А теперь идея.💡
В прошлом посте я рассказывала о тренде скрытого поиска и найма. Оказалась, что на этот процесс есть запросы, и у меня в подписчиках есть и те кто ищет, и кого ищут.

Я могу раз в неделю (по понедельникам, например) в канале публиковать профили кандидатов, которые сейчас находятся в «скрытом» поиске.
Никаких ФИО и названий компаний, только опыт, скилы и компетенции.
В чем польза?
Для руководителей и HR - если вас заинтересовал чей-то профиль, пишите мне в личку, я вас состыкую с кандидатом

Для соискателей - анонимный поиск потенциальных работодателей, которым подходит ваш профиль. Приложу форму для заполнения.
Что думаете?

Друзья, спасибо большое, за ваши голоса! 🤗
Ухожу на выходные, готовить новый продукт, с учетом всех пожеланий.

Восхищаюсь людьми, которые точно знают, как они принимают решения. Я вот об этом не задумывалась, просто решала и все, пока не познакомилась с гроссмейстером и Чемпионом Европы по шахматам - Эрнесто Инаркиевым.

Вы знали, что в среднем за партию шахматист принимает 40-50 решений из десятков тысяч возможных комбинаций? Добавьте еще психологическое воздействие со стороны соперника и цену за ошибку.
А в некоторых турнирах, эти решения нужно принимать каждую минуту!

Я цифр этих не знала. Считала, что в этой игре больше пользы для развития стратегического планирования и системного мышления. И предпочитала играть в шашки)

Оказывается, шахматы представляют собой почти идеальные «полевые условия» для оценки, как человек принимает решения в реальной жизни,
и возможности повлиять на это, если что-то мешает ему быть эффективным.

У Эрнесто есть удивительная история, как он, благодаря тому, что смог изменить свой подход к принятию решений, стал лучшим.
Теперь он помогает другим людям осознать, что возможности человека больше, чем мы представляем и делится своим опытом, как эти возможности раскрыть.

Я проверяла его методику на себе, как это все работает, и теперь знаю, что некоторые решения, я принимаю, опираюсь на логику, а в каких-то ситуациях - на интуицию. Могу эти моменты замечать и управлять ими.
В шахматы, как гроссмейстер, я играть конечно не научилась, но названия фигур запомнила😁

Если вы ищите работающее и не банальное обучение для руководителей или для себя по:
- развитию алгоритмов мышления
- принятию решений в условиях изменений и неопределенности
- игре в шахматы или созданию шахматного клуба,
можете просто найти Эрнесто в интернете.

На фото я, Эрнесто и шахматы ♟️

Всем привет!
Понедельник начинается с эксперимента.
Сегодня я публикую первый профиль и далее, раз в неделю или реже, я также буду публиковать 1 пост с профилями кандидатов, которые находятся в "скрытом поиске" нового места работы - #профиль
Сами профили будут в комментариях, чтобы избежать спама из сообщений. Никаких имен и названий компаний. Только опыт и навыки.
Если кандидатов в поиске нет, то и поста не будет.

Для руководителей - если вас заинтересовал чей-то профиль, пишите мне в личку, состыкую вас с кандидатом.
Для соискателей, которые в том числе могут быть руководителями - тут форма для заполнения вашего профиля. Профиль публикуется бессрочно, поэтому к вам могут приходить с предложениями, даже если вы уже не в поиске. Чтобы удалить профиль из канала, напишите мне в ЛС.

☝️Опция по публикации профиля и состыковке с кандидатом бесплатная.
Если вам нужна помощь в составлении резюме или анализе своих сильных сторон, приходите на карьерную консультацию. Это уже по запросу и за деньги. Ссылка на запись тут и в описании канала.

Делитесь обратной связью! Все ли понятно? Чего не хватает? 🤗

В субботу по плану ругала детей и заметила, что фразы:
- Ну-ка, быстро уберитесь в своих комнатах
и
- Ну-ка, быстро, б…ть, уберитесь в своих комнатах!, - имеют разный эффект. Я бы даже сказала, кардинально отличающийся.
Наблюдая за ними, я подумала, что в общении с сотрудниками очень редко этим инструментом пользовалась. А возможно, надо.
У меня была команда, 100-% мужская. И как-то, по итогам опроса и моей оценки, получаю от них обратную связь, что я слишком мягкая.
- Нас это расслабляет. Можем что-то делать дольше, чем могли, зная, что ты прикроешь и орать не будешь. Ты бы с нами построже!
Как построже-то?
Вот тогда я и подумала про великий и могучий. Но, во-первых, матом, как любым инструментом нужно уметь владеть. Во-вторых, чтобы владеть виртуозно, требуются годы практики. Как это сделать, если твоя корпорация, стремящаяся к бирюзовому цвету, вшивает в ДНК корпоративную культуру и этичные коммуникации?

Проверить и оценить эффект инструмента не успела, перешла в другую функцию. А справедливая Вселенная подарила моим ребятам нового руководителя, которая исполнила их желание в тройном объеме.
Стала ли я активно применять мат в новом коллективе?
Нет. Ну вот такой я человек. Я могу, в неформальной обстановке или если выпью.

Тем не менее, ценность его в некоторых ситуациях определенно вижу:
- вовремя и точечно использованный руководителем мат, помогает повысить концентрацию внимания сотрудника к разговору и задаче
- в некоторых командах, мат - официальный язык, без знания которого тебя просто не поймут (продакты, технари)
- матерная оценка ситуации, помогает руководителю выразить поддержку сотрудника и даже завоевать доверие. Цензурный пример:
✅ Охренеть.
⛔️ Ты охренел?!

А вы применяете мат в общении с сотрудниками?

Всем привет!
Каждый год, за две недели до майских праздников, в компаниях начинается битва за отпуск.
Все хотят отдыхать с 28 апреля по 12 мая.
С точки зрения нагрузки и результативности, между-праздничные дни реально тухлые. Но всех же не отпустишь?

Как я справляюсь:
- Сама я обычно в мае отпуск не беру. Отдыхаю в апреле или в июне. Даю возможность сотрудникам.

- Чтобы не подрались, еще на этапе адаптации объединяю сотрудников в пары. Ничего общего в проектах у них может и не быть, главное, чтобы хорошо друг с другом общались.

- Есть 2 правила:
🌟 со своим замом никогда одновременно в отпуск не ходить. Поэтому отпуск пары планируют заранее вместе, договариваются, расставляют приоритеты, подхватывают проекты и задачи друг друга.
🌟 я не могу быть замом у своего подчиненного, только у своего руководителя.

Сбоя ни разу не было)

Может у вас тоже есть классные методы распределения нагрузки при массовых отпусках? Делитесь! Впереди лето, тема еще долго будет актуальной😉

Посмотрела сегодня фильм «Комната чудес» и долго плакала. Не потому что фильм грустный, а потому, что он задел те чувства, что есть во мне. Я плакала, потому что мне было очень страшно, что мои дети быстро вырастут, а я так много времени трачу на работу и не успею стать для них хорошей мамой.
Дала себе погоревать об этом. А потом подумала, что мы можем вместе с ними составить список мечт и желаний, которые можно успеть сделать вместе, пока они еще дети. Оба эту инициативу поддержали. Так и сказали:
- Мам, мы тебе поможем со списком. Ты только не переживай.
Поможем? Я думала, что это нужно им, а оказалось мне)
И у нас еще есть время, чтобы хоть что-то из этого списка сделать.
Есть другие семьи, у которых этого времени нет. И надежды нет. Есть только сейчас. И это «сейчас» родители делают разным. А хоспис делает его «не бОльным». Уже несколько лет я каждый месяц перечисляю часть своих доходов в детский хоспис «Дом с маяком». Я ни к чему вас не призываю и не хвастаю, для красного словца. Только мысли и чувства, которые всколыхнул фильм.
Прошу прощения у всех, кто ждал от поста самоиронии и привычных кейсов. Сегодня не могу.
Считайте это знаком Вселенной. Кайфуйте от каждой минуты. Живите сейчас и на максимуме, потому что «позже» может и не наступить.

Про постановку задач и делегирование.

Этап "постановка задачи" в цикле менеджмента часто путают с делегированием, но это разные вещи.
Постановка задач - это сообщить сотруднику, что он должен выполнить что-то в рамках своих должностных обязанностей. То, для чего его вообще нанимали. Список этих задач обычно указан у него в должностной инструкции. И с этим никаких сложностей быть не должно. Если есть, напишите в комментарии, мы обсудим 🤗
Делегирование - это передача руководителем сотруднику своей задачи или какую-то часть от задачи, вместе с полномочиями. То есть, это фактически разделение функционала руководителя с сотрудником. Сотрудник имеет право отказаться от такой задачи, совершенно безнаказанно. Особенно, если он не планирует в ближайшее время развиваться в сторону управления людьми.
С другой стороны, тот сотрудник, что регулярно подхватывает часть ваших задач, в перспективе резонно может претендовать на аналогичную позицию. Если вы как руководитель не будете с ним эти возможности обсуждать, то быстро его демотивируете и он сбежит на роль руководителя в другую компанию.

Как мотивировать сотрудников к разделению функционала с руководителем?
1. Все задачи являются кусочками проектов, которые, в свою очередь, являются частью большой идеи и HR-стратегии. Очень хорошо эту цепочку показывать команде. Так они понимают как их небольшая (или большая) задача влияет на функцию или компанию в целом. Делитесь регулярно результатами по всем проектам вашего подразделения, даже если сотрудники косвенно принимают в них участие.

2. Я даю возможность сотрудникам выбирать задачи в рамках своих направлений. Не бывает такого, чтобы все задачи были всегда интересными. Рутина и процессные вещи - часть ежедневной работы любого человека в корпорации. Но если у тебя есть возможность самому выбрать что-то интересное и что-то скучное в нагрузку, то ты всегда найдешь оправдание своему выбору.
Это как купить безумно дорогой телевизор. Человек ежедневно и осознанно будет искать в нем плюсы, чтобы аргументированно отвечать на вопрос друзей , зачем ты его купил и не пожалеть об этом.

А что если сотрудники будут выбирать только интересные задачи, а рутину нет?
Вопрос решается "акцией 1+2". Выбирай одну задачу, которую хочешь вести и которая тебя вдохновляет, и к ней еще 2, которые на мой взгляд «не очень». Сама я этим задачам официально статус не присваиваю. Вы удивитесь, но то, что не интересно для вас, может быть очень привлекательным для ваших сотрудников.

Поделитесь, как дела с делегированием у вас?

#руководитель #управление #делегирование #команда #сотрудники #подчиненные

Как обещала, сделала чек-лист для руководителя по адаптации новичков "2 встречи +1 письмо". Этого будет достаточно, чтобы HR не мог вас обвинить в недостаточном внимании к новым сотрудникам 😉

Интересный подход к развитию руководителей и сотрудников в КРОК. Кажется, в IT-компаниях его нужно повсеместно внедрять.
Подробности в карточках.

Руководитель = наставник - часто руководитель занимает родительскую позицию, которая мешает сотрудникам брать на себя ответственность за собственное развитие.
Руководитель = ресурс-менеджер - это партнерские отношения с позиции «взрослый-взрослый», где сотрудник сам делает выбор и принимает решения - в чем и как он планирует развиваться, привлекая руководителя по-мере необходимости.

В эффективность таких коммуникация я верю больше, но в большинстве российских компаний этого пока очень трудно достичь.

Какую роль чаще занимаете вы?

Специалисты платформы для L&D-профессионалов Offbeat проанализировали 30 различных статей и отчетов о трендах сферы обучения и развития, и на их основе составили L&D Trends Map — карту трендов, которые активно применяются уже сейчас, и тех, которые станут популярными через 5-20 лет.
Оказалось, что большинство трендов (87%) либо уже широко распространены, либо станут нормой в течение 1-5 лет.

Темно-зеленый - Тренды которые уже широко применяются
Ярко-зеленый - Тренды, которое станут мейнстримом в горизонте 1-5 лет
Бирюзовый - Тренды, развитие которых увидим через 5-20 лет
Салатовый - Прогнозы на 20+ лет

В ближайшие 5 лет сфера L&D даст учащимся больше инструментов для самостоятельной организации обучения: все, что можно автоматизировать и упростить, будет к этому стремиться, освобождая человеческие ресурсы для стратегических и творческих задач.

Для мегатрендов «Персонализация» и «Цифровая рабочая среда» ключевым вызовом будет освоить технологии (ИИ, адаптивное обучение, коучинговые чат-боты), которые позволят предоставлять персонализированные решения, развивать навыки, оптимизировать ресурсы для выполнения задач.

Проявление таких трендов, как ИИ и мягкие навыки, мы можем увидеть уже сейчас: люди используют нейросети для рутинных задач, а без развитых мягких навыков невозможно эффективно работать удаленно или гибридно.

Первоисточник отчета тут.

Авторы карты обращают внимание, что любой тренд стоит использовать, только если это соответствует целям компании или образовательного продукта.

Всем отличной, легкой и радостной короткой рабочей недели!
Готовлю сейчас обучение руководителей по оценке вовлеченности персонала. Интересно, как с этим обстоят дела у вас? Может тут тоже стоит о чем-то написать? 😊