❓Как оформить на работу студента дневного отделения?
Вопрос аудитору: В организацию принимается студент дневного отделения, он будет работать 2 часа в день при пятидневной рабочей неделе. Как оформить студента – совместителем или на неполное рабочее время?
Ответ: Студента дневного отделения можно оформить на работу на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня). Это может быть основное место работы или совместительство. При этом оформление по совместительству возможно, только если у сотрудника уже есть основное место работы.
Обоснован такой вывод следующим.
Совместитель – это сотрудник, который выполняет работу по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Таким образом, именно наличие основного места работы является определяющим признаком для решения вопроса о приеме сотрудника на работу как совместителя.
Если у студента нет другой работы, которая является для него основной, совместителем его оформить нельзя. Правильнее будет принять его на работу в качестве основного работника и установить режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению с работником при приеме на работу или впоследствии. При этом неполным может быть рабочий день и (или) рабочая неделя.
Напомним, что неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).
С учетом норм ч. 1 ст. 93 ТК РФ можно выделить следующие виды неполного рабочего времени:
● неполный рабочий день (смена). Сокращается число рабочих часов во все дни рабочей недели (например, по 2 часа в день);
● неполная рабочая неделя. Сокращается число рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (например, 3 рабочих дня в неделю);
● смешанный. Сокращается и количество рабочих часов, и количество дней в рабочей неделе (например, 3 рабочих дня в неделю по 4 часа в день).
Если студент будет работать 2 часа в день в течение пятидневной рабочей недели, ему следует установить неполный рабочий день.
Поскольку студент принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, установленный ему режим рабочего времени и времени отдыха необходимо прописать в трудовом договоре с работником при приеме на работу (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Кроме того, поскольку продолжительность ежедневной работы сотрудника не превышает 4 часов, в трудовом договоре можно предусмотреть, что работнику не предоставляется перерыв для отдыха и питания (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). #приемнаработу
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: В организацию принимается студент дневного отделения, он будет работать 2 часа в день при пятидневной рабочей неделе. Как оформить студента – совместителем или на неполное рабочее время?
Ответ: Студента дневного отделения можно оформить на работу на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня). Это может быть основное место работы или совместительство. При этом оформление по совместительству возможно, только если у сотрудника уже есть основное место работы.
Обоснован такой вывод следующим.
Совместитель – это сотрудник, который выполняет работу по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Таким образом, именно наличие основного места работы является определяющим признаком для решения вопроса о приеме сотрудника на работу как совместителя.
Если у студента нет другой работы, которая является для него основной, совместителем его оформить нельзя. Правильнее будет принять его на работу в качестве основного работника и установить режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению с работником при приеме на работу или впоследствии. При этом неполным может быть рабочий день и (или) рабочая неделя.
Напомним, что неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).
С учетом норм ч. 1 ст. 93 ТК РФ можно выделить следующие виды неполного рабочего времени:
● неполный рабочий день (смена). Сокращается число рабочих часов во все дни рабочей недели (например, по 2 часа в день);
● неполная рабочая неделя. Сокращается число рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (например, 3 рабочих дня в неделю);
● смешанный. Сокращается и количество рабочих часов, и количество дней в рабочей неделе (например, 3 рабочих дня в неделю по 4 часа в день).
Если студент будет работать 2 часа в день в течение пятидневной рабочей недели, ему следует установить неполный рабочий день.
Поскольку студент принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, установленный ему режим рабочего времени и времени отдыха необходимо прописать в трудовом договоре с работником при приеме на работу (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Кроме того, поскольку продолжительность ежедневной работы сотрудника не превышает 4 часов, в трудовом договоре можно предусмотреть, что работнику не предоставляется перерыв для отдыха и питания (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). #приемнаработу
Источник: its.1c.ru
Незаконное применение иностранных мессенджеров: поправки о введении штрафов приняты в третьем чтении
По проекту за использование в ряде случаев запрещенных мессенджеров должностное лицо оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Компания заплатит от 100 тыс. до 700 тыс. руб. Это касается банков, некредитных финансовых организаций, госкомпаний и некоторых иных лиц.
То же наказание грозит, если к данным сервисам подключить другие информсистемы для безналичного перевода денег россиян.
Новые положения КоАП РФ вступят в силу со дня их опубликования в виде федерального закона.
Напомним, указанным юрлицам нельзя применять запрещенные иностранные мессенджеры при реализации товаров, работ, услуг и имущественных прав, чтобы передавать:
● платежные документы;
● персональные данные граждан РФ;
● сведения о безналичных денежных переводах;
● информацию для проведения платежей;
● данные о банковских счетах и вкладах россиян.
Среди таких мессенджеров WhatsApp, Telegram, Skype и Viber. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 337250-8
© КонсультантПлюс
По проекту за использование в ряде случаев запрещенных мессенджеров должностное лицо оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Компания заплатит от 100 тыс. до 700 тыс. руб. Это касается банков, некредитных финансовых организаций, госкомпаний и некоторых иных лиц.
То же наказание грозит, если к данным сервисам подключить другие информсистемы для безналичного перевода денег россиян.
Новые положения КоАП РФ вступят в силу со дня их опубликования в виде федерального закона.
Напомним, указанным юрлицам нельзя применять запрещенные иностранные мессенджеры при реализации товаров, работ, услуг и имущественных прав, чтобы передавать:
● платежные документы;
● персональные данные граждан РФ;
● сведения о безналичных денежных переводах;
● информацию для проведения платежей;
● данные о банковских счетах и вкладах россиян.
Среди таких мессенджеров WhatsApp, Telegram, Skype и Viber. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 337250-8
© КонсультантПлюс
✅ Расчетный листок по заработной плате
По закону каждая выплата заработной платы должна сопровождаться вручением работнику расчетного листка. Его содержание строго регламентировано, а вот форму и порядок выдачи определяет работодатель. Рассказываем, как правильно составить и направить сотрудникам расчетный листок по заработной плате. А также об ответственности, которая грозит тем, кто не передаст работникам этот документ.
Содержание:
● Что такое расчетный листок по зарплате
● Для кого нужно сделать расчетный лист
● Кто составляет расчетный лист
● Образец расчетного листка по зарплате
● Правила формирования расчетного листка
● Как передать расчетный лист работнику
● Срок выдачи зарплатных квитков
● Подтверждение выдачи расчетных листков
● Ответственность работодателя
#ликбез #расчетныйлисток
По закону каждая выплата заработной платы должна сопровождаться вручением работнику расчетного листка. Его содержание строго регламентировано, а вот форму и порядок выдачи определяет работодатель. Рассказываем, как правильно составить и направить сотрудникам расчетный листок по заработной плате. А также об ответственности, которая грозит тем, кто не передаст работникам этот документ.
Содержание:
● Что такое расчетный листок по зарплате
● Для кого нужно сделать расчетный лист
● Кто составляет расчетный лист
● Образец расчетного листка по зарплате
● Правила формирования расчетного листка
● Как передать расчетный лист работнику
● Срок выдачи зарплатных квитков
● Подтверждение выдачи расчетных листков
● Ответственность работодателя
#ликбез #расчетныйлисток
Бухонлайн
Расчетный листок по заработной плате
⭐ Что такое расчетный листок по зарплате, для кого он нужен и как его составить? Образец заполнения и расшифровка. Бланк на 2024 год. Статья от экспертов портала Бухонлайн.
❓Можно ли уволить по соглашению сторон после вручения уведомления о сокращении?
Организация вручила сотруднику уведомление об увольнении в связи с сокращением в июле. А в августе заключила с сотрудником соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия в размере оклада. Сотрудник обратился в суд с требованием произвести выплаты, положенные при сокращении (за второй и третий месяцы нетрудоустройства), однако не нашел поддержки.
Как указали судьи Первого КСОЮ в определении от 24.04.2023 № 88-13105/2023, между работником и работодателем было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник не оспаривает свое увольнение по соглашению сторон. При этом выплаты, на которые сотрудник претендует, положены только при увольнении по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нормами законодательства не предусмотрена возможность прекращения трудового договора по нескольким основаниям. При этом сам по себе факт вручения работнику ранее уведомления о сокращении численности не свидетельствует о том, что трудовые отношения между сторонами были прекращены по этому основанию. #увольнение #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.04.2023 № 88-13105/2023
Источник: its.1c.ru
Организация вручила сотруднику уведомление об увольнении в связи с сокращением в июле. А в августе заключила с сотрудником соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия в размере оклада. Сотрудник обратился в суд с требованием произвести выплаты, положенные при сокращении (за второй и третий месяцы нетрудоустройства), однако не нашел поддержки.
Как указали судьи Первого КСОЮ в определении от 24.04.2023 № 88-13105/2023, между работником и работодателем было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник не оспаривает свое увольнение по соглашению сторон. При этом выплаты, на которые сотрудник претендует, положены только при увольнении по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нормами законодательства не предусмотрена возможность прекращения трудового договора по нескольким основаниям. При этом сам по себе факт вручения работнику ранее уведомления о сокращении численности не свидетельствует о том, что трудовые отношения между сторонами были прекращены по этому основанию. #увольнение #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.04.2023 № 88-13105/2023
Источник: its.1c.ru
⚖️ Восьмой КСОЮ: срок для применения взыскания за длящийся прогул исчисляется с последнего дня проступка
https://www.garant.ru/news/1630891/
Непростой случай увольнения за длительный прогул стал предметом рассмотрения в Восьмом КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 04.05.2023 № 8Г-8015/2023). Благодаря терпению и грамотным действиям работодателя для него все закончилось хорошо.
В 2016 году работодатель хотел сократить сотрудницу, о чем направил ей уведомление. Чуть позже работница предоставила справку о беременности и письмо о недопустимости расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя. Еще позже работодатель отменил приказ об изменении штатного расписания, сообщил работнице, что мероприятия по сокращению ее должности проводиться не будут. Сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком.
В марте 2020 г. она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком, но при этом на основании уведомления 2016 года о сокращении просила осуществить выплату всех пособий и компенсаций. Работодатель в ответ на это заявление письменно сообщил, что приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением не был издан, трудовой договор не расторгнут, также разъяснил сотруднице право на расторжение трудового договора по соглашению сторон либо по инициативе работника.
На основании заявления работницы о прерывании отпуска работодателем был издан приказ о том, что работница считается приступившей к работе, однако на работу она не явилась. Тогда работодатель направил ей несколько писем с предложением предоставить другое заявление с указанием даты выхода на работу и терпеливо ждал ответа. В июне 2020 г. работодатель письменно сообщил о том, что отпуск по уходу за ребенком заканчивается, с 20.07.2020 она обязана приступить к ранее выполняемой работе. Сотрудница сообщение получила, но ответ не дала. На работу снова не вышла и обратилась в суд с иском о признании незаконными действий работодателя по нерасторжению трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, требовала взыскать с работодателя, в частности, выходное пособие, неполученный заработок за период с 21.07.2020 до дня фактической выдачи трудовой книжки. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку совершенно очевидно, что работодатель вправе отменить сокращение.
Работодатель продолжал ждать сотрудницу на работе. Неоднократно он направлял ей письма с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу. Письма возвращались из-за истечения срока хранения. Наконец в декабре 2021 г. письмо было получено гражданкой, объяснения не даны, о чем составлен соответствующий акт. В январе 2022 г. работодатель издал приказ об увольнении за прогул с 20.07.2020.
Тогда гражданка снова обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Она указывала на пропуск срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного частью третьей ст. 193 ТК РФ, а также на то, что в день увольнения она находилась на больничном, а увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Суд первой инстанции удовлетворил ее требования, считая, что работодателем пропущен месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который подлежит исчислению с 20.07.2020, а кроме того, приказ об увольнении вынесен в период временной нетрудоспособности сотрудницы.
https://www.garant.ru/news/1630891/
Непростой случай увольнения за длительный прогул стал предметом рассмотрения в Восьмом КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 04.05.2023 № 8Г-8015/2023). Благодаря терпению и грамотным действиям работодателя для него все закончилось хорошо.
В 2016 году работодатель хотел сократить сотрудницу, о чем направил ей уведомление. Чуть позже работница предоставила справку о беременности и письмо о недопустимости расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя. Еще позже работодатель отменил приказ об изменении штатного расписания, сообщил работнице, что мероприятия по сокращению ее должности проводиться не будут. Сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком.
В марте 2020 г. она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком, но при этом на основании уведомления 2016 года о сокращении просила осуществить выплату всех пособий и компенсаций. Работодатель в ответ на это заявление письменно сообщил, что приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением не был издан, трудовой договор не расторгнут, также разъяснил сотруднице право на расторжение трудового договора по соглашению сторон либо по инициативе работника.
На основании заявления работницы о прерывании отпуска работодателем был издан приказ о том, что работница считается приступившей к работе, однако на работу она не явилась. Тогда работодатель направил ей несколько писем с предложением предоставить другое заявление с указанием даты выхода на работу и терпеливо ждал ответа. В июне 2020 г. работодатель письменно сообщил о том, что отпуск по уходу за ребенком заканчивается, с 20.07.2020 она обязана приступить к ранее выполняемой работе. Сотрудница сообщение получила, но ответ не дала. На работу снова не вышла и обратилась в суд с иском о признании незаконными действий работодателя по нерасторжению трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, требовала взыскать с работодателя, в частности, выходное пособие, неполученный заработок за период с 21.07.2020 до дня фактической выдачи трудовой книжки. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку совершенно очевидно, что работодатель вправе отменить сокращение.
Работодатель продолжал ждать сотрудницу на работе. Неоднократно он направлял ей письма с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу. Письма возвращались из-за истечения срока хранения. Наконец в декабре 2021 г. письмо было получено гражданкой, объяснения не даны, о чем составлен соответствующий акт. В январе 2022 г. работодатель издал приказ об увольнении за прогул с 20.07.2020.
Тогда гражданка снова обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Она указывала на пропуск срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного частью третьей ст. 193 ТК РФ, а также на то, что в день увольнения она находилась на больничном, а увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Суд первой инстанции удовлетворил ее требования, считая, что работодателем пропущен месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который подлежит исчислению с 20.07.2020, а кроме того, приказ об увольнении вынесен в период временной нетрудоспособности сотрудницы.
ГАРАНТ.РУ
Восьмой КСОЮ: срок для применения взыскания за длящийся прогул исчисляется с последнего дня проступка
Мнение о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, высказывал и Минтруд России.
Апелляция и кассация с таким выводом не согласились.
● Во-первых, месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ответчиком не нарушен: прогул являлся длительным (с 20.07.2020 по день увольнения 10.01.2022), привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула.
● Во-вторых, вывод суда о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности в данном случае является необоснованным. Приказ об увольнении был издан утром 10.01.2022, гражданка получила денежные выплаты, связанные с увольнением в 10 часов. Из акта об отказе от получения трудовой книжки следует, что 10.01.2022 в 14:23 она уведомлена о наличии приказа об увольнении, ей предложено забрать у работодателя трудовую книжку. Кроме того 10.01.2022 суд рассматривал дело по ее другому иску к этому же работодателю. В ходе судебного заседания представители работодателя обратились к суду с просьбой об оказании содействия во вручении гражданке копии приказа об увольнении, однако она заявила об отказе принимать приказ, судебное заседание было закрыто в 15 часов. После этого гражданка обратилась в лечебное учреждение и открыла листок нетрудоспособности. Апелляционный и кассационный суды расценили действия работницы по обращению в лечебное учреждение и открытие листка нетрудоспособности как злоупотребление правом, в удовлетворении требований о признании увольнения за прогул отказали.
❗️Позиция о том, что срок для применения к работнику дисциплинарного взыскания за длящийся прогул исчисляется с момента окончания прогула весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Первого КСОЮ от 6 июля 2021 г. № 8Г-14009/2021, Краснодарского краевого суда от 13 октября 2022 г. № 33-25651/2022). Мнение о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, высказывал и Минтруд (см. письмо от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238). #прогул #увольнение
● Во-первых, месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ответчиком не нарушен: прогул являлся длительным (с 20.07.2020 по день увольнения 10.01.2022), привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула.
● Во-вторых, вывод суда о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности в данном случае является необоснованным. Приказ об увольнении был издан утром 10.01.2022, гражданка получила денежные выплаты, связанные с увольнением в 10 часов. Из акта об отказе от получения трудовой книжки следует, что 10.01.2022 в 14:23 она уведомлена о наличии приказа об увольнении, ей предложено забрать у работодателя трудовую книжку. Кроме того 10.01.2022 суд рассматривал дело по ее другому иску к этому же работодателю. В ходе судебного заседания представители работодателя обратились к суду с просьбой об оказании содействия во вручении гражданке копии приказа об увольнении, однако она заявила об отказе принимать приказ, судебное заседание было закрыто в 15 часов. После этого гражданка обратилась в лечебное учреждение и открыла листок нетрудоспособности. Апелляционный и кассационный суды расценили действия работницы по обращению в лечебное учреждение и открытие листка нетрудоспособности как злоупотребление правом, в удовлетворении требований о признании увольнения за прогул отказали.
❗️Позиция о том, что срок для применения к работнику дисциплинарного взыскания за длящийся прогул исчисляется с момента окончания прогула весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Первого КСОЮ от 6 июля 2021 г. № 8Г-14009/2021, Краснодарского краевого суда от 13 октября 2022 г. № 33-25651/2022). Мнение о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, высказывал и Минтруд (см. письмо от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238). #прогул #увольнение
Telegram
Кадровику
Длительный прогул: месячный срок для наказания начинается с последнего дня отсутствия работника
Минтруд разъяснил, что при длительном прогуле месяц со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня отсутствия сотрудника, а с последнего. Только после…
Минтруд разъяснил, что при длительном прогуле месяц со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня отсутствия сотрудника, а с последнего. Только после…
✅ Как заполнить форму СТД‑Р и выдать ее работнику
У работодателей есть обязанность: предоставлять по запросам сотрудников сведения о трудовой деятельности. Для оформления таких сведений нужно использовать бланк СТД-Р (утв. приказом Минтруда от 10.11.22 № 713н; действует с 1 января 2023 года). Мы расскажем, как заполнить и заверить новую форму, в какие сроки следует передать ее работнику, а также приведем образец заполнения СТД-Р.
Содержание:
● Кто и когда заполняет СТД-Р
● Через сколько дней надо выдать СТД-Р
● Как заполнять СТД-Р
● Как отразить отмену и корректировку сведений о трудовой деятельности
● Как отразить переименование работодателя
#ликбез
У работодателей есть обязанность: предоставлять по запросам сотрудников сведения о трудовой деятельности. Для оформления таких сведений нужно использовать бланк СТД-Р (утв. приказом Минтруда от 10.11.22 № 713н; действует с 1 января 2023 года). Мы расскажем, как заполнить и заверить новую форму, в какие сроки следует передать ее работнику, а также приведем образец заполнения СТД-Р.
Содержание:
● Кто и когда заполняет СТД-Р
● Через сколько дней надо выдать СТД-Р
● Как заполнять СТД-Р
● Как отразить отмену и корректировку сведений о трудовой деятельности
● Как отразить переименование работодателя
#ликбез
Бухонлайн
Как заполнить форму СТД‑Р и выдать ее работнику
⭐ У работодателей есть обязанность: предоставлять по запросам сотрудников сведения о трудовой деятельности. Для оформления таких сведений нужно использовать бланк СТД-Р (утв. приказом Минтруда от 10.11.22 № 713н;...
В Роструде рассказали, как продлить действие коллективного договора
В организации закончился срок действия коллективного договора. Как его продлить? Надо ли заключить дополнительное соглашение или достаточно иметь протокол общего собрания трудового коллектива? На эти вопросы специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В статье 43 Трудового кодекса определено, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания либо со дня, установленного в таком договоре. Его действие можно продлевать, но на срок не более трех лет. Изменение и дополнение коллективного договора происходит в том же порядке, который применяется при его заключении (прописан в ТК РФ), либо в порядке, установленном данным договором (ст. 44 ТК РФ). Срок действия договора является одним из обязательных условий.
На этом основании в Роструде полагают, что для продления действия коллективного договора необходимо заключить дополнительное соглашение к нему. Такое допсоглашение нужно зарегистрировать в региональном ведомстве по труду и занятости (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). #колдоговор
Источник: buhonline.ru
В организации закончился срок действия коллективного договора. Как его продлить? Надо ли заключить дополнительное соглашение или достаточно иметь протокол общего собрания трудового коллектива? На эти вопросы специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В статье 43 Трудового кодекса определено, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания либо со дня, установленного в таком договоре. Его действие можно продлевать, но на срок не более трех лет. Изменение и дополнение коллективного договора происходит в том же порядке, который применяется при его заключении (прописан в ТК РФ), либо в порядке, установленном данным договором (ст. 44 ТК РФ). Срок действия договора является одним из обязательных условий.
На этом основании в Роструде полагают, что для продления действия коллективного договора необходимо заключить дополнительное соглашение к нему. Такое допсоглашение нужно зарегистрировать в региональном ведомстве по труду и занятости (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). #колдоговор
Источник: buhonline.ru
Разработан проект закона о возможности включать в колдоговор условие о поддержке работников-волонтеров
В нижнюю палату внесен депутатский проект закона с поправками в ТК РФ в части возможности закрепления в колдоговоре мер поддержки добровольцев.
Изменения вносят в ст. 41 ТК РФ, где приведены обязательства сотрудников и работодателя, которые могут указываться в колдоговоре. Перечень дополняется пунктом «поддержка добровольчества (волонтерства) и благотворительной деятельности.
В пояснительной записке отмечается, что нововведение направлено на совершенствование трудового законодательства в части повышения уровня мотивации сотрудников к вовлечению в благотворительную деятельность и добровольчество. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
В нижнюю палату внесен депутатский проект закона с поправками в ТК РФ в части возможности закрепления в колдоговоре мер поддержки добровольцев.
Изменения вносят в ст. 41 ТК РФ, где приведены обязательства сотрудников и работодателя, которые могут указываться в колдоговоре. Перечень дополняется пунктом «поддержка добровольчества (волонтерства) и благотворительной деятельности.
В пояснительной записке отмечается, что нововведение направлено на совершенствование трудового законодательства в части повышения уровня мотивации сотрудников к вовлечению в благотворительную деятельность и добровольчество. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
❓Как оплачивать обучение работника в выходной день?
Обучение работника в выходной день необходимо оплатить не менее чем в двойном размере (как за работу в выходной день). Такой вывод сделали эксперты ГИТ по г. Москве, отвечая на вопрос работодателя, который направил сотрудника в другой город на курсы повышения квалификации.
Если работодатель направляет сотрудника на профессиональное обучение, то необходимо (ч. 1 ст. 187 ТК РФ):
● сохранить за ним место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы;
● оплатить командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (если на обучение сотрудник направляется в другую местность).
При направлении сотрудника на обучение (повышение квалификации) работодателям необходимо учитывать следующее:
● если сотрудник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени и отдыха, можно утверждать, что он исполняет поручение (задание) работодателя в дни, которые по графику являются выходными, в таком случае оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в повышенном размере (ст. 152, 153 ТК РФ);
● направление сотрудника на обучение в нерабочее время возможно только с его согласия;
● принуждать сотрудника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе.
Необходимость оплаты обучения в выходные дни по правилам ст. 153 ТК РФ подтверждают и суды (апелляционное определение Московского областного суда от 08.12.2014 по делу № 33-27135/2014) и Роструд (см. письмо от 24.01.2020 № ПГ/37449-6-1). #оплататруда
Документ: Письмо ГИТ в г. Москве от 22.05.2023 № ПГ/11234/10-17273-ОБ/18-964
Источник: its.1c.ru
Обучение работника в выходной день необходимо оплатить не менее чем в двойном размере (как за работу в выходной день). Такой вывод сделали эксперты ГИТ по г. Москве, отвечая на вопрос работодателя, который направил сотрудника в другой город на курсы повышения квалификации.
Если работодатель направляет сотрудника на профессиональное обучение, то необходимо (ч. 1 ст. 187 ТК РФ):
● сохранить за ним место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы;
● оплатить командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (если на обучение сотрудник направляется в другую местность).
При направлении сотрудника на обучение (повышение квалификации) работодателям необходимо учитывать следующее:
● если сотрудник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени и отдыха, можно утверждать, что он исполняет поручение (задание) работодателя в дни, которые по графику являются выходными, в таком случае оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в повышенном размере (ст. 152, 153 ТК РФ);
● направление сотрудника на обучение в нерабочее время возможно только с его согласия;
● принуждать сотрудника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе.
Необходимость оплаты обучения в выходные дни по правилам ст. 153 ТК РФ подтверждают и суды (апелляционное определение Московского областного суда от 08.12.2014 по делу № 33-27135/2014) и Роструд (см. письмо от 24.01.2020 № ПГ/37449-6-1). #оплататруда
Документ: Письмо ГИТ в г. Москве от 22.05.2023 № ПГ/11234/10-17273-ОБ/18-964
Источник: its.1c.ru
✅ Роструд напомнил основные правила предоставления отпусков в 2023 году
Эксперты «Онлайнинспекции» выпустили памятку о том, как отправлять сотрудников в отпуск в 2023 году, чтобы не нарушить трудовое законодательство.
1️⃣ Отпуск предоставляется работнику за его рабочий год. Рабочий год сотрудника начинается с момента, как он поступил на работу к данному работодателю.
2️⃣ Отпуск предоставляют в соответствии с графиком отпусков. Это обязательный и для работника, и для работодателя документ.
3️⃣ О дате начала отпуска работника надо уведомить письменно за 2 недели. Если уведомить позже или не сделать этого совсем, работник имеет право перенести отпуск.
4️⃣ Если сотрудник идёт в отпуск по графику, предоставлять заявление работодателю он не обязан. Но есть две ситуации, когда без заявления не обойтись:
● сотрудник — льготник, который имеет право отправиться отдыхать в любое удобное время;
● работник использует отпуск до того, как отработал в организации 6 месяцев — отдыхать он идёт по закону или по соглашению с работодателем.
5️⃣ Базовая продолжительность ежегодного отпуска — 28 календарных дней. У некоторых категорий работников есть право на дополнительные дни отпуска. Так, например, несовершеннолетние имеют право отдыхать 31 день в году, а инвалиды — 30 дней. При этом одна из частей отпуска должны быть не меньше 14 календарных дней.
6️⃣ В стаж для отпуска входят периоды фактической работы и ещё несколько дополнительных периодов, например, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе. А вот, скажем, время отпуска по уходу за ребёнком в отпускной стаж не включается.
7️⃣ Работодатель обязан выплатить сотруднику отпускные за 3 дня до начала отпуска. Если этого не сделать или просрочить выплату, работник имеет право перенести отпуск.
8️⃣ Отозвать сотрудника из отпуска можно только с его согласия. Исключение — случаи, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
9️⃣ Если во время ежегодного отпуска сотрудник заболел, исполнял государственные обязанности, был в учебном отпуске или в отпуске по беременности и родам и т.п., отдых надо продлить или перенести. Срок переноса определяет работодатель с учётом пожеланий работника. #ликбез #отпуск
Источник: kdelo.ru
Эксперты «Онлайнинспекции» выпустили памятку о том, как отправлять сотрудников в отпуск в 2023 году, чтобы не нарушить трудовое законодательство.
1️⃣ Отпуск предоставляется работнику за его рабочий год. Рабочий год сотрудника начинается с момента, как он поступил на работу к данному работодателю.
2️⃣ Отпуск предоставляют в соответствии с графиком отпусков. Это обязательный и для работника, и для работодателя документ.
3️⃣ О дате начала отпуска работника надо уведомить письменно за 2 недели. Если уведомить позже или не сделать этого совсем, работник имеет право перенести отпуск.
4️⃣ Если сотрудник идёт в отпуск по графику, предоставлять заявление работодателю он не обязан. Но есть две ситуации, когда без заявления не обойтись:
● сотрудник — льготник, который имеет право отправиться отдыхать в любое удобное время;
● работник использует отпуск до того, как отработал в организации 6 месяцев — отдыхать он идёт по закону или по соглашению с работодателем.
5️⃣ Базовая продолжительность ежегодного отпуска — 28 календарных дней. У некоторых категорий работников есть право на дополнительные дни отпуска. Так, например, несовершеннолетние имеют право отдыхать 31 день в году, а инвалиды — 30 дней. При этом одна из частей отпуска должны быть не меньше 14 календарных дней.
6️⃣ В стаж для отпуска входят периоды фактической работы и ещё несколько дополнительных периодов, например, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе. А вот, скажем, время отпуска по уходу за ребёнком в отпускной стаж не включается.
7️⃣ Работодатель обязан выплатить сотруднику отпускные за 3 дня до начала отпуска. Если этого не сделать или просрочить выплату, работник имеет право перенести отпуск.
8️⃣ Отозвать сотрудника из отпуска можно только с его согласия. Исключение — случаи, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
9️⃣ Если во время ежегодного отпуска сотрудник заболел, исполнял государственные обязанности, был в учебном отпуске или в отпуске по беременности и родам и т.п., отдых надо продлить или перенести. Срок переноса определяет работодатель с учётом пожеланий работника. #ликбез #отпуск
Источник: kdelo.ru
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за май 2023 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются правил внутреннего трудового распорядка, оценки профессиональных рисков, донорского отдыха, ежегодного отпуска и увольнения в связи с утратой доверия. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.
📍Можно ли ознакомить с изменениями ПВТР только тех работников, которых они касаются?
Знать, что изменилось в правилах внутреннего трудового распорядка, нужно всем сотрудникам.
📍Нужно ли проводить оценку профрисков для надомников и дистанционщиков?
В отношении тех, кто работает удаленно, оценивать профриски не требуют.
📍Можно ли отказать донору в присоединении дней отдыха к отпуску?
Работодатель обязан по просьбе сотрудника присоединить дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов к ежегодному отпуску.
Отметим: подобное мнение разделяют и суды, например 8-й КСОЮ (см. Определение Восьмого КСОЮ от 15.03.2022 N 88-4926/2022 по делу N 2-1433/2021).
📍Стоит ли давать отпуск только по выходным?
Ежегодный отпуск можно предоставлять в любые даты, главное, чтобы одна из частей составляла не меньше 14 дней.
Отметим: Минтруд не советует чрезмерно дробить отпуск. Работник в таком случае не сможет полноценно отдохнуть (Письмо Минтруда РФ от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958).
📍Можно ли отозвать уведомление об увольнении в связи с утратой доверия?
Организация вправе отменить процедуру увольнения. Сотрудник не может настаивать на расторжении трудового договора по этому основанию.
Примеры ошибок при увольнении в связи с утратой доверия за 2022 – 2023 годы читайте в обзоре.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются правил внутреннего трудового распорядка, оценки профессиональных рисков, донорского отдыха, ежегодного отпуска и увольнения в связи с утратой доверия. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.
📍Можно ли ознакомить с изменениями ПВТР только тех работников, которых они касаются?
Знать, что изменилось в правилах внутреннего трудового распорядка, нужно всем сотрудникам.
📍Нужно ли проводить оценку профрисков для надомников и дистанционщиков?
В отношении тех, кто работает удаленно, оценивать профриски не требуют.
📍Можно ли отказать донору в присоединении дней отдыха к отпуску?
Работодатель обязан по просьбе сотрудника присоединить дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов к ежегодному отпуску.
Отметим: подобное мнение разделяют и суды, например 8-й КСОЮ (см. Определение Восьмого КСОЮ от 15.03.2022 N 88-4926/2022 по делу N 2-1433/2021).
📍Стоит ли давать отпуск только по выходным?
Ежегодный отпуск можно предоставлять в любые даты, главное, чтобы одна из частей составляла не меньше 14 дней.
Отметим: Минтруд не советует чрезмерно дробить отпуск. Работник в таком случае не сможет полноценно отдохнуть (Письмо Минтруда РФ от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958).
📍Можно ли отозвать уведомление об увольнении в связи с утратой доверия?
Организация вправе отменить процедуру увольнения. Сотрудник не может настаивать на расторжении трудового договора по этому основанию.
Примеры ошибок при увольнении в связи с утратой доверия за 2022 – 2023 годы читайте в обзоре.
Минтруд представил законопроект о выплатах по уходу за ребенком до 1,5 лет работающим полный день родителям
Министерство труда разработал законопроект с поправками в ст. 256 ТК РФ в целях реализации поручения президента РФ о пересмотре правил выплаты детских пособий. Документ размещен на портале опубликования проектов НПА.
Сейчас в части 3 указанной нормы сказано, что мать или другой ухаживающий за ребенком член семьи во время отпуска по уходу за ребенком может работать неполный день или из дома с сохранением права на получение детского пособия.
Законопроект данное правило меняет. Теперь право на пособие по обязательному соцстрахованию будет сохраняться, если мать или другой ухаживающий за ребенком родственник выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком до того, как ему исполнилось полтора года. Также пособие будет сохраняться, если мать выходит на работу к другому работодателю.
Соответственно, по новым правилам пособие продолжат платить, даже если мать выходит на полную ставку. Нововведение позволит прекратить частые споры о том, какое количество часов родитель может работать в период отпуска по уходу за ребенком, чтобы не утратить право на пособие.
Другим проектом закона корреспондирующие поправки вносятся в законы от 19.05.1995 N 81-ФЗ, от 29.12.2006 N 255-ФЗ. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Министерство труда разработал законопроект с поправками в ст. 256 ТК РФ в целях реализации поручения президента РФ о пересмотре правил выплаты детских пособий. Документ размещен на портале опубликования проектов НПА.
Сейчас в части 3 указанной нормы сказано, что мать или другой ухаживающий за ребенком член семьи во время отпуска по уходу за ребенком может работать неполный день или из дома с сохранением права на получение детского пособия.
Законопроект данное правило меняет. Теперь право на пособие по обязательному соцстрахованию будет сохраняться, если мать или другой ухаживающий за ребенком родственник выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком до того, как ему исполнилось полтора года. Также пособие будет сохраняться, если мать выходит на работу к другому работодателю.
Соответственно, по новым правилам пособие продолжат платить, даже если мать выходит на полную ставку. Нововведение позволит прекратить частые споры о том, какое количество часов родитель может работать в период отпуска по уходу за ребенком, чтобы не утратить право на пособие.
Другим проектом закона корреспондирующие поправки вносятся в законы от 19.05.1995 N 81-ФЗ, от 29.12.2006 N 255-ФЗ. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Разработаны правила охраны труда в условиях повышенного уровня шума и вибрации
Минтруд подготовил единые правила по охране труда в условиях повышенного уровня шума и вибрации. Проект приказа размещен на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Как отмечается в пояснительной записке, в настоящее время требования охраны труда при работах в условиях воздействия виброакустических факторов регулируются отдельными нормативными актами. В том числе ГОСТами, методическими рекомендациями, санитарными правилами и т.п. Эти документы уже устарели и не учитывают специфику работы на новом оборудовании и с применением новых технологий в условиях повышенного шума и вибрации.
Проект новых правил по охране труда устраняет эти недостатки. Документ устанавливает государственные требования охраны труда при работах:
● в условиях повышенного уровня шума и вибрации (в том числе общей и локальной);
● в условиях воздействия инфразвука и ультразвука (в том числе воздушного и контактного).
Предполагается, что новые правила вступят в силу 1 сентября 2024 года и будут действовать до 1 сентября 2029 года. #проекты
Источник: buhonline.ru
Минтруд подготовил единые правила по охране труда в условиях повышенного уровня шума и вибрации. Проект приказа размещен на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Как отмечается в пояснительной записке, в настоящее время требования охраны труда при работах в условиях воздействия виброакустических факторов регулируются отдельными нормативными актами. В том числе ГОСТами, методическими рекомендациями, санитарными правилами и т.п. Эти документы уже устарели и не учитывают специфику работы на новом оборудовании и с применением новых технологий в условиях повышенного шума и вибрации.
Проект новых правил по охране труда устраняет эти недостатки. Документ устанавливает государственные требования охраны труда при работах:
● в условиях повышенного уровня шума и вибрации (в том числе общей и локальной);
● в условиях воздействия инфразвука и ультразвука (в том числе воздушного и контактного).
Предполагается, что новые правила вступят в силу 1 сентября 2024 года и будут действовать до 1 сентября 2029 года. #проекты
Источник: buhonline.ru
❓Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры при смене адреса работодателя?
Вопрос аудитору: Организация-работодатель меняет свой адрес. Нужно ли в связи с этим вносить изменения в трудовые договоры с работниками, чтобы указать в них новый адрес работодателя?
Ответ: Необходимость внесения в трудовые договоры нового адреса работодателя напрямую зависит от того, как именно этот адрес прописан в договорах. Обосновывается это следующим.
Условие о месте работы является одним из обязательных условий трудового договора (абз. 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Под местом работы понимается конкретная организация (если работодатель – юридическое лицо) со своим наименованием, в котором есть указание на организационно-правовую форму.
Уточнение места работы с указанием структурного подразделения не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Указание структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно, только если работник принимается для работы или переводится на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (п. 5 письма Минтруда России от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).
Некоторые работодатели в качестве места работы сотрудника указывают наименование организации (работодателя) и местность, в которой он работает, например, город (местонахождение юридического лица). Другие работодатели указывают в качестве места работы наименование организации и точный адрес, по которому она зарегистрирована (адрес юридического лица).
Таким образом, если точный адрес организации (работодателя) в трудовом договоре не указан, а указано только местонахождение (например, город), которое не меняется, то смена адреса не влечет изменений в трудовых договорах с работниками. Это следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя в пределах одной местности не требует согласия работника.
Если в трудовых договорах прописан точный адрес работодателя, который меняется, в трудовые договоры нужно внести соответствующие изменения. Для этого необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, читайте здесь. #трудовойдоговор
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация-работодатель меняет свой адрес. Нужно ли в связи с этим вносить изменения в трудовые договоры с работниками, чтобы указать в них новый адрес работодателя?
Ответ: Необходимость внесения в трудовые договоры нового адреса работодателя напрямую зависит от того, как именно этот адрес прописан в договорах. Обосновывается это следующим.
Условие о месте работы является одним из обязательных условий трудового договора (абз. 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Под местом работы понимается конкретная организация (если работодатель – юридическое лицо) со своим наименованием, в котором есть указание на организационно-правовую форму.
Уточнение места работы с указанием структурного подразделения не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Указание структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно, только если работник принимается для работы или переводится на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (п. 5 письма Минтруда России от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).
Некоторые работодатели в качестве места работы сотрудника указывают наименование организации (работодателя) и местность, в которой он работает, например, город (местонахождение юридического лица). Другие работодатели указывают в качестве места работы наименование организации и точный адрес, по которому она зарегистрирована (адрес юридического лица).
Таким образом, если точный адрес организации (работодателя) в трудовом договоре не указан, а указано только местонахождение (например, город), которое не меняется, то смена адреса не влечет изменений в трудовых договорах с работниками. Это следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя в пределах одной местности не требует согласия работника.
Если в трудовых договорах прописан точный адрес работодателя, который меняется, в трудовые договоры нужно внести соответствующие изменения. Для этого необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, читайте здесь. #трудовойдоговор
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Мэр Москвы Сергей Собянин
Уважаемые горожане, в Москве объявлен режим контртеррористической операции. Ситуация сложная.
В целях минимизации рисков мною в рамках оперативного штаба принято решение объявить понедельник нерабочим днём — за исключением органов власти и предприятий непрерывного цикла, оборонно-промышленного комплекса, городских служб.
Прошу максимально воздерживаться от поездок по городу. Возможно перекрытие движения в отдельных кварталах и на отдельных дорогах.
Своевременно сообщайте 112 о нештатных ситуациях и происшествиях.
Городские службы работают в режиме повышенной готовности.
В целях минимизации рисков мною в рамках оперативного штаба принято решение объявить понедельник нерабочим днём — за исключением органов власти и предприятий непрерывного цикла, оборонно-промышленного комплекса, городских служб.
Прошу максимально воздерживаться от поездок по городу. Возможно перекрытие движения в отдельных кварталах и на отдельных дорогах.
Своевременно сообщайте 112 о нештатных ситуациях и происшествиях.
Городские службы работают в режиме повышенной готовности.
Власти Москвы разъяснили, как будут функционировать организации и ИП в нерабочий день
25 июня. /ТАСС/. Московские организации и индивидуальные предприниматели самостоятельно определят режим функционирования 26 июня. Об этом сообщили ТАСС в пресс-службе мэра и правительства столицы.
💬 "Решения оперативного штаба являются обязательными для исполнения органами власти, организациями, осуществляющими деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, гражданами, зарегистрированными по месту жительства и пребывания и находящимися на территории соответствующего субъекта РФ. При этом необходимо учитывать, что режим рабочего времени для работников определяется работодателем самостоятельно с учетом действующих внутренних документов и трудовых соглашений", - пояснили в пресс-службе.
Ранее мэр Москвы Сергей Собянин, возглавляющий столичный оперативный штаб, принял решение объявить 26 июня нерабочим днем.
Там добавили, что аналогичным образом регулируется режим работы в сфере реализации товаров и услуг для граждан и организаций. "Организации и индивидуальные предприниматели самостоятельно определяют режим своего функционирования в рабочие и нерабочие дни", - подчеркнули в мэрии.
25 июня. /ТАСС/. Московские организации и индивидуальные предприниматели самостоятельно определят режим функционирования 26 июня. Об этом сообщили ТАСС в пресс-службе мэра и правительства столицы.
💬 "Решения оперативного штаба являются обязательными для исполнения органами власти, организациями, осуществляющими деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, гражданами, зарегистрированными по месту жительства и пребывания и находящимися на территории соответствующего субъекта РФ. При этом необходимо учитывать, что режим рабочего времени для работников определяется работодателем самостоятельно с учетом действующих внутренних документов и трудовых соглашений", - пояснили в пресс-службе.
Ранее мэр Москвы Сергей Собянин, возглавляющий столичный оперативный штаб, принял решение объявить 26 июня нерабочим днем.
Там добавили, что аналогичным образом регулируется режим работы в сфере реализации товаров и услуг для граждан и организаций. "Организации и индивидуальные предприниматели самостоятельно определяют режим своего функционирования в рабочие и нерабочие дни", - подчеркнули в мэрии.
⚖️ Сотрудник знал, что долга по зарплате нет, но работу не возобновил — суд поддержал увольнение
Специалист полагал, что ему недоплачивают, поэтому приостановил работу. Организация уведомила его, что перечислила зарплату полностью. Она также разъяснила, что нужно приступить к обязанностям, иначе за прогул может расторгнуть трудовой договор. Работу сотрудник не возобновил, и его уволили. Действия организации он оспорил.
Три инстанции сочли увольнение правомерным. Они удостоверили, что организации полностью расплачивалась с сотрудником. Оснований и уважительных причин отсутствовать на работе у него не было.
Отметим: в аналогичных ситуациях суды и ранее вставали на сторону организаций (например, 4-й КСОЮ). #увольнение
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 25.05.2023 N 88-8942/2023
© КонсультантПлюс
Специалист полагал, что ему недоплачивают, поэтому приостановил работу. Организация уведомила его, что перечислила зарплату полностью. Она также разъяснила, что нужно приступить к обязанностям, иначе за прогул может расторгнуть трудовой договор. Работу сотрудник не возобновил, и его уволили. Действия организации он оспорил.
Три инстанции сочли увольнение правомерным. Они удостоверили, что организации полностью расплачивалась с сотрудником. Оснований и уважительных причин отсутствовать на работе у него не было.
Отметим: в аналогичных ситуациях суды и ранее вставали на сторону организаций (например, 4-й КСОЮ). #увольнение
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 25.05.2023 N 88-8942/2023
© КонсультантПлюс
Роструд ответил, нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы за работу в выходной
Сотрудник попросил присоединить к отпуску три дополнительных выходных дня за работу в праздники. Позднее он решил уволиться, не успев использовать отгулы. Нужно ли выплатить ему денежную компенсацию за эти дни? Да, нужно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты работник вправе взять отгул в удобное для него время. В этом случае отработанный выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). При этом, если сотрудник увольняется, работодатель должен компенсировать неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, — считают в Роструде.
Отметим, что данный вывод согласуется с позицией Минтруда. В письме от 18.05.21 № 14-6/ООГ-4466 чиновники разъяснили: если работник согласился получить за работу в выходной одинарную оплату и другой день отдыха, но до даты увольнения не использовал этот отгул, то работодатель обязан доплатить ему за работу в выходной день. #отгул #увольнение
Источник: buhonline.ru
Сотрудник попросил присоединить к отпуску три дополнительных выходных дня за работу в праздники. Позднее он решил уволиться, не успев использовать отгулы. Нужно ли выплатить ему денежную компенсацию за эти дни? Да, нужно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты работник вправе взять отгул в удобное для него время. В этом случае отработанный выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). При этом, если сотрудник увольняется, работодатель должен компенсировать неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, — считают в Роструде.
Отметим, что данный вывод согласуется с позицией Минтруда. В письме от 18.05.21 № 14-6/ООГ-4466 чиновники разъяснили: если работник согласился получить за работу в выходной одинарную оплату и другой день отдыха, но до даты увольнения не использовал этот отгул, то работодатель обязан доплатить ему за работу в выходной день. #отгул #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работающие в Москве 26 июня получат оплату за этот день в одинарном размере
26 июня. /ТАСС/. Сотрудники организаций в Москве, которые работают 26 июня, получат оплату за понедельник в одинарном размере. Те, кто не работает, также получат оплату по окладу, сообщил ТАСС руководитель правового департамента Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Яков Купреев.
Ранее мэр Москвы Сергей Собянин, возглавляющий столичный оперативный штаб, принял решение объявить 26 июня нерабочим днем.
"Если бы это был обычный выходной или нерабочий праздничный день, то тогда бы работало правило 153 статьи Трудового кодекса, когда оплата производится в двойном размере. А это просто нерабочий день, поэтому оплата должна производиться в одинарном размере, тем, кто сегодня работает", - сказал собеседник агентства.
Купреев уточнил, что те, кто не работает в понедельник, должны получить за месяц полную зарплату в соответствии с календарем, который был ранее утвержден. То есть 26 июня им оплачивается как обычный рабочий день. Таким образом, и те, кто работает в понедельник, и те, кто не работает, получат оплату в одинарном размере, подытожил он.
26 июня. /ТАСС/. Сотрудники организаций в Москве, которые работают 26 июня, получат оплату за понедельник в одинарном размере. Те, кто не работает, также получат оплату по окладу, сообщил ТАСС руководитель правового департамента Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Яков Купреев.
Ранее мэр Москвы Сергей Собянин, возглавляющий столичный оперативный штаб, принял решение объявить 26 июня нерабочим днем.
"Если бы это был обычный выходной или нерабочий праздничный день, то тогда бы работало правило 153 статьи Трудового кодекса, когда оплата производится в двойном размере. А это просто нерабочий день, поэтому оплата должна производиться в одинарном размере, тем, кто сегодня работает", - сказал собеседник агентства.
Купреев уточнил, что те, кто не работает в понедельник, должны получить за месяц полную зарплату в соответствии с календарем, который был ранее утвержден. То есть 26 июня им оплачивается как обычный рабочий день. Таким образом, и те, кто работает в понедельник, и те, кто не работает, получат оплату в одинарном размере, подытожил он.