Росструд указал, что получение больничного листа в отпуске с последующим увольнением не влияет на срок, в который расторгается трудовой договор
Минтруд напоминает, что одно из важных условий расторжения трудовых отношений по соглашению сторон — это договоренность между сторонами трудового договора по основаниям и срокам его прекращения.
Сотрудник может подать заявление работодателю о желании уйти в отпуск с последующим увольнением. В этом случае день перед уходом в отпуск считается последним днем работы, когда должен быть произведен полный расчет с работником. При этом днем увольнения является последний день отпуска.
Правило ТК РФ, не разрешающее увольнять сотрудника, когда он находится на больничном или в отпуске, предусмотрено для увольнения, которое инициирует работодатель.
Роструд считает, что при увольнении по соглашению сторон его осуществляют в сроки, согласованные сторонами. В этом случае наличие больничного листа не имеет значения. #больничный #увольнение
Документ: письмо Роструда от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд напоминает, что одно из важных условий расторжения трудовых отношений по соглашению сторон — это договоренность между сторонами трудового договора по основаниям и срокам его прекращения.
Сотрудник может подать заявление работодателю о желании уйти в отпуск с последующим увольнением. В этом случае день перед уходом в отпуск считается последним днем работы, когда должен быть произведен полный расчет с работником. При этом днем увольнения является последний день отпуска.
Правило ТК РФ, не разрешающее увольнять сотрудника, когда он находится на больничном или в отпуске, предусмотрено для увольнения, которое инициирует работодатель.
Роструд считает, что при увольнении по соглашению сторон его осуществляют в сроки, согласованные сторонами. В этом случае наличие больничного листа не имеет значения. #больничный #увольнение
Документ: письмо Роструда от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1
Источник: Время Бухгалтера
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Минтруд России (VK)
Засчитывается ли отпуск по беременности и родам при расчете ежегодного отпуска?
📌 Да, засчитывается. Если вы были в отпуске по беременности и родам, этот период засчитывается в стаж работы, который даёт право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Также в стаж, который учитывается для ежегодного отпуска, включаются:
🔹 сам ежегодный оплачиваемый отпуск
🔹 нерабочие праздничные дни
🔹 выходные дни и другие периоды отдыха
Важно: Средний заработок для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска рассчитывается по общим правилам, пособие и дни отпуска по беременности и родам в расчете не учитывают.
Подробнее о расчете рабочего года читайте здесь.
Засчитывается ли отпуск по беременности и родам при расчете ежегодного отпуска?
📌 Да, засчитывается. Если вы были в отпуске по беременности и родам, этот период засчитывается в стаж работы, который даёт право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Также в стаж, который учитывается для ежегодного отпуска, включаются:
🔹 сам ежегодный оплачиваемый отпуск
🔹 нерабочие праздничные дни
🔹 выходные дни и другие периоды отдыха
Важно: Средний заработок для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска рассчитывается по общим правилам, пособие и дни отпуска по беременности и родам в расчете не учитывают.
Подробнее о расчете рабочего года читайте здесь.
Сверхурочные за переработки в командировке не оплачиваются, если нет распоряжения руководства
Такое заключение дал Роструд в письме № ПГ/24134-6-1 от 06.12.2024, отвечая на вопрос об оплате сотруднику, командированному в филиал компании, сверхурочной работы без приказа руководителя.
Свой вывод специалисты ведомства обосновали следующим:
● сверхурочную работу сотрудники выполняют по инициативе работодателя;
● лишние часы оплачиваются исходя из размера зарплаты;
● командировка – это поездка сотрудника для выполнения служебного задания по поручению руководителя, в том числе в филиал компании;
● в этот период за сотрудником сохраняется рабочее место и средний заработок;
● работодатель компенсирует сотруднику расходы на проезд и проживание;
● средний заработок выплачивается за все дни поездки по рабочему графику компании, включая время в пути;
● работа командированного сотрудника в выходные и праздничные дни оплачивается по ТК РФ.
Таким образом, если привлечения к сверхурочной работе в этот период не происходит, то оснований для оплаты сверхурочной работы нет. #командировка
Источник: Время Бухгалтера
Такое заключение дал Роструд в письме № ПГ/24134-6-1 от 06.12.2024, отвечая на вопрос об оплате сотруднику, командированному в филиал компании, сверхурочной работы без приказа руководителя.
Свой вывод специалисты ведомства обосновали следующим:
● сверхурочную работу сотрудники выполняют по инициативе работодателя;
● лишние часы оплачиваются исходя из размера зарплаты;
● командировка – это поездка сотрудника для выполнения служебного задания по поручению руководителя, в том числе в филиал компании;
● в этот период за сотрудником сохраняется рабочее место и средний заработок;
● работодатель компенсирует сотруднику расходы на проезд и проживание;
● средний заработок выплачивается за все дни поездки по рабочему графику компании, включая время в пути;
● работа командированного сотрудника в выходные и праздничные дни оплачивается по ТК РФ.
Таким образом, если привлечения к сверхурочной работе в этот период не происходит, то оснований для оплаты сверхурочной работы нет. #командировка
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ За плохие результаты работы нельзя отказывать работнику в договорённостях
Собрание учредителей в сентябре 2020 года сроком на 5 лет заключило трудовой договор с генеральным директором. В этом контракте один из пунктов гласил, что в случае расторжения договора по инициативе компании, неважно по какому поводу, общество будет обязано выплатить работнику 10 млн рублей. Спустя три года в должности участники общества пришли к единому решению о расторжении трудового договора. Причиной стали многочисленные конфликты среди участников общества, финансовые трудности, вызванные решениями генерального директора и прочее. В итоге с избранным гендиром прекратили трудовые отношения на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса. В компенсации ему отказали, потому что решили, что причина бедственного положения компании именно в его руководстве. Отстраненный гендир пошёл в суд требовать свою компенсацию.
Все три судебные инстанции поддержали в споре генерального директора. Они указали, что Трудовой кодекс не предусматривает возможности признать недействительным трудовой договор, локальный акт или какую-то их часть. Условие о выплате компенсации руководителю, в случае его увольнения по любым основаниям, включено в трудовой договор по решению собрания, в котором принимали участие все участники общества. Но все же, стоит отметить, что суды учли материальное положение компании и принимая во внимание принцип недопустимости злоупотребления правом законных интересов организации, судьи снизили размер компенсации. Всего бывшему гендиру с учётом компенсации морального вреда присудили 1,2 млн рублей. #трудовойдоговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: tspor.ru
Собрание учредителей в сентябре 2020 года сроком на 5 лет заключило трудовой договор с генеральным директором. В этом контракте один из пунктов гласил, что в случае расторжения договора по инициативе компании, неважно по какому поводу, общество будет обязано выплатить работнику 10 млн рублей. Спустя три года в должности участники общества пришли к единому решению о расторжении трудового договора. Причиной стали многочисленные конфликты среди участников общества, финансовые трудности, вызванные решениями генерального директора и прочее. В итоге с избранным гендиром прекратили трудовые отношения на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса. В компенсации ему отказали, потому что решили, что причина бедственного положения компании именно в его руководстве. Отстраненный гендир пошёл в суд требовать свою компенсацию.
Все три судебные инстанции поддержали в споре генерального директора. Они указали, что Трудовой кодекс не предусматривает возможности признать недействительным трудовой договор, локальный акт или какую-то их часть. Условие о выплате компенсации руководителю, в случае его увольнения по любым основаниям, включено в трудовой договор по решению собрания, в котором принимали участие все участники общества. Но все же, стоит отметить, что суды учли материальное положение компании и принимая во внимание принцип недопустимости злоупотребления правом законных интересов организации, судьи снизили размер компенсации. Всего бывшему гендиру с учётом компенсации морального вреда присудили 1,2 млн рублей. #трудовойдоговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: tspor.ru
Проведение СОУТ в упрощенном порядке на малых и микропредприятиях: Минтруд хочет расширить список
Планируют с 1 сентября 2025 года обновить перечень рабочих мест, на которых спецоценку условий труда организуют с учетом особенностей (в частности, идентифицируют вредные факторы самостоятельно). В таком порядке СОУТ предлагают проводить на малых и микропредприятиях, если основной и иные виды деятельности относятся к списку из 86 направлений (п. 3 проекта постановления).
Оформить перечень хотят отдельным приложением. В него среди прочего войдут такие виды деятельности:
● пошив обуви и меховых изделий по индивидуальному заказу населения;
● розничная торговля свежими фруктами, овощами, картофелем и орехами в специализированных магазинах;
● оказание услуг по передаче данных для целей передачи голосовой информации (IР-телефония);
● консультационные услуги при купле-продаже жилой и нежилой недвижимости за вознаграждение или на договорной основе;
● бронирование билетов на культурно-развлекательные мероприятия;
● ремонт компьютеров, коммуникационного оборудования, одежды и текстильных изделий.
Сейчас проводить СОУТ в упрощенном порядке могут микропредприятия, чей основной профиль есть в списке из 12 пунктов.
Публичное обсуждение проекта завершат 28 января. #проекты
Документ: Проект постановления правительства РФ
© КонсультантПлюс
Планируют с 1 сентября 2025 года обновить перечень рабочих мест, на которых спецоценку условий труда организуют с учетом особенностей (в частности, идентифицируют вредные факторы самостоятельно). В таком порядке СОУТ предлагают проводить на малых и микропредприятиях, если основной и иные виды деятельности относятся к списку из 86 направлений (п. 3 проекта постановления).
Оформить перечень хотят отдельным приложением. В него среди прочего войдут такие виды деятельности:
● пошив обуви и меховых изделий по индивидуальному заказу населения;
● розничная торговля свежими фруктами, овощами, картофелем и орехами в специализированных магазинах;
● оказание услуг по передаче данных для целей передачи голосовой информации (IР-телефония);
● консультационные услуги при купле-продаже жилой и нежилой недвижимости за вознаграждение или на договорной основе;
● бронирование билетов на культурно-развлекательные мероприятия;
● ремонт компьютеров, коммуникационного оборудования, одежды и текстильных изделий.
Сейчас проводить СОУТ в упрощенном порядке могут микропредприятия, чей основной профиль есть в списке из 12 пунктов.
Публичное обсуждение проекта завершат 28 января. #проекты
Документ: Проект постановления правительства РФ
© КонсультантПлюс
⚖️ Работник взыскал с компании недоначисленную зарплату за весь срок действия ГПД
https://www.garant.ru/news/1790216/
В период с 3 января 2021 г. по 29 июня 2023 г. между гражданином и организацией ежемесячно заключались договоры возмездного оказания услуг. Все это время гражданин исполнял обязанности сторожа, оплата его услуг по договорам ГПХ была ниже установленного в регионе размера минимальной заработной платы и производилась на основании актов в течение 15 дней после их подписания. В июле 2023 г. гражданин обратился в суд с иском о признании отношений, возникших на основании договоров ГПХ, трудовыми, требовал обязать организацию внести запись о работе в трудовую книжку, произвести отчисления обязательных взносов, взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за несвоевременную выплату денежных средств (Определение Верховного Суда России от 16 декабря 2024 г. № 64-КГ24-4-К9).
Суд первой инстанции признал отношения трудовыми и указал на наличие оснований для взыскания с организации задолженности по зарплате и других выплат, причитающихся ему как работнику. Однако, рассматривая заявление организации о пропуске установленного частью второй ст. 392 ТК РФ годичного срока на обращение в суд, первая инстанция пришла к выводу о пропуске названного срока в отношении выплат за период с 3 января 2021 г. по июль 2022 г.
Апелляция с выводом суда о пропуске годичного срока, установленного частью второй ст. 392 ТК РФ, не согласилась, изменила решение в части периода, за который подлежит взысканию недоначисленная зарплата и другие выплаты, указав период такого взыскания с 3 января 2021 г. по 29 июня 2023 г. (весь период действия договоров ГПХ).
Приведя положения части первой ст. 14 ТК РФ, апелляционный суд подчеркнул, что после установления трудовых отношений они подлежат оформлению в установленном порядке и только после признания их трудовыми у работника возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отношения, в том числе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, предъявлять иные требования, связанные с трудовыми отношениями.
Кассация не согласилась с такими выводами и отменила апелляционное определение, оставив в силе решение суда первой инстанции.
ВС РФ, в свою очередь, не согласился с кассацией, оставил в силе апелляционное определение, пояснив, что требования о взыскании зарплаты и других выплат были заявлены одновременно с требованиями о признании отношений трудовыми, и эти отношения признаны трудовыми при разрешении данного спора судом, вследствие чего вывод кассации о наличии оснований для применения положений части второй ст. 392 ТК РФ за период с 3 января 2021г. по июль 2022 г. нельзя признать правомерным. #ГПД
https://www.garant.ru/news/1790216/
В период с 3 января 2021 г. по 29 июня 2023 г. между гражданином и организацией ежемесячно заключались договоры возмездного оказания услуг. Все это время гражданин исполнял обязанности сторожа, оплата его услуг по договорам ГПХ была ниже установленного в регионе размера минимальной заработной платы и производилась на основании актов в течение 15 дней после их подписания. В июле 2023 г. гражданин обратился в суд с иском о признании отношений, возникших на основании договоров ГПХ, трудовыми, требовал обязать организацию внести запись о работе в трудовую книжку, произвести отчисления обязательных взносов, взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за несвоевременную выплату денежных средств (Определение Верховного Суда России от 16 декабря 2024 г. № 64-КГ24-4-К9).
Суд первой инстанции признал отношения трудовыми и указал на наличие оснований для взыскания с организации задолженности по зарплате и других выплат, причитающихся ему как работнику. Однако, рассматривая заявление организации о пропуске установленного частью второй ст. 392 ТК РФ годичного срока на обращение в суд, первая инстанция пришла к выводу о пропуске названного срока в отношении выплат за период с 3 января 2021 г. по июль 2022 г.
Апелляция с выводом суда о пропуске годичного срока, установленного частью второй ст. 392 ТК РФ, не согласилась, изменила решение в части периода, за который подлежит взысканию недоначисленная зарплата и другие выплаты, указав период такого взыскания с 3 января 2021 г. по 29 июня 2023 г. (весь период действия договоров ГПХ).
Приведя положения части первой ст. 14 ТК РФ, апелляционный суд подчеркнул, что после установления трудовых отношений они подлежат оформлению в установленном порядке и только после признания их трудовыми у работника возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отношения, в том числе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, предъявлять иные требования, связанные с трудовыми отношениями.
Кассация не согласилась с такими выводами и отменила апелляционное определение, оставив в силе решение суда первой инстанции.
ВС РФ, в свою очередь, не согласился с кассацией, оставил в силе апелляционное определение, пояснив, что требования о взыскании зарплаты и других выплат были заявлены одновременно с требованиями о признании отношений трудовыми, и эти отношения признаны трудовыми при разрешении данного спора судом, вследствие чего вывод кассации о наличии оснований для применения положений части второй ст. 392 ТК РФ за период с 3 января 2021г. по июль 2022 г. нельзя признать правомерным. #ГПД
ГАРАНТ.РУ
Работник взыскал с компании недоначисленную зарплату за весь срок действия ГПД
Дело касалось переквалификации договорных отношений в трудовые. | Новости: ГАРАНТ
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Не обязан.
📚 Правовое обоснование:
🔹В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
🔹Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
🔹Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
🔹Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).
🔹В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
💬 Ответ: Не обязан.
📚 Правовое обоснование:
🔹В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
🔹Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
🔹Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
🔹Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).
🔹В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Если работодатель направляет работника получать второе высшее образование, ему предоставляют допотпуска с сохранением среднего заработка
ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации сотрудникам, которые совмещают работу с учебой. Их предоставляют тем, кто получает образование соответствующего уровня первый раз.
Минтруд разъяснил, что если работник, который уже имеет соответствующий уровень образования, направлен работодателем на учебу на основании трудового или ученического договора, то за ним сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
Так сотрудникам, получающим высшее образование по программе бакалавриата, специалитета или магистратуры предоставляют допотпуска, сохраняя средний заработок. #допотпуск
Документ: письмо Минтруда России от 19.11.2024 № 14-6/ООГ-6714
Источник: Время Бухгалтера
ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации сотрудникам, которые совмещают работу с учебой. Их предоставляют тем, кто получает образование соответствующего уровня первый раз.
Минтруд разъяснил, что если работник, который уже имеет соответствующий уровень образования, направлен работодателем на учебу на основании трудового или ученического договора, то за ним сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
Так сотрудникам, получающим высшее образование по программе бакалавриата, специалитета или магистратуры предоставляют допотпуска, сохраняя средний заработок. #допотпуск
Документ: письмо Минтруда России от 19.11.2024 № 14-6/ООГ-6714
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Как считать компенсацию при задержке трудовой книжки работнику с суммированным учетом?
Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее – Порядок).
Ответственность за задержку трудовой книжки установлена ст. 234 ТК РФ. Так, работодатель оплачивает сотруднику период задержки трудовой книжки в размере среднего заработка.
Третий КСОЮ в определении от 15.05.2024 № 88-9593/2024 указал, что сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени оплата периода задержки трудовой книжки должна производиться исходя из количества рабочих часов (а не дней) задержки.
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 15.05.2024 № 88-9593/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее – Порядок).
Ответственность за задержку трудовой книжки установлена ст. 234 ТК РФ. Так, работодатель оплачивает сотруднику период задержки трудовой книжки в размере среднего заработка.
Третий КСОЮ в определении от 15.05.2024 № 88-9593/2024 указал, что сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени оплата периода задержки трудовой книжки должна производиться исходя из количества рабочих часов (а не дней) задержки.
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 15.05.2024 № 88-9593/2024
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Минтруд России (VK)
Могу ли я вернуться в отпуск по уходу за ребёнком, если вышла из него досрочно?
📌 Да, можете. Закон позволяет вам в любой момент прервать отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет и затем снова его оформить.
🧮 Если вы досрочно вышли на работу — на полный день, дистанционно или на неполный рабочий день — выплата назначенного вам ежемесячного пособия по уходу за ребёнком будет сохранена.
📝 Важно помнить: при повторном оформлении отпуска выплата пособия продолжится в том же размере, что и выплачивалась.
Могу ли я вернуться в отпуск по уходу за ребёнком, если вышла из него досрочно?
📌 Да, можете. Закон позволяет вам в любой момент прервать отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет и затем снова его оформить.
🧮 Если вы досрочно вышли на работу — на полный день, дистанционно или на неполный рабочий день — выплата назначенного вам ежемесячного пособия по уходу за ребёнком будет сохранена.
📝 Важно помнить: при повторном оформлении отпуска выплата пособия продолжится в том же размере, что и выплачивалась.
⚖️ ВС РФ: после признания судом отношений трудовыми у работника есть год, чтобы взыскать зарплату
Со сторожем многократно заключали договоры об оказании охранных услуг. Он обратился в суд, чтобы признать отношения трудовыми и взыскать в том числе недополученную зарплату.
Суды сочли трудовой договор заключенным, но по поводу выплат мнения разделились. Первая инстанция и кассация указали, что годичный срок исковой давности для части выплат пропущен.
ВС РФ поддержал апелляцию и пояснил, почему сотруднику нужно доплатить за весь период работы. Срок обращения с зарплатными требованиями не истек: он начинает течь после того, как суд признает отношения трудовыми. Только тогда у специалиста возникает право заявлять о взыскании выплат по ТК РФ.
Документ: Определение ВС РФ от 16.12.2024 N 64-КГ24-4-К9
© КонсультантПлюс
Со сторожем многократно заключали договоры об оказании охранных услуг. Он обратился в суд, чтобы признать отношения трудовыми и взыскать в том числе недополученную зарплату.
Суды сочли трудовой договор заключенным, но по поводу выплат мнения разделились. Первая инстанция и кассация указали, что годичный срок исковой давности для части выплат пропущен.
ВС РФ поддержал апелляцию и пояснил, почему сотруднику нужно доплатить за весь период работы. Срок обращения с зарплатными требованиями не истек: он начинает течь после того, как суд признает отношения трудовыми. Только тогда у специалиста возникает право заявлять о взыскании выплат по ТК РФ.
Документ: Определение ВС РФ от 16.12.2024 N 64-КГ24-4-К9
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
👨👩👧👦 Быть многодетным родителем — это не только большая радость, но и серьезная ответственность, требующая особенного внимания к балансу между работой и семьей.
📃 Чтобы помочь успешно совмещать профессиональную деятельность с заботой о детях, трудовым законодательством предусмотрены отдельные гарантии для многодетных работников.
💬 Сегодня в рубрике "Блиц-ответы" расскажем о них.
❓Какие привилегии предусмотрены для многодетных родителей при предоставлении ежегодного отпуска?
Работающим родителям, у которых трое и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время до достижения младшим ребенком 14 лет.
❓Могут ли многодетные родители получать дополнительные отпуска без сохранения заработной платы?
Да, работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, коллективным договором могут быть предоставлены дополнительные отпуска без сохранения заработной платы. Эти отпуска предоставляются в удобное для сотрудника время и могут длиться до 14 календарных дней.
❓Какие ограничения существуют для привлечения многодетных работников к определенным видам работ?
Работников, имеющих троих и более детей в возрасте до 18 лет, можно привлекать к служебным командировкам, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. Они также вправе отказаться от выполнения таких видов работы.
❓Может ли работодатель уволить многодетного родителя, если он единственный кормилец в семье?
Нет. Работодатель не вправе уволить по своей инициативе родителя, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей троих и более детей в возрасте до 14 лет. Исключением являются, в частости, случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.
❓На какие нормы трудового законодательства опираются указанные льготы?
Все перечисленные гарантии многодетным работникам регулируются статьями 262.2, 263, 96, 99, 259, 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
👨👩👧👦 Быть многодетным родителем — это не только большая радость, но и серьезная ответственность, требующая особенного внимания к балансу между работой и семьей.
📃 Чтобы помочь успешно совмещать профессиональную деятельность с заботой о детях, трудовым законодательством предусмотрены отдельные гарантии для многодетных работников.
💬 Сегодня в рубрике "Блиц-ответы" расскажем о них.
❓Какие привилегии предусмотрены для многодетных родителей при предоставлении ежегодного отпуска?
Работающим родителям, у которых трое и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время до достижения младшим ребенком 14 лет.
❓Могут ли многодетные родители получать дополнительные отпуска без сохранения заработной платы?
Да, работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, коллективным договором могут быть предоставлены дополнительные отпуска без сохранения заработной платы. Эти отпуска предоставляются в удобное для сотрудника время и могут длиться до 14 календарных дней.
❓Какие ограничения существуют для привлечения многодетных работников к определенным видам работ?
Работников, имеющих троих и более детей в возрасте до 18 лет, можно привлекать к служебным командировкам, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. Они также вправе отказаться от выполнения таких видов работы.
❓Может ли работодатель уволить многодетного родителя, если он единственный кормилец в семье?
Нет. Работодатель не вправе уволить по своей инициативе родителя, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей троих и более детей в возрасте до 14 лет. Исключением являются, в частости, случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.
❓На какие нормы трудового законодательства опираются указанные льготы?
Все перечисленные гарантии многодетным работникам регулируются статьями 262.2, 263, 96, 99, 259, 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Можно ли направить заявление о выдаче документов, связанных с работой, на электронную почту работодателя
Минтруд разъяснил, вправе ли работник направить работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий, по адресу электронной почты компании.
В своем письме от 28.12.2024 № 14-6/ООГ-7725 ведомство отмечает, что статья 62 ТК РФ обязывает работодателя по письменному заявлению работника в течение трех рабочих дней выдавать ему трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения) и копии документов, связанных с работой, в том числе:
● копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
● выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется);
● справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое.
Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
В силу статьи 22.3 ТК РФ заявление о выдаче документов, связанных с работой, работник может подать в письменной форме, направить через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо через платформу «Работа в России» при условии использования работодателем указанных информационных систем для электронного документооборота.
Работодатель обязан предоставить работнику документы, связанные с работой, или их заверенные надлежащим образом копии не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления о выдаче таких документов.
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, вправе ли работник направить работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий, по адресу электронной почты компании.
В своем письме от 28.12.2024 № 14-6/ООГ-7725 ведомство отмечает, что статья 62 ТК РФ обязывает работодателя по письменному заявлению работника в течение трех рабочих дней выдавать ему трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения) и копии документов, связанных с работой, в том числе:
● копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
● выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется);
● справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое.
Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
В силу статьи 22.3 ТК РФ заявление о выдаче документов, связанных с работой, работник может подать в письменной форме, направить через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо через платформу «Работа в России» при условии использования работодателем указанных информационных систем для электронного документооборота.
Работодатель обязан предоставить работнику документы, связанные с работой, или их заверенные надлежащим образом копии не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления о выдаче таких документов.
Источник: buh.ru
⚖️ Можно ли признать трудовой договор недействительным?
Седьмой КСОЮ в определении от 19.09.2024 № 88-16894/2024 пришел к выводу, что ТК РФ не содержит условий, позволяющих признать недействительным трудовой договор, локальный нормативный акт, а также какую-то их часть в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений.
Такой вывод суд сделал при рассмотрении спора работодателя с бывшим генеральным директором, в трудовом договоре с которым было установлено условие о выплате выходного пособия в размере 10 млн руб. при увольнении. Указанное условие работодатель пытался признать недействительным.
❗️Отметим, что ранее Второй КСОЮ приходил к аналогичному выводу. #трудовойдоговор
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: its.1c.ru
Седьмой КСОЮ в определении от 19.09.2024 № 88-16894/2024 пришел к выводу, что ТК РФ не содержит условий, позволяющих признать недействительным трудовой договор, локальный нормативный акт, а также какую-то их часть в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений.
Такой вывод суд сделал при рассмотрении спора работодателя с бывшим генеральным директором, в трудовом договоре с которым было установлено условие о выплате выходного пособия в размере 10 млн руб. при увольнении. Указанное условие работодатель пытался признать недействительным.
❗️Отметим, что ранее Второй КСОЮ приходил к аналогичному выводу. #трудовойдоговор
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
⚖️ Можно ли признать трудовой договор недействительным?
Судьи Второго КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-20538/2023 указали, что нормы Трудового кодекса РФ не предусматривают возможность признания трудового договора недействительным (в целом и…
Судьи Второго КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-20538/2023 указали, что нормы Трудового кодекса РФ не предусматривают возможность признания трудового договора недействительным (в целом и…
⚖️ Неудобное рабочее место – не повод для судебных разбирательств
После череды судебных разбирательств компании пришлось восстановить уволенного сотрудника в прежней должности. Официально он заново приступил к работе с 8 августа 2023 года, но уже с 14-го числа он перестал выходить на работу. Причиной послужило неудобное рабочее место, ведь компания для трудовой деятельности предоставила мужчине стол и стул в проходном помещении. Работник снова пошёл в суд, чтобы так добиться для себя нормальных рабочих условий.
В полном составе судьи встали на сторону работодателя. Сотрудник жаловался, что выделенное ему рабочее пространство нарушает СанПиН, но суды назначили экспертизу, которая показала, что всё в порядке: свет, воздух, микроклимат соответствуют нормам. Того, что работнику как-то мешали работать, он не доказал. Наоборот, свидетели подтвердили, что сотрудник мог свободно перемещаться по территории согласно своим должностным обязанностям. Для доступа к оборудованию охрана выдавала ему ключи. В доступности от его рабочего места был шкаф с необходимыми ему журналами. В итоге суды указали в своём решении, что обязанность предоставить рабочее место по выбору сотрудника в ином помещении трудовым законодательством для работодателя не предусмотрена. #условиятруда
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: kdelo.ru
После череды судебных разбирательств компании пришлось восстановить уволенного сотрудника в прежней должности. Официально он заново приступил к работе с 8 августа 2023 года, но уже с 14-го числа он перестал выходить на работу. Причиной послужило неудобное рабочее место, ведь компания для трудовой деятельности предоставила мужчине стол и стул в проходном помещении. Работник снова пошёл в суд, чтобы так добиться для себя нормальных рабочих условий.
В полном составе судьи встали на сторону работодателя. Сотрудник жаловался, что выделенное ему рабочее пространство нарушает СанПиН, но суды назначили экспертизу, которая показала, что всё в порядке: свет, воздух, микроклимат соответствуют нормам. Того, что работнику как-то мешали работать, он не доказал. Наоборот, свидетели подтвердили, что сотрудник мог свободно перемещаться по территории согласно своим должностным обязанностям. Для доступа к оборудованию охрана выдавала ему ключи. В доступности от его рабочего места был шкаф с необходимыми ему журналами. В итоге суды указали в своём решении, что обязанность предоставить рабочее место по выбору сотрудника в ином помещении трудовым законодательством для работодателя не предусмотрена. #условиятруда
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: kdelo.ru
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за декабрь 2024 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о регистрации кадровых приказов, досрочном прекращении временного перевода, заполнении графика отпусков, оплате стажировки и др. Подробнее расскажем в обзоре КонсультантПлюс.
❓Достаточно ли электронной регистрации кадровых приказов?
В законе порядка регистрации таких приказов нет. Работодатель вправе вести их в удобном для себя формате. Его нужно закрепить в локальном нормативном акте.
❓Можно ли досрочно прекратить временный перевод работника по его просьбе?
Да, прекращение временного перевода следует оформить допсоглашением к трудовому договору.
❓Допустимо ли принять работника в порядке перевода по срочному трудовому договору?
Увольнение специалиста в порядке перевода не исключает возможности заключить срочный трудовой договор с новым работодателем. Для этого нужны стандартные основания.
❓Нужно ли дописывать в бумажном графике отпусков сведения в течение года или достаточно данных в 1С?
Изменения в график отпусков вносят в том же порядке, в каком утверждают его. По общему правилу это делают в письменной форме. Ведение графика не на бумаге могут счесть нарушением, если только работодатель не перешел на электронный кадровый документооборот.
❓Обязательно ли оплачивать стажировку?
Со стажером заключают срочный трудовой договор и выплачивают по нему зарплату.
❓Начисляются ли дни отпуска в период больничного по беременности и родам?
Да, отпуск по беременности и родам включают в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отдых.
Отметим, аналогичное мнение высказывал Минтруд.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о регистрации кадровых приказов, досрочном прекращении временного перевода, заполнении графика отпусков, оплате стажировки и др. Подробнее расскажем в обзоре КонсультантПлюс.
❓Достаточно ли электронной регистрации кадровых приказов?
В законе порядка регистрации таких приказов нет. Работодатель вправе вести их в удобном для себя формате. Его нужно закрепить в локальном нормативном акте.
❓Можно ли досрочно прекратить временный перевод работника по его просьбе?
Да, прекращение временного перевода следует оформить допсоглашением к трудовому договору.
❓Допустимо ли принять работника в порядке перевода по срочному трудовому договору?
Увольнение специалиста в порядке перевода не исключает возможности заключить срочный трудовой договор с новым работодателем. Для этого нужны стандартные основания.
❓Нужно ли дописывать в бумажном графике отпусков сведения в течение года или достаточно данных в 1С?
Изменения в график отпусков вносят в том же порядке, в каком утверждают его. По общему правилу это делают в письменной форме. Ведение графика не на бумаге могут счесть нарушением, если только работодатель не перешел на электронный кадровый документооборот.
❓Обязательно ли оплачивать стажировку?
Со стажером заключают срочный трудовой договор и выплачивают по нему зарплату.
❓Начисляются ли дни отпуска в период больничного по беременности и родам?
Да, отпуск по беременности и родам включают в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отдых.
Отметим, аналогичное мнение высказывал Минтруд.
⚖️ Лишение премии — это не дискриминация, а вот отмена ДМС и фитнеса — да
Сотрудник трудился в должности замдиректора компании. В один момент он отказался от снижения оклада на треть и за это руководство затаило на него обиду. Тогда на работника началось давление с целью вынудить его уволиться.
Для начала мужчине отменили премию, хотя все остальные сотрудники продолжили получать эту выплату. Работник обратился в ГИТ, где только развели руками, ведь выплата премии – это право, а не обязанность компании. Потом работнику приостановили действие ДМС и абонемента в фитнес-зал. Потом от замдиректора стали требовать непосильные задачи, да ещё и ежедневные отчёты о каждом шаге в его работе. Параллельно на его должность открыли вакансию и стали приглашать людей на собеседование. В итоге мужчина не выдержал и уволился по собственному, а после этого обратился в суд.
Все судебные инстанции поддержали в данном споре работника. Суды указали, например, что лишение сотрудника полиса ДМС и фитнес-зала — это чистая дискриминация. Компания попыталась оспорить этот довод тем, что как и в случае с премией, предоставление данных трудовых гарантий – право работодателя. Но суды указали, что фитнес и ДМС отменили только одному этому сотруднику — остальным оставили. Так как нигде в ЛНА не закрепили порядок обеспечения работников подобными гарантиями, это дискриминация с целью выжить работника из коллектива. Также судьи установили, что завышенные требования к сотруднику имели место быть. Так они обратили внимание, что для всех сотрудников действовали прежние правила с еженедельным отчётом, а для одного конкретного мужчины отчёты нужно было составлять значительно чаще. Кроме того, ради него одного ввели новый вид отчётности, которого раньше не было, а ещё с него вдруг начали требовать подтверждающие документы, которые работник уже сдавал, например, о командировках за 2022 год.
Апофеозом следствия стало еще и заявление на увольнение, которое написал замдиректора. В документе говорилось буквально следующее: «<…>в отношении меня сложились крайне невыносимые обстоятельства, выражающиеся в возложении на меня не свойственной мне трудовой функции, выполнение большого объема работы и ежедневной отчетности, за невыполнение работ в указанные сроки требуют предоставление объяснительных. Полагаю, такие действия носят дискриминационный характер и не позволяют мне спокойно выполнять возложенные на меня обязанности. Так же у меня имеются сведения, что на мою должность объявлена вакансия и проводятся собеседования, в связи с чем, прошу уволить меня по собственному желанию 03 марта 2023 года». Учитывая все эти обстоятельства, суды пришли к выводу, что работника необходимо восстановить в должности, а ещё взыскать с работодателя в его пользу 1,8 млн рублей компенсации. #увольнение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 23.07.2024 № 88-12175/2024
Источник: tspor.ru
Сотрудник трудился в должности замдиректора компании. В один момент он отказался от снижения оклада на треть и за это руководство затаило на него обиду. Тогда на работника началось давление с целью вынудить его уволиться.
Для начала мужчине отменили премию, хотя все остальные сотрудники продолжили получать эту выплату. Работник обратился в ГИТ, где только развели руками, ведь выплата премии – это право, а не обязанность компании. Потом работнику приостановили действие ДМС и абонемента в фитнес-зал. Потом от замдиректора стали требовать непосильные задачи, да ещё и ежедневные отчёты о каждом шаге в его работе. Параллельно на его должность открыли вакансию и стали приглашать людей на собеседование. В итоге мужчина не выдержал и уволился по собственному, а после этого обратился в суд.
Все судебные инстанции поддержали в данном споре работника. Суды указали, например, что лишение сотрудника полиса ДМС и фитнес-зала — это чистая дискриминация. Компания попыталась оспорить этот довод тем, что как и в случае с премией, предоставление данных трудовых гарантий – право работодателя. Но суды указали, что фитнес и ДМС отменили только одному этому сотруднику — остальным оставили. Так как нигде в ЛНА не закрепили порядок обеспечения работников подобными гарантиями, это дискриминация с целью выжить работника из коллектива. Также судьи установили, что завышенные требования к сотруднику имели место быть. Так они обратили внимание, что для всех сотрудников действовали прежние правила с еженедельным отчётом, а для одного конкретного мужчины отчёты нужно было составлять значительно чаще. Кроме того, ради него одного ввели новый вид отчётности, которого раньше не было, а ещё с него вдруг начали требовать подтверждающие документы, которые работник уже сдавал, например, о командировках за 2022 год.
Апофеозом следствия стало еще и заявление на увольнение, которое написал замдиректора. В документе говорилось буквально следующее: «<…>в отношении меня сложились крайне невыносимые обстоятельства, выражающиеся в возложении на меня не свойственной мне трудовой функции, выполнение большого объема работы и ежедневной отчетности, за невыполнение работ в указанные сроки требуют предоставление объяснительных. Полагаю, такие действия носят дискриминационный характер и не позволяют мне спокойно выполнять возложенные на меня обязанности. Так же у меня имеются сведения, что на мою должность объявлена вакансия и проводятся собеседования, в связи с чем, прошу уволить меня по собственному желанию 03 марта 2023 года». Учитывая все эти обстоятельства, суды пришли к выводу, что работника необходимо восстановить в должности, а ещё взыскать с работодателя в его пользу 1,8 млн рублей компенсации. #увольнение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 23.07.2024 № 88-12175/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Работодателя осудили за нарушение охраны труда при отсутствии трудовых договоров
https://www.garant.ru/news/1790908/
Суд подтвердил виновность осужденной в нарушении требований охраны труда, повлекшем смерть двух работников. При этом суд отклонил доводы защиты о ее непричастности к организации работ и отсутствии состава преступления.
В частности, суд отверг утверждения о том, что трудовые отношения отсутствовали. Из показаний свидетелей, заявки на посещение производственного объекта, данных бюро пропусков, журнала регистрации инструктажей следует, что работники были допущены к работе с ведома и по поручению осужденной. Как представитель работодателя, она фактически оформила трудовые отношения с работниками, однако в нарушение норм ТК РФ, не заключила с ними трудовые договоры в письменной форме.
Кроме того, то обстоятельство, что осужденная не имела специального образования в области охраны труда, не свидетельствует об отсутствии в ее действиях состава преступления. Из требований законодательства не следует, что директор должен лично обеспечивать безопасность проводимых работ и обучать сотрудников правилам охраны труда. Существует возможность делегирования указанных полномочий лицам, обладающим специальными знаниями. Необеспечение руководством предприятия безопасных условий труда привело к неудовлетворительной организации производства работ и смерти сотрудников (Постановление Седьмого КСОЮ от 12 ноября 2024 г. по делу № 7У-6991/2024). #охранатруда
https://www.garant.ru/news/1790908/
Суд подтвердил виновность осужденной в нарушении требований охраны труда, повлекшем смерть двух работников. При этом суд отклонил доводы защиты о ее непричастности к организации работ и отсутствии состава преступления.
В частности, суд отверг утверждения о том, что трудовые отношения отсутствовали. Из показаний свидетелей, заявки на посещение производственного объекта, данных бюро пропусков, журнала регистрации инструктажей следует, что работники были допущены к работе с ведома и по поручению осужденной. Как представитель работодателя, она фактически оформила трудовые отношения с работниками, однако в нарушение норм ТК РФ, не заключила с ними трудовые договоры в письменной форме.
Кроме того, то обстоятельство, что осужденная не имела специального образования в области охраны труда, не свидетельствует об отсутствии в ее действиях состава преступления. Из требований законодательства не следует, что директор должен лично обеспечивать безопасность проводимых работ и обучать сотрудников правилам охраны труда. Существует возможность делегирования указанных полномочий лицам, обладающим специальными знаниями. Необеспечение руководством предприятия безопасных условий труда привело к неудовлетворительной организации производства работ и смерти сотрудников (Постановление Седьмого КСОЮ от 12 ноября 2024 г. по делу № 7У-6991/2024). #охранатруда
ГАРАНТ.РУ
Работодателя осудили за нарушение охраны труда при отсутствии трудовых договоров
Суд признал, что сотрудников допустили к работе с ведома и по поручению начальства, хоть их отношения и не были оформлены. | Новости: ГАРАНТ
В каком размере устанавливать доплату за вредные условия труда?
Размер доплаты за вредные условия труда работодатель определяет самостоятельно. При этом он должен быть не меньше минимального значения, установленного ТК РФ.
Если условия труда работника признаны вредными и (или) опасными, ему повышают оплату труда. Право на получение доплаты за вредные условия имеют работники с любым подклассом вредной работы (подклассы 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4), а также занятые на опасной работе (класс 4).
Минимальный размер такого повышения – 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). Отметим, что максимальный размер доплаты за вредные условия труда Трудовым кодексом РФ не определен.
Минтруд России напомнил, что работодатель с учетом своего финансово-экономического положения вправе предоставлять работникам повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда (ч. 3 ст. 216 ТК РФ). Более высокий размер компенсации можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя.
Поэтому для всех работников, которые заняты на вредной работе, работодатель обязан установить доплату за вредные условия труда. Размер такой доплаты может быть больше 4 %, поскольку этот размер ТК РФ не ограничивает.
Точный размер доплаты за вредные условия труда необходимо прописать в локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда), коллективном договоре (при его наличии) или в трудовом договоре. #оплататруда
Документ: Письмо Минтруда России от 04.12.2024 № 15-1/ООГ-3720
Источник: its.1c.ru
Размер доплаты за вредные условия труда работодатель определяет самостоятельно. При этом он должен быть не меньше минимального значения, установленного ТК РФ.
Если условия труда работника признаны вредными и (или) опасными, ему повышают оплату труда. Право на получение доплаты за вредные условия имеют работники с любым подклассом вредной работы (подклассы 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4), а также занятые на опасной работе (класс 4).
Минимальный размер такого повышения – 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). Отметим, что максимальный размер доплаты за вредные условия труда Трудовым кодексом РФ не определен.
Минтруд России напомнил, что работодатель с учетом своего финансово-экономического положения вправе предоставлять работникам повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда (ч. 3 ст. 216 ТК РФ). Более высокий размер компенсации можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя.
Поэтому для всех работников, которые заняты на вредной работе, работодатель обязан установить доплату за вредные условия труда. Размер такой доплаты может быть больше 4 %, поскольку этот размер ТК РФ не ограничивает.
Точный размер доплаты за вредные условия труда необходимо прописать в локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда), коллективном договоре (при его наличии) или в трудовом договоре. #оплататруда
Документ: Письмо Минтруда России от 04.12.2024 № 15-1/ООГ-3720
Источник: its.1c.ru
Когда поездка работника с разъездным характером работы считается командировкой
Роструд разъяснил, по каким признакам можно определить, относится ли работа к разъездной или является служебной командировкой.
В письме от 13.11.2024 № ПГ/24733-6-1 отмечается, что служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия и не определяет, что следует понимать под разъездным характером работы. По мнению Роструда, разъездной может считаться работа, при выполнении которой осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков), при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства.
Таким образом, если работник осуществляете трудовую функцию при регулярных служебных поездках в пределах обслуживаемой территории, то такая работа будет считаться разъездной. Направление работника за пределы обслуживаемой территории будет являться служебной командировкой. #командировка
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, по каким признакам можно определить, относится ли работа к разъездной или является служебной командировкой.
В письме от 13.11.2024 № ПГ/24733-6-1 отмечается, что служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия и не определяет, что следует понимать под разъездным характером работы. По мнению Роструда, разъездной может считаться работа, при выполнении которой осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков), при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства.
Таким образом, если работник осуществляете трудовую функцию при регулярных служебных поездках в пределах обслуживаемой территории, то такая работа будет считаться разъездной. Направление работника за пределы обслуживаемой территории будет являться служебной командировкой. #командировка
Источник: buh.ru
Обязан ли работодатель знакомить работников под подпись с графиком отпусков
Роструд разъяснил, обязан ли работодатель знакомить работников под подпись с графиком отпусков.
В своем письме от 27.12.2024 № ПГ/26469-6-1 ведомство отмечает, что по требованию статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам должна ежегодно определяться в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения профсоюза организации не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года.
При этом работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели.
Обязанность работодателя знакомить работников под подпись с принятым в организации графиком отпусков отдельно не установлена.
Вместе с тем на основании статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. График отпусков является локальным нормативным актом.
Таким образом, работодатель обязан знакомить работников с графиком отпусков на следующий год. #графикотпусков
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, обязан ли работодатель знакомить работников под подпись с графиком отпусков.
В своем письме от 27.12.2024 № ПГ/26469-6-1 ведомство отмечает, что по требованию статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам должна ежегодно определяться в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения профсоюза организации не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года.
При этом работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели.
Обязанность работодателя знакомить работников под подпись с принятым в организации графиком отпусков отдельно не установлена.
Вместе с тем на основании статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. График отпусков является локальным нормативным актом.
Таким образом, работодатель обязан знакомить работников с графиком отпусков на следующий год. #графикотпусков
Источник: buh.ru