Роструд ответил, входит ли надбавка за выслугу лет в состав МРОТ
Нужно ли включать надбавку за выслугу лет в состав заработной платы для сравнения размера оплаты труда с МРОТ? Да, нужно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, месячная зарплата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ — минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). При этом зарплата может включать в себя, в частности:
● компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
● стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Поскольку надбавка за выслугу лет относится к зарплате, она входит в состав оплаты труда, сравниваемый с МРОТ, заявили в Роструде. Таким образом, зарплата с учетом указанной надбавки должна быть не меньше «минималки».
Напомним, что с января 2024 года МРОТ составляет 19 242 руб.
Источник: buhonline.ru
Нужно ли включать надбавку за выслугу лет в состав заработной платы для сравнения размера оплаты труда с МРОТ? Да, нужно, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, месячная зарплата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ — минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). При этом зарплата может включать в себя, в частности:
● компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
● стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Поскольку надбавка за выслугу лет относится к зарплате, она входит в состав оплаты труда, сравниваемый с МРОТ, заявили в Роструде. Таким образом, зарплата с учетом указанной надбавки должна быть не меньше «минималки».
Напомним, что с января 2024 года МРОТ составляет 19 242 руб.
Источник: buhonline.ru
Нужно ли оплатить больничный работнику, который получает «детское» пособие
Работница заболела и предоставила больничный лист. Полагается ли ей пособие по временной нетрудоспособности, если она получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет? Да, полагается. Об этом сообщили специалисты отделения Социального фонда по г. Москве и Московской области в письме от 27.02.24 № ТН-08-34/25344.
В фонде заявили следующее. Сотрудник может прервать отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, приступить к работе, получать заработную плату, и при этом сохранить право на «детское» пособие. Это следует из положений части 2 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ. При этом в случае болезни он имеет право как на пособие по временной нетрудоспособности, так и на ежемесячное пособие по уходу за ребенком за этот же период.
Добавим, что периоды, за которые не назначается больничное пособие, установлены статьей 9 Закона № 255-ФЗ. К ним, в частности, относятся периоды простоя, освобождения от работы в соответствии с законодательством с полным (или частичным) сохранением заработка либо без оплаты.
Также напомним, что с 2024 года работники могут получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, даже если трудятся в это время в режиме полного рабочего времени. #больничный
Источник: buhonline.ru
Работница заболела и предоставила больничный лист. Полагается ли ей пособие по временной нетрудоспособности, если она получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет? Да, полагается. Об этом сообщили специалисты отделения Социального фонда по г. Москве и Московской области в письме от 27.02.24 № ТН-08-34/25344.
В фонде заявили следующее. Сотрудник может прервать отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, приступить к работе, получать заработную плату, и при этом сохранить право на «детское» пособие. Это следует из положений части 2 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ. При этом в случае болезни он имеет право как на пособие по временной нетрудоспособности, так и на ежемесячное пособие по уходу за ребенком за этот же период.
Добавим, что периоды, за которые не назначается больничное пособие, установлены статьей 9 Закона № 255-ФЗ. К ним, в частности, относятся периоды простоя, освобождения от работы в соответствии с законодательством с полным (или частичным) сохранением заработка либо без оплаты.
Также напомним, что с 2024 года работники могут получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, даже если трудятся в это время в режиме полного рабочего времени. #больничный
Источник: buhonline.ru
💸 Перевод денег с карты директора на карту работника зарплатой не считается
Заработная плата устанавливается в трудовом договоре и должна перечисляться работнику с расчетного счета компании или выдаваться из кассы наличными с оформлением расходно-кассовых документов. Переводы денег между работниками компании друг другу не могут считаться заработной платой.
Зарплату можно выдавать наличными или перечислять на банковскую карту работника. Какая именно форма выплаты будет использоваться определяется на момент подписания трудового договора и в нем же фиксируется.
Работник вправе в последствии изменить способ оплаты по согласованию с работодателем. Но, в любом случае, плательщиком зарплаты выступает именно работодатель, то есть компания, с которой заключен трудовой договор.
Выплачивать заработную плату по безналичному расчету нужно непосредственно сотруднику и со счета работодателя.
Переводить деньги на карту третьего лица, например, жены или другого родственника, можно только на основании заявления работника и, или дополнительного соглашения к трудовому договору.
Выдать наличные руководителю отдела, чтобы он передавал подчиненным — нельзя. Наличные можно выдать другому лицу только на основании доверенности от работника.
Переводы директора или любого сотрудника компании с его карты на карту другого работника соотнести с заработной платой нельзя. Любой человек вправе распоряжаться зарплатой по своему усмотрению. Перечисление части своих денег коллеге или подчиненному может расцениваться как угодно: подарок, возврат долга, совместное финансирование каких-то расходов и т.п. Считать такие переводы зарплатой нельзя.
И нарушение этого правила, несет за собой большие риски. Если обиженный работник, который получил деньги напрямую от директора, обратится в суд и заявит, что ему не выплачивалась заработная плата, суд может не признать «частные переводы» выплатой заработной платы.
По общим правилам, выплачивать сотруднику зарплату за счет собственных средств директор не вправе.
Такое может быть только в случае форс-мажора. Например, у компании заблокировали счет. Но, оформить эту выплату нужно договором займа, а после разблокировки расчетного счета заем — вернуть директору.
Возврат займа, лучше всего, оформить прямым переводом с расчетного счета компании на карту директора и «закрыть» первичными документами. Это на тот случай, если работник окажется недобросовестным, напишет заявление сразу после поступления к нему денег и откажется возвращать займ. Долг придется требовать через суд, что само по себе долго и недешево.
Например, ВС в 2020 году рассматривал дело, где директор выплачивал заработную плату переводом денег со своей банковской карты на карту работника. Затем работник уволился и обратился в суд с иском о взыскании с компании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и за задержку выплат, компенсации морального вреда. Суд встал на сторону работника и обязал компанию выплатить работнику причитающиеся ему суммы.
Компания выплатила работнику деньги по решению суда и подала иск к работнику взыскании неосновательного обогащения. Проиграла!
В определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2020 № 46-КГ20-6-К6 судьи указали, что полученные денежные средства не могут быть взысканы с работника в пользу директора в качестве неосновательного обогащения, поскольку доказательств недобросовестного поведения работника или счетной ошибки не представлено.
Есть и другое дело, где директору удалось доказать, что перечисленные им работнику деньги, были заработной платой. В определение 9 кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2024 № 88-1284/2024 судьи решили, что сотрудник получил все, что полагалось в соответствии с трудовым договором, и способ не важен. #зарплата
Источник: klerk.ru
Заработная плата устанавливается в трудовом договоре и должна перечисляться работнику с расчетного счета компании или выдаваться из кассы наличными с оформлением расходно-кассовых документов. Переводы денег между работниками компании друг другу не могут считаться заработной платой.
Зарплату можно выдавать наличными или перечислять на банковскую карту работника. Какая именно форма выплаты будет использоваться определяется на момент подписания трудового договора и в нем же фиксируется.
Работник вправе в последствии изменить способ оплаты по согласованию с работодателем. Но, в любом случае, плательщиком зарплаты выступает именно работодатель, то есть компания, с которой заключен трудовой договор.
Выплачивать заработную плату по безналичному расчету нужно непосредственно сотруднику и со счета работодателя.
Переводить деньги на карту третьего лица, например, жены или другого родственника, можно только на основании заявления работника и, или дополнительного соглашения к трудовому договору.
Выдать наличные руководителю отдела, чтобы он передавал подчиненным — нельзя. Наличные можно выдать другому лицу только на основании доверенности от работника.
Переводы директора или любого сотрудника компании с его карты на карту другого работника соотнести с заработной платой нельзя. Любой человек вправе распоряжаться зарплатой по своему усмотрению. Перечисление части своих денег коллеге или подчиненному может расцениваться как угодно: подарок, возврат долга, совместное финансирование каких-то расходов и т.п. Считать такие переводы зарплатой нельзя.
И нарушение этого правила, несет за собой большие риски. Если обиженный работник, который получил деньги напрямую от директора, обратится в суд и заявит, что ему не выплачивалась заработная плата, суд может не признать «частные переводы» выплатой заработной платы.
По общим правилам, выплачивать сотруднику зарплату за счет собственных средств директор не вправе.
Такое может быть только в случае форс-мажора. Например, у компании заблокировали счет. Но, оформить эту выплату нужно договором займа, а после разблокировки расчетного счета заем — вернуть директору.
Возврат займа, лучше всего, оформить прямым переводом с расчетного счета компании на карту директора и «закрыть» первичными документами. Это на тот случай, если работник окажется недобросовестным, напишет заявление сразу после поступления к нему денег и откажется возвращать займ. Долг придется требовать через суд, что само по себе долго и недешево.
Например, ВС в 2020 году рассматривал дело, где директор выплачивал заработную плату переводом денег со своей банковской карты на карту работника. Затем работник уволился и обратился в суд с иском о взыскании с компании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и за задержку выплат, компенсации морального вреда. Суд встал на сторону работника и обязал компанию выплатить работнику причитающиеся ему суммы.
Компания выплатила работнику деньги по решению суда и подала иск к работнику взыскании неосновательного обогащения. Проиграла!
В определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2020 № 46-КГ20-6-К6 судьи указали, что полученные денежные средства не могут быть взысканы с работника в пользу директора в качестве неосновательного обогащения, поскольку доказательств недобросовестного поведения работника или счетной ошибки не представлено.
Есть и другое дело, где директору удалось доказать, что перечисленные им работнику деньги, были заработной платой. В определение 9 кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2024 № 88-1284/2024 судьи решили, что сотрудник получил все, что полагалось в соответствии с трудовым договором, и способ не важен. #зарплата
Источник: klerk.ru
⚖️ Гражданин трудился во время больничного на второй работе: суд отказал фонду в возмещении переплаты
Организация представила в фонд сведения для выплаты больничного. Пособие перечислили. При камеральной проверке фонд выяснил: на момент наступления страхового случая работник трудился по основному месту в 2 организациях (использовал дубликат трудовой книжки). При этом у второго работодателя в дни, указанные в больничном, он работал. Фонд вынес решения о возмещении излишних расходов, привлечении к ответственности, выставил требование об уплате недоимки, пеней и штрафов. Он полагал:
● потеря трудоспособности не может быть выборочной. Работник, который в период болезни продолжил трудиться у другого работодателя, нарушил предписанный врачом режим. Это основание рассчитать пособие исходя из МРОТ, а не из среднего заработка;
● фонд при поступлении реестров сведений для выплаты и назначения пособий не решает, есть ли на них право. Это делает страхователь. Реестры проходят лишь автоматический контроль полноты и достаточности сведений для расчета пособий.
Суд поддержал организацию:
● так как в больничном нет отметки о нарушении режима, страхователь не мог знать о работе в другой организации во время болезни;
● из осведомленности о наличии второй работы не следует, что организация знала или должна была знать о работе по другому месту во время больничного. #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 05.02.2024 по делу N А56-21551/2023
© КонсультантПлюс
Организация представила в фонд сведения для выплаты больничного. Пособие перечислили. При камеральной проверке фонд выяснил: на момент наступления страхового случая работник трудился по основному месту в 2 организациях (использовал дубликат трудовой книжки). При этом у второго работодателя в дни, указанные в больничном, он работал. Фонд вынес решения о возмещении излишних расходов, привлечении к ответственности, выставил требование об уплате недоимки, пеней и штрафов. Он полагал:
● потеря трудоспособности не может быть выборочной. Работник, который в период болезни продолжил трудиться у другого работодателя, нарушил предписанный врачом режим. Это основание рассчитать пособие исходя из МРОТ, а не из среднего заработка;
● фонд при поступлении реестров сведений для выплаты и назначения пособий не решает, есть ли на них право. Это делает страхователь. Реестры проходят лишь автоматический контроль полноты и достаточности сведений для расчета пособий.
Суд поддержал организацию:
● так как в больничном нет отметки о нарушении режима, страхователь не мог знать о работе в другой организации во время болезни;
● из осведомленности о наличии второй работы не следует, что организация знала или должна была знать о работе по другому месту во время больничного. #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 05.02.2024 по делу N А56-21551/2023
© КонсультантПлюс
Нельзя запрещать работникам брать отпуск менее одной недели
Роструд ответил на вопросы, связанные с предоставлением работникам дней отпуска, оставшихся после использования его неделимой части (14 дней), установленной ч. 1 ст. 125 ТК РФ.
1️⃣ Может ли наниматель в такой ситуации запретить сотрудникам уходить в отпуск на срок менее 7 дней?
Нет, не может. Как пояснили специалисты ведомства, делить отпуск на части можно исключительно по взаимному согласию сторон. Часть 1 ст. 125 ТК РФ в качестве гарантии защиты прав работника устанавливает только одно требование для продолжительности отпуска – хотя бы одна его часть должна быть не менее 14 дней подряд. Если стороны не могут договориться, тогда отпуск нужно предоставить целиком.
2️⃣ Считается ли нарушением трудовых прав работников тот факт, что кадровая служба даже не рассматривает заявления об отпуске менее чем на 7 дней?
Да, считается. Работодатель не вправе диктовать свои условия, вопросы такого характера решаются по взаимной договоренности. #отпуск
Источник: Время Бухгалтера
Роструд ответил на вопросы, связанные с предоставлением работникам дней отпуска, оставшихся после использования его неделимой части (14 дней), установленной ч. 1 ст. 125 ТК РФ.
1️⃣ Может ли наниматель в такой ситуации запретить сотрудникам уходить в отпуск на срок менее 7 дней?
Нет, не может. Как пояснили специалисты ведомства, делить отпуск на части можно исключительно по взаимному согласию сторон. Часть 1 ст. 125 ТК РФ в качестве гарантии защиты прав работника устанавливает только одно требование для продолжительности отпуска – хотя бы одна его часть должна быть не менее 14 дней подряд. Если стороны не могут договориться, тогда отпуск нужно предоставить целиком.
2️⃣ Считается ли нарушением трудовых прав работников тот факт, что кадровая служба даже не рассматривает заявления об отпуске менее чем на 7 дней?
Да, считается. Работодатель не вправе диктовать свои условия, вопросы такого характера решаются по взаимной договоренности. #отпуск
Источник: Время Бухгалтера
Ученик возмещает стоимость обучения, если не выполнил обязательства по договору без уважительной причины
Минтруд высказал мнение по вопросу увольнения работника до истечения срока, который предусмотрен условиями ученического договора, так как ему не предоставлена обещанная должность.
Работника обещали повысить до должности старшего технолога. С этой целью ему предложили пройти обучение путем заключения ученического договора. В соответствии с договором работник получает новую должность, на которой должен проработать не меньше трех лет после обучения. А если работник уволится раньше, не имея для этого уважительной причины, то должен компенсировать стоимость обучения.
После прохождения работником обучения в результате изменения штатного расписания свободная должность старшего технолога отсутствовала. Поэтому ему пришлось работать в прежней должности. Из-за этого он собирается подать заявление на увольнение. Работодатель считает, что тогда работник будет обязан возместить стоимость обучения.
Вопросы реализации ученического договора регулирует ТК РФ. Организация может заключить с физлицом, который ищет работу, или работает в этой компании ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Такой договор должен содержать положения, предусмотренные ТК РФ.
В случае заключения ученического договора с физлицом, который работает в данной компании, договор оформляется дополнением к трудовому договору.
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
В случае если ученик, закончив обучение без уважительной причины, отказывается выполнять свои обязательства по договору, в частности не приступает к работе, то работодатель может потребовать возвращения полученной за время обучения стипендии, а также возместить расходы работодателя, связанные с обучением.
Общие основания прекращения трудового договора установлены ст. 77 ТК РФ, в том числе:
● соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
● расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
● отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). #ученическийдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 31.01.2024 № 14-6/ООГ-534
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд высказал мнение по вопросу увольнения работника до истечения срока, который предусмотрен условиями ученического договора, так как ему не предоставлена обещанная должность.
Работника обещали повысить до должности старшего технолога. С этой целью ему предложили пройти обучение путем заключения ученического договора. В соответствии с договором работник получает новую должность, на которой должен проработать не меньше трех лет после обучения. А если работник уволится раньше, не имея для этого уважительной причины, то должен компенсировать стоимость обучения.
После прохождения работником обучения в результате изменения штатного расписания свободная должность старшего технолога отсутствовала. Поэтому ему пришлось работать в прежней должности. Из-за этого он собирается подать заявление на увольнение. Работодатель считает, что тогда работник будет обязан возместить стоимость обучения.
Вопросы реализации ученического договора регулирует ТК РФ. Организация может заключить с физлицом, который ищет работу, или работает в этой компании ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Такой договор должен содержать положения, предусмотренные ТК РФ.
В случае заключения ученического договора с физлицом, который работает в данной компании, договор оформляется дополнением к трудовому договору.
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
В случае если ученик, закончив обучение без уважительной причины, отказывается выполнять свои обязательства по договору, в частности не приступает к работе, то работодатель может потребовать возвращения полученной за время обучения стипендии, а также возместить расходы работодателя, связанные с обучением.
Общие основания прекращения трудового договора установлены ст. 77 ТК РФ, в том числе:
● соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
● расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
● отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). #ученическийдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 31.01.2024 № 14-6/ООГ-534
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Может ли суд восстановить на работе уволенную по собственному желанию беременную женщину?
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Запрета на увольнение беременной женщины по собственному желанию в ТК РФ нет. При этом заявление об увольнении по собственному желанию, поданное работодателю, работник может отозвать до увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Увольнение, которое произошло в день подачи заявления, суд может признать незаконным, если беременная женщина заявит, что не планировала увольняться. Именно так произошло в споре, который рассмотрел Второй КСОЮ.
Сотрудница написала заявление и была уволена в этот же день. Позднее она подала иск в суд о признании увольнения незаконным, поскольку заявление она написала в стрессовой ситуации, когда на нее оказывалось давление со стороны работодателя.
Признавая увольнение незаконным, судьи отметили, что необходимость написания заявления была обусловлена действиями работодателя, направленными на расторжение трудовых отношений с работником. #увольнение #беременные
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.02.2024 № 88-2402/2024
Источник: its.1c.ru
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Запрета на увольнение беременной женщины по собственному желанию в ТК РФ нет. При этом заявление об увольнении по собственному желанию, поданное работодателю, работник может отозвать до увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Увольнение, которое произошло в день подачи заявления, суд может признать незаконным, если беременная женщина заявит, что не планировала увольняться. Именно так произошло в споре, который рассмотрел Второй КСОЮ.
Сотрудница написала заявление и была уволена в этот же день. Позднее она подала иск в суд о признании увольнения незаконным, поскольку заявление она написала в стрессовой ситуации, когда на нее оказывалось давление со стороны работодателя.
Признавая увольнение незаконным, судьи отметили, что необходимость написания заявления была обусловлена действиями работодателя, направленными на расторжение трудовых отношений с работником. #увольнение #беременные
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.02.2024 № 88-2402/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Когда работодатель может не оплачивать больничный бывшему работнику?
Больничный работнику за первые 3 дня нетрудоспособности выплачивает за свой счет работодатель либо заказчик, т. е. лицо, с которым заключен и действует трудовой либо гражданско-правовой договор. Бывший работодатель обязан выплатить пособие, если нетрудоспособность наступила в течение 30 календарных дней с даты увольнения (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Такой обязанности нет, если бывший сотрудник вновь устроился на работу.
Судьи Первого КСОЮ признали, что бывший работодатель для определения права на пособие вправе запрашивать у работника выписку из электронной трудовой книжки (СТД-ПФР). Это необходимо, чтобы убедиться, что сотрудник не трудоустроен.
Определением от 30.01.2024 по делу № 88-3645/2024 судьи признали правомерным отказ в выплате пособия бывшему сотруднику, который такую справку не представил. Как отметил суд, в такой ситуации работник не подтвердил отсутствие действующего договора. #больничный
Документ: Определение Первого КСОЮ от 30.01.2024 по делу № 88-3645/2024
Источник: its.1c.ru
Больничный работнику за первые 3 дня нетрудоспособности выплачивает за свой счет работодатель либо заказчик, т. е. лицо, с которым заключен и действует трудовой либо гражданско-правовой договор. Бывший работодатель обязан выплатить пособие, если нетрудоспособность наступила в течение 30 календарных дней с даты увольнения (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Такой обязанности нет, если бывший сотрудник вновь устроился на работу.
Судьи Первого КСОЮ признали, что бывший работодатель для определения права на пособие вправе запрашивать у работника выписку из электронной трудовой книжки (СТД-ПФР). Это необходимо, чтобы убедиться, что сотрудник не трудоустроен.
Определением от 30.01.2024 по делу № 88-3645/2024 судьи признали правомерным отказ в выплате пособия бывшему сотруднику, который такую справку не представил. Как отметил суд, в такой ситуации работник не подтвердил отсутствие действующего договора. #больничный
Документ: Определение Первого КСОЮ от 30.01.2024 по делу № 88-3645/2024
Источник: its.1c.ru
Молодые специалисты и молодые работники: проект о разграничении этих категорий прошел первое чтение
Предлагают расширить понятие "молодой специалист". Этот статус смогут получить и те, кто прежде уже трудился во время учебы (пп. "а" п. 1 ст. 1 проекта). Сейчас молодыми специалистами обычно признают граждан не старше 35 лет, если они впервые после профобучения устраиваются на работу согласно квалификации.
Планируют также закрепить категорию "молодой работник". В нее попадут граждане до 35 лет включительно, которые трудоустроились впервые и непрерывно 3 года остаются на этом месте. Образование и квалификация значения не имеют (пп. "б" п. 1 ст. 1 проекта).
Когда проект станет законом, внедренные ранее гарантии, льготы и компенсации продолжат действовать на прежних условиях (ч. 2 ст. 2 проекта).
Отметим, подобные меры поддержки могут быть установлены в отраслевых соглашениях (например, в сфере связи и ИТ), колдоговорах и др. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 387179-8
© КонсультантПлюс
Предлагают расширить понятие "молодой специалист". Этот статус смогут получить и те, кто прежде уже трудился во время учебы (пп. "а" п. 1 ст. 1 проекта). Сейчас молодыми специалистами обычно признают граждан не старше 35 лет, если они впервые после профобучения устраиваются на работу согласно квалификации.
Планируют также закрепить категорию "молодой работник". В нее попадут граждане до 35 лет включительно, которые трудоустроились впервые и непрерывно 3 года остаются на этом месте. Образование и квалификация значения не имеют (пп. "б" п. 1 ст. 1 проекта).
Когда проект станет законом, внедренные ранее гарантии, льготы и компенсации продолжат действовать на прежних условиях (ч. 2 ст. 2 проекта).
Отметим, подобные меры поддержки могут быть установлены в отраслевых соглашениях (например, в сфере связи и ИТ), колдоговорах и др. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 387179-8
© КонсультантПлюс
Поправки о доплатах наставникам внесены в Госдуму
В ТК РФ хотят закрепить, что выполнение функций наставника — это дополнительная работа. При возложении таких обязанностей на сотрудника ему увеличивают объем работ. По проекту за это положены доплаты.
Работодатель будет устанавливать перечень функций и срок их выполнения с письменного согласия будущего наставника. Доплаты предстоит производить с учетом гарантий из НПА и актов социального партнерства. Если их нет, правила утвердят локальным актом.
Планируют, что изменения заработают с 1 сентября 2024 года.
Отметим, отдельные работодатели и сейчас оформляют наставничество как дополнительную оплачиваемую работу. Так, в ряде организаций ЖКХ есть надбавка — не менее 10% тарифной ставки. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 575296-8
© КонсультантПлюс
В ТК РФ хотят закрепить, что выполнение функций наставника — это дополнительная работа. При возложении таких обязанностей на сотрудника ему увеличивают объем работ. По проекту за это положены доплаты.
Работодатель будет устанавливать перечень функций и срок их выполнения с письменного согласия будущего наставника. Доплаты предстоит производить с учетом гарантий из НПА и актов социального партнерства. Если их нет, правила утвердят локальным актом.
Планируют, что изменения заработают с 1 сентября 2024 года.
Отметим, отдельные работодатели и сейчас оформляют наставничество как дополнительную оплачиваемую работу. Так, в ряде организаций ЖКХ есть надбавка — не менее 10% тарифной ставки. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 575296-8
© КонсультантПлюс
За разглашение информации о заработной плате своих коллег могут уволить
https://www.garant.ru/news/1690238/
Если работник разглашает персональные данные коллег, например, данные об их заработной плате, к нему можно применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям). Об этом сообщили специалисты Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ" (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (февраль 2024)).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В практике судов есть случаи признания законным такого увольнения за разглашение работником данных о заработной плате коллег (см., например, решение Ангарского городского суда Иркутской области от 29.11.2021 № 2-4510/2021).
Минтруд отвечая на вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в такой ситуации, обратил внимание на следующее (Письмо Минтруда РФ от 11.03.2024 № 14-6/ООГ-1418):
● работодателем должны быть приняты локальные нормативные акты, направленные на защиту персональных данных работников, с которыми работники, ответственные за обработку персональных работников, должны быть ознакомлены под подпись;
● лица, виновные в нарушении положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами;
● к дисциплинарной ответственности за разглашение персональных данных можно привлечь работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство России.
Похожие разъяснения содержатся в п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которому в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. #персданные #увольнение
https://www.garant.ru/news/1690238/
Если работник разглашает персональные данные коллег, например, данные об их заработной плате, к нему можно применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям). Об этом сообщили специалисты Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ" (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (февраль 2024)).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В практике судов есть случаи признания законным такого увольнения за разглашение работником данных о заработной плате коллег (см., например, решение Ангарского городского суда Иркутской области от 29.11.2021 № 2-4510/2021).
Минтруд отвечая на вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в такой ситуации, обратил внимание на следующее (Письмо Минтруда РФ от 11.03.2024 № 14-6/ООГ-1418):
● работодателем должны быть приняты локальные нормативные акты, направленные на защиту персональных данных работников, с которыми работники, ответственные за обработку персональных работников, должны быть ознакомлены под подпись;
● лица, виновные в нарушении положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами;
● к дисциплинарной ответственности за разглашение персональных данных можно привлечь работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство России.
Похожие разъяснения содержатся в п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которому в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. #персданные #увольнение
ГАРАНТ.РУ
За разглашение информации о заработной плате своих коллег могут уволить
Работодатель вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Суд поддержал увольнение из-за конфликта интересов несмотря на то, что госслужащий не имел выгоды
Организация, учредитель и руководитель которой были близкими родственниками госслужащего, заключила договоры с учреждениями, подведомственными его нанимателю. Чиновник не сообщил о возможном конфликте интересов. Его уволили в связи с утратой доверия. Суд признал увольнение законным.
Госслужащий среди прочего ссылался на то, что не получал выгоды от заключения договоров. Однако это, по мнению суда, не говорит об отсутствии конфликта интересов. Кроме того, своими действиями чиновник нанес ущерб репутации и авторитету нанимателя. #госслужба
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 18.01.2024 N 88-1571/2024
© КонсультантПлюс
Организация, учредитель и руководитель которой были близкими родственниками госслужащего, заключила договоры с учреждениями, подведомственными его нанимателю. Чиновник не сообщил о возможном конфликте интересов. Его уволили в связи с утратой доверия. Суд признал увольнение законным.
Госслужащий среди прочего ссылался на то, что не получал выгоды от заключения договоров. Однако это, по мнению суда, не говорит об отсутствии конфликта интересов. Кроме того, своими действиями чиновник нанес ущерб репутации и авторитету нанимателя. #госслужба
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 18.01.2024 N 88-1571/2024
© КонсультантПлюс
У сотрудников на 0,1 ставке предпраздничный день сокращается до нуля
Даже если рабочий день сотрудника длится 48 минут (0,1 ставка), то он все равно должен быть сокращенным перед праздником.
Причем сокращение у всех – на 1 час. В том числе у тех, кто работает на неполную ставку.
Если рабочий день сотрудника длится 48 минут, он вообще не должен приходить на работу в предпраздничный день.
При этом 12 минут, на которые мог бы еще сократиться его день, будь он у него длиннее, на другой день (до или после праздника) не переносятся.
То есть все коллеги будут работать в предпраздничный день на 1 час меньше, а этот сотрудник — на 48 минут меньше.
Такое разъяснение дает Роструд.
Источник: klerk.ru
Даже если рабочий день сотрудника длится 48 минут (0,1 ставка), то он все равно должен быть сокращенным перед праздником.
Причем сокращение у всех – на 1 час. В том числе у тех, кто работает на неполную ставку.
Если рабочий день сотрудника длится 48 минут, он вообще не должен приходить на работу в предпраздничный день.
При этом 12 минут, на которые мог бы еще сократиться его день, будь он у него длиннее, на другой день (до или после праздника) не переносятся.
То есть все коллеги будут работать в предпраздничный день на 1 час меньше, а этот сотрудник — на 48 минут меньше.
Такое разъяснение дает Роструд.
Источник: klerk.ru
Клерк
У сотрудников на 0,1 ставке предпраздничный день сокращается до нуля
Даже если рабочий день сотрудника длится 48 минут (0,1 ставка), то он все равно должен быть сокращенным перед праздником.
Роструд разъяснил, можно ли часть отпуска за работу во вредных условиях труда заменить денежной компенсацией
Роструд ответил на вопрос о том, можно ли заменить денежной компенсацией часть отпуска за работу во вредных условиях. Ответ разместили на сайте «Онлайнинспекция.РФ».
Специалисты Роструда напомнили, что за работу во вредных (2–4-х степеней) или опасных условиях труда работникам предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 117 ТК). При этом минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней. Роструд сообщает, что часть отпуска, превышающую семь календарных дней, допускается заменить денежной компенсацией. Для этого необходимо выполнить два условия:
● Предусмотреть размер денежной компенсации, порядок и условия замены отпуска соглашением и коллективным договором.
● Работник дал письменное согласие на замену, которое оформили отдельным соглашением к трудовому договору.
Укажите в трудовом договоре продолжительность дополнительного отпуска конкретного работника. #вредники #отпуск
Источник: 1otruda.ru
Роструд ответил на вопрос о том, можно ли заменить денежной компенсацией часть отпуска за работу во вредных условиях. Ответ разместили на сайте «Онлайнинспекция.РФ».
Специалисты Роструда напомнили, что за работу во вредных (2–4-х степеней) или опасных условиях труда работникам предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 117 ТК). При этом минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней. Роструд сообщает, что часть отпуска, превышающую семь календарных дней, допускается заменить денежной компенсацией. Для этого необходимо выполнить два условия:
● Предусмотреть размер денежной компенсации, порядок и условия замены отпуска соглашением и коллективным договором.
● Работник дал письменное согласие на замену, которое оформили отдельным соглашением к трудовому договору.
Укажите в трудовом договоре продолжительность дополнительного отпуска конкретного работника. #вредники #отпуск
Источник: 1otruda.ru
Минтруд России разработал новый порядок расчета работодателями квоты для приема на работу инвалидов
https://www.garant.ru/news/1690622/
Минтруд подготовил проект постановления Правительства РФ "О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов".
Планируется, что расчет квоты должен будет производиться ежеквартально, до 15 числа месяца, который следует за отчетным кварталом. Сейчас квота рассчитывается ежегодно.
Появится новое условие выполнения квоты для приема на работу инвалидов - занятость инвалидов, трудоустроенных в счет квоты, не менее 20 рабочих дней в течение текущего квартала.
При трудоустройстве одного инвалида I группы исполнение квоты будет считаться кратным трем рабочим местам для трудоустройства инвалидов, при трудоустройстве инвалида II группы - двум рабочим местам; при трудоустройстве инвалида III группы - одному рабочему месту для трудоустройства инвалидов.
Планируют зафиксировать перечень случаев, когда работодатель освобождается от выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов:
а) если работодатели являются общественными объединениями инвалидов и образованными ими организациями, в том числе хозяйственными товариществами и обществами, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов;
б) при введении процедуры банкротства и открытии конкурсного производства в отношении работодателя;
в) при уменьшении численности работников до числа работников, при котором квота для приема инвалидов не устанавливается.
Проектом также предусмотрены порядок заключения соглашения о трудоустройстве инвалидов и форма соглашения с иной организацией о трудоустройстве инвалидов, если работодатель не может создать рабочие места у себя.
В случае принятия проекта документ вступит в силу с 1 сентября 2024 г. и будет действовать до 1 сентября 2030 г. #проекты
https://www.garant.ru/news/1690622/
Минтруд подготовил проект постановления Правительства РФ "О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов".
Планируется, что расчет квоты должен будет производиться ежеквартально, до 15 числа месяца, который следует за отчетным кварталом. Сейчас квота рассчитывается ежегодно.
Появится новое условие выполнения квоты для приема на работу инвалидов - занятость инвалидов, трудоустроенных в счет квоты, не менее 20 рабочих дней в течение текущего квартала.
При трудоустройстве одного инвалида I группы исполнение квоты будет считаться кратным трем рабочим местам для трудоустройства инвалидов, при трудоустройстве инвалида II группы - двум рабочим местам; при трудоустройстве инвалида III группы - одному рабочему месту для трудоустройства инвалидов.
Планируют зафиксировать перечень случаев, когда работодатель освобождается от выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов:
а) если работодатели являются общественными объединениями инвалидов и образованными ими организациями, в том числе хозяйственными товариществами и обществами, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов;
б) при введении процедуры банкротства и открытии конкурсного производства в отношении работодателя;
в) при уменьшении численности работников до числа работников, при котором квота для приема инвалидов не устанавливается.
Проектом также предусмотрены порядок заключения соглашения о трудоустройстве инвалидов и форма соглашения с иной организацией о трудоустройстве инвалидов, если работодатель не может создать рабочие места у себя.
В случае принятия проекта документ вступит в силу с 1 сентября 2024 г. и будет действовать до 1 сентября 2030 г. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Минтруд России разработал новый порядок расчета работодателями квоты для приема на работу инвалидов
Теперь рассчитывать квоту нужно будет не ежегодно, а раз в квартал до 15 числамесяца, следующего за отчетным.
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Дата начала работы указывается в трудовом договоре. Если она не указана, к работе следует приступить на следующий день после вступления трудового договора в силу.
❗️Иностранный работник или лицо без гражданства приступают к работе не ранее дня получения разрешения на работу.
👮🏻♀️Правоотношения на службе в органах внутренних дел возникают со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел.
🔗 Подробнее с правовым обоснованием можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф»➡️по ссылке.
💬 Ответ: Дата начала работы указывается в трудовом договоре. Если она не указана, к работе следует приступить на следующий день после вступления трудового договора в силу.
❗️Иностранный работник или лицо без гражданства приступают к работе не ранее дня получения разрешения на работу.
👮🏻♀️Правоотношения на службе в органах внутренних дел возникают со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел.
🔗 Подробнее с правовым обоснованием можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф»➡️по ссылке.
Работодатель не вправе требовать перечисления зарплаты на карту определенного банка
https://www.garant.ru/news/1690633/
Эксперты трудового ведомства не устают напоминать, что согласно положениям ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Банк, на счет которого работнику будет перечисляться заработная плата, он вправе выбрать самостоятельно. Работник может оценить надежность такого банка, его платежеспособность, ставку процентов, начисляемых на денежные средства, находящиеся на счету, и другие подобные критерии. Тем самым работник имеет возможность учитывать свои интересы как собственника денежных средств, получаемых от работодателя в качестве заработной платы. Работодатель не вправе обязать работника заключить договор банковского счета с определенным банком - этого не позволяет ГК РФ (Ответы Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (февраль 2024 г.)). #зарплата
https://www.garant.ru/news/1690633/
Эксперты трудового ведомства не устают напоминать, что согласно положениям ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Банк, на счет которого работнику будет перечисляться заработная плата, он вправе выбрать самостоятельно. Работник может оценить надежность такого банка, его платежеспособность, ставку процентов, начисляемых на денежные средства, находящиеся на счету, и другие подобные критерии. Тем самым работник имеет возможность учитывать свои интересы как собственника денежных средств, получаемых от работодателя в качестве заработной платы. Работодатель не вправе обязать работника заключить договор банковского счета с определенным банком - этого не позволяет ГК РФ (Ответы Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (февраль 2024 г.)). #зарплата
ГАРАНТ.РУ
Работодатель не вправе требовать перечисления зарплаты на карту определенного банка
Об этом в очередной раз напомнил Роструд. | Новости: ГАРАНТ
Работодатель обязан сообщить работнику причины увольнения во время испытательного срока
Если во время испытательного срока работодатель решит, что новый сотрудник трудится неудовлетворительно, то трудовой договор с ним можно расторгнуть до окончания срока. При этом работнику нужно сообщить причины, по которым он уволен. Об этом напомнили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, при приеме на работу соискателю можно установить испытательный срок. Делается это только по соглашению с работником, а период проверки не может превышать сроки, установленные в статье 70 ТК РФ.
В ведомстве напоминают: при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания я расторгнуть трудовой договор с работником. О предстоящем увольнении работника необходимо предупредить в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом нужно сообщить причины, которые послужили основанием для вывода о том, что он не выдержал испытание. Если работник не согласен с данным решением, он можем обжаловать его в суд. Соответствующий порядок закреплен в статье 71 ТК РФ. #увольнение #испытательныйсрок
Источник: buhonline.ru
Если во время испытательного срока работодатель решит, что новый сотрудник трудится неудовлетворительно, то трудовой договор с ним можно расторгнуть до окончания срока. При этом работнику нужно сообщить причины, по которым он уволен. Об этом напомнили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, при приеме на работу соискателю можно установить испытательный срок. Делается это только по соглашению с работником, а период проверки не может превышать сроки, установленные в статье 70 ТК РФ.
В ведомстве напоминают: при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания я расторгнуть трудовой договор с работником. О предстоящем увольнении работника необходимо предупредить в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом нужно сообщить причины, которые послужили основанием для вывода о том, что он не выдержал испытание. Если работник не согласен с данным решением, он можем обжаловать его в суд. Соответствующий порядок закреплен в статье 71 ТК РФ. #увольнение #испытательныйсрок
Источник: buhonline.ru
Подготовлен новый порядок выполнения квот на прием на работу лиц с ограниченными возможностями
С сентября этого года в силу вступает ст. 38 нового закона о занятости, которая изменит регулирование в сфере квотирования рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью. По новым правилам регионы будут устанавливать квоту от 2 до 4 процентов от ССЧ персонала для компаний, в которых трудится от 35 человек. Сейчас при количестве сотрудников от 35 до 100 человек, квоту могут вводить, но не обязательно. При ССЧ персонала свыше 100 человек действует квота.
В связи с нововведениями Минтруд РФ разработал постановление, которое утвердит новый порядок выполнения квоты. Документ размещен на портале опубликования проектов НПА. Действующий сейчас порядок, утвержденный постановлением от 14.03.2022 г. № 366, утратит силу.
В соответствии с новым порядком квоту нужно будет рассчитывать каждый квартал до 15 числа месяца, идущего за отчетным кварталом. Расчет производится исходя ССЧ сотрудников за прошедший квартал без учета рабочих вредных и опасных работ (сейчас – каждый год, до 1 февраля, исходя из ССЧ за IV квартал прошлого года).
Установят правило, согласно которому квота считается исполненной, если принятые на работу лица с инвалидностью в текущем квартале проработали не меньше 20 рабочих дней.
При этом если на работу примут инвалида первой группы, то выполнение квоты признается кратным трем квотируемым рабочим местам, при принятии инвалида второй группы – двум трудовым местам, инвалида третей группы — одному месту.
Наниматели не обязаны выполнять квоту при наличии следующих оснований:
● статус общественного объединения инвалидов;
● банкротные процедуры и конкурсное производство в отношении нанимателя;
● сокращение числа сотрудников до количества, при котором квота не действует. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
С сентября этого года в силу вступает ст. 38 нового закона о занятости, которая изменит регулирование в сфере квотирования рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью. По новым правилам регионы будут устанавливать квоту от 2 до 4 процентов от ССЧ персонала для компаний, в которых трудится от 35 человек. Сейчас при количестве сотрудников от 35 до 100 человек, квоту могут вводить, но не обязательно. При ССЧ персонала свыше 100 человек действует квота.
В связи с нововведениями Минтруд РФ разработал постановление, которое утвердит новый порядок выполнения квоты. Документ размещен на портале опубликования проектов НПА. Действующий сейчас порядок, утвержденный постановлением от 14.03.2022 г. № 366, утратит силу.
В соответствии с новым порядком квоту нужно будет рассчитывать каждый квартал до 15 числа месяца, идущего за отчетным кварталом. Расчет производится исходя ССЧ сотрудников за прошедший квартал без учета рабочих вредных и опасных работ (сейчас – каждый год, до 1 февраля, исходя из ССЧ за IV квартал прошлого года).
Установят правило, согласно которому квота считается исполненной, если принятые на работу лица с инвалидностью в текущем квартале проработали не меньше 20 рабочих дней.
При этом если на работу примут инвалида первой группы, то выполнение квоты признается кратным трем квотируемым рабочим местам, при принятии инвалида второй группы – двум трудовым местам, инвалида третей группы — одному месту.
Наниматели не обязаны выполнять квоту при наличии следующих оснований:
● статус общественного объединения инвалидов;
● банкротные процедуры и конкурсное производство в отношении нанимателя;
● сокращение числа сотрудников до количества, при котором квота не действует. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
❓Когда увольнять по сокращению заболевшего сотрудника?
Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение штата. Сотрудника уведомили об увольнении за 2 месяца, но на дату истечения срока предупреждения он был на больничном. Какой датой увольнять сотрудника? C какого числа ему платить выходное пособие? Как оплачивать больничный?
Ответ: При сокращении штата организация обязана уведомить сотрудников об увольнении за 2 месяца. Уведомление необходимо предоставить каждому сокращаемому работнику персонально и под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом время, когда работник болел, не увеличивает двухмесячный срок его предупреждения.
Увольнять сотрудника в период его временной нетрудоспособности можно только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому если организация проводит сокращение штата, уволить сотрудника она может только на следующий день после окончания периода нетрудоспособности, т. е. в день выхода его на работу после болезни. Этот день будет последним рабочим днем работника.
Если организация уволила сотрудника по сокращению штата в период его временной нетрудоспособности, то суд признает увольнение незаконным и восстановит сотрудника на работе (см. определения Девятого КСОЮ от 20.04.2023 № 88-3595/2023 по делу № 2-394/2022, Восьмого КСОЮ от 07.02.2023 № 88-685/2023, Второго КСОЮ от 25.10.2022 № 88-23772/2022 по делу № 2-1508/2021).
Порядок выплаты пособия по временной нетрудоспособности регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ).
В соответствии с ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам при наступлении временной нетрудоспособности в период работы по трудовому договору. Поскольку в период болезни трудовые отношения с работником еще продолжались, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается ему в общем порядке.
Выплаты, положенные работнику при увольнении по сокращению, рассчитываются с учетом, что день увольнения – это первый день выхода работника на работу после болезни. #увольнение #больничный
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение штата. Сотрудника уведомили об увольнении за 2 месяца, но на дату истечения срока предупреждения он был на больничном. Какой датой увольнять сотрудника? C какого числа ему платить выходное пособие? Как оплачивать больничный?
Ответ: При сокращении штата организация обязана уведомить сотрудников об увольнении за 2 месяца. Уведомление необходимо предоставить каждому сокращаемому работнику персонально и под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом время, когда работник болел, не увеличивает двухмесячный срок его предупреждения.
Увольнять сотрудника в период его временной нетрудоспособности можно только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому если организация проводит сокращение штата, уволить сотрудника она может только на следующий день после окончания периода нетрудоспособности, т. е. в день выхода его на работу после болезни. Этот день будет последним рабочим днем работника.
Если организация уволила сотрудника по сокращению штата в период его временной нетрудоспособности, то суд признает увольнение незаконным и восстановит сотрудника на работе (см. определения Девятого КСОЮ от 20.04.2023 № 88-3595/2023 по делу № 2-394/2022, Восьмого КСОЮ от 07.02.2023 № 88-685/2023, Второго КСОЮ от 25.10.2022 № 88-23772/2022 по делу № 2-1508/2021).
Порядок выплаты пособия по временной нетрудоспособности регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ).
В соответствии с ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам при наступлении временной нетрудоспособности в период работы по трудовому договору. Поскольку в период болезни трудовые отношения с работником еще продолжались, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается ему в общем порядке.
Выплаты, положенные работнику при увольнении по сокращению, рассчитываются с учетом, что день увольнения – это первый день выхода работника на работу после болезни. #увольнение #больничный
Источник: its.1c.ru