#обучение #руководитель #команда #развитие #таланты #диагностика

Многие руководители считают, что лучший профиль HR-бизнес-партнера, это образ Венди Роудс из сериала «Миллиарды». Вот серьезно, так и озвучивают свои ожидания к профилю. Но в реальности, ее профиль собирательный: она и коуч, и психолог, и личный ассистент с доступом 24/7, и «жилетка» в которую можно поплакать с функцией «иди, разберись». Не знаю, существуют ли такие сотрудники, если есть, то наверняка и стоят соответственно и кажется у них все же другая роль.

Что касается идеального L&D-партнера, то на мой взгляд это профиль Доктора Хауса. Мои коллеги знают, как я люблю сравнивать обучение с медициной темой. Сразу все становится понятно и логично, с очевидными причинно-следственными связями. Ну сами посмотрите:

1. Главное в обучении – правильно определить причину проблемы/конфликта и т.д. по признакам, которые видят коллеги, руководители и HR. От этого зависит подбор инструментов для ее решения. И если «диагноз» поставлен неправильно, то и «лечение» неэффективно.

2. Каждый случай уникален. Нельзя применять одну программу обучения для всех сотрудников. У них разный опыт, набор компетенций, список функций, одни уже учились чему-то, другие нет. У одних «аллергия» на онлайн формат, другие вообще сторонники радикальных решений (только MBA и не обсуждается). Поэтому, к каждому -индивидуальный подход или возможность выбора.

3. Иногда приходится экспериментировать и применять спорные методы обучения. Для результата, можно и рискнуть. Главное - не навреди! Зато мы будем знать 800 способов как делать не надо (это цитата Эдюсона про лампочку) и поделимся ими с другими L&D, чтобы они могли в своих компаниях только эффективные инструменты применять.

Люблю сложные кейсы, а особенно когда получается их решить и результат увидеть. Приносите свои, будем вместе разбирать!
#обучение #развитие #руководитель #команда #эффективность #таланты

Когда у меня проскакивала шальная мысль о том, чтобы завести свой канал на профессиональные темы, то сразу же в голове возникала сцена из фильма «О чем говорят мужчины», когда Камиль пришел в дорогущий ресторан, похожий на Лувр и его встретил строгий швейцар на входе:
- Мальчик, а ну иди отсюда!😡
А Камиль отвечает:
- Дяденька, а мне 40 лет. Могу паспорт показать.

Вот и я заведу канал, начну посты публиковать, а ко мне придут эксперты, почитают и ужаснуться:
- Боже, ну что за хрень?! Кто же и главное КАК мог такое написать?
А я буду защищаться:
- Знаете, а мне 41 год. И я почти 20 лет из них обучением занимаюсь. И вся эта хрень - мой личный путь и опыт, который я прошла, прожила и даже отрефлексировала. Могу трудовую и резюме показать.

И мой инстинкт самосохранения гнал эту мысль куда подальше.

Но желание выплеснуть все накопленное и освободить место для нового оказалось сильнее😊
Поэтому вот, держите опрос по темам, которые вам могут быть интересны⬇️

Как вдохновлять команду, когда руководитель сам без сил?

Спасибо всем, кто принял участие в опросе и дополнил запросы в комментариях💖 🤗
Я уже неделю пишу тексты, но они мне не нравятся.
Получается что-то поучительное, неживое и как-будто не мое.
Поэтому не хочу их публиковать. Совсем.
Видимо, сейчас энергия уходит в другое место.

Вспомнила, что такие же состояния испытывала и как руководитель. Когда нужно идти, поддерживать и вдохновлять команду, а тебе самой нужна поддержка. Идешь и делаешь через силу. И обычно ни к чему хорошему эти усилия не приводят, ни для команды, ни для себя.

Мой самый лучший способ - быть честной и просто сказать сотрудникам «я сейчас не в форме». И даже попросить помощи.
Удивительно, но моя команда в такие моменты невероятно мобилизовалась сама. Они становились очень самостоятельными, решительными и ответственными. Будто брали на себя родительскую роль с заботой обо мне. А я брала паузу для восстановления ресурсов.

Один из моих менеджеров позвонил Вице-президенту компании по поводу его участия в проекте обучения. Он выступал в нем экспертом и очень затягивал сроки по материалам. На вопрос, когда же мы сможем начать обучение, от ответил:
- Простите, но я не могу сейчас. У меня депрессия. Вернусь, как смогу.

Первая моя реакция конечно была такой:
- Офигеть! А что так можно было?
А вторая:
- А вот молодец. Сказал прямо как есть, без непонятных отговорок.
И прямо уважение к ответу появилось. С тех пор и сама так поступаю.

А с проектом мы отлично справились. Нашли способ и сроки не двигать и ВП-эксперта дождаться. Он нам в нем, как в своем проекте помогал😊

Сегодня у детей отменили уроки в школе и классный руководитель дочери (она в 6-ом, языковом классе) предложила сделать экскурсию по району на английском языке для 5-го класса. Нужно было объединиться в пары и выучить текст про достопримечательности Марьино. Дочь пару себе не нашла и вчера вечером я предложила сыну (он в 4-м классе) составить пару сестре, поддержать ее и вместе с ней принять участие в экскурсии. Он согласился. Они до ночи готовились, зубрили, проверяли произношение слов, репетировали и сегодня утром в машине, волнуясь, повторяли и повторяли свой кусок.

Когда я их забрала после экскурсии, заметила, что оба расстроенные.
- Что случилось? Экскурсия плохо прошла?
- Нет, все нормально прошло. Только нас никто не слушал. Пятиклашки все время галдели, а когда Ева и Полина про памятник Андерсену рассказывали, в них мальчишки ледышками кидали.
- Вот когда я буду в 5-ом классе, - сказал сын, - а шестиклассники будут такую экскурсию нам проводить, я их тоже ледышками закидаю.

Ему было обидно за себя, сестру и за ребят, которые экскурсию проводили.
Пятишклашки экскурсию не просили, еще и на английском языке. Их туда родители с учителями загнали. Им было скучно и не интересно. И конечно никто из них не думал, сколько усилий приложили организаторы.

А я решила, что эта история прям готовая метафора о жизни и обучении.
Каждый раз, когда мы создаем «жутко полезный образовательный продукт», курс или программу, нужно быть готовым, что все, кто его не просил, закидает нас ледышками. Это не значит, что он плохой и мы зря потратили силы. Просто контент работает под запрос. Те у кого запроса на этот курс не было, его не оценят и не купят.
Поэтому чтобы создать продаваемый курс, лучше всегда начинать с исследования его целевой аудитории и ее «болей».

А еще пришла мысль, про хейтеров в соц.сетях. Чаще всего ледышки кидают те, кто сам ничего не делал, не старался и не создавал. От того и ценности не понимают.

Как вовлечь сотрудников в обучение?
Ловите горячий свежеиспеченный пирожок)
True Education и Kampus провели и подготовили отчет исследования о том, какие инструменты помогают вовлекать сотрудников в обучение.
Участие приняли более 300 компаний разных отраслей.
В примерах кейсах и наши есть.
#обучение #вовлеченность #корпобучение #развитие

Про эмпатию
Ко мне постоянно обращаются незнакомые люди. Вот серьезно! Спрашивают дорогу, начинают разговор в общественном место, будто невзначай, таксисты вообще мои регулярные собеседники. Вот из сотни людей вибрирует именно меня. Муж считает, что так происходит, потому что я сама болтушка)) И он прав, отчасти, потому что я всегда поддерживаю это общение. Интересно же!
И вот недавно опять.

Перед спектаклем Севастопольского академического театра танца, в фойе встречал гостей и играл на своем уникальном аккордеоне, талантливый артист - Карен Арутюнян. Гости приходили, слушали, улыбались, аплодировали. Некоторые даже танцевали. И я слушала. А потом он вдруг обращается ко мне:
- Эту песню я буду играть для вас.
И начал играть. А потом еще и еще одну. Я сначала растерялась, а потом прям обалдела от собственной наглости (или уверенности) потому что взяла и спросила:
- А почему вы именно для меня играли?
Карен ответил:
- Типаж у вас такой. Увидел, как вы на музыку реагируете и захотел играть то, что вам может понравится.
И мне нравилось! Люди уже стали в зал заходить, места занимать, а я стояла и слушала.

Утром проснулась с осознанием - то, что привлекает людей во мне, не типаж. Это эмпатия. Мое подсознательное желание быть сопричастной, настроенность на другого, стремление его действительно понять, считывается людьми и вызывает доверие, стимулирует их к общению.

Эмпатия в управлении персоналом помогает мне лучше слышать своих сотрудников и сформировать некоторое представление о том, что происходит в их жизни и что могло бы их мотивировать. Понимать их чувства, оценивать эмоциональное состояние, выбирать правильный тон и время для обсуждения проблемных ситуаций, контролировать и регулировать эмоциональную нагрузку коммуникаций.
Возможно, именно поэтому сотрудники компании дали мне прозвище «корпоративная мать»😁

Но стоит помнить, что эмпатия - это тоже ресурс и чрезмерная эмоциональная подстройка в деловом общении может привести руководителя к эмоциональному истощению и даже выгоранию.
Команда командой, но кислородную маску надеваем в первую очередь на себя.🤗

А как вы считаете, нужно ли руководителю быть эмпатичным?

#эмпатия #команда #развитие #управление #руководитель #компетенции

Нашла в архивах😁

Всем привет!
Сегодня разбираем новый кейс руководителя.
1. Сначала я дам вводные для голосования и комментариев.
2. В конце дня расскажу, как он был решен и чем все закончилось.
Готовы?)

Кейс Испытательный срок
Руководитель нанял маркетолога, для развития бренда небольшой производственной компании.
Руководитель в маркетинге не эксперт, поэтому искал профессионала, который самостоятельно может предложить план мероприятий и инструментов , опираясь на свой опыт и знания. Маркетологу обрисовали образ целевой картины, которую ожидают от его работы через 3 месяца, зафиксировали испытательный срок и подписали договор.

Как поставили цели:
1. Договориться о партнерстве с дружественной компанией, чтобы разместить логотипы компаний на сайтах.
2. Привлечь амбасадора бренда (он есть) на открытие филиала в регионе.
3. Сделать так, чтобы при запросе продуктов в поисковиках компания появлялась на первых 2-х страницах.

Через 2,5 месяца руководитель проводит встречу с маркетологом по статусу выполненных задач.

Результаты:
1. В дружественной компании на связь не выходят, трубку не берут. Предложена идея создавать проф.сообщество.
2. Амбасадора привлечь не получилось. Много разных причин. Альтернативу не нашли.
3. Проведена оптимизация интерфейса сайта, размещено несколько публикаций, в соц.сетях опубликовали несколько постов. Компания в поисковике появляется только при точном указании названия.

При этом, сотрудник еще организовывал командообразующие мероприятия и привлекал разработчика для сайта.

Руководителю нужно принять решение по результатам испытательного срока.

#кейс #руководитель #развитие #команда #обучение #управление

Спасибо за ваш отклик и комментарии! 🤗

Рассказываю, как все решилось после консультации.

1. Действительно, основной сложностью стали цели, которые были очень общими и поэтому ожидания двух сторон не совпали и не оправдались.

2. Объективных причин для увольнения сотрудника нет. Цели и критерии их выполнения не были нигде зафиксированы, а озвучены только на словах. При этом сотрудник все же реализовал ряд других инициатив за время работы.

3. Руководитель был очень расстроен, что ни одна из приоритетных задач не решена, а время (оно было критично для открытия филиала) безвозвратно упущено.

Провели еще одну встречу на которой:
- руководитель обозначил, что он не доволен результатом и его ожидания не оправдались
- руководитель разделил ответственность за результат, признав, что сам не определил критерии выполнения целей
- руководитель и сотрудник вместе сформулировали новые цели по SMART, которые зафиксировали и подписали на бумаге, и договорились о продлении испытательного срока еще на 1 месяц.

Через 2 недели сотрудник пришел и принес заявление по собственному желанию. За это время, ни одна из целей так и не приблизилась к результату.

А теперь, вы свое мнение по опросу изменили бы? 😊

#кейс #решение #управление #руководитель #smart #инструменты

Всем привет!
Надеюсь, у вас все хорошо и вы в безопасности 🤗
Естественная реакция человека на стресс, одна из стратегий: бей-беги-замри.
В эти несколько дней, многие люди выбрали «замри» и поставили жизнь на паузу, чтобы осознать и принять случившееся. И я тоже.

Но если ты руководитель, то тебе не достаточно самому справится со стрессом и тревогой, у тебя еще есть коллектив, который не может эффективно работать, когда мысли совсем не о работе. Да еще и «опыляются» паникой внутри друг от друга.

Что делать руководителю, когда вся команда в стрессе?

1. Разговаривать. Провести встречу с коллективом. Поговорить с другими руководителями индивидуально, на 1-2-1 встречах. Показать сотрудникам, что они не одиноки в своих страхах, что вам не все равно, что с ними все в порядке, и если кому-то нужна помощь, то рассказать куда и к кому можно за ней обратиться.

2. Работать. Да-да. Рутинные задачи, это то, что мы действительно можем контролировать и на что можем влиять. Ощущение этого контроля, дает чувство стабильности и уверенности. Если сотрудники не могут из-за эмоционального состояния в моменте браться за новые или амбициозные проекты, поручите простые, но важные задачи. Это поможет им вернуться в рабочую колею и отвлечься от тревожных мыслей.

3. Если есть возможность, пригласите для команды психолога. Достаточно даже двух онлайн встреч, чтобы людям стало легче и спокойнее. Есть 2 сервиса: Ясно и Понимаю, с которыми я работала и доверяю им. Ссылки не даю, вы легко найдете их в поисковике по названию.

4. Мне самой справляться с тревогой помогает контроль дыхания и пение.
Вот прям на рабочем месте, напеваю себе под нос)

Пение активирует блуждающий нерв. Это такой нерв, который связан с автоматическими функциями организма, такими как глотание, пищеварение и сердцебиение.
Наш голосовой аппарат связан с блуждающим нервом. Поэтому, напевая, мы инициируем спокойную реакцию нервной системы в мозге и теле.
Пойте на здоровье!

#стресс #руководитель #помощь #коллектив #команда #справиться

Про токсичных сотрудников
Часто в последнее время приходят запросы - что делать с токсичным поведением сотрудника в коллективе?
И в большинстве ситуаций, под токсичностью скрывается конфликт. Т.е. у сотрудника есть причина недовольства, он ее с руководителем напрямую не смог решить (причины у всех разные) и выбрал решать ее через коммуникации с коллективом. Выливать свое недовольство на окружающих, в поисках поддержки и влияния на руководство. Но мотив у всего этого один - желание получить что-то недополученное.
Это может быть:
- недостаток признания и внимания от руководства
- желание повысить уровень дохода
- новая должность
- простое «спасибо» и т.д.
Найдите причину, решите ее и вы избавитесь от конфликтного сотрудника. На какое-то время точно)

По-настоящему токсичное поведение, это когда сотрудник делает что-то хорошее, но другим от этого почему-то плохо.
Это правда неочевидно, но силу имеет разрешительную.
У меня был сотрудник в команде, который никогда не отказывал в помощи, даже часто сам предлагал помочь в решении сложных вопросов . Но после выполнения работы, начинал жаловаться, как трудно было это сделать. Что времени куча потрачено, он не спал и не ел, здоровье подорвал и все это ради тебя - просившего помочь. Коллеги уходили с видом побитой собаки и невероятным чувством вины. После такой реакции, коллектив боялся к нему обращаться даже по его профильным задачам, чтобы потом не стать причиной серьезной болезни.

Или вот еще, пришел ко мне коллега руководитель рассказать, похвастать, как здорово они проект реализовали. Я послушала и говорю:
- Здорово! А вы в следующий раз еще вот так и так сделайте.
Это тоже токсичность. И я грешна, признаю. Особенно когда не отслеживала эти проявления.
Получается, вместо поддержки, коллега от меня непрошеный совет получил.
Причинила добро.
И он ушел от меня с чувством, что вроде похвалили, но на душе погано.

Скоро выйдет подкаст с моим участием, где я еще про один кейс рассказала)
*интрига

Что делать?
1. Начать с себя. Избегать оценки и советов без запроса. Отслеживать если ваш сотрудник после похвалы расстроился и сразу обсудить это.
Выступайте примером для коллектива.

2. Останавливать и возвращать. Если вы сталкиваетесь с манипуляциями или токсичным комментарием, сообщите собеседнику, что вы это заметили, вам это не понравилось и что эффективнее с вами общаться по-другому.
Пресекайте такие коммуникации на общих собраниях.

3. Понять и простить. Не все готовы признать, что токсичны. Многие делают это бессознательно и честно от души. Конечно, когда-то они все равно пройдут это путь развития, но в свое время и, возможно, без вашего участия.

Какие примеры токсичных коммуникаций были у вас?

#команда #токсичность #коллектив #коммуникации #руководитель #сотрудники #подчиненные #развитие