2 дня

Сколько дней должно длиться мероприятие?

Задумываются ли над этим вопросом серьезно, когда продумывают событие или проект?

Я часто вижу не соответствие заявленным целям и подобранного для этой цели времени. А как его выбирать?

1-2 дня
Такое время выбираем для моноформатных событий (концерт, квест, квиз и прочее) либо для событий, где не предполагается выстраивание массовой коммуникации среди участников.

Это может быть: фестиваль, конференция, форум (в классическом его понимании), выставка, соревнование, образовательные форматы (если цель просто обучить), корпоративные интенсивны (для уже действующих команд)

4 дня
А вот если цель познакомить всех участников, сплотить, обучить, сформировать из незнакомых людей зачатки сообщества - здесь нужно минимум 4 дня по 8 часов совместной работы.

Чтобы достичь этих целей, участники должны влюбиться друг в друга и захотеть совместной деятельности дальше. Это достигается за счёт проживания всех этапов групповой динамики.

Может кто-то и умеет, но я не знаю способов, как уместить это в 2 дня.

Про групповую динамику ребята в контексте хорошо написали. И этой динамикой можно управлять. Но это уже совсем другая история.

Учимся у шоу "История на ночь" выстраивать сообщества

Я, честно, не любитель шоу. Я смотрю их редко и в очень малом количестве, но... на моей практике История на ночь - это единственное шоу, которое целенаправленно выстраивает вокруг себя сообщество.

Как понять, что у тебя сообщество?
Коммуникация выстраивается не только между ведущим и зрителем, а ещё и в системе "зритель-зритель".
Уже давно активность в социальных сетях оценивают количеством лайков, комментов и репостов. Но если вы хотите понять, есть ли у вас сообщество, посмотрите на количество ответов и лайков на чужие комментарии.

Так и в нашей работе... мы должны выстраивать коммуникацию не только между нами и нашими воспитанниками, но и ещё поощрять общение между участниками наших клубов и проектов.

Давайте посмотрим, как это делает шоу "История на ночь"
1. Есть очень понятная деятельность, вокруг которого строится сообщество - смотреть шоу
2. Есть глобальная цель и миссия - задавать везде вопрос "Когда история на ночь?", закрыть шоу "Надкаст" (кстати, с этой задачей мы справились, теперь перешли на натальную карту)
3. Есть свой словарь - только партнёры знают, почему нет никакой Великобритании и на самом деле она Мелкобритания
4. Внутряки - надеюсь, мы никогда не увидим в действии оружие, запрещённое в Российской Федерации; ну и, конечно "je suis Tomas"!
5. Наличие идеологов в сообществе - есть люди, которые создают все эти смыслы и внутряки и доносят их до всех участников сообщества.
6. Юмор и эмоции

В общем, берите на заметку инструменты от ребят. А медийщикам я в целом советую посмотреть ВК-группу. Их СММщики творят чудеса.

БОЛЬШОЙ вызов!

Часто слышу, что мы, молодёжная политика, должны работать не только с активной молодёжью, но ещё и с противоположной её частью - ребятами, состоящими на учёте.

Но вот, какая штука. Так называемые КДНщики - это не противоположность активистам, а активисты, поставленные с ног на голову. Так-то они чертовски активны, просто их энергия, направлена на разрушение, а не созидание.

А вот, что интересней. Давайте обратимся к Гауссовому распределению. Согласно его закону, в нашем мире всё распределяется определённым образом: большинство концентрируется около средних значений.

Что это значит для нас? По этому закону позитивно-активной молодёжи у нас что-то около 10-15%. При этом негативно-активной молодёжи, ориентировочно такое же количество. А вот 80 процентов - это люди, которым в целом по жизни особо ничего не нужно.

И вот какой вопрос меня мучает давно. На моей практике, перенаправить энергию с негативной на позитивную (обратно, кстати тоже) трудновато, но возможно. Именно поэтому меня не сильно удивляет, когда я вижу суперактивистов, также активно пьющих в клубах, как пример.

Мне кажется, в разы СЛОЖНЕЙ ВДОХНУТЬ ЭНЕРГИЮ и замотивировать к действию.

Поэтому я согласна, сейчас есть большой вызов работать не только с активистами, а с их противоположностью. Только мне кажется, что это совсем другие ребята.

Смысл появления этого канала…

Я всю жизнь работаю с молодежью. В 14 лет я пришла работать вожатой и после первого лета сказала себе: «Я хочу работать с детьми и молодежью» (правда, специалисты тогда посмеялись надо мной😅, но своё желание я реализовала).

К 2019 году (к тому времени у меня уже было 7 лет профессионального опыта), у меня сформировались определённые знания и опыт, от которых меня распирало. Мне очень хотелось делиться своими наработками и общаться с коллегами по цеху. Я очень хотела, чтобы появилось (и только со временем я это поняла, тогда таких модных слов не было) комьюнити специалистов по работе с молодежью.

Так было отправлено первое сообщение в этот канал.

Он должен был стать площадкой для получения полезной информации, а также возможностью для других рассказать о своём опыте.

Но всё поменялось…

Со временем, мне кажется, у нас с командой хорошо получилось решить эту задачу при помощи программы «Контекст». У нас действительно есть своя собственная кухня, где мы можем решать наши рабочие вопросы, делиться эмоциями, полезной информацией и просто похихикать.

Кажется, этот канал стал не нужен…

Но что я заметила: последние полтора года я сама лично обращаюсь к этому каналу. Я использую его для подготовки своих образовательных программ. Направляю эти посты как дополнительный материал к прочтению после моих мастер-классов и тренингов.

Так что, пожалуй, продолжу вести канал… просто посвящён теперь он будет моим мыслям, конспектам, заметкам о молодёжи и работе в целом☺️

Оставайтесь) я буду рада☺️

Осторожно, может быть больно.

Недавно у меня был интересный разговор. Я проводила тренинг и задала ребятам вопрос: «Чего вы ждёте от руководителя?»Попробуете угадать их ответы? 😏

Список ожиданий был внушительным:
— ставить чёткое ТЗ на задачи;
— следить за эмоциональной атмосферой в коллективе;
— решать конфликты;
— формировать корпоративную культуру…

На мой уточняющий вопрос: «А вы сами можете это делать?» — последовали ответы из серии: «Ну, не все конфликты можно решить», «Если предложу корпоратив, не все согласятся», «Я же не руководитель» и так далее.

Если честно, мне кажется, мы стали слишком много ждать от своих начальников, хотя многое можем сделать самостоятельно.

У меня даже появилась гипотеза.

Сейчас огромное количество курсов, статей, подкастов на тему «Как стать крутым руководителем». Мы это всё слушаем, впитываем и, конечно, расстраиваемся, если наш начальник ведёт себя не так, как написано в книжке😅

Но вот парадокс: я ни разу не видела курса о том, как быть классным сотрудником.

Например, я бы точно посвятила один из уроков теме брифа руководителя. Мы часто ждём, что начальник идеально поставит задачу — чётко, понятно, структурировано. А я искренне не понимаю: зачем ждать? Если что-то непонятно, можно просто спросить.

Кстати, я на эту тему даже статью написала: «Бриф руководителя: какие вопросы задать на старте, чтобы качественно выполнить задачу».

И тут важно: я совсем не про то, чтобы «делать работу за своего руководителя». Но прежде чем требовать что-то от него, спроси себя: «А сделал ли я всё, что мог?»

К слову, это работает и в обратную сторону. Я никогда не требую от своих сотрудников того, чего сама не выполняю. Но есть рабочие процессы, где я чертовски требовательна — как к себе, так и к своей команде.

Так что давай концентрироваться на том, на что действительно можно повлиять - а это только ты сам😉

Своей команде на старте я всегда задаю вопрос: как вам комфортно работать?

Я прошу их поделиться некой инструкцией «применения себя». Мне важно, чтобы они выстроили свои границы, сказали, что для них важно, а что они не приемлют. Для меня это про уважение, и я стараюсь эти границы не нарушать.

Взамен я прошу соблюдать мои принципы работы. Мне важно на старте объяснить, что я ценю в команде:

1. Радикальная честность.

Я не люблю «танцы с бубнами». Никто из нас не телепат. Я сама стараюсь быть честной и прошу этого от своих сотрудников — говорить открыто о трудностях, проблемах и победах. Прошу их адекватно воспринимать эту честность от меня, так как гарантирую адекватную реакцию в ответ.

2. Лидерская позиция.

Для меня это сочетание двух качеств: инициативности и ответственности. Я сама так считаю и жду этого от своей команды: всё, что меня окружает — это результат моих действий. Если мне что-то не нравится, моя зона ответственности — это изменить ситуацию. В своих людях я ценю умение видеть возможности и, конечно, готовность отвечать за принятые решения.

3. Забота и уважение.

Я стараюсь сама проявлять заботу и жду этого от своей команды. Например, когда мы отправляем кому-то информацию, прошу задать вопрос: «А в каком виде тебе было бы удобно получить эту информацию?» Считаю, что можно найти решение win-win только тогда, когда умеешь ставить себя на место другого.

А что важно вам в работе команды?

Изучала свой бизнес-профиль. Немного расстроилась (по началу).

Самая популярная строчка в описании моих компетенций: конкретное проявление компетенции зависит от внешних факторов (в 6 из 12😅).

Я правда расстроилась. Как-то неприятно осознавать, что у тебя почти нет ярко выраженных компетенций. А даже по тем, что ярко выражены, есть подозрение: ага, видимо, внешние факторы сейчас такие😒

Потом подумала, что в этом всё-таки есть доля правды, и это даже, возможно, моя суперсила. Я действительно стараюсь адаптироваться под среду, в которой нахожусь.

Я не сильно коммуникабельный человек, но если разговор не идет, то спокойно занимаю роль «души компании».

Я спокойно беру на себя руководство и веду процессы, но при этом мне совершенно не трудно работать под чужим руководством (даже спокойно могу подчиняться своему же сотруднику в рамках спецпроектов).

Мне даже с мужем комфортно работать (чему многие удивляются). Но я совершенно спокойно осознаю: здесь работа, дома — семья. И мне вообще не сложно по-разному относиться к одному и тому же человеку, хм… в зависимости от внешних факторов😅

Так что я немного успокоилась😅 главное, осознаю теперь эту особенность

Сегодня была на тренинге «Коллективный интеллект». Так много мыслей, которыми хочется поделиться.

Пожалуй начну с двух цитат, которыми этот тренинг закончился (символично😅)

Марк Твен: «В жизни каждого человека есть два великих дня: день, когда он родился, и день, когда он понял, для чего!»

Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально — это халтура.
Без любви, но профессионально — это ремесло.
Непрофессионально, но с любовью — это хобби.
Профессионально и с любовью — это искусство. 

В начале года сказала себе, что надо бы разобраться с тем, как управлять процессами.

С тех пор пытаюсь разобраться в теме. Например, всё не выходит из головы мысль:

«Хороший процесс — это не тот, в который нечего добавить, а тот, из которого нечего убрать».

Я чувствую глубину этой идеи, но пока не понимаю, как применить её в своей реальности. Но ничего... я нащупаю

Вдобавок, в феврале к моему курированию присоединился отдел стандартизации, который сейчас в нашей команде продумывает и описывает процессы. Теперь это стало не просто моим желанием, а ещё и профессиональной необходимостью😂

Поэтому провожу вечер за эфиром с Эльмином Алиевым (руководитель управления качеством сервиса для зарубежных продавцов в WB). Никогда не задумывалась о том, что в организациях можно/нужно выстраивать культуру процессов.

Это когда:

• процесс для команды — это инструмент для достижения цели;
• сотрудники предлагают идеи по оптимизации и улучшению;
• в коллективе есть осознание, как процесс влияет на результат команды.

Ещё один тезис очень мне понравился:

«Не бойтесь в процессах откатиться назад, ведь вы его делаете не просто так, а ради чего-то».

Книга — всё!

Мне понравилась. Подарила много идей для моих проектов.

Из странного: раньше я очень хотела поработать с ними, у них. А после прочтения — перехотела. Не знаю почему🤷🏻‍♀️ Пока рефлексирую.

Но книгу советую! ☺️