Заявление на увольнение не обязательно писать от руки
Сотрудница одной из компаний направила работодателю печатное заявление на увольнение в мессенджер, но его не приняли и потребовали написать от руки.
Трудинспекторы считают, что работодатель в этом вопросе не прав. Трудовой кодекс, напоминают чиновники, не устанавливает требований к написанию заявления на увольнение исключительно рукописным способом. Можно напечатать документ на компьютере, но главное, чтобы подпись была проставлена собственноручно.
Для заочного увольнения работодателю необходимо направлять заявление на увольнение не по электронной почте или по мессенджеру, а обычной бумажной почтой, чтобы у компании был оригинал заявления, которым он сможет руководствоваться. Даты увольнения при таком способе компания рассчитывает исходя из даты получения бумажного письма. #увольнение
Источник: kdelo.ru
Сотрудница одной из компаний направила работодателю печатное заявление на увольнение в мессенджер, но его не приняли и потребовали написать от руки.
Трудинспекторы считают, что работодатель в этом вопросе не прав. Трудовой кодекс, напоминают чиновники, не устанавливает требований к написанию заявления на увольнение исключительно рукописным способом. Можно напечатать документ на компьютере, но главное, чтобы подпись была проставлена собственноручно.
Для заочного увольнения работодателю необходимо направлять заявление на увольнение не по электронной почте или по мессенджеру, а обычной бумажной почтой, чтобы у компании был оригинал заявления, которым он сможет руководствоваться. Даты увольнения при таком способе компания рассчитывает исходя из даты получения бумажного письма. #увольнение
Источник: kdelo.ru
Работник уволился во время болезни: как оплатить больничный
У сотрудника был открыт больничный в период с 5 по 11 апреля. При этом 8 апреля работник уволился по собственному желанию. За какой период и в каком размере ему нужно выплатить пособие по временной нетрудоспособности?
Если бывший сотрудник открыл больничный в течение 30 календарных дней с даты увольнения, оплатить первые три дня болезни обязан его последний работодатель, а пособие за остальные дни выплатит СФР. Такой больничный оплачивается в размере 60% от среднего заработка независимо от продолжительности страхового стажа.
Но в данном случае больничный был открыт до увольнения. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по правилам, установленным для действующих работников. То есть пособие назначается за весь период нетрудоспособности в размере, зависящем от страхового стажа сотрудника:
● при страховом стаже 8 и более лет, больничное пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка;
● при стаже от 5 до 8 лет - 80% среднего заработка;
● при стаже до 5 лет - 60% среднего заработка.
Первые три дня болезни оплачиваются из средств работодателя. #больничный #увольнение
Документ: Письмо СФР от 03.10.2024 № 14-20/46870
Источник: glavkniga.ru
У сотрудника был открыт больничный в период с 5 по 11 апреля. При этом 8 апреля работник уволился по собственному желанию. За какой период и в каком размере ему нужно выплатить пособие по временной нетрудоспособности?
Если бывший сотрудник открыл больничный в течение 30 календарных дней с даты увольнения, оплатить первые три дня болезни обязан его последний работодатель, а пособие за остальные дни выплатит СФР. Такой больничный оплачивается в размере 60% от среднего заработка независимо от продолжительности страхового стажа.
Но в данном случае больничный был открыт до увольнения. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по правилам, установленным для действующих работников. То есть пособие назначается за весь период нетрудоспособности в размере, зависящем от страхового стажа сотрудника:
● при страховом стаже 8 и более лет, больничное пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка;
● при стаже от 5 до 8 лет - 80% среднего заработка;
● при стаже до 5 лет - 60% среднего заработка.
Первые три дня болезни оплачиваются из средств работодателя. #больничный #увольнение
Документ: Письмо СФР от 03.10.2024 № 14-20/46870
Источник: glavkniga.ru
Кто должен согласовывать увольнение работников от имени работодателя?
Работник вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя не позднее чем за 2 недели. При этом по согласованию между работником и работодателем увольнение может произойти ранее этого срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Седьмой КСОЮ указал, что полномочиями по согласованию более ранней даты увольнения обладает только руководитель организации. Этот вывод судьи сделали при следующих обстоятельствах.
Работник написал заявление на увольнение менее чем за 2 недели до увольнения. Руководитель организации поставил на заявлении резолюцию: "Да, в приказ". Однако в согласованный день увольнения коммерческий директор поставил на заявлении свою резолюцию о двухнедельной отработке. Работника уволили за прогул.
Подтверждая незаконность увольнения, суд указал, что коммерческий директор не вправе увольнять работников. #увольнение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-14495/2024
Источник: its.1c.ru
Работник вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя не позднее чем за 2 недели. При этом по согласованию между работником и работодателем увольнение может произойти ранее этого срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Седьмой КСОЮ указал, что полномочиями по согласованию более ранней даты увольнения обладает только руководитель организации. Этот вывод судьи сделали при следующих обстоятельствах.
Работник написал заявление на увольнение менее чем за 2 недели до увольнения. Руководитель организации поставил на заявлении резолюцию: "Да, в приказ". Однако в согласованный день увольнения коммерческий директор поставил на заявлении свою резолюцию о двухнедельной отработке. Работника уволили за прогул.
Подтверждая незаконность увольнения, суд указал, что коммерческий директор не вправе увольнять работников. #увольнение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-14495/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Юрфирма не могла не знать о последствиях задержки трудовой книжки – суд взыскал компенсацию
Сотруднику после увольнения не выдали трудовую книжку. Работодатель не отвечал на его запросы, поэтому он обратился в суд. Три инстанции указали, что документ нужно вернуть, однако их мнения о компенсации за его задержку разделились.
Апелляция и кассация взыскали такую выплату, хотя специалист и не доказал, что без трудовой книжки его не принимали на работу. Организация виновна в задержке документа. Она оказывала услуги в области права и имела в штате юристов, а значит, не могла не знать о последствиях нарушения закона. Она не пыталась выполнить обязанности до того, как специалист обратился с иском.
Суды отклонили доводы о том, что в компании произошла смена директора и прежний не передал трудовую книжку новому. Это не должно ущемлять прав работника.
❗️Отметим, вопрос о компенсации за невыдачу трудовой книжки при увольнении суды решают по-разному. #увольнение #трудоваякнижка
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 12.09.2024 N 88-27843/2024
© КонсультантПлюс
Сотруднику после увольнения не выдали трудовую книжку. Работодатель не отвечал на его запросы, поэтому он обратился в суд. Три инстанции указали, что документ нужно вернуть, однако их мнения о компенсации за его задержку разделились.
Апелляция и кассация взыскали такую выплату, хотя специалист и не доказал, что без трудовой книжки его не принимали на работу. Организация виновна в задержке документа. Она оказывала услуги в области права и имела в штате юристов, а значит, не могла не знать о последствиях нарушения закона. Она не пыталась выполнить обязанности до того, как специалист обратился с иском.
Суды отклонили доводы о том, что в компании произошла смена директора и прежний не передал трудовую книжку новому. Это не должно ущемлять прав работника.
❗️Отметим, вопрос о компенсации за невыдачу трудовой книжки при увольнении суды решают по-разному. #увольнение #трудоваякнижка
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 12.09.2024 N 88-27843/2024
© КонсультантПлюс
В «Онлайнинспекции» рассказали, что делать с прогульщиками, про которых забыл прежний кадровик
При трудоустройстве в новую компанию кадровик нашла работников, на которых прошлая коллега махнула рукой. У работодателя числятся сотрудники, которые прогуливают последние полтора или даже два года. Прежний кадровик упустил срок увольнения, хотя письма писал, но они возвращались назад в организацию. Есть и докладные записки на этих сотрудников от их непосредственных руководителей что они отсутствуют на рабочем месте. Как правильно поступить с этими «потеряшками», чтобы не было последствий?
Чиновники разъясняют, что для увольнения за прогул необходимо, чтобы одновременно сошлись три фактора:
● работники без уважительных причин отсутствовали на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работников письменные объяснения причин их отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работников с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работников отказ от ознакомления с данным приказом.
Если все три условия выполнены, то увольнение за прогул пройдёт без последствий для организации. Поскольку в описанной ситуации новый кадровик никак не может найти пропавшего сотрудника и даже связаться с ним через знакомых, то третий пункт данного списка очевидно не выполняется, и увольнение за прогул в данном случае невозможно. В такой ситуации трудинспекторы рекомендуют продолжать отмечать отсутствие работников на работе как неявки по невыясненным причинам и пытаться выйти с ними на связь. #увольнение
Источник: kdelo.ru
При трудоустройстве в новую компанию кадровик нашла работников, на которых прошлая коллега махнула рукой. У работодателя числятся сотрудники, которые прогуливают последние полтора или даже два года. Прежний кадровик упустил срок увольнения, хотя письма писал, но они возвращались назад в организацию. Есть и докладные записки на этих сотрудников от их непосредственных руководителей что они отсутствуют на рабочем месте. Как правильно поступить с этими «потеряшками», чтобы не было последствий?
Чиновники разъясняют, что для увольнения за прогул необходимо, чтобы одновременно сошлись три фактора:
● работники без уважительных причин отсутствовали на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работников письменные объяснения причин их отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
● работодатель ознакомил работников с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работников отказ от ознакомления с данным приказом.
Если все три условия выполнены, то увольнение за прогул пройдёт без последствий для организации. Поскольку в описанной ситуации новый кадровик никак не может найти пропавшего сотрудника и даже связаться с ним через знакомых, то третий пункт данного списка очевидно не выполняется, и увольнение за прогул в данном случае невозможно. В такой ситуации трудинспекторы рекомендуют продолжать отмечать отсутствие работников на работе как неявки по невыясненным причинам и пытаться выйти с ними на связь. #увольнение
Источник: kdelo.ru
⚖️ Суды восстановили работника, который уволился, потому что ему навязали дополнительные обязанности
Работодатель долгое время угрожал работнику увольнением, требуя, чтобы он расписался в том, что ознакомлен с приказом о поручении ему дополнительных обязанностей. Работник отказывался подписывать этот приказ по двум причинам. Во-первых, перечисленные в нем обязанности выходили за рамки его трудового договора и должностной инструкции, а во-вторых, предполагали предварительное прохождение особого обучения, которое работник не проходил, и наличие специального допуска.
Однако, спустя полтора месяца, под давлением работодателя работник все же подписал этот приказ. Никакой оплаты за выполнение дополнительных обязанностей он не получал, понимая при этом, что нарушает требования охраны труда, поскольку выполняет виды работ, к которым у него нет допуска.
Менее чем через 3 недели после подписания приказа работник подал заявление на увольнение. Трудовой договор с ним расторгли, но он обжаловал увольнение, сославшись на то, что не собирался уходить с работы, а его вынудили это сделать, заставив подписать незаконный приказ. Одновременно работник потребовал отменить и спорный приказ.
Суды трех инстанций истца поддержали. Они указали, что работодатель, поручив работнику дополнительные обязанности, по сути, изменил условия труда, которые были определены трудовым договором. При этом установленная процедура внесения подобных изменений соблюдена не была: работника не уведомили об этом письменно в срок не позднее чем за 2 месяца, не сообщили о причинах грядущих перемен.
Кроме того, суды решили, что у работника и в самом деле не было желания уволиться. Это следовало даже из самого заявления на увольнение, в котором работник в качестве причины назвал издание незаконного приказа.
Придя к таким выводам, суды восстановили работника в прежней должности и сняли с него навязанные ему дополнительные обязанности, признав незаконным приказ о наложении их на истца. #увольнение
Документ: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2024 N 88-13572/2024
Источник: Время Бухгалтера
Работодатель долгое время угрожал работнику увольнением, требуя, чтобы он расписался в том, что ознакомлен с приказом о поручении ему дополнительных обязанностей. Работник отказывался подписывать этот приказ по двум причинам. Во-первых, перечисленные в нем обязанности выходили за рамки его трудового договора и должностной инструкции, а во-вторых, предполагали предварительное прохождение особого обучения, которое работник не проходил, и наличие специального допуска.
Однако, спустя полтора месяца, под давлением работодателя работник все же подписал этот приказ. Никакой оплаты за выполнение дополнительных обязанностей он не получал, понимая при этом, что нарушает требования охраны труда, поскольку выполняет виды работ, к которым у него нет допуска.
Менее чем через 3 недели после подписания приказа работник подал заявление на увольнение. Трудовой договор с ним расторгли, но он обжаловал увольнение, сославшись на то, что не собирался уходить с работы, а его вынудили это сделать, заставив подписать незаконный приказ. Одновременно работник потребовал отменить и спорный приказ.
Суды трех инстанций истца поддержали. Они указали, что работодатель, поручив работнику дополнительные обязанности, по сути, изменил условия труда, которые были определены трудовым договором. При этом установленная процедура внесения подобных изменений соблюдена не была: работника не уведомили об этом письменно в срок не позднее чем за 2 месяца, не сообщили о причинах грядущих перемен.
Кроме того, суды решили, что у работника и в самом деле не было желания уволиться. Это следовало даже из самого заявления на увольнение, в котором работник в качестве причины назвал издание незаконного приказа.
Придя к таким выводам, суды восстановили работника в прежней должности и сняли с него навязанные ему дополнительные обязанности, признав незаконным приказ о наложении их на истца. #увольнение
Документ: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2024 N 88-13572/2024
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Работника уволили по соглашению сторон в период сокращения – суды поддержали компанию
После уведомления о сокращении сотрудник ушел из организации по соглашению сторон. Затем он оспорил увольнение.
4-й КСОЮ подтвердил, что трудовой договор расторгли законно. Действия сотрудника указывают на то, что он ушел по соглашению сторон добровольно. В частности, он не возражал, когда подписывал приказ, а после получения расчета прекратил выполнять обязанности.
Доводы работника о том, что все происходило в период сокращения, не повлияли на решение, поскольку увольнение состоялось по другому основанию.
Отметим, к подобному выводу суды, например 2-й КСОЮ, уже приходили (см. Определение Второго КСОЮ от 05.10.2023 по делу N 88-25317/2023, 2-4019/2022). #увольнение
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 17.07.2024 по делу N 88-22245/2024
© КонсультантПлюс
После уведомления о сокращении сотрудник ушел из организации по соглашению сторон. Затем он оспорил увольнение.
4-й КСОЮ подтвердил, что трудовой договор расторгли законно. Действия сотрудника указывают на то, что он ушел по соглашению сторон добровольно. В частности, он не возражал, когда подписывал приказ, а после получения расчета прекратил выполнять обязанности.
Доводы работника о том, что все происходило в период сокращения, не повлияли на решение, поскольку увольнение состоялось по другому основанию.
Отметим, к подобному выводу суды, например 2-й КСОЮ, уже приходили (см. Определение Второго КСОЮ от 05.10.2023 по делу N 88-25317/2023, 2-4019/2022). #увольнение
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 17.07.2024 по делу N 88-22245/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Можно ли не платить выходное пособие руководителю при увольнении?
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем можно расторгнуть в связи с решением, принятым уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом), о прекращении трудового договора.
При этом, согласно ст. 279 ТК РФ, при увольнении по указанному основанию при отсутствии виновных действий со стороны руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Указанная норма сформулирована императивно. Тем не менее Девятый КСОЮ в определении от 05.09.2024 № 88-7539/2024 пришел к выводу, что невыплата указанной компенсации при увольнении руководителя по решению единственного акционера не приводит к признанию увольнения недействительным.
Также судьи отметили, что приводить обоснование увольнения руководителя акционер не обязан. #увольнение
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-7539/2024
Источник: its.1c.ru
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем можно расторгнуть в связи с решением, принятым уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом), о прекращении трудового договора.
При этом, согласно ст. 279 ТК РФ, при увольнении по указанному основанию при отсутствии виновных действий со стороны руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Указанная норма сформулирована императивно. Тем не менее Девятый КСОЮ в определении от 05.09.2024 № 88-7539/2024 пришел к выводу, что невыплата указанной компенсации при увольнении руководителя по решению единственного акционера не приводит к признанию увольнения недействительным.
Также судьи отметили, что приводить обоснование увольнения руководителя акционер не обязан. #увольнение
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-7539/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Работник сумел доказать, что увольнение по соглашению сторон подписал под давлением
Сотрудника с его начальником вызвали в командировку в центр регионального управления компании. Он не знал о целях поездки и отправился туда с мыслями, что ему предстоит простая беседа с руководством. 20 марта 2023 года он поехал в командировку в Казань, где встретился с региональным руководителем. Во время совещания начальник высказал ему за неудовлетворительные результаты одного из крупных проектов, а после сразу же перешёл ко второй части разговора. Руководитель дал работнику на подписание готовое и распечатанное соглашение о расторжении трудового договора с уже заполненными паспортными данными. Мужчина пытался отказаться от этого документа, мотивировал тем, что он единственный кормилец в семье. Но сумел только отсрочить увольнение на небольшой срок. Начальник давил авторитетом и заставил работника подписать заявление, по которому его трудовой договор будет расторгнут 19 мая.
Через неделю после этого диалога 27 марта мужчина по корпоративной почте направил руководителю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора. В ответ ему пришло сообщение, что соглашение работник подписал добровольно, оно не приравнивается к увольнению по собственному желанию и, следовательно, не может быть изменено или отозвано. Тогда 5 апреля работник написал заявление в отдел кадров о расторжении соглашения о прекращении трудового договора. Ответ ему пришёл лишь 17 мая, в письме работодатель сообщил, что по заявлению провели корпоративную проверку, по результатам которой фактов давления на работника не нашли, оснований для удовлетворения заявления не имеется. В итоге, 19 мая работника уволили, и он почти сразу пошёл в суд с требованием восстановить его в должности.
Суды всех инстанций встали на сторону работника. Они отметили, что добровольного волеизъявления мужчина не выражал. Во-первых, из его пояснений следует, что он подписал соглашение лишь под давлением руководителя и по его же предложению. Никакой инициативы со стороны работника не было. Во-вторых, соглашение подписали 20 марта, а увольнение состоялось 19 мая. Согласно пояснениям работника, он просил отсрочить расторжение трудового договора и данное обстоятельство, указали суды, свидетельствует, что на момент подписания соглашения, у работника не было добровольного волеизъявления. В-третьих, спонтанность предложения лишила работника возможности обдумать происходящее. Направляясь в командировку, он и подумать не мог, что речь пойдёт об увольнении, а значит не имел возможности подготовиться к диалогу. Как мужчина пояснил в исковом заявлении, он «находился в шоковом состоянии, впервые столкнулся с подобными обстоятельствами, как действовать в такой ситуации не знал». В-четвёртых, опрос свидетелей показал, что работник никогда не высказывал намерений уволиться. Наоборот, он рассказывал, что у него жена, дети, ипотека и уровень зарплаты значительно высок для города, в котором он проживает. В-пятых, тот факт, что после подписания соглашения работник пытался достучаться до работодателя с целью отменить данный документ, тоже не добавляют ему легитимности. Основываясь на всех этих фактах, суды во всех инстанциях сделали вывод, что работодатель злоупотребил своим правом и увольнение необходимо отменить. Работнику выплатили компенсацию за полтора месяца вынужденного прогула и небольшую компенсацию морального вреда. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 29.02.2024 по делу № 88-3170/2024
Источник: tspor.ru
Сотрудника с его начальником вызвали в командировку в центр регионального управления компании. Он не знал о целях поездки и отправился туда с мыслями, что ему предстоит простая беседа с руководством. 20 марта 2023 года он поехал в командировку в Казань, где встретился с региональным руководителем. Во время совещания начальник высказал ему за неудовлетворительные результаты одного из крупных проектов, а после сразу же перешёл ко второй части разговора. Руководитель дал работнику на подписание готовое и распечатанное соглашение о расторжении трудового договора с уже заполненными паспортными данными. Мужчина пытался отказаться от этого документа, мотивировал тем, что он единственный кормилец в семье. Но сумел только отсрочить увольнение на небольшой срок. Начальник давил авторитетом и заставил работника подписать заявление, по которому его трудовой договор будет расторгнут 19 мая.
Через неделю после этого диалога 27 марта мужчина по корпоративной почте направил руководителю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора. В ответ ему пришло сообщение, что соглашение работник подписал добровольно, оно не приравнивается к увольнению по собственному желанию и, следовательно, не может быть изменено или отозвано. Тогда 5 апреля работник написал заявление в отдел кадров о расторжении соглашения о прекращении трудового договора. Ответ ему пришёл лишь 17 мая, в письме работодатель сообщил, что по заявлению провели корпоративную проверку, по результатам которой фактов давления на работника не нашли, оснований для удовлетворения заявления не имеется. В итоге, 19 мая работника уволили, и он почти сразу пошёл в суд с требованием восстановить его в должности.
Суды всех инстанций встали на сторону работника. Они отметили, что добровольного волеизъявления мужчина не выражал. Во-первых, из его пояснений следует, что он подписал соглашение лишь под давлением руководителя и по его же предложению. Никакой инициативы со стороны работника не было. Во-вторых, соглашение подписали 20 марта, а увольнение состоялось 19 мая. Согласно пояснениям работника, он просил отсрочить расторжение трудового договора и данное обстоятельство, указали суды, свидетельствует, что на момент подписания соглашения, у работника не было добровольного волеизъявления. В-третьих, спонтанность предложения лишила работника возможности обдумать происходящее. Направляясь в командировку, он и подумать не мог, что речь пойдёт об увольнении, а значит не имел возможности подготовиться к диалогу. Как мужчина пояснил в исковом заявлении, он «находился в шоковом состоянии, впервые столкнулся с подобными обстоятельствами, как действовать в такой ситуации не знал». В-четвёртых, опрос свидетелей показал, что работник никогда не высказывал намерений уволиться. Наоборот, он рассказывал, что у него жена, дети, ипотека и уровень зарплаты значительно высок для города, в котором он проживает. В-пятых, тот факт, что после подписания соглашения работник пытался достучаться до работодателя с целью отменить данный документ, тоже не добавляют ему легитимности. Основываясь на всех этих фактах, суды во всех инстанциях сделали вывод, что работодатель злоупотребил своим правом и увольнение необходимо отменить. Работнику выплатили компенсацию за полтора месяца вынужденного прогула и небольшую компенсацию морального вреда. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 29.02.2024 по делу № 88-3170/2024
Источник: tspor.ru
Работник ушел по соглашению сторон, чтобы не уволили за проступок, – кассация не увидела принуждения
Специалиста ознакомили с приказом о выговоре, и в тот же день он написал заявление об увольнении по соглашению сторон. После того как трудовой договор расторгли, он обратился в суд. Работник счел действия организации незаконными, поскольку уходить с должности не хотел, документы подписал из-за страха быть уволенным по порочащим основаниям.
Две инстанции встали на сторону сотрудника, но кассация с ними не согласилась. Она указала: попытка избежать наказания сама по себе не подтверждает, что на специалиста оказывали давление. Об этом не говорит также то, что в день подачи заявления работодатель исполнил свою обязанность – ознакомил специалиста с приказом о взыскании. Тот его не оспаривал.
Сотрудник, наоборот, совершал последовательные действия по увольнению: подписал документы, получил расчет и трудовую книжку.
Дело направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, в практике встречается и иной подход. #увольнение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 05.09.2024 N 88-19165/2024
© КонсультантПлюс
Специалиста ознакомили с приказом о выговоре, и в тот же день он написал заявление об увольнении по соглашению сторон. После того как трудовой договор расторгли, он обратился в суд. Работник счел действия организации незаконными, поскольку уходить с должности не хотел, документы подписал из-за страха быть уволенным по порочащим основаниям.
Две инстанции встали на сторону сотрудника, но кассация с ними не согласилась. Она указала: попытка избежать наказания сама по себе не подтверждает, что на специалиста оказывали давление. Об этом не говорит также то, что в день подачи заявления работодатель исполнил свою обязанность – ознакомил специалиста с приказом о взыскании. Тот его не оспаривал.
Сотрудник, наоборот, совершал последовательные действия по увольнению: подписал документы, получил расчет и трудовую книжку.
Дело направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, в практике встречается и иной подход. #увольнение
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 05.09.2024 N 88-19165/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Инвалид может работать не по ИПРА, но трудовые гарантии ему все же безопаснее предоставлять
Работница компании решила воспользоваться своими трудовыми гарантиями и 20 декабря 2022 года написала заявление на предоставление дополнительного отпуска по причине инвалидности. В подтверждение она предоставила справку о состоянии здоровья и ИПРА для приобщения к личному делу. Вместо ожидаемого отпуска работодатель 22 декабря выдал сотруднице уведомление о невозможности предоставить подходящие условия труда, отсутствии подходящей работы и в тот же день уволил её на основании пункта 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса. Сотрудница обратилась в суд, чтобы обжаловать данное решение компании.
Судьи во всех инстанциях поддержали сотрудницу. Они решили, что при трудоустройстве на общих основаниях работница не обязана была предоставлять справку о своём здоровье. Несмотря на наличие инвалидности, женщина спокойно справлялась со своими трудовыми обязанностями, особенно с учётом того, что график её абсолютно устраивал. В суде же работница ещё и выразила готовность продолжить работу на прежних условиях. Кроме того, судьи указали еще и на то, что в приказе на увольнение компания не назвала ни одного закона или статьи, которые бы запрещали инвалиду работать не по ИПРА. А еще суд апелляционной инстанции отметил, что предоставлять трудовые гарантии инвалиду надо, а вот работать ли по ИПРА – это его личное дело.В конечном итоге работницу восстановили в должности и взыскали с компании 121 тысячу рублей различных компенсаций. #инвалиды #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 20.02.2024 № 88-6091/2024
Источник: kdelo.ru
Работница компании решила воспользоваться своими трудовыми гарантиями и 20 декабря 2022 года написала заявление на предоставление дополнительного отпуска по причине инвалидности. В подтверждение она предоставила справку о состоянии здоровья и ИПРА для приобщения к личному делу. Вместо ожидаемого отпуска работодатель 22 декабря выдал сотруднице уведомление о невозможности предоставить подходящие условия труда, отсутствии подходящей работы и в тот же день уволил её на основании пункта 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса. Сотрудница обратилась в суд, чтобы обжаловать данное решение компании.
Судьи во всех инстанциях поддержали сотрудницу. Они решили, что при трудоустройстве на общих основаниях работница не обязана была предоставлять справку о своём здоровье. Несмотря на наличие инвалидности, женщина спокойно справлялась со своими трудовыми обязанностями, особенно с учётом того, что график её абсолютно устраивал. В суде же работница ещё и выразила готовность продолжить работу на прежних условиях. Кроме того, судьи указали еще и на то, что в приказе на увольнение компания не назвала ни одного закона или статьи, которые бы запрещали инвалиду работать не по ИПРА. А еще суд апелляционной инстанции отметил, что предоставлять трудовые гарантии инвалиду надо, а вот работать ли по ИПРА – это его личное дело.В конечном итоге работницу восстановили в должности и взыскали с компании 121 тысячу рублей различных компенсаций. #инвалиды #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 20.02.2024 № 88-6091/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Меньше функций и ниже оклад: суды не поддержали увольнение сотрудника за отказ от изменений
Работодатель решил ввести должность заместителя начальника в одном из отделов. При этом часть функций руководителя переходила к новому сотруднику. Поскольку начальнику отдела уменьшали нагрузку и снижали зарплату, его уведомили об изменении существенных условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ. Он с ними не согласился и его уволили.
Три инстанции сошлись во мнении: сотрудника нужно восстановить. Работодатель не подтвердил, что вносить коррективы пришлось из-за изменений организационных или технологических условий труда. Он также не доказал, что придерживаться прежних договоренностей с сотрудником было невозможно.
❗️Отметим, есть и примеры, когда суды встают на сторону работодателей, если те подтверждают, что перераспределили обязанности из-за изменений технологических или организационных условий труда. Так поступал в том числе 1-й КСОЮ. #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 17.09.2024 по делу N 88-29363/2024
© КонсультантПлюс
Работодатель решил ввести должность заместителя начальника в одном из отделов. При этом часть функций руководителя переходила к новому сотруднику. Поскольку начальнику отдела уменьшали нагрузку и снижали зарплату, его уведомили об изменении существенных условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ. Он с ними не согласился и его уволили.
Три инстанции сошлись во мнении: сотрудника нужно восстановить. Работодатель не подтвердил, что вносить коррективы пришлось из-за изменений организационных или технологических условий труда. Он также не доказал, что придерживаться прежних договоренностей с сотрудником было невозможно.
❗️Отметим, есть и примеры, когда суды встают на сторону работодателей, если те подтверждают, что перераспределили обязанности из-за изменений технологических или организационных условий труда. Так поступал в том числе 1-й КСОЮ. #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 17.09.2024 по делу N 88-29363/2024
© КонсультантПлюс
Можно ли в соглашении сторон прописать условие о полном отсутствии претензий при увольнении
Подпись работника в соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон не означает, что он после увольнения не сможет обратиться в суд, если работодатель нарушит его права.
Более того, включение в соглашение условий, противоречащих трудовому законодательству, таких как полное отсутствие претензий к работодателю, ничтожно и применению не подлежит.
Такой ответ дал Роструд на обращение работника, усомнившегося в правомерности включения нанимателем в соглашение столь спорного условия.
Как пояснили специалисты ведомства, защиту прав и свобод каждому работнику гарантирует ст. 352 ТК РФ.
Любые условия, ограничивающие волю и снижающие законный уровень гарантий сотрудников, ничтожны и не подлежат включению в соглашения. #увольнение
Источник: Время Бухгалтера
Подпись работника в соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон не означает, что он после увольнения не сможет обратиться в суд, если работодатель нарушит его права.
Более того, включение в соглашение условий, противоречащих трудовому законодательству, таких как полное отсутствие претензий к работодателю, ничтожно и применению не подлежит.
Такой ответ дал Роструд на обращение работника, усомнившегося в правомерности включения нанимателем в соглашение столь спорного условия.
Как пояснили специалисты ведомства, защиту прав и свобод каждому работнику гарантирует ст. 352 ТК РФ.
Любые условия, ограничивающие волю и снижающие законный уровень гарантий сотрудников, ничтожны и не подлежат включению в соглашения. #увольнение
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Отзыв заявления об уходе по почте: письмо пришло после увольнения, но суды восстановили работника
Сотрудник попросил уволить его по собственному желанию через 3 дня. Затем он направил почтой письмо с отзывом заявления об уходе. Работодатель не получил его до того, как расторг трудовой договор. Специалист обратился в суд.
Три инстанции сочли, что сотрудника нужно восстановить, поскольку он в срок воспользовался правом на отзыв заявления. Закон не запрещает делать это по почте.
Работодатель отмечал, что после отправки письма специалист продолжал трудиться в организации и мог передать просьбу в том числе лично. Он должен был понимать, что отзыв не успеет дойти по почте вовремя. Однако эти доводы не повлияли на выводы судов.
❗️Отметим, есть примеры (в частности, у 2-го КСОЮ), когда сотрудников в подобных случаях на работе не восстановили. #увольнение
Какие еще споры возникают при отзыве заявлений об увольнении, читайте в обзоре.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20518/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудник попросил уволить его по собственному желанию через 3 дня. Затем он направил почтой письмо с отзывом заявления об уходе. Работодатель не получил его до того, как расторг трудовой договор. Специалист обратился в суд.
Три инстанции сочли, что сотрудника нужно восстановить, поскольку он в срок воспользовался правом на отзыв заявления. Закон не запрещает делать это по почте.
Работодатель отмечал, что после отправки письма специалист продолжал трудиться в организации и мог передать просьбу в том числе лично. Он должен был понимать, что отзыв не успеет дойти по почте вовремя. Однако эти доводы не повлияли на выводы судов.
❗️Отметим, есть примеры (в частности, у 2-го КСОЮ), когда сотрудников в подобных случаях на работе не восстановили. #увольнение
Какие еще споры возникают при отзыве заявлений об увольнении, читайте в обзоре.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20518/2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
✅ Отзыв заявления об увольнении: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы
Принять ли отзыв заявления об уходе, если на должность уже приглашен другой работник, но он пока не уволился с прежнего места? Когда истекает срок подачи отзыва? Можно ли…
Принять ли отзыв заявления об уходе, если на должность уже приглашен другой работник, но он пока не уволился с прежнего места? Когда истекает срок подачи отзыва? Можно ли…
Нельзя уволить женщину, единолично воспитывающую ребенка до 16 лет, если его отец живет заграницей и не платит алименты
В соответствии с ТК РФ работодатель не может уволить мать ребенка, если ему нет 3 лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида, которому не исполнилось 18 лет или ребенка, который не достиг возраста 16 лет, если другой родитель не имеет работы.
ТК РФ понятие «одинокая мать» не установлено. Женщину, которая одна воспитывает ребенка без участия отца можно признать одинокой. Это возможно, в том числе, в случае смерти отца ребенка, лишения его родительских прав, ограничения в этих правах, признания, что он безвестно отсутствует, его недееспособности, отбывания им наказания в тюрьме, уклонения отца от воспитания и содержания ребенка. Такую позицию занимает Пленум ВС РФ.
Следовательно, нельзя уволить женщину, единолично воспитывающую ребенка до 16 лет, если его отец живет заграницей и не участвует в содержании, отметил Роструд. #увольнение
Документ: Письмо Роструда от 17.10.2024 № ПГ/20171-6-1
Источник: Время Бухгалтера
В соответствии с ТК РФ работодатель не может уволить мать ребенка, если ему нет 3 лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида, которому не исполнилось 18 лет или ребенка, который не достиг возраста 16 лет, если другой родитель не имеет работы.
ТК РФ понятие «одинокая мать» не установлено. Женщину, которая одна воспитывает ребенка без участия отца можно признать одинокой. Это возможно, в том числе, в случае смерти отца ребенка, лишения его родительских прав, ограничения в этих правах, признания, что он безвестно отсутствует, его недееспособности, отбывания им наказания в тюрьме, уклонения отца от воспитания и содержания ребенка. Такую позицию занимает Пленум ВС РФ.
Следовательно, нельзя уволить женщину, единолично воспитывающую ребенка до 16 лет, если его отец живет заграницей и не участвует в содержании, отметил Роструд. #увольнение
Документ: Письмо Роструда от 17.10.2024 № ПГ/20171-6-1
Источник: Время Бухгалтера
Может ли работник не отрабатывать две недели перед увольнением?
Работник вправе прекратить работу до истечения срока отработки при увольнении только по соглашению с работодателем. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 04.09.2024 № 14-6/ООГ-5274.
В письме отмечается, что по общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК РФ, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если такое соглашение не достигнуто, то сотрудник должен отработать две недели перед увольнением. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу.
Также Минтруд России напомнил, что в исключительных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в указанный в заявлении день, то есть без отработки двухнедельного срока. Уволиться без отработки работник может в связи с (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):
● зачислением в образовательное учреждение;
● выходом на пенсию;
● другими обстоятельствами, предусмотренными законом;
● нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
● и т. д.
В норме нет полного перечня случаев невозможности продолжения работы. Ранее в письме от 26.11.2021 № 14-2/ООГ-11301 Минтруд России указал, что отнесение причин увольнения к случаям невозможности продолжения работы должно решаться работодателем в каждой конкретной ситуации.
Напомним, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя подписывать поданное работником заявление об увольнении. Такое заявление может быть подано, например, по почте. Его нужно зарегистрировать, после этого оно считается принятым. #увольнение
Документ: Письмо Минтруда России от 04.09.2024 № 14-6/ООГ-5274
Источник: its.1c.ru
Работник вправе прекратить работу до истечения срока отработки при увольнении только по соглашению с работодателем. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 04.09.2024 № 14-6/ООГ-5274.
В письме отмечается, что по общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК РФ, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если такое соглашение не достигнуто, то сотрудник должен отработать две недели перед увольнением. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу.
Также Минтруд России напомнил, что в исключительных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в указанный в заявлении день, то есть без отработки двухнедельного срока. Уволиться без отработки работник может в связи с (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):
● зачислением в образовательное учреждение;
● выходом на пенсию;
● другими обстоятельствами, предусмотренными законом;
● нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
● и т. д.
В норме нет полного перечня случаев невозможности продолжения работы. Ранее в письме от 26.11.2021 № 14-2/ООГ-11301 Минтруд России указал, что отнесение причин увольнения к случаям невозможности продолжения работы должно решаться работодателем в каждой конкретной ситуации.
Напомним, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя подписывать поданное работником заявление об увольнении. Такое заявление может быть подано, например, по почте. Его нужно зарегистрировать, после этого оно считается принятым. #увольнение
Документ: Письмо Минтруда России от 04.09.2024 № 14-6/ООГ-5274
Источник: its.1c.ru
Роструд сообщил, как выплачивается компенсация, если работник увольняется, а оплачиваемые отпуска им не использованы и он отдыхал за свой счет
Если сотрудник за рабочий год взял за свой счет больше, чем 14 календарных дней, то в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, не включают календарные дни, превышающие эти 14 дней. В этом случае рабочий год сдвигается на эти дни.
ТК РФ предписывает при увольнении выплатить сотруднику денежную компенсацию за все отпуска, которые не были использованы.
Общий механизм расчета стажа работы для получения такой компенсации не установлен. Он отличается для тех кто проработал разное время, включаемое в стаж для получения отпуска. Если это время составляет:
● не менее 11 месяцев или от 5 1/2 до 11 месяцев, в определенных законодательством случаях, то выплачивается полная компенсация;
● менее 5 1/2 месяца в любом случае, и от 5 1/2 до 11 месяцев, кроме увольнения в вышеуказанных случаях, выплачивают пропорциональную компенсацию.
Таким образом, Роструд отметил, что компенсацию работнику за неиспользованные отпуска при увольнении выплачивают в соответствии со стажем для их получения, который рассчитывается с учетом количества календарных дней отдыха за свой счет в рабочем году. #отпуск #увольнение
Документ: Письмо Роструда от 18.10.2024 № ПГ/21506-6-1
Источник: Время Бухгалтера
Если сотрудник за рабочий год взял за свой счет больше, чем 14 календарных дней, то в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, не включают календарные дни, превышающие эти 14 дней. В этом случае рабочий год сдвигается на эти дни.
ТК РФ предписывает при увольнении выплатить сотруднику денежную компенсацию за все отпуска, которые не были использованы.
Общий механизм расчета стажа работы для получения такой компенсации не установлен. Он отличается для тех кто проработал разное время, включаемое в стаж для получения отпуска. Если это время составляет:
● не менее 11 месяцев или от 5 1/2 до 11 месяцев, в определенных законодательством случаях, то выплачивается полная компенсация;
● менее 5 1/2 месяца в любом случае, и от 5 1/2 до 11 месяцев, кроме увольнения в вышеуказанных случаях, выплачивают пропорциональную компенсацию.
Таким образом, Роструд отметил, что компенсацию работнику за неиспользованные отпуска при увольнении выплачивают в соответствии со стажем для их получения, который рассчитывается с учетом количества календарных дней отдыха за свой счет в рабочем году. #отпуск #увольнение
Документ: Письмо Роструда от 18.10.2024 № ПГ/21506-6-1
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Нельзя увольнять работника за прогул, если в этот день он посещал врача
Сотруднику потребовалось посетить врача в рабочие дни, но проблема заключалась в значительной удалённости больницы и работы. Нужный врач принимал в 20 км от того совхоза, в котором мужчина работал трактористом. Работник стал ездить в больницу вместо того, чтобы выходить на смены. Когда он вернулся обратно на работу, он принёс соответствующие справки, которые доказывали, что он действительно посещал врача. Но работодатель все равно привлёк его к дисциплинарке и уволил за прогул. Мужчина обратился в суд, чтобы оспорить своё увольнение.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. В день посещения врача работник имел право не приходить на работу, с учётом значительной отдалённости больницы. Компания попыталась возразить, что в данной местности хорошо налажено транспортное сообщение и в конце концов работник мог бы воспользоваться корпоративным транспортом. Судьи этот довод отмели, потому что работодатель не представил соответствующих доказательств. Также не сработал и довод, что посещение доктора не было вынужденным — это был контрольный осмотр после операции, явка на который является рекомендательной. По итогу судьи отменили спорные приказы о дисциплинарке и увольнении, восстановили мужчину в должности и взыскали в его пользу 200 тысяч рублей. #увольнение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 23.09.2024 № 88-18903/2024
Источник: tspor.ru
Сотруднику потребовалось посетить врача в рабочие дни, но проблема заключалась в значительной удалённости больницы и работы. Нужный врач принимал в 20 км от того совхоза, в котором мужчина работал трактористом. Работник стал ездить в больницу вместо того, чтобы выходить на смены. Когда он вернулся обратно на работу, он принёс соответствующие справки, которые доказывали, что он действительно посещал врача. Но работодатель все равно привлёк его к дисциплинарке и уволил за прогул. Мужчина обратился в суд, чтобы оспорить своё увольнение.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. В день посещения врача работник имел право не приходить на работу, с учётом значительной отдалённости больницы. Компания попыталась возразить, что в данной местности хорошо налажено транспортное сообщение и в конце концов работник мог бы воспользоваться корпоративным транспортом. Судьи этот довод отмели, потому что работодатель не представил соответствующих доказательств. Также не сработал и довод, что посещение доктора не было вынужденным — это был контрольный осмотр после операции, явка на который является рекомендательной. По итогу судьи отменили спорные приказы о дисциплинарке и увольнении, восстановили мужчину в должности и взыскали в его пользу 200 тысяч рублей. #увольнение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 23.09.2024 № 88-18903/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Работник пытался доказать, что увольнение по соглашению подписал под давлением руководства
Работодатель предложил мужчине подписать увольнение по соглашению сторон. В противном случае работника бы уволили за два доказанных прогула. Сотрудник согласился уйти на таких условиях, а после обратился в суд, чтобы доказать, что уволился под давлением.
Судьям работник заявил, что у него был длящийся конфликт с руководителем. Тот неоднократно искал повод избавиться от сотрудника. И вот, как только подвернулся случай, работодатель надавил посильнее, и мужчина вынужденно подписал соглашение. Первые две инстанции поддержали позицию сотрудника. В его пользу говорило то, что он ни разу не высказывал намерения на увольнения. А еще тот факт, что соглашение о расторжении трудового договора и приказ о привлечении к дисциплинарке он подписал одновременно. «При этом истец был лишен возможности не только оценить правовые последствия подписания им соглашения от 05.05.2022, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым свою истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию», — говорится в материалах суда.
Кассация нашла массу нарушений в решениях первых двух инстанций:
● Работник незначительно пропустил срок обращения с иском. Судьи продлили срок, потому что мужчина объяснил, что задержался из-за своего обращения в ГИТ. Однако в кассации не нашли письменных доказательств обращения к трудинспекторам.
● Суд признал, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путём подписания увольнения по собственному или по соглашению сторон ещё не свидетельствует о давлении со стороны компании. Судьи кассации не нашли какие именно действия свидетельствуют о понуждении к увольнению. Более того, все опрошенные свидетели подтвердили, что ни конфликтов, ни давления на самом деле не было.
● В кассации суд учёл дальнейшее поведение работника после восстановления в должности. Когда первая инстанция встала на его сторону, он мог продолжить трудовую деятельность. Однако вместо этого он сразу же написал заявление по собственному, не отработав ни одного дня. Тем самым работник подтвердил отсутствие заинтересованности и волеизъявления продолжать работу в компании.
По итогу судьи в кассации отменили решения нижестоящих судов, которые были в пользу работника. Дело направили обратно в первую инстанцию на новое рассмотрение. Теперь с наибольшей вероятностью судьи примут решение в пользу работодателя. #увольнение
Документ: определение Второго КСОЮ от 05.09.2024 № 88-19165/2024
Источник: tspor.ru
Работодатель предложил мужчине подписать увольнение по соглашению сторон. В противном случае работника бы уволили за два доказанных прогула. Сотрудник согласился уйти на таких условиях, а после обратился в суд, чтобы доказать, что уволился под давлением.
Судьям работник заявил, что у него был длящийся конфликт с руководителем. Тот неоднократно искал повод избавиться от сотрудника. И вот, как только подвернулся случай, работодатель надавил посильнее, и мужчина вынужденно подписал соглашение. Первые две инстанции поддержали позицию сотрудника. В его пользу говорило то, что он ни разу не высказывал намерения на увольнения. А еще тот факт, что соглашение о расторжении трудового договора и приказ о привлечении к дисциплинарке он подписал одновременно. «При этом истец был лишен возможности не только оценить правовые последствия подписания им соглашения от 05.05.2022, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым свою истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию», — говорится в материалах суда.
Кассация нашла массу нарушений в решениях первых двух инстанций:
● Работник незначительно пропустил срок обращения с иском. Судьи продлили срок, потому что мужчина объяснил, что задержался из-за своего обращения в ГИТ. Однако в кассации не нашли письменных доказательств обращения к трудинспекторам.
● Суд признал, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путём подписания увольнения по собственному или по соглашению сторон ещё не свидетельствует о давлении со стороны компании. Судьи кассации не нашли какие именно действия свидетельствуют о понуждении к увольнению. Более того, все опрошенные свидетели подтвердили, что ни конфликтов, ни давления на самом деле не было.
● В кассации суд учёл дальнейшее поведение работника после восстановления в должности. Когда первая инстанция встала на его сторону, он мог продолжить трудовую деятельность. Однако вместо этого он сразу же написал заявление по собственному, не отработав ни одного дня. Тем самым работник подтвердил отсутствие заинтересованности и волеизъявления продолжать работу в компании.
По итогу судьи в кассации отменили решения нижестоящих судов, которые были в пользу работника. Дело направили обратно в первую инстанцию на новое рассмотрение. Теперь с наибольшей вероятностью судьи примут решение в пользу работодателя. #увольнение
Документ: определение Второго КСОЮ от 05.09.2024 № 88-19165/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Нельзя уволить за повторное неисполнение обязанностей, если оба приказа вынесены в один день
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание) является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Важным условием для увольнения работника является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности.
Как в очередной раз подчеркнули судьи Второго КСОЮ, речь об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей может идти, только если работника уже привлекли к ответственности за одно нарушение, а он после этого совершил еще одно.
В рассмотренном деле ситуация была следующей. Работодатель провел в отношении работника 2 проверки на основании приказа от 15 июня и приказа от 19 июля (по разным фактам нарушения обязанностей). Работник по каждому факту нарушения представил объяснения. При этом по факту каждой из проверок составлены 2 акта от одной даты (29 июля). По одному из актов работнику объявили выговор (по проверке, которая организована 15 июня), а по второму – уволили (по проверке от 19 июля). Все приказы (о привлечении к ответственности в виде выговора, о привлечении к ответственности в виде увольнения) также были составлены в один день (29 июля вместе с актами).
Признавая увольнение незаконным, в определении от 15.08.2024 № 88-18228/2024 судьи отметили, что в рассматриваемом случае неоднократность отсутствует. Отметим, что Роструд выпустил аналогичные разъяснения (см. комментарий). Похожие выводы уже делали судьи Третьего КСОЮ (см. комментарий) и Четвертого КСОЮ (см. комментарий). #дисциплинарка #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 15.08.2024 № 88-18228/2024
Источник: its.1c.ru
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание) является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Важным условием для увольнения работника является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности.
Как в очередной раз подчеркнули судьи Второго КСОЮ, речь об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей может идти, только если работника уже привлекли к ответственности за одно нарушение, а он после этого совершил еще одно.
В рассмотренном деле ситуация была следующей. Работодатель провел в отношении работника 2 проверки на основании приказа от 15 июня и приказа от 19 июля (по разным фактам нарушения обязанностей). Работник по каждому факту нарушения представил объяснения. При этом по факту каждой из проверок составлены 2 акта от одной даты (29 июля). По одному из актов работнику объявили выговор (по проверке, которая организована 15 июня), а по второму – уволили (по проверке от 19 июля). Все приказы (о привлечении к ответственности в виде выговора, о привлечении к ответственности в виде увольнения) также были составлены в один день (29 июля вместе с актами).
Признавая увольнение незаконным, в определении от 15.08.2024 № 88-18228/2024 судьи отметили, что в рассматриваемом случае неоднократность отсутствует. Отметим, что Роструд выпустил аналогичные разъяснения (см. комментарий). Похожие выводы уже делали судьи Третьего КСОЮ (см. комментарий) и Четвертого КСОЮ (см. комментарий). #дисциплинарка #увольнение
Документ: Определение Второго КСОЮ от 15.08.2024 № 88-18228/2024
Источник: its.1c.ru