ВНИМАНИЕ! ВАЖНО ВСЕМ!
➖➖➖➖
АВТОРСКАЯ МЕТОДИКА НАТАЛЬИ ЕГОРЕНКОВОЙ, основанная на реальных событиях!
➖➖➖➖
ВЫ ДЕЛАЛИ ВСЕГДА ЭТО НЕПРАВИЛЬНО!
Друзья, как добиться от работодателя выходного пособия при увольнении по соглашению сторон до 5-6 среднемесячных зарплат?
А может вам работодатель в принципе должен денег: годовую премию не заплатил, надбавок законных лишил, сокращает не правильно, зарплату в одностороннем порядке сократил, т. е. грубо нарушает ваши трудовые права?
➖➖➖➖
Можно ли получить от работодателя нужную сумму выходного пособия, либо недополученную зарплату, премию и т.д.?
Из личного опыта, говорю, что ДА - МОЖНО!!
Мною разработана АВТОРСКАЯ методика по достижению результата. Вам надо выработать правильно стратегию своего поведения, знать правовые аргументы и МЕТОД воздействия на работодателя.
Все это я рассказываю на уроке. За основу взяла неоднократные случаи при увольнении по соглашению сторон. А по сути эту методику можно применять в любых ситуациях, когда надо достичь результата с работодателем в свою пользу!
Не верите?
Читайте ТУТ и ЗДЕСЬ, слушайте ОТЗЫВ доверителя, который с моей помощью получил 280000 рублей, более 1,5 млн. рублей, более 10 млн.рублей(отзыв публиковать не могу, Доверитель относится к ТОП-МЕНЕДЖМЕНТУ).
И это не единственные случаи в моей практике.
МЕТОД работает в 90% из 💯
Главное следуйте моим советам! Слушайте демоверсию урока и принимайте верное решение в своей жизни!
Сделайте репост этой информации своим знакомым и друзьям! Они тоже должны это знать!
#деньги #трудовойспор
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
➖➖➖➖
АВТОРСКАЯ МЕТОДИКА НАТАЛЬИ ЕГОРЕНКОВОЙ, основанная на реальных событиях!
➖➖➖➖
ВЫ ДЕЛАЛИ ВСЕГДА ЭТО НЕПРАВИЛЬНО!
Друзья, как добиться от работодателя выходного пособия при увольнении по соглашению сторон до 5-6 среднемесячных зарплат?
А может вам работодатель в принципе должен денег: годовую премию не заплатил, надбавок законных лишил, сокращает не правильно, зарплату в одностороннем порядке сократил, т. е. грубо нарушает ваши трудовые права?
➖➖➖➖
Можно ли получить от работодателя нужную сумму выходного пособия, либо недополученную зарплату, премию и т.д.?
Из личного опыта, говорю, что ДА - МОЖНО!!
Мною разработана АВТОРСКАЯ методика по достижению результата. Вам надо выработать правильно стратегию своего поведения, знать правовые аргументы и МЕТОД воздействия на работодателя.
Все это я рассказываю на уроке. За основу взяла неоднократные случаи при увольнении по соглашению сторон. А по сути эту методику можно применять в любых ситуациях, когда надо достичь результата с работодателем в свою пользу!
Не верите?
Читайте ТУТ и ЗДЕСЬ, слушайте ОТЗЫВ доверителя, который с моей помощью получил 280000 рублей, более 1,5 млн. рублей, более 10 млн.рублей
И это не единственные случаи в моей практике.
МЕТОД работает в 90% из 💯
Главное следуйте моим советам! Слушайте демоверсию урока и принимайте верное решение в своей жизни!
Сделайте репост этой информации своим знакомым и друзьям! Они тоже должны это знать!
#деньги #трудовойспор
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤7👍6🔥2
Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ pinned «ВНИМАНИЕ! ВАЖНО ВСЕМ! ➖➖➖➖ АВТОРСКАЯ МЕТОДИКА НАТАЛЬИ ЕГОРЕНКОВОЙ, основанная на реальных событиях! ➖➖➖➖ ВЫ ДЕЛАЛИ ВСЕГДА ЭТО НЕПРАВИЛЬНО! Друзья, как добиться от работодателя выходного пособия при увольнении по соглашению сторон до 5-6 среднемесячных зарплат?…»
На работе возникают конфликты между работниками или между работником и его непосредственным руководителем.
Является ли это аморальным поступком и может ли за это действие Работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности?
Да, если это закреплено в нормативных актах Работодателя (Правила внутреннего трудового распорядка, Кодекс корпоративной этики, соответствующий пункт в трудовом договоре и т.п).
Если документа нет и работники с ним не ознакомлены письменно, то суд решит, что «...представленные
доказательства не содержат сведений, которые могут
свидетельствовать о нарушении нравственных и моральных
норм, правил поведения…» и привлечение работника к ответственности будет незаконным.
➖➖➖
Определение Восьмого КСОЮ от 01.11.2022 № 88-18989/2022
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Является ли это аморальным поступком и может ли за это действие Работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности?
Да, если это закреплено в нормативных актах Работодателя (Правила внутреннего трудового распорядка, Кодекс корпоративной этики, соответствующий пункт в трудовом договоре и т.п).
Если документа нет и работники с ним не ознакомлены письменно, то суд решит, что «...представленные
доказательства не содержат сведений, которые могут
свидетельствовать о нарушении нравственных и моральных
норм, правил поведения…» и привлечение работника к ответственности будет незаконным.
➖➖➖
Определение Восьмого КСОЮ от 01.11.2022 № 88-18989/2022
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍10
Обязан ли работодатель знакомить со всеми материалами
расследования работника?
Работодатель не обязан знакомить работника с приказом о проведении служебного расследования, рассматриваемыми вопросами и составом комиссии.
Также некоторые эксперты по трудовому праву считают, что работодатель не обязан знакомить работника с актом служебного расследования в общем случае.
Однако, работодатель вправе установить порядок ознакомления работника с материалами проверки в локальных нормативных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
⚖️Определение ВС РФ от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
расследования работника?
Работодатель не обязан знакомить работника с приказом о проведении служебного расследования, рассматриваемыми вопросами и составом комиссии.
Также некоторые эксперты по трудовому праву считают, что работодатель не обязан знакомить работника с актом служебного расследования в общем случае.
Однако, работодатель вправе установить порядок ознакомления работника с материалами проверки в локальных нормативных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
⚖️Определение ВС РФ от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍8🤔1👀1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Суд признал, что нельзя пользоваться личным сотовым телефоном, если Работодатель зафиксировал это требование в своих нормативных локальных актах.
Приказ о привлечении работника к ответственности признан законным.
Определение Первого КСОЮ от 01.03.2021 N 88-3922/2021
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суд признал, что нельзя пользоваться личным сотовым телефоном, если Работодатель зафиксировал это требование в своих нормативных локальных актах.
Приказ о привлечении работника к ответственности признан законным.
Определение Первого КСОЮ от 01.03.2021 N 88-3922/2021
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍9🤔4❤2
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
В течение 2-х лет организация перечисляла гражданину зарплату. Накопилось 3 млн. рублей, решили взыскать, как необоснованное обогащение.
Работник вместо двух лет, отработал только месяц, а зарплату получал.
Верховный суд выяснил, что: в суде первой инстанции представитель гражданина утверждал, что гражданин проработал в компании 3 года, его заработная плата составляла 33 000 руб. в месяц.
Истец просил суд истребовать соответствующие документы из ФСС и ПФР, однако суд данное ходатайство отклонил.
Верховный суд посчитал, что суд первой инстанции уклонился от установления правоотношений между сторонами и не установил правовую природу произведенных организацией выплат и поддержал работника!
➖➖➖➖
▪️Определение Верховного Суда РФ от 27.09.2022 N 18-КГ22-79-К4
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
В течение 2-х лет организация перечисляла гражданину зарплату. Накопилось 3 млн. рублей, решили взыскать, как необоснованное обогащение.
Работник вместо двух лет, отработал только месяц, а зарплату получал.
Верховный суд выяснил, что: в суде первой инстанции представитель гражданина утверждал, что гражданин проработал в компании 3 года, его заработная плата составляла 33 000 руб. в месяц.
Истец просил суд истребовать соответствующие документы из ФСС и ПФР, однако суд данное ходатайство отклонил.
Верховный суд посчитал, что суд первой инстанции уклонился от установления правоотношений между сторонами и не установил правовую природу произведенных организацией выплат и поддержал работника!
➖➖➖➖
▪️Определение Верховного Суда РФ от 27.09.2022 N 18-КГ22-79-К4
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍9❤1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Суд признал незаконным объявление простоя работнику из расформированного отдела
https://www.garant.ru/news/1841196/
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суд признал незаконным объявление простоя работнику из расформированного отдела
https://www.garant.ru/news/1841196/
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
ГАРАНТ.РУ
Суд признал незаконным объявление простоя работнику из расформированного отдела
Работодатель не смог уволить воспитывающего ребенка-инвалида сотрудника, поэтому снизил ему зарплату. | Новости: ГАРАНТ
👍5
С 1 сентября действует уточненный порядок расчета среднего заработка.
Новый порядок исчисления средней зарплаты заработает 1 сентября 2025 года и будет действовать до 1 сентября 2031 года.
Так, наряду с зарплатой, премиями и денежными вознаграждениями в расчете учитываются денежные поощрения сотрудника.
Средний месячный заработок для выходного пособия считается по формуле: средний дневной заработок умножить на среднее число рабочих дней 1 месяца в году.
Для работника с суммированным учетом рабочего времени средний заработок за месяц для выходного пособия нужно определить умножением среднего часового заработка на среднее число рабочих часов 1 месяца в году. Эти часы надо рассчитать так: количество рабочих часов в году разделить на 12.
Источник: Консультант+
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Новый порядок исчисления средней зарплаты заработает 1 сентября 2025 года и будет действовать до 1 сентября 2031 года.
Так, наряду с зарплатой, премиями и денежными вознаграждениями в расчете учитываются денежные поощрения сотрудника.
Средний месячный заработок для выходного пособия считается по формуле: средний дневной заработок умножить на среднее число рабочих дней 1 месяца в году.
Для работника с суммированным учетом рабочего времени средний заработок за месяц для выходного пособия нужно определить умножением среднего часового заработка на среднее число рабочих часов 1 месяца в году. Эти часы надо рассчитать так: количество рабочих часов в году разделить на 12.
Источник: Консультант+
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7✍2
Друзья, у меня появилась собака 🐶 ! Наверное это кайф!
У кого тоже есть собачки, поделитесь полезными советами. Буду благодарна!🐶
У кого тоже есть собачки, поделитесь полезными советами. Буду благодарна!🐶
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍42🔥10❤8🥰1👏1
С 01 сентября 2025 года вводятся новые условия направления в командировки, привлечения к сверхурочной работе и работе в ночное время работников в возрасте до 18-ти лет
➖➖➖
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_502582/
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
➖➖➖
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_502582/
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Организация отменила временный дистанционный режим работы, и оповестила об этом работников. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Работодатель уволил работника за прогул.
Суды поддержали Работодателя. Иск работника не был удовлетворен. После отмены "удаленки" нужно выходить на работу в офис.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 N88-10057/2024
⚖️ В случае "комбинированной" дистанционной работы суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтверждающих договоренностей о конкретном времени нахождения работника в офисе.
➖➖➖
Определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 8Г-34820/2023
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Организация отменила временный дистанционный режим работы, и оповестила об этом работников. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Работодатель уволил работника за прогул.
Суды поддержали Работодателя. Иск работника не был удовлетворен. После отмены "удаленки" нужно выходить на работу в офис.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 N88-10057/2024
⚖️ В случае "комбинированной" дистанционной работы суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтверждающих договоренностей о конкретном времени нахождения работника в офисе.
➖➖➖
Определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 8Г-34820/2023
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍8🔥1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Компенсация дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день
При сокращении специалисту не выплатили компенсацию неиспользованного доп.отпуска за ненормированный день.
В суде он среди прочего хотел ее взыскать.
Первая инстанция требование не поддержала, апелляция взыскала компенсацию пропорционально (за 8 месяцев). Кассация не согласилась с ее размером. Дело направили на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
Специалист имеет право на компенсацию доп.отпуска независимо от желания работодателя и условий кол.договора.
Компенсация положена за 8 полных месяцев работы.
Позиция кассации:
Если сотрудник проработал от 5,5 до 11 месяцев, при сокращении он должен получить полную компенсацию. Этот подход применяют и для доп.отпусков.
У специалиста в расчетном периоде было 8 месяцев стажа, который дает право на доп.отпуск. Ему положена полная компенсация за рабочий год.
➖➖➖
Определение 3-го КСОЮ от 28.05.2025 N 88-8669/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Компенсация дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день
При сокращении специалисту не выплатили компенсацию неиспользованного доп.отпуска за ненормированный день.
В суде он среди прочего хотел ее взыскать.
Первая инстанция требование не поддержала, апелляция взыскала компенсацию пропорционально (за 8 месяцев). Кассация не согласилась с ее размером. Дело направили на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
Специалист имеет право на компенсацию доп.отпуска независимо от желания работодателя и условий кол.договора.
Компенсация положена за 8 полных месяцев работы.
Позиция кассации:
Если сотрудник проработал от 5,5 до 11 месяцев, при сокращении он должен получить полную компенсацию. Этот подход применяют и для доп.отпусков.
У специалиста в расчетном периоде было 8 месяцев стажа, который дает право на доп.отпуск. Ему положена полная компенсация за рабочий год.
➖➖➖
Определение 3-го КСОЮ от 28.05.2025 N 88-8669/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7
Сокращение многодетного работника: Роструд пояснил, что гарантии действуют и после развода
Ведомство напомнило, что нельзя уволить многодетного родителя, у которого 3 и более детей до 14 лет, при этом один из них младше 3 лет.
Гарантия действует, если сотрудник – их кормилец, а другой родитель не работает. В разводе они или нет, в данном случае неважно.
➖➖➖
Информация Роструда от 18.08.2025
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Ведомство напомнило, что нельзя уволить многодетного родителя, у которого 3 и более детей до 14 лет, при этом один из них младше 3 лет.
Гарантия действует, если сотрудник – их кормилец, а другой родитель не работает. В разводе они или нет, в данном случае неважно.
➖➖➖
Информация Роструда от 18.08.2025
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6❤2
В ст. 178 ТК РФ внесли гарантии для тех, кто после увольнения с основного места работы продолжил трудиться по совместительству.
Если договор расторгнут из-за ликвидации организации или сокращения, то таким специалистам должны выплачивать выходное пособие.
Основания:
✔️ФЗ-306 от 31.07.2025
✔️Постановление КС РФ от 22 ноября 2024 г. N 54-П
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Если договор расторгнут из-за ликвидации организации или сокращения, то таким специалистам должны выплачивать выходное пособие.
Основания:
✔️ФЗ-306 от 31.07.2025
✔️Постановление КС РФ от 22 ноября 2024 г. N 54-П
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍11
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Расторжение договора из-за истечения срока
Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.
Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️Работника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это тех.ошибка.
✔️В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений.
✔️При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.
Позиция кассации:
✔️Из трудового договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
✔️Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений.
✔️Приказ издают на основе договора.
✔️Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его ненадлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на работника.
✔️Стороны неоднократно подписывали доп.соглашения, но тех.ошибку не устранили и не зафиксировали срок.
➖➖➖
Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 N 88-8542/2025
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Расторжение договора из-за истечения срока
Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.
Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️Работника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это тех.ошибка.
✔️В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений.
✔️При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.
Позиция кассации:
✔️Из трудового договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
✔️Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений.
✔️Приказ издают на основе договора.
✔️Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его ненадлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на работника.
✔️Стороны неоднократно подписывали доп.соглашения, но тех.ошибку не устранили и не зафиксировали срок.
➖➖➖
Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 N 88-8542/2025
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍13
ВНИМАНИЕ! С 01.09.2025 года вводится в действие новый порядок снижения размера премии
➖➖➖
☑️В локальном акте о премиях можно предусмотреть их снижение из-за проступков работников, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.
➖➖➖
Статья 135 ТК РФ дополнена новой частью третьей следующего содержания:
"При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.".
Важно внести изменения в локальные нормативные акты Работодателя.
Основание: ФЗ-144 от 07.06.2025
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
➖➖➖
☑️В локальном акте о премиях можно предусмотреть их снижение из-за проступков работников, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.
➖➖➖
Статья 135 ТК РФ дополнена новой частью третьей следующего содержания:
"При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.".
Важно внести изменения в локальные нормативные акты Работодателя.
Основание: ФЗ-144 от 07.06.2025
Наталья
@document_TK
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5