Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❌ Бывают случаи, когда при приеме на работу работодатели отказывают соискателям.
❓Но всегда ли это правомерно?!
🗣 Рассказываем в нашем посте ⬇️
📔 Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
➡️ При заключении трудового договора дискриминация запрещена.
Под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
❗️Например, работодатель не вправе отказать гражданину в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин достиг или скоро достигнет определенного возраста.
➡️ Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора:
➖женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
➖работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
‼️В качестве причин отказа могут быть указаны только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.
📄 По требованию соискателя работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в приеме на работу в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
👨⚖️ Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
#трудовойдоговор #трудовыегарантии #отказ
❌ Бывают случаи, когда при приеме на работу работодатели отказывают соискателям.
❓Но всегда ли это правомерно?!
🗣 Рассказываем в нашем посте ⬇️
📔 Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
➡️ При заключении трудового договора дискриминация запрещена.
Под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
❗️Например, работодатель не вправе отказать гражданину в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин достиг или скоро достигнет определенного возраста.
➡️ Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора:
➖женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
➖работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
‼️В качестве причин отказа могут быть указаны только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.
📄 По требованию соискателя работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в приеме на работу в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
👨⚖️ Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
#трудовойдоговор #трудовыегарантии #отказ
⚖️ Суды признали, что для одностороннего изменения условий договора не может быть иных оснований, кроме ТК
Работодатель заложил в допсоглашение к трудовому договору особое условие, по которому гендир может в одностороннем порядке снизить работнику оклад. Суды решили, что такие уловки незаконны.
Работник пришёл в компанию ещё в 2002 году. Его неоднократно повышали, увеличивали оклад и в итоге в 2013 году установили ему повременно-индивидуальную систему оплаты труда с особыми условиями. Во-первых, данная система не вечна, и работодатель сам решает, продлять ли такой метод оплаты или пролонгировать. Во-вторых, компания оставила за собой право досрочно прекратить индивидуальную систему оплаты при определённых условиях. Согласно этому условию, гендир может своим решением досрочно перевести работника на повременно-премиальную систему оплаты. Такой перевод возможен либо в порядке статьи 74 Трудового кодекса (изменением организационных или технологических условий труда), либо вследствие нарушений (ненадлежащее исполнение обязанностей, заданий руководства, подработки без согласования или причинение ущерба компании).
Впоследствии компания постоянно продляла условие о повременно-индивидуальной системе оплаты труда: до середины 2018 года, потом 2021 года, потом 2024 года. Кроме того, работнику периодически повышали оклад, в связи с чем с 1 января 2023 года ему установили оплату в размере 221,2 тысячи рублей. Но по неизвестной причине 31 января 2023 года, то есть за полтора года до окончания срока, работнику вручили уведомление без указания причин, что переводят его на повременно-премиальную систему оплаты труда и с 1 апреля его оклад будет составлять уже 86,7 тысяч рублей. Сотрудника такое решение конечно же не устроило, и он пошёл судиться.
В суде мужчина потребовал отменить тот пункт допсоглашения, который позволял генеральному директору в одностороннем порядке менять условия трудового договора, а заодно и решение о переводе его на премиальную систему оплаты труда, основанную на том пункте. В качестве своей защиты работник объяснил суду, что никаких предпосылок к изменению оплаты не было, условий договора он не нарушал. Судьи во всех инстанциях пришли к выводу, что работник прав. Они указали, что никаких иных причин, кроме Трудового кодекса, для одностороннего изменения условий трудового договора быть не может. Значит тот пункт допсоглашения нужно считать неправомерным. При таких условиях изменить оплату труда можно либо по статье 74 Трудового кодекса, либо посредством дополнительного соглашения с работником. Поскольку мужчина ни на что не соглашался, то и оснований для изменения условий труда у работодателя не имеется. #трудовойдоговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 27.02.2024 № 88-4032/2024
Источник: tspor.ru
Работодатель заложил в допсоглашение к трудовому договору особое условие, по которому гендир может в одностороннем порядке снизить работнику оклад. Суды решили, что такие уловки незаконны.
Работник пришёл в компанию ещё в 2002 году. Его неоднократно повышали, увеличивали оклад и в итоге в 2013 году установили ему повременно-индивидуальную систему оплаты труда с особыми условиями. Во-первых, данная система не вечна, и работодатель сам решает, продлять ли такой метод оплаты или пролонгировать. Во-вторых, компания оставила за собой право досрочно прекратить индивидуальную систему оплаты при определённых условиях. Согласно этому условию, гендир может своим решением досрочно перевести работника на повременно-премиальную систему оплаты. Такой перевод возможен либо в порядке статьи 74 Трудового кодекса (изменением организационных или технологических условий труда), либо вследствие нарушений (ненадлежащее исполнение обязанностей, заданий руководства, подработки без согласования или причинение ущерба компании).
Впоследствии компания постоянно продляла условие о повременно-индивидуальной системе оплаты труда: до середины 2018 года, потом 2021 года, потом 2024 года. Кроме того, работнику периодически повышали оклад, в связи с чем с 1 января 2023 года ему установили оплату в размере 221,2 тысячи рублей. Но по неизвестной причине 31 января 2023 года, то есть за полтора года до окончания срока, работнику вручили уведомление без указания причин, что переводят его на повременно-премиальную систему оплаты труда и с 1 апреля его оклад будет составлять уже 86,7 тысяч рублей. Сотрудника такое решение конечно же не устроило, и он пошёл судиться.
В суде мужчина потребовал отменить тот пункт допсоглашения, который позволял генеральному директору в одностороннем порядке менять условия трудового договора, а заодно и решение о переводе его на премиальную систему оплаты труда, основанную на том пункте. В качестве своей защиты работник объяснил суду, что никаких предпосылок к изменению оплаты не было, условий договора он не нарушал. Судьи во всех инстанциях пришли к выводу, что работник прав. Они указали, что никаких иных причин, кроме Трудового кодекса, для одностороннего изменения условий трудового договора быть не может. Значит тот пункт допсоглашения нужно считать неправомерным. При таких условиях изменить оплату труда можно либо по статье 74 Трудового кодекса, либо посредством дополнительного соглашения с работником. Поскольку мужчина ни на что не соглашался, то и оснований для изменения условий труда у работодателя не имеется. #трудовойдоговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 27.02.2024 № 88-4032/2024
Источник: tspor.ru
Разъяснено, нужно ли указывать в трудовом договоре место жительства работника
Работодатель не обязан указывать в трудовом договоре адрес регистрации и место фактического проживания сотрудника. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, в частности:
● ФИО работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физлица;
● ИНН (для работодателей, за исключением работодателей физлиц, не являющихся ИП);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.
Как видно, адрес регистрации, как и адрес фактического места жительства работника не являются обязательными реквизита трудового договора. Поэтому включать в договор эти сведения не нужно. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Работодатель не обязан указывать в трудовом договоре адрес регистрации и место фактического проживания сотрудника. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, в частности:
● ФИО работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физлица;
● ИНН (для работодателей, за исключением работодателей физлиц, не являющихся ИП);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.
Как видно, адрес регистрации, как и адрес фактического места жительства работника не являются обязательными реквизита трудового договора. Поэтому включать в договор эти сведения не нужно. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Как изменить условия трудового договора?
Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон или в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных условий трудового договора, в частности, относятся:
● трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы);
● режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
При необходимости стороны могут изменить условия трудового договора, заключенного между работодателем и работником. Минтруд России напомнил, что по общему правилу изменение условий трудового договора (в т. ч. перевод на другую работу) допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Для того чтобы изменить условия трудового договора, работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. На экземпляре работодателя также должна стоять дополнительная отметка с подписью сотрудника о том, что последний получил свой экземпляр дополнительного соглашения (письмо Роструда от 04.03.2021 № ПГ/03165-6-1).
Исключением являются случаи, предусмотренные трудовым законодательством, когда работодатель вправе менять условия трудового договора в одностороннем порядке по своей инициативе. В этих случаях работодатель вправе переводить сотрудников или привлекать их к работе, не обусловленной трудовым договором, без их согласия. Поэтому оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется.
К таким случаям, например, относятся:
● временный перевод на другую работу (на срок до одного месяца) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
● временный перевод на другую работу (на срок до одного месяца) в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти события вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
● изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) и другие.
При этом не нужно получать согласие сотрудника для перемещения его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, при поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Например, перемещением будет передислокация работника в другое структурное подразделение (отдел, службу, департамент и т. п.), если в трудовом договоре в качестве места работы не прописано конкретное структурное подразделение. #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.09.2024 № 14-6/ООГ-5484
Источник: its.1c.ru
Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон или в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных условий трудового договора, в частности, относятся:
● трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы);
● режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
При необходимости стороны могут изменить условия трудового договора, заключенного между работодателем и работником. Минтруд России напомнил, что по общему правилу изменение условий трудового договора (в т. ч. перевод на другую работу) допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Для того чтобы изменить условия трудового договора, работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. На экземпляре работодателя также должна стоять дополнительная отметка с подписью сотрудника о том, что последний получил свой экземпляр дополнительного соглашения (письмо Роструда от 04.03.2021 № ПГ/03165-6-1).
Исключением являются случаи, предусмотренные трудовым законодательством, когда работодатель вправе менять условия трудового договора в одностороннем порядке по своей инициативе. В этих случаях работодатель вправе переводить сотрудников или привлекать их к работе, не обусловленной трудовым договором, без их согласия. Поэтому оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется.
К таким случаям, например, относятся:
● временный перевод на другую работу (на срок до одного месяца) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
● временный перевод на другую работу (на срок до одного месяца) в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти события вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
● изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) и другие.
При этом не нужно получать согласие сотрудника для перемещения его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, при поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Например, перемещением будет передислокация работника в другое структурное подразделение (отдел, службу, департамент и т. п.), если в трудовом договоре в качестве места работы не прописано конкретное структурное подразделение. #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.09.2024 № 14-6/ООГ-5484
Источник: its.1c.ru
⚖️ После индексации зарплат необходимо внести изменения в трудовой договор
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Первый КСОЮ признал правомерным привлечение к ответственности казенного учреждения, которое после индексации зарплаты сотрудников на 4 % по распоряжению Правительства России, не внесло изменения об этом в трудовые договоры. Судьи сочли, что учреждение виновно в нарушении ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора).
Напомним, что по указанной норме штраф для организаций составляет от 50 000 до 100 000 руб. #зарплата #трудовойдоговор
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 21.08.2024 № 16-4440/2024
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Первый КСОЮ признал правомерным привлечение к ответственности казенного учреждения, которое после индексации зарплаты сотрудников на 4 % по распоряжению Правительства России, не внесло изменения об этом в трудовые договоры. Судьи сочли, что учреждение виновно в нарушении ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора).
Напомним, что по указанной норме штраф для организаций составляет от 50 000 до 100 000 руб. #зарплата #трудовойдоговор
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 21.08.2024 № 16-4440/2024
Источник: its.1c.ru
Нужен ли приказ о приеме на работу внутреннего совместителя?
❓Вопрос аудитору: Организация оформляет уже работающего сотрудника внутренним совместителем. Как оформлять эти отношения? Нужно ли издавать приказ о приеме на работу?
✅ Ответ: При трудоустройстве в организацию внутреннего совместителя необходимо заключить с ним трудовой договор о работе по совместительству. Приказ о приеме на работу внутреннего совместителя издавать необязательно. Но работодатель может это сделать.
🔻Обоснуем ответ.
Трудовой кодекс РФ определяет внутреннее совместительство как выполнение работником другой оплачиваемой работы (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ):
● у того же работодателя,
● в свободное от основной работы время,
● на условиях трудового договора.
В трудовом договоре с совместителем обязательно указывается, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Однако не нужно указывать в трудовом договоре конкретный вид совместительства – внешнее или внутреннее (письмо Роструда от 05.06.2020 № ПГ/31160-6-1). Таким образом, при приеме сотрудника на работу по внутреннему совместительству заключается отдельный трудовой договор.
В настоящее время работодатель не обязан издавать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, поскольку трудовые отношения оформляются трудовым договором. Однако работодатель вправе издать такой приказ. В этом случае содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Это правило универсально и касается как приема по основному месту работы, так и приема по совместительству. Если работодатель продолжает оформлять приказы о приеме на работу, это следует делать и при приеме уже работающего сотрудника внутренним совместителем.
Напомним, что при приеме сотрудника на работу работодатель обязан представить в СФР сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ). Сведения в СФР нужно подать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ). Порядок заполнения формы ЕФС-1 утвержден приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (далее – Порядок). Форма ЕФС-1 подается работодателем также при приеме на работу совместителей (п. 4, 45 Порядка).
В настоящее время основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, при приеме на работу в качестве документа-основания в сведениях о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 необходимо указывать трудовой договор. Если работодатель продолжает издавать приказы о приеме на работу, то указывать приказ в графе 8, по нашему мнению, некорректно.
Если сотрудник принимается на работу по совместительству, то при заполнении подраздела 1 подраздела 1.1 формы ЕФС-1 в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наряду с должностью (профессией) сотрудника необходимо указать одно из значений, соответствующих виду договора с ним:
● "1" – трудовой договор по совместительству;
● "1.1" – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок до 6 месяцев;
● "1.2" – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев.
Структурное подразделение заполняется в том случае, если оно указано в трудовом договоре (п. 45 Порядка). #совместитель #трудовойдоговор
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Организация оформляет уже работающего сотрудника внутренним совместителем. Как оформлять эти отношения? Нужно ли издавать приказ о приеме на работу?
✅ Ответ: При трудоустройстве в организацию внутреннего совместителя необходимо заключить с ним трудовой договор о работе по совместительству. Приказ о приеме на работу внутреннего совместителя издавать необязательно. Но работодатель может это сделать.
🔻Обоснуем ответ.
Трудовой кодекс РФ определяет внутреннее совместительство как выполнение работником другой оплачиваемой работы (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ):
● у того же работодателя,
● в свободное от основной работы время,
● на условиях трудового договора.
В трудовом договоре с совместителем обязательно указывается, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Однако не нужно указывать в трудовом договоре конкретный вид совместительства – внешнее или внутреннее (письмо Роструда от 05.06.2020 № ПГ/31160-6-1). Таким образом, при приеме сотрудника на работу по внутреннему совместительству заключается отдельный трудовой договор.
В настоящее время работодатель не обязан издавать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, поскольку трудовые отношения оформляются трудовым договором. Однако работодатель вправе издать такой приказ. В этом случае содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Это правило универсально и касается как приема по основному месту работы, так и приема по совместительству. Если работодатель продолжает оформлять приказы о приеме на работу, это следует делать и при приеме уже работающего сотрудника внутренним совместителем.
Напомним, что при приеме сотрудника на работу работодатель обязан представить в СФР сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ). Сведения в СФР нужно подать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ). Порядок заполнения формы ЕФС-1 утвержден приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (далее – Порядок). Форма ЕФС-1 подается работодателем также при приеме на работу совместителей (п. 4, 45 Порядка).
В настоящее время основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, при приеме на работу в качестве документа-основания в сведениях о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 необходимо указывать трудовой договор. Если работодатель продолжает издавать приказы о приеме на работу, то указывать приказ в графе 8, по нашему мнению, некорректно.
Если сотрудник принимается на работу по совместительству, то при заполнении подраздела 1 подраздела 1.1 формы ЕФС-1 в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наряду с должностью (профессией) сотрудника необходимо указать одно из значений, соответствующих виду договора с ним:
● "1" – трудовой договор по совместительству;
● "1.1" – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок до 6 месяцев;
● "1.2" – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев.
Структурное подразделение заполняется в том случае, если оно указано в трудовом договоре (п. 45 Порядка). #совместитель #трудовойдоговор
Источник: its.1c.ru
Допсоглашения об индексации окладов обязательны, даже если есть приказ
Организация ежегодно индексирует оклады в следующем порядке. Издается приказ с указанием единого размера процента индексации, и с приказом ознакомляются все сотрудники. Необходимо ли в таком случае оформлять допсоглашения к трудовым договорам работников.
Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ.
В ведомстве сообщили, что в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада и другие условия оплаты работы являются обязательными для включения в трудовой договор. При этом ст. 72 ТК РФ предписывает производить изменения условий ТД только по письменному соглашению сторон.
Таким образом, при индексации окладов подписывать допсоглашения нужно, поскольку меняется такое обязательное условие ТД, как размер оклада. #оплататруда #трудовойдоговор
Источник: Время Бухгалтера
Организация ежегодно индексирует оклады в следующем порядке. Издается приказ с указанием единого размера процента индексации, и с приказом ознакомляются все сотрудники. Необходимо ли в таком случае оформлять допсоглашения к трудовым договорам работников.
Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ.
В ведомстве сообщили, что в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада и другие условия оплаты работы являются обязательными для включения в трудовой договор. При этом ст. 72 ТК РФ предписывает производить изменения условий ТД только по письменному соглашению сторон.
Таким образом, при индексации окладов подписывать допсоглашения нужно, поскольку меняется такое обязательное условие ТД, как размер оклада. #оплататруда #трудовойдоговор
Источник: Время Бухгалтера
Могут ли принести работнику на подпись допсоглашение к трудовому договору "задним числом"
В середине ноября из отдела кадров принесли дополнительное соглашение к трудовому договору от 29 мая, сообщил сотрудник одной из организаций в "онлайн-инспекции" Роструда. Есть ли регламент для составления допсоглашений для внесения изменений в трудовой договор? Роструд ответил, что такой регламент отсутствует – законодательно вопрос не урегулирован.
Также работник поинтересовался: правомерно ли, что спустя 5-6 месяцев работнику на подпись приносят допсоглашение? Роструд указал, что это может быть правомерно, если датой заключения такого соглашения будет текущая дата. Вероятно, имеется в виду, что составить документ могли и заранее, но дату в нем должны были поставить ту, в которую планируется подписание со стороны работника.
Еще один вопрос: не обязан ли работодатель в письменной форме уведомить работника об изменениях условий трудового договора не позднее, чем за два месяца? Ведомство ответило, что обязан, если работник против таких изменений. Если же работник не возражает, то могут заранее об изменениях и не уведомлять.
Согласно статье 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. В соответствии с частью 1 статьи 74 ТК в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), действующие условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК (часть 2 статьи 74 ТК). #трудовойдоговор
Источник: audit-it.ru
В середине ноября из отдела кадров принесли дополнительное соглашение к трудовому договору от 29 мая, сообщил сотрудник одной из организаций в "онлайн-инспекции" Роструда. Есть ли регламент для составления допсоглашений для внесения изменений в трудовой договор? Роструд ответил, что такой регламент отсутствует – законодательно вопрос не урегулирован.
Также работник поинтересовался: правомерно ли, что спустя 5-6 месяцев работнику на подпись приносят допсоглашение? Роструд указал, что это может быть правомерно, если датой заключения такого соглашения будет текущая дата. Вероятно, имеется в виду, что составить документ могли и заранее, но дату в нем должны были поставить ту, в которую планируется подписание со стороны работника.
Еще один вопрос: не обязан ли работодатель в письменной форме уведомить работника об изменениях условий трудового договора не позднее, чем за два месяца? Ведомство ответило, что обязан, если работник против таких изменений. Если же работник не возражает, то могут заранее об изменениях и не уведомлять.
Согласно статье 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. В соответствии с частью 1 статьи 74 ТК в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), действующие условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК (часть 2 статьи 74 ТК). #трудовойдоговор
Источник: audit-it.ru
Нельзя понижать в должности работника, который не справляется со своими обязанностями
Роструд разобрался в вопросе от работодателя: «Человек трудится в должности ведущего технолога. Работодатель выяснил, что работник допускает множество ошибок в работе, в связи с чем его понижают до старшего технолога пока он не наберётся опыта. Работник против такого понижения. Можно ли выполнить это в принудительном порядке?».
Чиновники напомнили, что изменение условий трудового договора допустимо исключительно посредством дополнительного соглашения. Перевод работника на другую работу без его согласия возможен, но в редких случаях – при катастрофах, простое, защите имущества и прочих ситуациях. Но перевод такой возможен максимум на месяц. Во всех остальных случаях, в том числе и в описанной ситуации, изменять условия договора можно только с письменного согласия работника. Если сделать это принудительно, то он может пожаловаться в ГИТ, прокуратуру или суд. #трудовойдоговор
Документ: письмо Роструда от 02.11.2024 № ПГ/21518-6-1
Источник: kdelo.ru
Роструд разобрался в вопросе от работодателя: «Человек трудится в должности ведущего технолога. Работодатель выяснил, что работник допускает множество ошибок в работе, в связи с чем его понижают до старшего технолога пока он не наберётся опыта. Работник против такого понижения. Можно ли выполнить это в принудительном порядке?».
Чиновники напомнили, что изменение условий трудового договора допустимо исключительно посредством дополнительного соглашения. Перевод работника на другую работу без его согласия возможен, но в редких случаях – при катастрофах, простое, защите имущества и прочих ситуациях. Но перевод такой возможен максимум на месяц. Во всех остальных случаях, в том числе и в описанной ситуации, изменять условия договора можно только с письменного согласия работника. Если сделать это принудительно, то он может пожаловаться в ГИТ, прокуратуру или суд. #трудовойдоговор
Документ: письмо Роструда от 02.11.2024 № ПГ/21518-6-1
Источник: kdelo.ru
Роструд ответил, надо ли корректировать трудовой договор после изменения паспортных данных
Работник получил новый паспорт в связи с достижением возраста 45 лет. Нужно ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, помимо прочего, сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Соответственно, если работник сменил паспорт, и реквизиты паспорта были указаны в трудовом договоре, то нужно заключить дополнительное соглашение к этому договору. В допсоглашении нужно указать реквизиты нового паспорта.
Добавим, что позаботиться о том, чтобы работник сообщил новые паспортные данные, лучше заранее. Проще всего изначально включить в трудовой договор стандартное условие о том, что сотрудник обязан известить работодателя о смене ФИО, паспорта, места жительства и других личных данных, указанных в договоре. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Работник получил новый паспорт в связи с достижением возраста 45 лет. Нужно ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 57 ТК РФ. Согласно этой норме, в трудовом договоре указываются, помимо прочего, сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Соответственно, если работник сменил паспорт, и реквизиты паспорта были указаны в трудовом договоре, то нужно заключить дополнительное соглашение к этому договору. В допсоглашении нужно указать реквизиты нового паспорта.
Добавим, что позаботиться о том, чтобы работник сообщил новые паспортные данные, лучше заранее. Проще всего изначально включить в трудовой договор стандартное условие о том, что сотрудник обязан известить работодателя о смене ФИО, паспорта, места жительства и других личных данных, указанных в договоре. #трудовойдоговор
Источник: buhonline.ru
Рабочие места за контрактниками будут сохраняться на весь период службы
Федеральным законом от 26.12.2024 № 498-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс РФ.
Установлено, что действие трудового договора приостанавливается на весь период прохождения работником военной службы по контракту независимо от срока, на который такой контракт был заключен.
В настоящее время действие трудового договора с такими работниками приостанавливается не более чем на один год, в то время как контракт о прохождении военной службы может заключаться на срок до одного года, на один, два или три года.
Также продлевается предоставление гарантий супругам лиц, проходящих военную службу по контракту более одного года, при сокращении численности или штата работников, при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Федеральный закон от 26.12.2024 № 498-ФЗ вступит в силу 1 марта 2025 года. #трудовойдоговор
Источник: kodeks.ru
Федеральным законом от 26.12.2024 № 498-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс РФ.
Установлено, что действие трудового договора приостанавливается на весь период прохождения работником военной службы по контракту независимо от срока, на который такой контракт был заключен.
В настоящее время действие трудового договора с такими работниками приостанавливается не более чем на один год, в то время как контракт о прохождении военной службы может заключаться на срок до одного года, на один, два или три года.
Также продлевается предоставление гарантий супругам лиц, проходящих военную службу по контракту более одного года, при сокращении численности или штата работников, при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Федеральный закон от 26.12.2024 № 498-ФЗ вступит в силу 1 марта 2025 года. #трудовойдоговор
Источник: kodeks.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
✍️ Изменить условия трудового договора возможно, но для этого требуется соблюдение определённых процедур, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Вот пошаговый алгоритм действий:
1️⃣ Согласование изменений
Для изменения условий трудового договора необходимо получить согласие обеих сторон - работника и работодателя. Это значит, что любое изменение должно быть добровольным и согласованным.
2️⃣ Оформление дополнительного соглашения
Все изменения условий трудового договора фиксируются в письменном виде через заключение дополнительного соглашения. Оно является неотъемлемой частью основного трудового договора.
3️⃣ Уведомление работника
Изменения условий трудового договора по инициативе работодателя допускаются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и не касаются трудовой функции работника.
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца до их введения, если они касаются:
➡️ места работы;
➡️ характера работы;
➡️ режима рабочего времени;
➡️ размера заработной платы;
➡️ других важных аспектов.
*️⃣ Исключение составляют случаи, когда:
работодатель - физическое лицо - не менее чем за 14 календарных дней; работодатель - религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней.
4️⃣ Подписание дополнительного соглашения
После уведомления и обсуждения всех деталей, стороны подписывают дополнительное соглашение. В нём подробно расписываются все изменённые условия, а также оставляются подписи работника и работодателем.
❓Что делать, если работник не согласен?
Если работник отказывается от предложенных изменений, то возможны следующие варианты:
✅ Предложение другой работы
➡️ работодателю следует предложить в письменной форме сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
✅ Прекращение трудового договора
➡️ если работник отказывается от новой работы или подходящей вакансии нет, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя с выплатой заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. #трудовойдоговор
✍️ Изменить условия трудового договора возможно, но для этого требуется соблюдение определённых процедур, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Вот пошаговый алгоритм действий:
1️⃣ Согласование изменений
Для изменения условий трудового договора необходимо получить согласие обеих сторон - работника и работодателя. Это значит, что любое изменение должно быть добровольным и согласованным.
2️⃣ Оформление дополнительного соглашения
Все изменения условий трудового договора фиксируются в письменном виде через заключение дополнительного соглашения. Оно является неотъемлемой частью основного трудового договора.
3️⃣ Уведомление работника
Изменения условий трудового договора по инициативе работодателя допускаются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и не касаются трудовой функции работника.
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца до их введения, если они касаются:
➡️ места работы;
➡️ характера работы;
➡️ режима рабочего времени;
➡️ размера заработной платы;
➡️ других важных аспектов.
*️⃣ Исключение составляют случаи, когда:
работодатель - физическое лицо - не менее чем за 14 календарных дней; работодатель - религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней.
4️⃣ Подписание дополнительного соглашения
После уведомления и обсуждения всех деталей, стороны подписывают дополнительное соглашение. В нём подробно расписываются все изменённые условия, а также оставляются подписи работника и работодателем.
❓Что делать, если работник не согласен?
Если работник отказывается от предложенных изменений, то возможны следующие варианты:
✅ Предложение другой работы
➡️ работодателю следует предложить в письменной форме сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
✅ Прекращение трудового договора
➡️ если работник отказывается от новой работы или подходящей вакансии нет, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя с выплатой заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. #трудовойдоговор
Роструд разъяснил, что означает «конкретный вид поручаемой работы»
Обязательно ли указывать в трудовом договоре конкретный вид поручаемой работы в рамках трудовой функции, разъяснил Роструд.
В трудовом договоре обязательно должна быть отражена трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Так устанавливает статья 57 ТК РФ.
Полномочие того или иного работника вытекает, прежде всего, из выполняемой им трудовой функции.
Роструд отмечает, что понятие «конкретный вид поручаемой работы» введено для описания трудовой функции путем перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник.
Поэтому в трудовом договоре необходимо указать конкретный вид поручаемой работы. То есть чем работник должен заниматься на рабочем месте. #трудовойдоговор
Документ: письмо Роструда России от 26 декабря 2024 г. № ПГ/25881-6-1
Источник: buhgalteria.ru
Обязательно ли указывать в трудовом договоре конкретный вид поручаемой работы в рамках трудовой функции, разъяснил Роструд.
В трудовом договоре обязательно должна быть отражена трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Так устанавливает статья 57 ТК РФ.
Полномочие того или иного работника вытекает, прежде всего, из выполняемой им трудовой функции.
Роструд отмечает, что понятие «конкретный вид поручаемой работы» введено для описания трудовой функции путем перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник.
Поэтому в трудовом договоре необходимо указать конкретный вид поручаемой работы. То есть чем работник должен заниматься на рабочем месте. #трудовойдоговор
Документ: письмо Роструда России от 26 декабря 2024 г. № ПГ/25881-6-1
Источник: buhgalteria.ru
⚖️ За плохие результаты работы нельзя отказывать работнику в договорённостях
Собрание учредителей в сентябре 2020 года сроком на 5 лет заключило трудовой договор с генеральным директором. В этом контракте один из пунктов гласил, что в случае расторжения договора по инициативе компании, неважно по какому поводу, общество будет обязано выплатить работнику 10 млн рублей. Спустя три года в должности участники общества пришли к единому решению о расторжении трудового договора. Причиной стали многочисленные конфликты среди участников общества, финансовые трудности, вызванные решениями генерального директора и прочее. В итоге с избранным гендиром прекратили трудовые отношения на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса. В компенсации ему отказали, потому что решили, что причина бедственного положения компании именно в его руководстве. Отстраненный гендир пошёл в суд требовать свою компенсацию.
Все три судебные инстанции поддержали в споре генерального директора. Они указали, что Трудовой кодекс не предусматривает возможности признать недействительным трудовой договор, локальный акт или какую-то их часть. Условие о выплате компенсации руководителю, в случае его увольнения по любым основаниям, включено в трудовой договор по решению собрания, в котором принимали участие все участники общества. Но все же, стоит отметить, что суды учли материальное положение компании и принимая во внимание принцип недопустимости злоупотребления правом законных интересов организации, судьи снизили размер компенсации. Всего бывшему гендиру с учётом компенсации морального вреда присудили 1,2 млн рублей. #трудовойдоговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: tspor.ru
Собрание учредителей в сентябре 2020 года сроком на 5 лет заключило трудовой договор с генеральным директором. В этом контракте один из пунктов гласил, что в случае расторжения договора по инициативе компании, неважно по какому поводу, общество будет обязано выплатить работнику 10 млн рублей. Спустя три года в должности участники общества пришли к единому решению о расторжении трудового договора. Причиной стали многочисленные конфликты среди участников общества, финансовые трудности, вызванные решениями генерального директора и прочее. В итоге с избранным гендиром прекратили трудовые отношения на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса. В компенсации ему отказали, потому что решили, что причина бедственного положения компании именно в его руководстве. Отстраненный гендир пошёл в суд требовать свою компенсацию.
Все три судебные инстанции поддержали в споре генерального директора. Они указали, что Трудовой кодекс не предусматривает возможности признать недействительным трудовой договор, локальный акт или какую-то их часть. Условие о выплате компенсации руководителю, в случае его увольнения по любым основаниям, включено в трудовой договор по решению собрания, в котором принимали участие все участники общества. Но все же, стоит отметить, что суды учли материальное положение компании и принимая во внимание принцип недопустимости злоупотребления правом законных интересов организации, судьи снизили размер компенсации. Всего бывшему гендиру с учётом компенсации морального вреда присудили 1,2 млн рублей. #трудовойдоговор
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Можно ли признать трудовой договор недействительным?
Седьмой КСОЮ в определении от 19.09.2024 № 88-16894/2024 пришел к выводу, что ТК РФ не содержит условий, позволяющих признать недействительным трудовой договор, локальный нормативный акт, а также какую-то их часть в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений.
Такой вывод суд сделал при рассмотрении спора работодателя с бывшим генеральным директором, в трудовом договоре с которым было установлено условие о выплате выходного пособия в размере 10 млн руб. при увольнении. Указанное условие работодатель пытался признать недействительным.
❗️Отметим, что ранее Второй КСОЮ приходил к аналогичному выводу. #трудовойдоговор
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: its.1c.ru
Седьмой КСОЮ в определении от 19.09.2024 № 88-16894/2024 пришел к выводу, что ТК РФ не содержит условий, позволяющих признать недействительным трудовой договор, локальный нормативный акт, а также какую-то их часть в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений.
Такой вывод суд сделал при рассмотрении спора работодателя с бывшим генеральным директором, в трудовом договоре с которым было установлено условие о выплате выходного пособия в размере 10 млн руб. при увольнении. Указанное условие работодатель пытался признать недействительным.
❗️Отметим, что ранее Второй КСОЮ приходил к аналогичному выводу. #трудовойдоговор
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 19.09.2024 № 88-16894/2024
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
⚖️ Можно ли признать трудовой договор недействительным?
Судьи Второго КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-20538/2023 указали, что нормы Трудового кодекса РФ не предусматривают возможность признания трудового договора недействительным (в целом и…
Судьи Второго КСОЮ в определении от 05.09.2023 по делу № 88-20538/2023 указали, что нормы Трудового кодекса РФ не предусматривают возможность признания трудового договора недействительным (в целом и…
Обязан ли работодатель указывать даты выплаты зарплаты в трудовом договоре
Эксперты Роструда разъяснил, обязан ли работодатель указывать даты выплаты заработной платы в трудовом договоре.
Ведомство отмечает, что согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Таким образом, работодатель не обязан указывать даты выплаты заработной платы в трудовом договоре. Даты выплаты заработной платы достаточно указать в коллективном договоре. #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснил, обязан ли работодатель указывать даты выплаты заработной платы в трудовом договоре.
Ведомство отмечает, что согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Таким образом, работодатель не обязан указывать даты выплаты заработной платы в трудовом договоре. Даты выплаты заработной платы достаточно указать в коллективном договоре. #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Составляют ли допсоглашения к трудовым договорам при индексации зарплаты
Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли составлять дополнительные соглашения к трудовым договорам при индексации заработной платы.
Ведомство напоминает, что согласно статье 57 ТК РФ, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Таким образом, составлять дополнительные соглашения к трудовым договорам при индексации заработной платы следует в том случае, если индексация заработной платы влечет внесение изменений в трудовые договоры. #зарплата #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли составлять дополнительные соглашения к трудовым договорам при индексации заработной платы.
Ведомство напоминает, что согласно статье 57 ТК РФ, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Таким образом, составлять дополнительные соглашения к трудовым договорам при индексации заработной платы следует в том случае, если индексация заработной платы влечет внесение изменений в трудовые договоры. #зарплата #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Договор можно аннулировать, если работник прогуливает с первого же дня
Для ситуаций, когда новый сотрудник так и не появился с первого же рабочего дня, существует аннулирование трудового договора.
Работодатель спросил совета у трудинспекторов: «Если с сотрудником подписали трудовой договор, но он так и не вышел на работу, в течении какого периода можно аннулировать трудовой договор и какие документы необходимо предоставить работнику?».
Чиновники напомнили, что не обязательно в такой ситуации выжидать какой-то определённый срок. Компания имеет право с первого же дня невыхода на работу нового сотрудника аннулировать трудовой договор с ним. Важно при этом составить акт о невыходе сотрудника на работу. Точной процедуры аннулирования договора Трудовой кодекс не содержит, однако разрешает такие действия. Также чиновники разъяснили, что если при приёме на работу у человека не брали трудовую книжку, то и направлять ему никаких документов не нужно. В соответствии с положениями статьи 61 Трудового кодекса, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью 2 или 3 статьи 61 ТК, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. #трудовойдоговор
Источник: tspor.ru
Для ситуаций, когда новый сотрудник так и не появился с первого же рабочего дня, существует аннулирование трудового договора.
Работодатель спросил совета у трудинспекторов: «Если с сотрудником подписали трудовой договор, но он так и не вышел на работу, в течении какого периода можно аннулировать трудовой договор и какие документы необходимо предоставить работнику?».
Чиновники напомнили, что не обязательно в такой ситуации выжидать какой-то определённый срок. Компания имеет право с первого же дня невыхода на работу нового сотрудника аннулировать трудовой договор с ним. Важно при этом составить акт о невыходе сотрудника на работу. Точной процедуры аннулирования договора Трудовой кодекс не содержит, однако разрешает такие действия. Также чиновники разъяснили, что если при приёме на работу у человека не брали трудовую книжку, то и направлять ему никаких документов не нужно. В соответствии с положениями статьи 61 Трудового кодекса, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью 2 или 3 статьи 61 ТК, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. #трудовойдоговор
Источник: tspor.ru
Сотрудники не обязаны волонтерить
В трудовой договор нельзя включать условие об обязанности работника осуществлять добровольческую (волонтерскую) деятельность.
Об этом сообщает Минтруд в письме от 27.01.2025 № 14-6/10/В-1112.
Трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с теми, что установлены ТК.
Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Волонтеры – это добровольцы, которые безвозмездно выполняют работы в общественно полезных целях.
Условие об обязанности работника вести волонтерскую деятельность, основанную исключительно на личном желании безвозмездно выполнять такую работу, не может являться условием трудового договора, так как это противоречит ТК и самому понятию о волонтерстве. #трудовойдоговор
Источник: klerk.ru
В трудовой договор нельзя включать условие об обязанности работника осуществлять добровольческую (волонтерскую) деятельность.
Об этом сообщает Минтруд в письме от 27.01.2025 № 14-6/10/В-1112.
Трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с теми, что установлены ТК.
Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Волонтеры – это добровольцы, которые безвозмездно выполняют работы в общественно полезных целях.
Условие об обязанности работника вести волонтерскую деятельность, основанную исключительно на личном желании безвозмездно выполнять такую работу, не может являться условием трудового договора, так как это противоречит ТК и самому понятию о волонтерстве. #трудовойдоговор
Источник: klerk.ru