Как оформить отсутствие на работе сотрудника, у которого дома прорвало трубу
Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.
Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.
Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.
🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:
1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул
Источник: klerk.ru
Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.
Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.
Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.
🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:
1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул
Источник: klerk.ru
⚖️ Как правильно увольнять при длительном прогуле?
Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.
В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.
Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.
В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.
Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024
Источник: its.1c.ru
Сотрудника, который вышел из тюрьмы, нельзя уволить
Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.
Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.
Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.
Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.
По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.
Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение
Источник: klerk.ru
Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.
Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.
Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.
Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.
По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.
Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение
Источник: klerk.ru
3️⃣ По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
Можно ли засчитать за прогул невыход в выходной день после письменного согласия
Трудинспекторам поступил вопрос от работодателя: «Работник за день или два подписал письменное согласие на работу в выходной день и не вышел в этот день. Является ли это прогулом?».
Чиновники считают, что такое поведения сотрудника действительно считается прогулом. Но важно понимать, что за прогул можно принять невыход только в том случае, если работодатель издал приказ о работе в выходной день и не отменил его. Свою позицию трудинспекторы обосновали положениями подпункта «а» пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и части 8 статьи 113 Трудового кодекса. #прогул
Источник: kdelo.ru
Трудинспекторам поступил вопрос от работодателя: «Работник за день или два подписал письменное согласие на работу в выходной день и не вышел в этот день. Является ли это прогулом?».
Чиновники считают, что такое поведения сотрудника действительно считается прогулом. Но важно понимать, что за прогул можно принять невыход только в том случае, если работодатель издал приказ о работе в выходной день и не отменил его. Свою позицию трудинспекторы обосновали положениями подпункта «а» пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и части 8 статьи 113 Трудового кодекса. #прогул
Источник: kdelo.ru
Можно ли уволить удаленного сотрудника за прогул? Судебная практика
https://www.youtube.com/watch?v=4tWA50E8c-8
Экспертами компании ГАРАНТ проведен анализ судебной практики 2024 года по вопросу увольнения за прогул удаленного сотрудника. Расскажет эксперт службы правового консалтинга Наталья Данилова. #прогул
https://www.youtube.com/watch?v=4tWA50E8c-8
Экспертами компании ГАРАНТ проведен анализ судебной практики 2024 года по вопросу увольнения за прогул удаленного сотрудника. Расскажет эксперт службы правового консалтинга Наталья Данилова. #прогул
YouTube
Можно ли уволить удаленного сотрудника за прогул? Судебная практика
Экспертами компании ГАРАНТ проведен анализ судебной практики 2024 года по вопросу увольнения за прогул удаленного сотрудника. Расскажет эксперт службы правового консалтинга Наталья Данилова.
__________
Напоминаем о возможности бесплатно подключиться самому…
__________
Напоминаем о возможности бесплатно подключиться самому…
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📢 Дорогие подписчики, сегодня рассказываем о расторжении трудового договора в связи с прогулом работника.
🚨 ПРОГУЛ - грубое нарушение работником трудовых обязанностей, однократное совершение которого является основанием для расторжения работодателем трудового договора с работником.
Прогулом признается:
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин в теч. всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин более 4 ч. подряд в теч. рабочего дня (смены).
К прогулу может быть отнесено:
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:
✅ самовольного (без согл. с работодателем) использования работником дней отгулов;
✅ самовольного (без согл. с работодателем) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
🚨 Увольнение за прогул - мера дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к ней.
✍️ Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно:
💖сведения вносятся в табель учета рабочего времени
💖до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам
💖непосредственно прогул отмечается, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.
👁👁👁 До применения дисциплинарного взыскания необходимо запросить у работника письм. объяснения о причинах отсутствия на работе.
На его подготовку предоставляется 2 рабочих дня.
🤝 С учетом всех обстоятельств и причин работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.
🔗 Подробнее об увольнении за прогул можно прочитать по ссылке.
#прогул #увольнение
📢 Дорогие подписчики, сегодня рассказываем о расторжении трудового договора в связи с прогулом работника.
🚨 ПРОГУЛ - грубое нарушение работником трудовых обязанностей, однократное совершение которого является основанием для расторжения работодателем трудового договора с работником.
Прогулом признается:
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин в теч. всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)
☑️ отсутствие на рабочем месте без уваж-х причин более 4 ч. подряд в теч. рабочего дня (смены).
К прогулу может быть отнесено:
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
➖оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:
✅ самовольного (без согл. с работодателем) использования работником дней отгулов;
✅ самовольного (без согл. с работодателем) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
🚨 Увольнение за прогул - мера дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к ней.
✍️ Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно:
💖сведения вносятся в табель учета рабочего времени
💖до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам
💖непосредственно прогул отмечается, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.
👁👁👁 До применения дисциплинарного взыскания необходимо запросить у работника письм. объяснения о причинах отсутствия на работе.
На его подготовку предоставляется 2 рабочих дня.
🤝 С учетом всех обстоятельств и причин работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.
🔗 Подробнее об увольнении за прогул можно прочитать по ссылке.
#прогул #увольнение
⚖️ Посещение военкомата по повестке – уважительная причина отсутствия на работе, по мнению судов
Сотрудника вызвали в военкомат по повестке, о чем он уведомил работодателя. Однако тот счел это прогулом и уволил сотрудника. Действия организации он оспорил.
Апелляция и кассация сочли: специалист не вышел на работу по уважительной причине.
На решение не повлияли доводы о том, что сотрудник отсутствовал всю смену, хотя был в военкомате несколько часов. Он находится далеко. #прогул #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 24.06.2024 N 88-16622/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудника вызвали в военкомат по повестке, о чем он уведомил работодателя. Однако тот счел это прогулом и уволил сотрудника. Действия организации он оспорил.
Апелляция и кассация сочли: специалист не вышел на работу по уважительной причине.
На решение не повлияли доводы о том, что сотрудник отсутствовал всю смену, хотя был в военкомате несколько часов. Он находится далеко. #прогул #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 24.06.2024 N 88-16622/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ К врачу сотрудник пошел после составления акта о его отсутствии – суды отменили увольнение за прогул
Работника не было на месте более 4 часов, о чем составили акт. Уже после этого, в тот же день он обратился за медпомощью. Работодатель счел, что уважительных причин отсутствовать до похода к врачу не было, поэтому уволил его за прогул. Сотрудник оспорил действия организации.
Три инстанции сошлись во мнении: трудовой договор расторгли незаконно в период нетрудоспособности. Она определяется с даты, а не со времени обращения за медпомощью. #прогул #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 05.06.2023 по делу N 88-18754/2023
© КонсультантПлюс
Работника не было на месте более 4 часов, о чем составили акт. Уже после этого, в тот же день он обратился за медпомощью. Работодатель счел, что уважительных причин отсутствовать до похода к врачу не было, поэтому уволил его за прогул. Сотрудник оспорил действия организации.
Три инстанции сошлись во мнении: трудовой договор расторгли незаконно в период нетрудоспособности. Она определяется с даты, а не со времени обращения за медпомощью. #прогул #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 05.06.2023 по делу N 88-18754/2023
© КонсультантПлюс
⚖️ Можно ли дистанционного работника уволить за прогул?
Уволить за прогул можно работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Дистанционная работа – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционный работник взаимодействует с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через интернет. В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен быть (или куда он должен прибыть в связи с работой) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из системного толкования этих двух норм можно сделать вывод, что у дистанционного работника нет рабочего места.
Поэтому дистанционного работника нельзя уволить за прогул. Это подтвердили судьи Первого КСОЮ в определении от 17.06.2024 по делу № 88-19593/2024, которым они восстановили уволенного за прогул дистанционного работника. Как указал суд, работодатель не доказал факт прогула.
❗️Отметим, ранее Роструд высказал мнение, что зафиксировать прогул или отсутствие на работе в отношении дистанционного работника невозможно.
Однако удаленного работника можно уволить, если он не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул #удаленка
Источник: its.1c.ru
Уволить за прогул можно работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Дистанционная работа – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционный работник взаимодействует с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через интернет. В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен быть (или куда он должен прибыть в связи с работой) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из системного толкования этих двух норм можно сделать вывод, что у дистанционного работника нет рабочего места.
Поэтому дистанционного работника нельзя уволить за прогул. Это подтвердили судьи Первого КСОЮ в определении от 17.06.2024 по делу № 88-19593/2024, которым они восстановили уволенного за прогул дистанционного работника. Как указал суд, работодатель не доказал факт прогула.
❗️Отметим, ранее Роструд высказал мнение, что зафиксировать прогул или отсутствие на работе в отношении дистанционного работника невозможно.
Однако удаленного работника можно уволить, если он не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул #удаленка
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
✅ Роструд о привлечении к ответственности за прогул и опоздания
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены…
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены…
⚖️ Как правильно составить документы для увольнения за прогул?
Работодатель может уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд или всей смены (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Отсутствие работника подтверждается актом. При этом поскольку увольнение в рассматриваемом случае – это мера дисциплинарного воздействия, то работодатель обязан предоставить работнику право объясниться (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем объяснения работник может представить в течение 2 рабочих дней со дня уведомления, увольнять его ранее истечения этого срока нельзя.
Поскольку работодатель увольняет сотрудника по причине его отсутствия на работе (что подтверждается актом), объяснения нужно запрашивать на каждый акт. Иными словами, если работника не было, например, с 18 по 21 ноября и каждый день работодатель составлял акт, то по каждому такому акту необходимо запросить объяснение, после чего подождать два рабочих дня. Если этот порядок нарушить, увольнение незаконно. Это в очередной раз подтвердили судьи Восьмого КСОЮ.
В рассмотренном деле работник отсутствовал с 8 по 13 октября. Акт об отсутствии был составлен 10 октября (об отсутствии с 8 по 10 октября). По этому акту было запрошено объяснение (направлено письменное уведомление), которое работник представил 13 октября. Однако 13 октября был составлен еще один акт об отсутствии (с 11 по 12 октября), с которым работника ознакомили. При этом в этот же день (13.10.) работника уволили за прогул, указав в приказе в качестве основания оба эти акта.
Признавая увольнение незаконным, судьи подчеркнули, что уведомление о необходимости дать объяснения было направлено 10 октября, поэтому не может распространять свое действия на периоды отсутствия с 11 по 12 октября. Представленное 13 октября объяснение работника также относится только к периоду по 10 октября. Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к ответственности, поскольку ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя получать объяснения по факту каждого дисциплинарного проступка, которое фиксируется актом.
Аналогичное решение в сходных обстоятельствах приняли судьи Второго КСОЮ (см. комментарий). #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 27.08.2024 № 88-17089/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд или всей смены (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Отсутствие работника подтверждается актом. При этом поскольку увольнение в рассматриваемом случае – это мера дисциплинарного воздействия, то работодатель обязан предоставить работнику право объясниться (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем объяснения работник может представить в течение 2 рабочих дней со дня уведомления, увольнять его ранее истечения этого срока нельзя.
Поскольку работодатель увольняет сотрудника по причине его отсутствия на работе (что подтверждается актом), объяснения нужно запрашивать на каждый акт. Иными словами, если работника не было, например, с 18 по 21 ноября и каждый день работодатель составлял акт, то по каждому такому акту необходимо запросить объяснение, после чего подождать два рабочих дня. Если этот порядок нарушить, увольнение незаконно. Это в очередной раз подтвердили судьи Восьмого КСОЮ.
В рассмотренном деле работник отсутствовал с 8 по 13 октября. Акт об отсутствии был составлен 10 октября (об отсутствии с 8 по 10 октября). По этому акту было запрошено объяснение (направлено письменное уведомление), которое работник представил 13 октября. Однако 13 октября был составлен еще один акт об отсутствии (с 11 по 12 октября), с которым работника ознакомили. При этом в этот же день (13.10.) работника уволили за прогул, указав в приказе в качестве основания оба эти акта.
Признавая увольнение незаконным, судьи подчеркнули, что уведомление о необходимости дать объяснения было направлено 10 октября, поэтому не может распространять свое действия на периоды отсутствия с 11 по 12 октября. Представленное 13 октября объяснение работника также относится только к периоду по 10 октября. Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к ответственности, поскольку ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя получать объяснения по факту каждого дисциплинарного проступка, которое фиксируется актом.
Аналогичное решение в сходных обстоятельствах приняли судьи Второго КСОЮ (см. комментарий). #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 27.08.2024 № 88-17089/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Работник ушёл, не попрощавшись, а после попытался оспорить увольнение за прогул
Водитель одной из компаний с конца июля и до первых чисел августа 2023 года вдруг прекратил появляться на работе. Организация ставила ему неявку по невыясненным причинам на протяжении 7 смен. Когда начальник отдела кадров всё же сумела дозвониться до мужчины, он заявил, что уже нашёл новую работу, и чтобы на старой его больше не ждали. После этого водителя просто уволили за длящийся прогул. Через полтора месяца он подал к работодателю иск, состоящий из 25 различных требований, основное из которых заключалось в восстановлении в должности и взыскании компенсации за несправедливое увольнение.
Как ни странно, но первая судебная инстанция встала на сторону работника. Судьи нашли, что компания неправильно провела процедуру увольнения – не указала в приказе конкретный дисциплинарный проступок. Тем самым работодатель нарушил право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено взыскание. Кроме того, в приказе о дисциплинарке компания сослалась на докладную записку и акты отсутствия на рабочем месте только за июль, а в табелях учёта рабочего времени прогулы проставлены еще и за август. В итоге мужчину восстановили в должности и взыскали в его адрес больше 420 тысяч рублей. Работодатель пошёл оспаривать данный вывод.
Апелляция, а затем и кассация встали на сторону работодателя. Решение суда первой инстанции отменили. Прогул признали длящимся, а значит работодатель оформил все документы надлежащим образом. В том числе и затребовал объяснения по факту отсутствия за все дни прогулов. Судьи также учли и поведение работника. Доводы водителя об уважительности неявки судьи отмели на основании его объяснительной. Согласно его же словам, он не являлся на работу «так как не хотел отрабатывать 14 дней». Более того, работник даже не потрудился написать работодателю заявление об увольнении, а просто ушёл. В итоге судьи решили, что никаких компенсаций этот работник не получит и #увольнение за #прогул обоснованно.
Документ: определение Первого КСОЮ от 14.10.2024 № 88-27421/2024
Источник: kdelo.ru
Водитель одной из компаний с конца июля и до первых чисел августа 2023 года вдруг прекратил появляться на работе. Организация ставила ему неявку по невыясненным причинам на протяжении 7 смен. Когда начальник отдела кадров всё же сумела дозвониться до мужчины, он заявил, что уже нашёл новую работу, и чтобы на старой его больше не ждали. После этого водителя просто уволили за длящийся прогул. Через полтора месяца он подал к работодателю иск, состоящий из 25 различных требований, основное из которых заключалось в восстановлении в должности и взыскании компенсации за несправедливое увольнение.
Как ни странно, но первая судебная инстанция встала на сторону работника. Судьи нашли, что компания неправильно провела процедуру увольнения – не указала в приказе конкретный дисциплинарный проступок. Тем самым работодатель нарушил право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено взыскание. Кроме того, в приказе о дисциплинарке компания сослалась на докладную записку и акты отсутствия на рабочем месте только за июль, а в табелях учёта рабочего времени прогулы проставлены еще и за август. В итоге мужчину восстановили в должности и взыскали в его адрес больше 420 тысяч рублей. Работодатель пошёл оспаривать данный вывод.
Апелляция, а затем и кассация встали на сторону работодателя. Решение суда первой инстанции отменили. Прогул признали длящимся, а значит работодатель оформил все документы надлежащим образом. В том числе и затребовал объяснения по факту отсутствия за все дни прогулов. Судьи также учли и поведение работника. Доводы водителя об уважительности неявки судьи отмели на основании его объяснительной. Согласно его же словам, он не являлся на работу «так как не хотел отрабатывать 14 дней». Более того, работник даже не потрудился написать работодателю заявление об увольнении, а просто ушёл. В итоге судьи решили, что никаких компенсаций этот работник не получит и #увольнение за #прогул обоснованно.
Документ: определение Первого КСОЮ от 14.10.2024 № 88-27421/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Когда увольнять за прогул, если уведомление о представлении объяснений отправлено почтой?
Сотрудника, который отсутствовал на работе в течение 4 часов подряд или всей смены без уважительных причин, можно уволить за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в таком случае – это дисциплинарное взыскание, поэтому с работника необходимо затребовать объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Требование (уведомление) направляется сотруднику в письменном виде. При этом на объяснение работнику отводятся два рабочих дня. В Трудовом Кодексе РФ не прописан порядок исчисления указанного срока при направлении работнику требования о представлении объяснений по почте.
Судьи Восьмого КСОЮ в определении от 27.08.2024 № 88-17273/2024 указали, что увольнение нельзя произвести до того, как работник получит уведомление. Из этого также следует, что два рабочих дня исчисляются с даты фактического получения работником уведомления.
В рассматриваемом деле работнику направили требование (уведомление) 29 мая, а уволили его 16 июня. При этом работник получил уведомление только 29 июня. Судьи признали увольнение незаконным.
Таким образом, целесообразно направить работнику требование заказным письмом с уведомлением. При этом считать 2 рабочих дня на отправку или представление объяснения с даты вручения письма (по данным почты). #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 27.08.2024 № 8Г-15937/2024[88-17273/2024]
Источник: its.1c.ru
Сотрудника, который отсутствовал на работе в течение 4 часов подряд или всей смены без уважительных причин, можно уволить за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в таком случае – это дисциплинарное взыскание, поэтому с работника необходимо затребовать объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Требование (уведомление) направляется сотруднику в письменном виде. При этом на объяснение работнику отводятся два рабочих дня. В Трудовом Кодексе РФ не прописан порядок исчисления указанного срока при направлении работнику требования о представлении объяснений по почте.
Судьи Восьмого КСОЮ в определении от 27.08.2024 № 88-17273/2024 указали, что увольнение нельзя произвести до того, как работник получит уведомление. Из этого также следует, что два рабочих дня исчисляются с даты фактического получения работником уведомления.
В рассматриваемом деле работнику направили требование (уведомление) 29 мая, а уволили его 16 июня. При этом работник получил уведомление только 29 июня. Судьи признали увольнение незаконным.
Таким образом, целесообразно направить работнику требование заказным письмом с уведомлением. При этом считать 2 рабочих дня на отправку или представление объяснения с даты вручения письма (по данным почты). #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 27.08.2024 № 8Г-15937/2024[88-17273/2024]
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно ли потребовать письменное объяснение по факту прогула по телефону?
Работодатель вправе уволить сотрудника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку увольнение в таком случае – это мера дисциплинарного взыскания, у работника необходимо затребовать объяснение (на представление объяснения отводятся 2 рабочих дня). При этом в ч. 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что письменным должно быть объяснение, а к форме уведомления со стороны работодателя требования не предъявляются. Это означает, что работодатель вправе использовать любой способ. Однако суды зачастую признают только письменные уведомления.
Так, судьи Второго КСОЮ определением от 08.10.2024 № 88-23931/2024 признали незаконным увольнение за прогул, которое произошло при следующих обстоятельствах. Сотрудник не вышел на работу после окончания отпуска. 10 октября по телефону ему сообщили о необходимости представить письменные объяснения по факту отсутствия и документы, подтверждающие уважительность отсутствия. В этот же день работнику направили письменное уведомление, которое последний получил только 21 октября. 11 октября работодатель составил акт об отсутствии объяснений, после чего уволил работника.
В определении от 08.10.2024 № 88-23931/2024 суд указал, что работодатель нарушил порядок привлечения к ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. По нашему мнению, работодателю нужно было выдержать 2 дня после того, как он уведомил сотрудника по телефону, а не увольнять на следующий день. В таком случае вероятность, что увольнение признают законным, была бы очень высока.
❗️Отметим, недавно Восьмой КСОЮ признал увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что оно произошло раньше дня получения работником письменного уведомления о необходимости представить объяснения (см. комментарий к определению от 27.08.2024 № 88-17273/2024). #прогул #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку увольнение в таком случае – это мера дисциплинарного взыскания, у работника необходимо затребовать объяснение (на представление объяснения отводятся 2 рабочих дня). При этом в ч. 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что письменным должно быть объяснение, а к форме уведомления со стороны работодателя требования не предъявляются. Это означает, что работодатель вправе использовать любой способ. Однако суды зачастую признают только письменные уведомления.
Так, судьи Второго КСОЮ определением от 08.10.2024 № 88-23931/2024 признали незаконным увольнение за прогул, которое произошло при следующих обстоятельствах. Сотрудник не вышел на работу после окончания отпуска. 10 октября по телефону ему сообщили о необходимости представить письменные объяснения по факту отсутствия и документы, подтверждающие уважительность отсутствия. В этот же день работнику направили письменное уведомление, которое последний получил только 21 октября. 11 октября работодатель составил акт об отсутствии объяснений, после чего уволил работника.
В определении от 08.10.2024 № 88-23931/2024 суд указал, что работодатель нарушил порядок привлечения к ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. По нашему мнению, работодателю нужно было выдержать 2 дня после того, как он уведомил сотрудника по телефону, а не увольнять на следующий день. В таком случае вероятность, что увольнение признают законным, была бы очень высока.
❗️Отметим, недавно Восьмой КСОЮ признал увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что оно произошло раньше дня получения работником письменного уведомления о необходимости представить объяснения (см. комментарий к определению от 27.08.2024 № 88-17273/2024). #прогул #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024
Источник: its.1c.ru
Чтобы уволить пропавшего работника за прогул, нужно решение суда
С 8 ноября работник перестал выходить на работу. Компания месяц пыталась с ним связаться, отправляла письма с требованием дачи объяснений, пыталась выйти на родственников. Так и не найдя пропавшего, работодатель уволил его за прогул. Через пару дней по интернету работник сообщил, что он находится на СВО и уволили за прогул его незаконно. Подтверждающих документов, однако, он не предоставил.
Онлайнинспекторы усмотрели в данной ситуации нарушение трудовых прав работника. Увольнение за прогул возможно лишь при одновременном соблюдении следующих условий:
● работник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хоть что-то из этого не выполнить, то увольнение за прогул считается незаконным.
На время отсутствия сотрудника на работе в табеле необходимо проставлять неявку по невыясненным причинам. Онлайнинспекторы разъяснили, что Трудовой кодекс не устанавливает за работодателем обязанность искать сотрудников, но и направление письма без ответа тоже нельзя рассматривать как основание для увольнения за прогул. Специалисты по трудовому праву подсказали, как можно действовать, если организация хочет уволить длительно отсутствующего работника. Для этого нужно:
● направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
● написать заявление о розыске в полицию;
● подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
● после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.
А в описанном же случае эксперты в области трудовых взаимоотношений считают, что работника необходимо восстановить в прежней должности и отменить приказ о его увольнении. #прогул #увольнение
Источник: kdelo.ru
С 8 ноября работник перестал выходить на работу. Компания месяц пыталась с ним связаться, отправляла письма с требованием дачи объяснений, пыталась выйти на родственников. Так и не найдя пропавшего, работодатель уволил его за прогул. Через пару дней по интернету работник сообщил, что он находится на СВО и уволили за прогул его незаконно. Подтверждающих документов, однако, он не предоставил.
Онлайнинспекторы усмотрели в данной ситуации нарушение трудовых прав работника. Увольнение за прогул возможно лишь при одновременном соблюдении следующих условий:
● работник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хоть что-то из этого не выполнить, то увольнение за прогул считается незаконным.
На время отсутствия сотрудника на работе в табеле необходимо проставлять неявку по невыясненным причинам. Онлайнинспекторы разъяснили, что Трудовой кодекс не устанавливает за работодателем обязанность искать сотрудников, но и направление письма без ответа тоже нельзя рассматривать как основание для увольнения за прогул. Специалисты по трудовому праву подсказали, как можно действовать, если организация хочет уволить длительно отсутствующего работника. Для этого нужно:
● направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
● написать заявление о розыске в полицию;
● подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
● после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.
А в описанном же случае эксперты в области трудовых взаимоотношений считают, что работника необходимо восстановить в прежней должности и отменить приказ о его увольнении. #прогул #увольнение
Источник: kdelo.ru
⚖️ Участие в суде считается оправданием для прогула
Мужчина трудился в должности руководителя группы по работе с персоналом. У руководства появилось непреодолимое желание уволить этого сотрудника, поэтому начальство стало применять все доступные методы. Работнику систематически начали объявлять выговоры и замечания – за неправильное хранение трудовых книжек, за неправильное установление рабочего времени сотрудникам и так далее. Одной дисциплинаркой не ограничились и руководителя отсадили от его отдела в соседнее здание в кабинет охраны труда и промбезопасности. Кроме того, работнику отключили электронный ключ на вход, сменили в кабинете замки, исключили полный доступ к документам, запретили всем подразделениям и лицам, ответственным за кадровую работу, общаться с ним, звонить и отвечать на звонки.
Все эти злоключения закончились, когда начальство нашло достойный, по его мнению, повод избавиться от руководителя по кадрам. У мужчины были назначены два судебных заседания, где он выступал в качестве истца к работодателю. Оба заседания проходили в 10 утра, поэтому работник из дома сразу поехал в суд. Начальство же решило, что за оба дня работнику можно вынести ещё одну дисциплинарку за отсутствие на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам. Компания рассудила так: рабочий день начинается в 8:30. Согласно приложению «Яндекс.Карты», от работы до суда на общественном транспорте добираться 35 минут. Следовательно, работник мог явиться в офис, пробыть там до 9:15-9:30 и после отправиться в суд. За оба дня работнику насчитали 1 час 45 минут прогула. Благодаря этому ему выписали очередную дисциплинарку и уже благодаря ей уволили на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Своё увольнение мужчина тоже отправился оспаривать в суд.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. В первую очередь организация неправильно привлекла мужчину к дисциплинарке — не составила мотивированный приказ о привлечении к ответственности. Также судьи выделили несколько важных аргументов в этом споре:
● Скриншот «Яндекс.Карты» не имеет даты и времени запроса работодателя, содержит общие сведения относительно местоположения суда и расстояния от рабочего места. После прибытия в суде проводятся проверочные мероприятия для допуска к заседанию, что является общеизвестным фактом и не нуждается в доказывании.
● Отсутствие на рабочем месте в связи с явкой в суд в качестве истца по трудовому спору является уважительной причиной отсутствия.
● Столь частое привлечение сотрудника к дисциплинарке в короткий промежуток времени (с октября 2023 года по февраль 2024 года) при отсутствии применения к нему ранее с 2016 года мер дисциплинарной ответственности, рассматривается судом как злоупотребление правом как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Работодатель намеренно действовал с целью увольнения сотрудника.
В итоге, во всех инстанциях судьи решили, что в данном споре прав сотрудник. Его восстановили в должности и взыскали в его пользу 177 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 12.11.2024 № 88-32130/2024
Источник: kdelo.ru
Мужчина трудился в должности руководителя группы по работе с персоналом. У руководства появилось непреодолимое желание уволить этого сотрудника, поэтому начальство стало применять все доступные методы. Работнику систематически начали объявлять выговоры и замечания – за неправильное хранение трудовых книжек, за неправильное установление рабочего времени сотрудникам и так далее. Одной дисциплинаркой не ограничились и руководителя отсадили от его отдела в соседнее здание в кабинет охраны труда и промбезопасности. Кроме того, работнику отключили электронный ключ на вход, сменили в кабинете замки, исключили полный доступ к документам, запретили всем подразделениям и лицам, ответственным за кадровую работу, общаться с ним, звонить и отвечать на звонки.
Все эти злоключения закончились, когда начальство нашло достойный, по его мнению, повод избавиться от руководителя по кадрам. У мужчины были назначены два судебных заседания, где он выступал в качестве истца к работодателю. Оба заседания проходили в 10 утра, поэтому работник из дома сразу поехал в суд. Начальство же решило, что за оба дня работнику можно вынести ещё одну дисциплинарку за отсутствие на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам. Компания рассудила так: рабочий день начинается в 8:30. Согласно приложению «Яндекс.Карты», от работы до суда на общественном транспорте добираться 35 минут. Следовательно, работник мог явиться в офис, пробыть там до 9:15-9:30 и после отправиться в суд. За оба дня работнику насчитали 1 час 45 минут прогула. Благодаря этому ему выписали очередную дисциплинарку и уже благодаря ей уволили на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Своё увольнение мужчина тоже отправился оспаривать в суд.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. В первую очередь организация неправильно привлекла мужчину к дисциплинарке — не составила мотивированный приказ о привлечении к ответственности. Также судьи выделили несколько важных аргументов в этом споре:
● Скриншот «Яндекс.Карты» не имеет даты и времени запроса работодателя, содержит общие сведения относительно местоположения суда и расстояния от рабочего места. После прибытия в суде проводятся проверочные мероприятия для допуска к заседанию, что является общеизвестным фактом и не нуждается в доказывании.
● Отсутствие на рабочем месте в связи с явкой в суд в качестве истца по трудовому спору является уважительной причиной отсутствия.
● Столь частое привлечение сотрудника к дисциплинарке в короткий промежуток времени (с октября 2023 года по февраль 2024 года) при отсутствии применения к нему ранее с 2016 года мер дисциплинарной ответственности, рассматривается судом как злоупотребление правом как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Работодатель намеренно действовал с целью увольнения сотрудника.
В итоге, во всех инстанциях судьи решили, что в данном споре прав сотрудник. Его восстановили в должности и взыскали в его пользу 177 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 12.11.2024 № 88-32130/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Без нормального учёта рабочего времени уволить за прогул не получится
Компания заключила трудовой договор с испытательным сроком с девушкой, которая устроилась на должность упаковщицы. Под конец срока работницу уволили и в приказе написали, что она не прошла испытание за нарушение ею пункта 6.1 трудового договора в результате отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Девушка пошла в прокуратуру, где пожаловалась, что на самом деле увольнение произошло из-за конфликта с главбухом компании. Вместе с прокурором они обратились в суд.
Судьям в устных и письменных объяснениях компания рассказала, что испытание провалено не только из-за прогулов, но и из-за неудовлетворительных результатов работы. Якобы девушка, работая упаковщицей, не следила за браком, поэтому от контрагентов прилетало множество рекламаций. Судьи указали, что в этом вопросе претензии работодателя не могут признаваться весомыми. Во-первых, на упакованной продукции нет отметки о конкретном упаковщике. Поскольку в бригаде работает множество человек, то претензии лишь к одной работнице не оправданы. Во-вторых, некоторые рекламации приходили за те дни, когда согласно данным работодателя, не работала.
По поводу основной причины увольнения из-за прогулов суды выяснили следующее. Работница действительно порой пропускала дни, но исключительно с разрешения начальника. Он позволял ей оставаться дома ради ухода за приболевшими детьми. Кроме того, работодатель сам подошел к организации рабочего процесса весьма халатно. В компании действовал плавающий график 5/2, но конкретного графика смен не составлялось и работников с ним не знакомили. О необходимости выхода в те или иные дни сотрудники узнавали от своего руководителя. В табелях учёта рабочего времени работодатель не помечал причины отсутствия сотрудников. За дни, которые работнице вменили в качестве прогулов, у неё не истребовали никаких пояснительных документов и не составляли по этому поводу актов. В итоге суд решил, что при таких обстоятельствах работодатель не имеет права увольнять сотрудника за прогул. Девушку восстановили в должности и взыскали в её пользу почти 100 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 12.12.2024 № 88-29404/2024
Источник: kdelo.ru
Компания заключила трудовой договор с испытательным сроком с девушкой, которая устроилась на должность упаковщицы. Под конец срока работницу уволили и в приказе написали, что она не прошла испытание за нарушение ею пункта 6.1 трудового договора в результате отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Девушка пошла в прокуратуру, где пожаловалась, что на самом деле увольнение произошло из-за конфликта с главбухом компании. Вместе с прокурором они обратились в суд.
Судьям в устных и письменных объяснениях компания рассказала, что испытание провалено не только из-за прогулов, но и из-за неудовлетворительных результатов работы. Якобы девушка, работая упаковщицей, не следила за браком, поэтому от контрагентов прилетало множество рекламаций. Судьи указали, что в этом вопросе претензии работодателя не могут признаваться весомыми. Во-первых, на упакованной продукции нет отметки о конкретном упаковщике. Поскольку в бригаде работает множество человек, то претензии лишь к одной работнице не оправданы. Во-вторых, некоторые рекламации приходили за те дни, когда согласно данным работодателя, не работала.
По поводу основной причины увольнения из-за прогулов суды выяснили следующее. Работница действительно порой пропускала дни, но исключительно с разрешения начальника. Он позволял ей оставаться дома ради ухода за приболевшими детьми. Кроме того, работодатель сам подошел к организации рабочего процесса весьма халатно. В компании действовал плавающий график 5/2, но конкретного графика смен не составлялось и работников с ним не знакомили. О необходимости выхода в те или иные дни сотрудники узнавали от своего руководителя. В табелях учёта рабочего времени работодатель не помечал причины отсутствия сотрудников. За дни, которые работнице вменили в качестве прогулов, у неё не истребовали никаких пояснительных документов и не составляли по этому поводу актов. В итоге суд решил, что при таких обстоятельствах работодатель не имеет права увольнять сотрудника за прогул. Девушку восстановили в должности и взыскали в её пользу почти 100 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 12.12.2024 № 88-29404/2024
Источник: kdelo.ru
Увольнение за прогул не лишает работника права на получение компенсаций за неиспользованные отгулы
Роструд разъяснил, обязан ли работодатель при увольнении работника за прогул выплатить ему компенсацию за неиспользованные отгулы, накопившиеся за работу в выходные (нерабочие) дни.
В письме от 23.01.2025 № ПГ/28775-6-1 отмечается, что по требованию статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии с частью четвертой статьи 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Необходимость выплаты компенсации за неиспользованный день отдыха за работу в выходной день при увольнении работника напрямую трудовым законодательством не предусмотрена.
Вместе с тем, учитывая позицию КС РФ в постановлении от 06.12.2023 № 56-П, работодатель обязан при увольнении работника заменить денежной компенсацией не использованные работником дни отдыха в связи с работой в выходные и нерабочие праздничные дни. #отгул #прогул #увольнение
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, обязан ли работодатель при увольнении работника за прогул выплатить ему компенсацию за неиспользованные отгулы, накопившиеся за работу в выходные (нерабочие) дни.
В письме от 23.01.2025 № ПГ/28775-6-1 отмечается, что по требованию статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии с частью четвертой статьи 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Необходимость выплаты компенсации за неиспользованный день отдыха за работу в выходной день при увольнении работника напрямую трудовым законодательством не предусмотрена.
Вместе с тем, учитывая позицию КС РФ в постановлении от 06.12.2023 № 56-П, работодатель обязан при увольнении работника заменить денежной компенсацией не использованные работником дни отдыха в связи с работой в выходные и нерабочие праздничные дни. #отгул #прогул #увольнение
Источник: buh.ru