресс, одна из стратегий: бей-беги-замри.
В эти несколько дней, многие люди выбрали «замри» и поставили жизнь на паузу, чтобы осознать и принять случившееся. И я тоже.

Но если ты руководитель, то тебе не достаточно самому справится со стрессом и тревогой, у тебя еще есть коллектив, который не может эффективно работать, когда мысли совсем не о работе. Да еще и «опыляются» паникой внутри друг от друга.

Что делать руководителю, когда вся команда в стрессе?

1. Разговаривать. Провести встречу с коллективом. Поговорить с другими руководителями индивидуально, на 1-2-1 встречах. Показать сотрудникам, что они не одиноки в своих страхах, что вам не все равно, что с ними все в порядке, и если кому-то нужна помощь, то рассказать куда и к кому можно за ней обратиться.

2. Работать. Да-да. Рутинные задачи, это то, что мы действительно можем контролировать и на что можем влиять. Ощущение этого контроля, дает чувство стабильности и уверенности. Если сотрудники не могут из-за эмоционального состояния в моменте браться за новые или амбициозные проекты, поручите простые, но важные задачи. Это поможет им вернуться в рабочую колею и отвлечься от тревожных мыслей.

3. Если есть возможность, пригласите для команды психолога. Достаточно даже двух онлайн встреч, чтобы людям стало легче и спокойнее. Есть 2 сервиса: Ясно и Понимаю, с которыми я работала и доверяю им. Ссылки не даю, вы легко найдете их в поисковике по названию.

4. Мне самой справляться с тревогой помогает контроль дыхания и пение.
Вот прям на рабочем месте, напеваю себе под нос)

Пение активирует блуждающий нерв. Это такой нерв, который связан с автоматическими функциями организма, такими как глотание, пищеварение и сердцебиение.
Наш голосовой аппарат связан с блуждающим нервом. Поэтому, напевая, мы инициируем спокойную реакцию нервной системы в мозге и теле.
Пойте на здоровье!

#стресс #руководитель #помощь #коллектив #команда #справиться

Про токсичных сотрудников
Часто в последнее время приходят запросы - что делать с токсичным поведением сотрудника в коллективе?
И в большинстве ситуаций, под токсичностью скрывается конфликт. Т.е. у сотрудника есть причина недовольства, он ее с руководителем напрямую не смог решить (причины у всех разные) и выбрал решать ее через коммуникации с коллективом. Выливать свое недовольство на окружающих, в поисках поддержки и влияния на руководство. Но мотив у всего этого один - желание получить что-то недополученное.
Это может быть:
- недостаток признания и внимания от руководства
- желание повысить уровень дохода
- новая должность
- простое «спасибо» и т.д.
Найдите причину, решите ее и вы избавитесь от конфликтного сотрудника. На какое-то время точно)

По-настоящему токсичное поведение, это когда сотрудник делает что-то хорошее, но другим от этого почему-то плохо.
Это правда неочевидно, но силу имеет разрешительную.
У меня был сотрудник в команде, который никогда не отказывал в помощи, даже часто сам предлагал помочь в решении сложных вопросов . Но после выполнения работы, начинал жаловаться, как трудно было это сделать. Что времени куча потрачено, он не спал и не ел, здоровье подорвал и все это ради тебя - просившего помочь. Коллеги уходили с видом побитой собаки и невероятным чувством вины. После такой реакции, коллектив боялся к нему обращаться даже по его профильным задачам, чтобы потом не стать причиной серьезной болезни.

Или вот еще, пришел ко мне коллега руководитель рассказать, похвастать, как здорово они проект реализовали. Я послушала и говорю:
- Здорово! А вы в следующий раз еще вот так и так сделайте.
Это тоже токсичность. И я грешна, признаю. Особенно когда не отслеживала эти проявления.
Получается, вместо поддержки, коллега от меня непрошеный совет получил.
Причинила добро.
И он ушел от меня с чувством, что вроде похвалили, но на душе погано.

Скоро выйдет подкаст с моим участием, где я еще про один кейс рассказала)
*интрига

Что делать?
1. Начать с себя. Избегать оценки и советов без запроса. Отслеживать если ваш сотрудник после похвалы расстроился и сразу обсудить это.
Выступайте примером для коллектива.

2. Останавливать и возвращать. Если вы сталкиваетесь с манипуляциями или токсичным комментарием, сообщите собеседнику, что вы это заметили, вам это не понравилось и что эффективнее с вами общаться по-другому.
Пресекайте такие коммуникации на общих собраниях.

3. Понять и простить. Не все готовы признать, что токсичны. Многие делают это бессознательно и честно от души. Конечно, когда-то они все равно пройдут это путь развития, но в свое время и, возможно, без вашего участия.

Какие примеры токсичных коммуникаций были у вас?

#команда #токсичность #коллектив #коммуникации #руководитель #сотрудники #подчиненные #развитие

Кейс про эмпатию руководителя

Сотрудник допустил ошибку в работе, которую не получилось скрыть и оперативно исправить. Руководителю пришлось разгребать последствия. Не критично, но неожиданно и неприятно.

На встрече one-to-one, при обсуждении сложившейся ситуации, сотрудник сообщил, что у него проблемы в семье и его мысли все там, он постоянно отвлекается на телефон, поэтому трудно сосредоточиться на рабочих задачах, вот это и привело к ошибке. Руководитель посочувствовал сотруднику, спросил, нужна ли помощь, и напомнил, что у нас у всех есть жизнь кроме работы и нужно как-то учится эти вещи разделять.
Сотрудник пообещал собраться и впредь быть внимательнее.

Руководитель не очень поверил сотруднику и решил подстраховаться, принять какие-то дополнительные меры, чтобы невнимательный сотрудник снова не накосячил. Но какие именно меры, чтобы не перегнуть с контролем, и при этом сотрудника поддержать, не смог решить.

Чтобы вы сделали на его месте?
Опрос ⬇️

#четверг #кейс #руководитель #подчиненные #сотрудники #эмпатия #команда #коллектив #управление

Есть риск, что вы закидаете меня помидорами 😊, но я хочу немного развить тему последнего кейса.

Опрос был для руководителей и вы, как руководители, свое мнение выразили. Спасибо всем, кто проголосовал и оставил комментарии. Они 100% полезны и я к ним вернусь, чуть позже.

До того, как я поделюсь историей решения этого кейса в реальной ситуации, хочу предложить вам встать на место этого сотрудника. И подумать:
Как бы вы хотели, чтобы в такой ситуации поступил ваш руководитель?

Вот представьте, вы сотрудник, у которого что-то происходит в семье и требует вашего участия, и поэтому вам приходится часто отвлекаться на телефон, вместо выполнения рабочих задач. В результате, вы допустили ошибку и неслабо стрессанули. Руководитель уже высказал недовольство вашей невнимательностью. И вы теперь еще и из-за этого переживаете.
Вы пообещали, что такого не повториться и начинаете по 3 раза перепроверять каждый документ и письмо.
При этом, проблема дома никуда не делась и вам ее тоже нужно решать.

Опроса в этот раз не будет.
Предлагаю просто писать любые мысли в комментариях ⬇️

Кейс про эмпатию руководителя (решение)

Даже любители все и всегда держать под контролем засомневались, когда ситуация развернулась с позиции сотрудника)

Безусловно, работодатель не благотворительная организация и руководитель не мама. Даже самый эмпатичный. Но и взрослым, ответственным сотрудникам иногда нужно давать возможность пойти и решить свои проблемы.
На мой взгляд, самый эффективный сотрудник тот, что в ресурсе, и мысли его вместе с ним, на рабочем месте.

В этом кейсе (а это мой кейс😊) я отпустила сотрудника домой, решать свои семейные вопросы. Мне важен результат, который в нестабильном состоянии от сотрудника не получить. Я не хотела нервничать и тратить ресурсы на микро-контроль каждого шага.
Самые срочные и важные задачи подхватила сама, остальное отложили.

Сотрудник справился за один рабочий день + выходные. Вернулся спокойный, благодарный и в ресурсе.
В таком стабильном эмоциональном состоянии его дополнительно контролировать уже не нужно. Мотивация на высоком уровне.

Добавлю, что по моим наблюдениям, когда один сотрудник в стрессе, это невероятным образом начинает распространяться на весь коллектив. Одни сопереживают, другие злятся, что его несобранность влияет на часть их процессов.
Как бы цинично это не звучало, но устраняя человека в стрессе, удается вернуть в строй всю команду.

Резюмирую, для меня эмпатия руководителя - это не про вытирание слез и обнимашки. Это способность замечать, когда сотрудники не в ресурсе, определять причины и находить максимально экологичные решения с пользой для бизнеса. Любой сотрудник, в первую очередь, человек.

Я уже писала про пользу постановки целей по модели SMART и хотела привести понятный пример, как она работает. Но вселенная уже все сделала за меня и я случайно нашла его в дружественном канале.
Лучше я бы и сама не сделала)

#дляначинающих

«Саня, сгоняй-ка за пивком». Именно эту задачу я хочу преобразить до состояния SMART. И плевать, что она не относится к работе. Главное, что она яркая и наглядная.
Начинаем.

1. Сначала добавим конкретики
(SPECIFIC). Для этого нужно указать конкретный бренд пива, литраж бутылок, их количество и название магазина, в который вы хотите отправить гонца.

2. Далее сделаем задачу измеримой (MEASURABLE). В нашем случае предлагаю считать поручение выполненным, когда все перечисленные выше бутылки нужного бренда, литража и в нужном количестве будут стоять в вашем холодильнике. Открываете дверцу, видите на полке пиво и понимаете - задача выполнена.

3. Теперь о достижимости (ACHIEVABLE). В этом месте спросим у человека «деньги есть?». Или просто переведем ему на карту необходимую сумму.

4. О реалистичности. (REALISTIC) Меня в чате спрашивали об отличиях этого признака от достижимости. Так вот, если вы захотите отправить Саню за пивом, к примеру, 1-го сентября, тогда забудьте про показатель «реалистичность», т.к. в этот день закон запрещает продавать в магазинах алкоголь. Короче, этот пункт больше про внешние факторы, а предыдущий - про возможности конкретного сотрудника.

5. Ограниченность по времени (TIMEBOUND). Тут мы обозначим, что хотим увидеть пиво в холодильнике, к примеру, не позднее 21:30. И, желательно, сегодня.

В итоге всех преобразований задача будет выглядеть так:
«Саня, сгоняй в пятерку под домом и купи там четыре бутылки “Пиво известного бренда» по 0,33л. Деньги я сейчас закину тебе на карту. Когда вернешься, обязательно поставь пиво в холодильник. Если получится вернуться до 21:30, будет супер».

Надеюсь, мне удалось сделать систему SMART понятнее и ближе. Если так, то пользуйтесь на здоровье. Только сотрудников за пивом не посылайте.

Источник: https://yangx.top/iRukovoditel

По многочисленным просьбам😁 дублирую анонс выхода подкаста про управление командами.
Открыта к любой обратной связи 🤗

Почему они растут?
Меня часто спрашивают, почему в моих командах люди быстро растут: экспертно, в должности, в зарплате. В чем секрет?
Честно, я не знала, что отвечать, пока вчера не встретилась за кофе с моим бывшим сотрудником.
Она рассказала, что после моего ухода из МТС, моя команда собрала в один файл фразы, которые я говорила им на встречах или писала в личные сообщения. И вчера показала мне его (меня это так тронуло, что я даже расчувствовалась🙈).
Я читала и думала, что мне самой этих фраз тоже иногда не хватает и было бы круто, если бы кто-то мне их периодически говорил.

Делюсь ими с вами, от всей души! Их можно распечатать и повесить над рабочим компом😊

Если вы и ваш руководитель, не говорите своим сотрудникам хотя бы половину из этого списка, рядом с вами точно будет расти сложнее.
Вот и весь секрет.

Спасибо больше @marryvanna за то, что собрала фразы и разрешила поделиться🤗, а @Tatiana_Sig за то, что рассказала мне об этом файле🤗

Всем привет! Сегодня мой пост больше для руководителей L&D/T&D, но будет полезен и другим, чтобы знать чего ждать от функции обучения и на какие вопросы можно не отвечать)