Пятый поток курса OKR-мастер в феврале 🔔
Ключевая проблема изменений заключается в том, что большинство из них реализуется непрофессионально.
Я видел в прошлом году много выступлений, где внедрение «чего-то» происходило через боль и страдание всех участников: и тех, кто реализует изменения, и тех, над кем проводят опыты. А сами выступления строились по принципу - мы столкнулись с проблемой и героически ее преодолели. Смотрите, какие мы молодцы!
Только чаще всего проблему создали как раз те, кто запустил проект изменений. 😄
При внедрении OKR ситуация выглядит аналогичным образом.
Большинство внедрений заканчивается на этапе постановки целей и максимум проведении чекинов.
Нет изменений в самой важной части — как мы достигаем целей. А отсюда нет и результата, и тут происходит разочарование. «Ваш OKR не работает» и все такое.
Для проведения изменений есть специальная роль - агенты изменений. В OKR эту роль исполняет OKR-мастер.
Он одновременно является экспертом в формировании OKR и помогает выстроить новый формат работы команды с фокусировкой на достижение результатов спринта.
В прошлом году основной запрос по итогам обучения на курсе был - «Как правильно начать, как выстроить диалог с командой?»
Поэтому в новый поток мы добавили скрипты, и диалоги с командой для успешного старта, а также увеличили время на отработку их на самом курсе.
В результате получился курс из 18! живых встреч на 1,5 часа, на которых детально разбираем и отрабатываем каждый элемент работы OKR-мастера.
Обучение идет 2 месяца, чтобы была возможность сразу применять знания на командах и получать обратную связь ходу работы с ними.
В прошлом посте я писал, как изменение роли влияет на рост дохода.
В роли OKR-мастера происходит похожая трансформация. Я лично знаю несколько кейсов наших выпускников, которые выросли на 1-2 позиции за год, где роль OKR-мастера помогла им успешно проявить себя.
Так-то, если вы думали, в какой новой роли вы хотели ли бы проявиться? Может быть это OKR-мастер?
За подробностями в Telegram нашей команде.
🎁 Скидки и бонусы для групп, а также тех, кто хочет обновить/дополнить свои знания про OKR.
А закончить хочется вопросом над которым мы с командой думали прошлый год
А как вы считаете, должен ли OKR-мастер отвечать за результат команды или он больше отвечает за процесс? Поделитесь мнением в комментариях 🔥
Ключевая проблема изменений заключается в том, что большинство из них реализуется непрофессионально.
Я видел в прошлом году много выступлений, где внедрение «чего-то» происходило через боль и страдание всех участников: и тех, кто реализует изменения, и тех, над кем проводят опыты. А сами выступления строились по принципу - мы столкнулись с проблемой и героически ее преодолели. Смотрите, какие мы молодцы!
При внедрении OKR ситуация выглядит аналогичным образом.
Большинство внедрений заканчивается на этапе постановки целей и максимум проведении чекинов.
Нет изменений в самой важной части — как мы достигаем целей. А отсюда нет и результата, и тут происходит разочарование. «Ваш OKR не работает» и все такое.
Для проведения изменений есть специальная роль - агенты изменений. В OKR эту роль исполняет OKR-мастер.
Он одновременно является экспертом в формировании OKR и помогает выстроить новый формат работы команды с фокусировкой на достижение результатов спринта.
В прошлом году основной запрос по итогам обучения на курсе был - «Как правильно начать, как выстроить диалог с командой?»
Поэтому в новый поток мы добавили скрипты, и диалоги с командой для успешного старта, а также увеличили время на отработку их на самом курсе.
В результате получился курс из 18! живых встреч на 1,5 часа, на которых детально разбираем и отрабатываем каждый элемент работы OKR-мастера.
Обучение идет 2 месяца, чтобы была возможность сразу применять знания на командах и получать обратную связь ходу работы с ними.
В прошлом посте я писал, как изменение роли влияет на рост дохода.
В роли OKR-мастера происходит похожая трансформация. Я лично знаю несколько кейсов наших выпускников, которые выросли на 1-2 позиции за год, где роль OKR-мастера помогла им успешно проявить себя.
Так-то, если вы думали, в какой новой роли вы хотели ли бы проявиться? Может быть это OKR-мастер?
За подробностями в Telegram нашей команде.
🎁 Скидки и бонусы для групп, а также тех, кто хочет обновить/дополнить свои знания про OKR.
А закончить хочется вопросом над которым мы с командой думали прошлый год
А как вы считаете, должен ли OKR-мастер отвечать за результат команды или он больше отвечает за процесс? Поделитесь мнением в комментариях 🔥
Telegram
GO2OKR | Максим Опилкин
Итоги роста личных доходов за 5 лет 💰
Всем привет в этом замечательном новом году!
Я классно отдохнул и перезагрузился, а в конце года подвел итоги и порефлексировал.
Некоторыми выводами и инсайтами хочу поделиться.
А вообще буду говорить про личное…
Всем привет в этом замечательном новом году!
Я классно отдохнул и перезагрузился, а в конце года подвел итоги и порефлексировал.
Некоторыми выводами и инсайтами хочу поделиться.
А вообще буду говорить про личное…
Итоги внедрений OKR в 2024 году
В 2024 мы реализовали 8 проектов.
Но как оценить результат от внедрения OKR?
Можно было, конечно, «примазаться» к бизнес-результатам клиентов, но фишка в том, что их результат был во многом обусловлен решениями, которые они приняли в 2023.
А внедрение OKR окажет значимое влияние на бизнес только в следующем 2025 году.
В общем, захотелось создать методику оценки результатов внедрения OKR.
Поскольку готового решения я не нашел, то начал изобретать сам.
В качестве основы я взял модели зрелости целеполагания и зрелости результативности команд и начал думать, как их соединить. 4 дня я думал, рисовал модели и строил графики, пытаясь визуализировать результат.
А потом открыл Chat GPT и попросил ее предложить варианты, выгрузив в нее все наработки и изученные модели.
В результате за 15!!! минут, пока я ждал жену, мы с GPT создали первую версию диагностики результатов внедрения OKR.
Честно говоря, для меня это стало откровением.
Весь год я старательно обходил GPT стороной, я же сам умный, что я придумать не смогу?
А тут за 15 минут мы с ней сделали то, что я сам не смог сварить за 4 дня.
В результате мы разработали модель для оценки внедрение OKR и даже сделали к нему опросник.
А дальше попросили клиентов заполнить его до внедрения и после.
Внутренняя оценка результатов совпала с результатами опроса.
Но у меня возник вопрос:
Как вы считаете обесценивается ли результат, если он получен с применением LLM(GPT)?
Завтра подробнее познакомлю вас с моделью. А пока ставьте реакции, если тема интересна.
В 2024 мы реализовали 8 проектов.
Но как оценить результат от внедрения OKR?
Можно было, конечно, «примазаться» к бизнес-результатам клиентов, но фишка в том, что их результат был во многом обусловлен решениями, которые они приняли в 2023.
А внедрение OKR окажет значимое влияние на бизнес только в следующем 2025 году.
В общем, захотелось создать методику оценки результатов внедрения OKR.
Поскольку готового решения я не нашел, то начал изобретать сам.
В качестве основы я взял модели зрелости целеполагания и зрелости результативности команд и начал думать, как их соединить. 4 дня я думал, рисовал модели и строил графики, пытаясь визуализировать результат.
А потом открыл Chat GPT и попросил ее предложить варианты, выгрузив в нее все наработки и изученные модели.
В результате за 15!!! минут, пока я ждал жену, мы с GPT создали первую версию диагностики результатов внедрения OKR.
Весь год я старательно обходил GPT стороной, я же сам умный, что я придумать не смогу?
А тут за 15 минут мы с ней сделали то, что я сам не смог сварить за 4 дня.
В результате мы разработали модель для оценки внедрение OKR и даже сделали к нему опросник.
А дальше попросили клиентов заполнить его до внедрения и после.
Внутренняя оценка результатов совпала с результатами опроса.
Но у меня возник вопрос:
Как вы считаете обесценивается ли результат, если он получен с применением LLM(GPT)?
Завтра подробнее познакомлю вас с моделью. А пока ставьте реакции, если тема интересна.
Модель результативности команды + Анонс вебинара
Продолжаем вчерашнюю тему. Итак, для создания системы оценки результатов внедрения OKR мы взяли несколько идей и моделей, взболтали и смешали их. В результате получили модель роста результативности команд.
Мы назвали ее SCE-модель.
SCE (Strategy – Collaboration – Execution) модель предназначена для оценки уровня командной результативности, которая помогает оценить, на сколько эффективна организация:
1. Как формирует стратегические цели и фокус (Strategy):
• Насколько стратегия компании направлена на достижение измеримых результатов и создание ценности.
• Как эффективно организация адаптирует стратегию под изменяющиеся условия.
2. Как организует командное взаимодействие и сотрудничество (Collaboration):
• Насколько команды эффективно взаимодействуют, делятся знаниями и работают над достижением общих целей.
• Как поддерживаются механизмы вовлечённости, обратной связи, доверия и наставничества.
3. Как исполняет задачи и добивается результатов (Execution):
• Насколько процессы и инструменты позволяют не только выполнять задачи, но и достигать стратегических целей.
• Как используется аналитика, автоматизация и гибкость для повышения результативности.
Но ценность модели не в том, что она может описать прошлое, а в том, чтобы предсказывать будущее.
О том, как работает модель и какие результаты можно получить, пройдя диагностику по SCE я расскажу на вебинаре 28 января в 18:00.
Участие в бесплатное + вы получите возможность исследовать уровень своей компании и получить разбор от меня.
Для регистрации вступайте в чат вебинара и ставьте плюсик в комментариях
или ставьте плюсик➕ в комментариях. Буду рад вас видеть!
#инструменты
Продолжаем вчерашнюю тему. Итак, для создания системы оценки результатов внедрения OKR мы взяли несколько идей и моделей, взболтали и смешали их. В результате получили модель роста результативности команд.
Мы назвали ее SCE-модель.
SCE (Strategy – Collaboration – Execution) модель предназначена для оценки уровня командной результативности, которая помогает оценить, на сколько эффективна организация:
1. Как формирует стратегические цели и фокус (Strategy):
• Насколько стратегия компании направлена на достижение измеримых результатов и создание ценности.
• Как эффективно организация адаптирует стратегию под изменяющиеся условия.
2. Как организует командное взаимодействие и сотрудничество (Collaboration):
• Насколько команды эффективно взаимодействуют, делятся знаниями и работают над достижением общих целей.
• Как поддерживаются механизмы вовлечённости, обратной связи, доверия и наставничества.
3. Как исполняет задачи и добивается результатов (Execution):
• Насколько процессы и инструменты позволяют не только выполнять задачи, но и достигать стратегических целей.
• Как используется аналитика, автоматизация и гибкость для повышения результативности.
Но ценность модели не в том, что она может описать прошлое, а в том, чтобы предсказывать будущее.
О том, как работает модель и какие результаты можно получить, пройдя диагностику по SCE я расскажу на вебинаре 28 января в 18:00.
Участие в бесплатное + вы получите возможность исследовать уровень своей компании и получить разбор от меня.
Для регистрации вступайте в чат вебинара и ставьте плюсик в комментариях
или ставьте плюсик
#инструменты
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ВАКАНСИИ! Требуются OKR-мастера в штат
Запуская проекты, мы обязательно формулируем внутреннюю команду внедрения, которая продолжает с нашей поддержкой развивать практику OKR в компании.
Поэтому есть несколько компаний, которые ищут себе OKR-мастеров в штат, на полную загрузку.
Если у вас есть опыт работы с OKR и вам в хочется этом активно развиваться находясь внутри компании - напишите нам, пришлите резюме и мы поможем организовать знакомство.
Проекты есть разные - от угольной компании до туристического агентства. Каждый из проектов очень интересный, а лидеры проектов - классные ребята!
С другими мы и не работаем 🙂
Присылайте нашей команде свои отклики и резюме
Запуская проекты, мы обязательно формулируем внутреннюю команду внедрения, которая продолжает с нашей поддержкой развивать практику OKR в компании.
Поэтому есть несколько компаний, которые ищут себе OKR-мастеров в штат, на полную загрузку.
Если у вас есть опыт работы с OKR и вам в хочется этом активно развиваться находясь внутри компании - напишите нам, пришлите резюме и мы поможем организовать знакомство.
Проекты есть разные - от угольной компании до туристического агентства. Каждый из проектов очень интересный, а лидеры проектов - классные ребята!
С другими мы и не работаем 🙂
Присылайте нашей команде свои отклики и резюме
Почему курс называется «OKR-мастер результативной команды»?
В посте о нашем курсе я задавал вопрос: должен ли OKR-мастер отвечать за достижение OKR-командой?
Для меня хороший OKR-мастер, как хороший тренер.
Тренеры бывают разные, но есть те, с кем дети чаще становятся чемпионами!
Так что, OKR-мастер точно отвечает за результат команды, но так же как и тренер он не может выйти на площадку и сыграть за команду. Его работа происходит между играми - в нашем случае на встречах с командой.
А между встречами он думает о том, что можно докрутить в команде, чтобы она смогла добиться бОльших результатов, чего не хватает, как это можно изменить?
В результате OKR-мастер вместе с командой добивается следующих изменений:
1. Из группы сотрудников собирает команду
2. Делает команды результативной через фокусировку на изменениях.
3. Помогает команде становиться экстра-результативной (команду чемпионов) через работу с ограничениями и не только 🙂
Поэтому мы решили, что раз уж готовим тренеров (OKR-мастеров), то давайте готовить тренеров-чемпионов.
А значит и в названии это важно отразить. Старт уже скоро!
За подробностями о программе в Telegram
А если хотите узнать, как мы организуем работу OKR-мастеров у клиентов, делитесь реакцией 🔥⚡️ - выложим шаблон в комментарии. Там же можете задать по нему вопросы.
В посте о нашем курсе я задавал вопрос: должен ли OKR-мастер отвечать за достижение OKR-командой?
Для меня хороший OKR-мастер, как хороший тренер.
Тренеры бывают разные, но есть те, с кем дети чаще становятся чемпионами!
Так что, OKR-мастер точно отвечает за результат команды, но так же как и тренер он не может выйти на площадку и сыграть за команду. Его работа происходит между играми - в нашем случае на встречах с командой.
А между встречами он думает о том, что можно докрутить в команде, чтобы она смогла добиться бОльших результатов, чего не хватает, как это можно изменить?
В результате OKR-мастер вместе с командой добивается следующих изменений:
1. Из группы сотрудников собирает команду
2. Делает команды результативной через фокусировку на изменениях.
3. Помогает команде становиться экстра-результативной (команду чемпионов) через работу с ограничениями и не только 🙂
Поэтому мы решили, что раз уж готовим тренеров (OKR-мастеров), то давайте готовить тренеров-чемпионов.
А значит и в названии это важно отразить. Старт уже скоро!
За подробностями о программе в Telegram
А если хотите узнать, как мы организуем работу OKR-мастеров у клиентов, делитесь реакцией 🔥⚡️ - выложим шаблон в комментарии. Там же можете задать по нему вопросы.
Как повысить эффективность результативность команды с помощью OKR?
Что делает компанию или команду успешной?
Все просто - делать правильно правильные вещи!
Но дьявол, как известно, кроется в деталях… Как привести команду в это состояние? С чего начать? Что ожидает нас на этом пути?
Мы собрали весь опыт внедрения и создали модель зрелости результативности команд. Одним из ключевых элементов которой, является работа по OKR.
Хочу вас пригласить на встречу, где расскажу об этой модели и отвечу на ваши вопросы 🙂
Мы уже проверили анализ на нескольких проектах и могу сказать, что созданный по модели SCE-опросник позволяет быстро провести диагностику и помогает:
📈 Оценить текущую ситуацию в компании.
📈 Понять, как может выглядеть дорожная карта развития команд.
📈 Определить, как внедрение OKR повлияет на бизнес.
Что будет на вебинаре?
➕ Подробный разбор всех элементов модели.
➕ Я расскажу через какие этапы проходит компания и как можно оценить прогресс.
➕ Разбор кейсов компаний, которые улучшили свои результаты благодаря OKR.
➕ Практические советы по диагностике зрелости команды.
Если вы хотите оценить свой путь внедрения OKR или создать собственную дорожную карту развития команды — приходите обязательно.
👉 Присоединяйтесь к чату мероприятия, где будет ссылка на встречу и все шаблоны для работы с моделью.
Встречаемся завтра, 28 января в 18:00.
Не упустите возможность сделать вашу команду сильнее! 🚀
Что делает компанию или команду успешной?
Все просто - делать правильно правильные вещи!
Но дьявол, как известно, кроется в деталях… Как привести команду в это состояние? С чего начать? Что ожидает нас на этом пути?
Мы собрали весь опыт внедрения и создали модель зрелости результативности команд. Одним из ключевых элементов которой, является работа по OKR.
Хочу вас пригласить на встречу, где расскажу об этой модели и отвечу на ваши вопросы 🙂
Мы уже проверили анализ на нескольких проектах и могу сказать, что созданный по модели SCE-опросник позволяет быстро провести диагностику и помогает:
📈 Оценить текущую ситуацию в компании.
📈 Понять, как может выглядеть дорожная карта развития команд.
📈 Определить, как внедрение OKR повлияет на бизнес.
Что будет на вебинаре?
Если вы хотите оценить свой путь внедрения OKR или создать собственную дорожную карту развития команды — приходите обязательно.
👉 Присоединяйтесь к чату мероприятия, где будет ссылка на встречу и все шаблоны для работы с моделью.
Встречаемся завтра, 28 января в 18:00.
Не упустите возможность сделать вашу команду сильнее! 🚀
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Работа над ошибками: что вы делали не так, внедряя OKR
На прошлой неделе в VC опубликовал статью об ошибках компаний, которые внедряли методологию, но так и не получили эффекта. Писал ее, основываясь на опыте работы с проектами и общении с десятками фаундеров и менеджеров по развитию.
Одна из ошибок — считать, что нужно трансформировать компанию, а не себя. Или меняться сотрудникам, но точно не ТОП-команде.
А с какими проблемами вы или ваша компания сталкивались в процессе работы над OKR?
#инструменты
На прошлой неделе в VC опубликовал статью об ошибках компаний, которые внедряли методологию, но так и не получили эффекта. Писал ее, основываясь на опыте работы с проектами и общении с десятками фаундеров и менеджеров по развитию.
Одна из ошибок — считать, что нужно трансформировать компанию, а не себя. Или меняться сотрудникам, но точно не ТОП-команде.
А с какими проблемами вы или ваша компания сталкивались в процессе работы над OKR?
#инструменты
С какой проблемой столкнулись Вы при внедрении OKR? (можно несколько ответов)
Anonymous Poll
13%
Не понимали, зачем это нам
11%
Заменили стратегию на OKR
26%
Было слишком формальное внедрение
18%
ТОПы не хотели меняться и менять подходы
11%
Не выделили ресурсы
21%
Не вовлекли команду и столкнулись с сопротивлением
5%
Еще не внедрили, но хотелось бы
32%
Хочу узнать результаты 😎
Как обучаться на курсе для OKR-мастеров бесплатно?
Уже 11 Февраля 2025 года стартует обновленный курс «OKR-мастер результативных команд». За 2 года мы обучили более 100 человек, многие из них работают в крупных компаниях в штате или являются частью нашей команды.
Каждый новый поток курса — это возможность найти алмазы💎 — талантливых, замотивированных и активных специалистов. Именно поэтому вот уже второй раз мы решили дать шанс тем, кто давно хотел освоить новую профессию, но так и не решался.
Итак, мы выделили всего 6 грантов, предоставляющих скидку от 22 до 100%.
Как принять участие?
1. Оставьте заявку в Telegram.
2. Получите задание и решите реальные кейсы, с которыми сталкиваются на практике мастера
3. Дождитесь решения наших экспертов: ответы мы изучим и выделим сильные работы.
4. Итоги подведем накануне старта — 10 февраля.
На кону 6 призовых мест:
1 грант на 89 000 руб - скидка 100%
2 гранта на 40 000 руб. - скидка 45%
3 гранта по 20 000 руб. - скидка 22%
Количество участников ограничено — принимаем 10 заявок!
Всем удачи!
Уже 11 Февраля 2025 года стартует обновленный курс «OKR-мастер результативных команд». За 2 года мы обучили более 100 человек, многие из них работают в крупных компаниях в штате или являются частью нашей команды.
Каждый новый поток курса — это возможность найти алмазы
Итак, мы выделили всего 6 грантов, предоставляющих скидку от 22 до 100%.
Как принять участие?
1. Оставьте заявку в Telegram.
2. Получите задание и решите реальные кейсы, с которыми сталкиваются на практике мастера
3. Дождитесь решения наших экспертов: ответы мы изучим и выделим сильные работы.
4. Итоги подведем накануне старта — 10 февраля.
На кону 6 призовых мест:
1 грант на 89 000 руб - скидка 100%
2 гранта на 40 000 руб. - скидка 45%
3 гранта по 20 000 руб. - скидка 22%
Количество участников ограничено — принимаем 10 заявок!
Всем удачи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Команда GO2OKR
Команда заботы Максима Опилкина - лидера OKR-трансформации.
📈Всем спасибо, откликнулись и приняли участие в гранте! Сбор заявок закрыт!
Кейс: Как А ДЕНЬГИ запустили трансформацию с помощью OKR
Я помню КЛЮЧЕВУЮ идею каждой команды (Фаундера/CEO) с кем делали проекты.
У Россгостраха - сохрать бренд со 100-летней историей! Представляете какая это ответственность?
В Адванты - сделать бизнес в РФ эффективным и конкурентым на мировом рынке
В Enjoy Camp - создать пространство где дети могут развиваться и быть собой.
Для меня важно понимать ключевую идею, потому что мы (команда GO2OKR) очень много отдаем в процессе проекта и важно понимать ради чего мы это делаем.
С одной стороны - будем понимать мы, будут понимать и сотрудники компании, будет проще это доносить.
С другой это наш способ что-то изменить и улучшить!
Очень круто быть частью таких проектов! Это как прожить несколько жизней!
У команды А ДЕНЬГИ есть своя идея - трансформировать рынок микрокредитования, поменять его воспринятие, чтобы помогать людям в сложных ситуациях и постепенно возвращать доверие банков.
Делюсь одним из самых успешных кейсов прошлого года: компания А ДЕНЬГИ добилась впечатляющих результатов.
И я рад, что команда GO2OKR стала частью этого успеха.
Подробности читайте в статью на VC: что изменилось с внедрением OKR, что было самым сложным и к чему в итоге пришли.
Кстати, по модели роста результативности А ДЕНЬГИ тоже показали самый большой результат - 30 п.п.
О самой модели рассказывал тут
Я помню КЛЮЧЕВУЮ идею каждой команды (Фаундера/CEO) с кем делали проекты.
У Россгостраха - сохрать бренд со 100-летней историей! Представляете какая это ответственность?
В Адванты - сделать бизнес в РФ эффективным и конкурентым на мировом рынке
В Enjoy Camp - создать пространство где дети могут развиваться и быть собой.
Для меня важно понимать ключевую идею, потому что мы (команда GO2OKR) очень много отдаем в процессе проекта и важно понимать ради чего мы это делаем.
С одной стороны - будем понимать мы, будут понимать и сотрудники компании, будет проще это доносить.
С другой это наш способ что-то изменить и улучшить!
Очень круто быть частью таких проектов! Это как прожить несколько жизней!
У команды А ДЕНЬГИ есть своя идея - трансформировать рынок микрокредитования, поменять его воспринятие, чтобы помогать людям в сложных ситуациях и постепенно возвращать доверие банков.
Делюсь одним из самых успешных кейсов прошлого года: компания А ДЕНЬГИ добилась впечатляющих результатов.
И я рад, что команда GO2OKR стала частью этого успеха.
Подробности читайте в статью на VC: что изменилось с внедрением OKR, что было самым сложным и к чему в итоге пришли.
Кстати, по модели роста результативности А ДЕНЬГИ тоже показали самый большой результат - 30 п.п.
О самой модели рассказывал тут
7 уровней делегирования по Юргену Апелло ➡️
Нашел классную модель, описывающую, как меняется коммуникация при различных уровнях делегирования.
Юрген Апелло — один из амбассадоров Agile-подхода и автор книг на тему лидерства и управления командами, выделяет 7 уровней делегирования.
1. Tell («скажи или прикажи») — вы принимаете решение, которое должны выполнять другие беспрекословно.
2. Sell («продай, объясни») — вы принимаете решение, и пытаетесь объяснить, почему вы считаете, что поступить нужно именно так, а не иначе.
3. Consult («посоветуйся») — вы рассказываете сотрудникам, какое решение собираетесь принять и спрашиваете у команды, что об этом решении думают они.
4. Agree («согласуй») — вы организуете обсуждение решения, которое нужно принять, предлагаете сказать свое мнение каждому члену команды, а затем резюмируете решение группы.
5. Advise («порекомендуй») — вы объясняете сотрудникам, как поступили бы вы в этом случае и почему и надеетесь, что они услышат ваши важные слова, но предлагаете им принять решение самостоятельно.
6. Inquire («разузнай, поинтересуйся») — вы сразу же предлагаете другим принять решение по нужному вопросу, не лезете к ним со своими рекомендациями, но просите сообщить вам потом, какое решение они приняли.
7. Delegate («делегируй») — вы полностью отдаете право принятия решения другим без информирования вас о принятых решениях.
На первых 3-х уровнях вы принимаете решения, на последних трех - решения принимает команда.
Четвертый уровень — переходный, можно согласиться с решением команды, но и оставить решение за собой.
Как мы используем это в работе с OKR?
На еженедельных чекинах мы смотрим, как взаимодействуют куратор Стратегической цели и команда, определяем текущий уровень делегирования и что нужно сделать, чтобы продвинуться на следующий.
Далее обсуждаем с командой и куратором, что планируем сделать, чтобы это произошло.
Передвинулись или нет на следующий уровень делегирования также определяем на основании диалога с командой.
Так мы постепенно повышаем уровень делегирования и даем командам больше свободы и ответственности. А это напрямую влияет на их результаты.
Хотите прокачаться в уровне делегирования?
Попробуйте провести встречи используя только вопросы.
И тут похоже есть дилемма яйца и курицы: менять коммуникацию, когда команда уже стала более самостоятельной или менять коммуникацию, чтобы она стала более самостоятельной?
Вам какой вариант ближе?
#OKR #инструменты
Нашел классную модель, описывающую, как меняется коммуникация при различных уровнях делегирования.
Юрген Апелло — один из амбассадоров Agile-подхода и автор книг на тему лидерства и управления командами, выделяет 7 уровней делегирования.
1. Tell («скажи или прикажи») — вы принимаете решение, которое должны выполнять другие беспрекословно.
2. Sell («продай, объясни») — вы принимаете решение, и пытаетесь объяснить, почему вы считаете, что поступить нужно именно так, а не иначе.
3. Consult («посоветуйся») — вы рассказываете сотрудникам, какое решение собираетесь принять и спрашиваете у команды, что об этом решении думают они.
4. Agree («согласуй») — вы организуете обсуждение решения, которое нужно принять, предлагаете сказать свое мнение каждому члену команды, а затем резюмируете решение группы.
5. Advise («порекомендуй») — вы объясняете сотрудникам, как поступили бы вы в этом случае и почему и надеетесь, что они услышат ваши важные слова, но предлагаете им принять решение самостоятельно.
6. Inquire («разузнай, поинтересуйся») — вы сразу же предлагаете другим принять решение по нужному вопросу, не лезете к ним со своими рекомендациями, но просите сообщить вам потом, какое решение они приняли.
7. Delegate («делегируй») — вы полностью отдаете право принятия решения другим без информирования вас о принятых решениях.
На первых 3-х уровнях вы принимаете решения, на последних трех - решения принимает команда.
Четвертый уровень — переходный, можно согласиться с решением команды, но и оставить решение за собой.
Как мы используем это в работе с OKR?
На еженедельных чекинах мы смотрим, как взаимодействуют куратор Стратегической цели и команда, определяем текущий уровень делегирования и что нужно сделать, чтобы продвинуться на следующий.
Далее обсуждаем с командой и куратором, что планируем сделать, чтобы это произошло.
Передвинулись или нет на следующий уровень делегирования также определяем на основании диалога с командой.
Так мы постепенно повышаем уровень делегирования и даем командам больше свободы и ответственности. А это напрямую влияет на их результаты.
Хотите прокачаться в уровне делегирования?
И тут похоже есть дилемма яйца и курицы: менять коммуникацию, когда команда уже стала более самостоятельной или менять коммуникацию, чтобы она стала более самостоятельной?
Вам какой вариант ближе?
#OKR #инструменты
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как думаете, когда надо менять коммуникацию?
Anonymous Poll
17%
Когда команда стала уже самостоятельной
83%
Когда нужно, чтобы она стала более самостоятельной
➡️ 3 способа экспресс-диагностики уровня делегирования
На днях писал об уровнях делегирования. Если еще не видели, то пост тут)
Итак, если хотите разобраться, а на каком уровне находитесь вы, проверьте:
🗣По количеству слов: как много вы говорите в диалоге с командой?
Если вы говорите больше остальных - верный признак того, что вы сами принимаете решения.
Кстати, AI-секретари, могут не только сделать транскриибацию встречи, но и посчитать долю вашего участия.
Чем больше ваше участие, тем хуже проявляется делегирование. Большой брат следит за тобой)
🗣 По доле вопросов в вашей коммуникации: чем больше вопросов, тем выше уровень делегирования.
Разные вопросы используем для каждого уровня.
От уточнения информации к вопросам, стимулирующим размышления команды.
Опрос выше, как раз из таких.
Спасибо тем, кто задумался. 🙂
🗣 Какие вопросы вы задаете?
На картинке к посту пример изменения фокуса внимания с контроля результата на анализ причин.
Если мы хотим, чтобы команда стала более самостоятельной, то начинать стоит с себя.
Говорим меньше и больше вопросами.
Таков путь 🙂
#инструменты
На днях писал об уровнях делегирования. Если еще не видели, то пост тут)
Итак, если хотите разобраться, а на каком уровне находитесь вы, проверьте:
🗣По количеству слов: как много вы говорите в диалоге с командой?
Если вы говорите больше остальных - верный признак того, что вы сами принимаете решения.
Кстати, AI-секретари, могут не только сделать транскриибацию встречи, но и посчитать долю вашего участия.
Чем больше ваше участие, тем хуже проявляется делегирование. Большой брат следит за тобой)
🗣 По доле вопросов в вашей коммуникации: чем больше вопросов, тем выше уровень делегирования.
Разные вопросы используем для каждого уровня.
От уточнения информации к вопросам, стимулирующим размышления команды.
Опрос выше, как раз из таких.
Спасибо тем, кто задумался. 🙂
🗣 Какие вопросы вы задаете?
На картинке к посту пример изменения фокуса внимания с контроля результата на анализ причин.
Если мы хотим, чтобы команда стала более самостоятельной, то начинать стоит с себя.
Говорим меньше и больше вопросами.
Таков путь 🙂
#инструменты
День открытых дверей на курсе "OKR-Мастер результативных команд"
Как известно, лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать.
Поэтому мы решили сделать день открытых дверей на нашем обновленном курсе.
Если вы думаете, где усилить свои знания в работе с OKR, то это отличная возможность примерить курс на себя.
Мы не рассказываем книги и статьи, а делимся своими наработками внедрений. Курс будет полезен даже тем, кто уже работает в OKR.
Первая тема: «Формирование амбициозной цели с командой», поделимся сценарием диалога, его фишками и секретиками:)
Всем, кто отправит нашей команде запрос и ответит на вопрос: «Почему вам интересно погрузиться в OKR?» - получит доступ к первому уроку. Встречаемся завтра, 11.02 в 9:00 по Москве в прямом эфире.
До встречи завтра 🙂
Как известно, лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать.
Поэтому мы решили сделать день открытых дверей на нашем обновленном курсе.
Если вы думаете, где усилить свои знания в работе с OKR, то это отличная возможность примерить курс на себя.
Мы не рассказываем книги и статьи, а делимся своими наработками внедрений. Курс будет полезен даже тем, кто уже работает в OKR.
Первая тема: «Формирование амбициозной цели с командой», поделимся сценарием диалога, его фишками и секретиками:)
Всем, кто отправит нашей команде запрос и ответит на вопрос: «Почему вам интересно погрузиться в OKR?» - получит доступ к первому уроку. Встречаемся завтра, 11.02 в 9:00 по Москве в прямом эфире.
До встречи завтра 🙂
Telegram
Команда GO2OKR
Команда заботы Максима Опилкина - лидера OKR-трансформации.
Самая популярная цель 2025 года 💯
В 2024 году в РФ была рекордно низкая безработица - около 3%.
Впервые это привело к тому, что рост компаний ограничивался наличием трудовых ресурсов. Все стали бороться за кадры, что привело к росту зарплат на 20-30%.
И что обнаружили по итогу года?
Существенное увеличение доли ФОТ в затратах.
Такие показатели, как ФОТ/Выручка резко пошли вверх, значительно опережая запланированные показатели.
Даже те, кто следил за этим показателем все равно были неприятно удивлены. Что уж говорить о тех, кто брал сотрудников «за любые деньги».
Но проблема остается актуальной и в этом году, и дальше будет только хуже.
Минтруд посчитал, что до конца 2030 года в РФ будет не хватать 3,1 млн человек
Писал раньше, что это не только угроза, но и возможность.
Если раньше изменения были уделом продвинутых, то теперь это во многом станет вопросом выживания, а это всегда хороший стимул к изменениям.
Поэтому у всех клиентов, с кем мы работаем, в 2025 году есть OKR, связанный с повышением эффективности и метрика, ее отражающая — выручка на сотрудника, ФОТ/тонну или аналоги.
Если по какой-то причине вы еще не следите на этими метриками, то настоятельно рекомендую.
А у вас есть такой OKR?
#OKR
В 2024 году в РФ была рекордно низкая безработица - около 3%.
Впервые это привело к тому, что рост компаний ограничивался наличием трудовых ресурсов. Все стали бороться за кадры, что привело к росту зарплат на 20-30%.
И что обнаружили по итогу года?
Существенное увеличение доли ФОТ в затратах.
Такие показатели, как ФОТ/Выручка резко пошли вверх, значительно опережая запланированные показатели.
Даже те, кто следил за этим показателем все равно были неприятно удивлены. Что уж говорить о тех, кто брал сотрудников «за любые деньги».
Но проблема остается актуальной и в этом году, и дальше будет только хуже.
Минтруд посчитал, что до конца 2030 года в РФ будет не хватать 3,1 млн человек
Писал раньше, что это не только угроза, но и возможность.
Если раньше изменения были уделом продвинутых, то теперь это во многом станет вопросом выживания, а это всегда хороший стимул к изменениям.
Поэтому у всех клиентов, с кем мы работаем, в 2025 году есть OKR, связанный с повышением эффективности и метрика, ее отражающая — выручка на сотрудника, ФОТ/тонну или аналоги.
Если по какой-то причине вы еще не следите на этими метриками, то настоятельно рекомендую.
А у вас есть такой OKR?
#OKR
Российская газета
Минтруд прогнозирует дефицит кадров на уровне 3,1 млн к 2030 году - Российская газета
Министерство труда и социальной защиты РФ прогнозирует кадровый дефицит в России на уровне 3,1 миллиона человек к 2030 году по сравнению с базовым 2022-м. Об этом сообщил глава ведомства Антон Котяков.
Forwarded from Сломай и сделай нормально (Nikita Mikheenkov)
Аппендицит-тест для перегруженных руководителей
И нет, это пост не про медицину. Периодически обсуждаем с нашей командой руководителей, что делать, если загрузка очень высокая, много задач, буквально со всех сторон разрывают, и матрица Эйзенхауэра (важно/срочно) уже не работает (
У меня для таких ситуаций есть рецепт, очень простой. Я его называю аппендицит-тест. Заключается он в том, что вам нужно представить, что сегодня вечером вас забирают в больницу с аппендицитом. И сделать с этим ничего нельзя. То есть вы в любом случае оказываетесь в больнице на несколько дней.
И ведь это реально может случиться! Анализ такой ситуации обычно сразу показывает, какие задачи действительно никто кроме вас не сделает, а какие задачи команда подхватит, разрулит, вытащит и распределит, понимая серьезность происходящего.
И возможно, в соответствии с этим краш-тестом стоит начать распределять задачи уже сейчас, потому что экстремальная нагрузка на руководителя – ничем не лучше аппендицита.
P.S.
Кстати, мой результат такого мыслительного упражнения такой: команда справится со всеми моими задачами. Многое сделают лучше и быстрее. Но есть некоторые доступы, которые срочно нужно пошарить с коллегами.
И нет, это пост не про медицину. Периодически обсуждаем с нашей командой руководителей, что делать, если загрузка очень высокая, много задач, буквально со всех сторон разрывают, и матрица Эйзенхауэра (важно/срочно) уже не работает (
У меня для таких ситуаций есть рецепт, очень простой. Я его называю аппендицит-тест. Заключается он в том, что вам нужно представить, что сегодня вечером вас забирают в больницу с аппендицитом. И сделать с этим ничего нельзя. То есть вы в любом случае оказываетесь в больнице на несколько дней.
И ведь это реально может случиться! Анализ такой ситуации обычно сразу показывает, какие задачи действительно никто кроме вас не сделает, а какие задачи команда подхватит, разрулит, вытащит и распределит, понимая серьезность происходящего.
И возможно, в соответствии с этим краш-тестом стоит начать распределять задачи уже сейчас, потому что экстремальная нагрузка на руководителя – ничем не лучше аппендицита.
P.S.
Кстати, мой результат такого мыслительного упражнения такой: команда справится со всеми моими задачами. Многое сделают лучше и быстрее. Но есть некоторые доступы, которые срочно нужно пошарить с коллегами.