⚖️ Можно не предлагать работнику вакансии при сокращении, если он умалчивает о своих компетенциях
Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.
Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.
В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.
Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.
Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024
Источник: tspor.ru
Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами.
Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию.
В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций.
Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают.
Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Суды решили, как правильно выбирать кандидата на сокращение
Работодатель провел сокращение штата. Один из уволенных работников не согласился с решением компании и обратился в суд. Он заявил, что сокращение было фиктивным – его просто заменили на другого сотрудника. Кроме того, он пожаловался, что ему предложили не все вакансии компании.
Судьи выяснили следующее. Сокращение штата действительно было. Компания предоставила все необходимые приказы, а еще и штатное расписание. Согласно этому документу в начале процедуры сокращения в штатке числилось 43 сотрудника, а под конец всего 36 – оптимизация наглядна.
Касательно увольнения истца работодатель доказал следующее. В компании было две штатные единицы руководителя группы торговых агентов. Согласно плану сокращений оставили только одну. Чтобы выбрать, кого из двоих сократить работодатель созвал специальную комиссию, которая проанализировала квалификацию и показатели работников. Протокол этой комиссии тоже предоставили суду. Согласно решениям у одного работника был больший стаж, лучшие показатели, высшее образование и только одно дисциплинарное взыскание в текущем году. У второго же были и показатели похуже, и образование среднее, и дисциплинарок две штуки. Таким образом выбор кого оставить в должности был очевиден.
По поводу непредставления вакансий работодатель доказал, что на момент сокращения в компании не было должностей, которые бы подходили под требования сотрудника. Когда таковые освободились компания сразу же предложила их сотруднику, но он от предложения отказался под подпись. Учтя все приведённые доводы работодателя, суды всех инстанций единодушно встали на его сторону. Данный спор можно использовать, в качестве образца для безошибочного проведения процедуры сокращения штата. #сокращение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-13043/2024
Источник: kdelo.ru
Работодатель провел сокращение штата. Один из уволенных работников не согласился с решением компании и обратился в суд. Он заявил, что сокращение было фиктивным – его просто заменили на другого сотрудника. Кроме того, он пожаловался, что ему предложили не все вакансии компании.
Судьи выяснили следующее. Сокращение штата действительно было. Компания предоставила все необходимые приказы, а еще и штатное расписание. Согласно этому документу в начале процедуры сокращения в штатке числилось 43 сотрудника, а под конец всего 36 – оптимизация наглядна.
Касательно увольнения истца работодатель доказал следующее. В компании было две штатные единицы руководителя группы торговых агентов. Согласно плану сокращений оставили только одну. Чтобы выбрать, кого из двоих сократить работодатель созвал специальную комиссию, которая проанализировала квалификацию и показатели работников. Протокол этой комиссии тоже предоставили суду. Согласно решениям у одного работника был больший стаж, лучшие показатели, высшее образование и только одно дисциплинарное взыскание в текущем году. У второго же были и показатели похуже, и образование среднее, и дисциплинарок две штуки. Таким образом выбор кого оставить в должности был очевиден.
По поводу непредставления вакансий работодатель доказал, что на момент сокращения в компании не было должностей, которые бы подходили под требования сотрудника. Когда таковые освободились компания сразу же предложила их сотруднику, но он от предложения отказался под подпись. Учтя все приведённые доводы работодателя, суды всех инстанций единодушно встали на его сторону. Данный спор можно использовать, в качестве образца для безошибочного проведения процедуры сокращения штата. #сокращение
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-13043/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Профсоюз не уполномочен оценивать обоснованность сокращения подразделений организации
К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.
Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.
Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.
Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024
Источник: Время бухгалтера
К такому выводу пришли суды трех инстанций, отказывая в удовлетворении иска профсоюзной организации к учреждению о предоставлении финансовых документов за четыре года, обосновывающих причины сокращения.
Бюджетная организация решила сократить одно из своих подразделений, которое работало на хозрасчете. В учреждении провели анализ финансовой деятельности лаборатории за 4 года и пришли к выводу, что содержать ее не выгодно. Руководство организации приняло решение о сокращении, о чем уведомило профсоюзную организацию (п. 1 ст. 82 ТК), и попросило направить свое мотивированное мнение по проектам приказов о расторжении трудовых договоров. В ответ ПО затребовала финансовые документы о деятельности лаборатории за 4 года, а также копии жалоб на работу сотрудников и актов служебных проверок. Свой запрос профсоюз мотивировал заботой о трудовых правах сотрудников и сомнением в законности их сокращения. В кассационной жалобе ПО указала, что не может предоставить свое мотивированное заключение о процедуре сокращения без указанных документов.
Однако кассационный суд в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 поддержал две предыдущие инстанции, и указал, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять профсоюзной организации финансовые документы, обосновывающие причины сокращения. А профсоюз не наделен правом такие документы истребовать.
Также судьи напомнили, что права ПО закреплены в законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, и заключаются в содействии занятости членов профсоюза и контроле за соблюдением их трудовых прав (ст. 12 и ст. 19 Закона 10-ФЗ). Тогда как принятие решений об оптимизации структуры организации и сокращении численности штата отдано на откуп работодателю, при условии соблюдения им порядка увольнения и гарантий работникам (ст. ст. 81, 179, 180 ТК). #профсоюз #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 88-8214/2024
Источник: Время бухгалтера
Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет
Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.
Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.
Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.
Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение
Источник: klerk.ru
Роструд в письме от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1 разобрал такую ситуацию: всех сотрудников компании сокращают и среди них – женщина в декрете с маленьким ребенком. Ее уволят позже, когда закончится отпуск по уходу.
Но она хотела бы уволиться по сокращению вместе со всеми коллегами.
Однако это невозможно, сообщает Роструд. ТК стоит на защите прав этой женщины.
Расторжение трудового договора, в том числе по сокращению штата, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Таким образом, уволиться вместе с коллегами женщина может, но только по собственному желанию. Если же она хочет получить выходное пособие, придется ждать, когда ребенку исполнится 3 года. #сокращение
Источник: klerk.ru
Клерк
Сотрудницу с маленьким ребенком нельзя уволить по сокращению, даже если она сама этого хочет
ТК защищает сотрудницу с маленьким ребенком от сокращения, даже если ей такая защита не нужна.
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❌ При сокращении штата или численности организации нельзя уволить:
🟢 беременную женщину;
🟢 женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
🟢 одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившую (не вступившего) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
🟢 работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.
❗️Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
✅ При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
✅ Кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, решение принимает работодатель.
При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
✔️семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
✔️лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
✔️работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
✔️инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
✔️работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
✔️родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
📝 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
❗️При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.
❗️Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя. #сокращение
❌ При сокращении штата или численности организации нельзя уволить:
🟢 беременную женщину;
🟢 женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
🟢 одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
🟢 родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
🟢 супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившую (не вступившего) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
🟢 работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.
❗️Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
✅ При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
✅ Кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, решение принимает работодатель.
При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
✔️семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
✔️лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
✔️работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
✔️инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
✔️работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
✔️родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
📝 Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
❗️При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.
❗️Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя. #сокращение
⚖️ Суды разобрались, как именно необходимо предлагать сокращаемым работникам возможные вакансии
Женщина трудилась в должности главбуха в одной из школ. Всю бухгалтерию решено было сократить из-за передачи функционала в городское ведомства. Главному бухгалтеру выслали уведомление и заодно дали на подпись перечень всех вакантных должностей. Женщина написала на перечне, что не согласна с ним, потому что там не указаны квалификационные требования к вакансиям.
Под одной из вакансий главбух всё же поставила подпись о согласии, потому что она единственная более-менее соответствовала её навыкам. Вскоре из отдела кадров попросили её предоставить все имеющиеся дипломы о повышении квалификации, обучении, стаже и опыте. Но всё же не конкретизировали, что именно от неё хотят. Через месяц ей пришел отказ в переводе на интересующую должность по причине отсутствия необходимого стажа и опыта педагогической работы. Еще через месяц работодатель срок уведомления о сокращении подошёл к концу и с главбухом расстались. При этом стоит отметить, что на протяжении всех двух месяцев ей несколько раз присылали один и тот же перечень вакансий, с одним и тем же набором сведений и каждый раз сотрудница требовала предоставить ей информацию о квалификационных требованиях к этим вакансиям.
Женщина пошла в суд с требованием восстановить её в должности. Судьи встали на её сторону. Главным доводом стал тот факт, что работодатель неправильно знакомил сотрудницу с имеющимися вакансиями и тем самым лишал ей возможности остаться на работе. Если бы работодатель сразу сообщил, что девушка не подходит для заинтересовавшей её должности или как-то дал ей это понять, указав требования к вакансии, то вывод судей был бы иным. Работодатель же раз за разом присылал формальный список, в котором предлагал и эту вакансию в числе прочих. Причём уже даже после того, как главбух получила официальный отказ с информацией о несоответствии.
📄 В уведомлении о предстоящем увольнении с предоставлением других вакантных должностей работодатель не указал Самойловой Е.Ю. о том, что в образовательном учреждении подходящей для нее вакансии, с учетом квалификации данного работника, не имеется.
Таким образом, неоднократно предлагая истцу должность заместителя директора по научно-исследовательской работе без указания конкретных квалификационных требований к указанной должности, работодатель должен был изначально знать, соответствует ли она квалификации истца, принять соответствующие меры к надлежащему ознакомлению истца с должностными инструкциями предлагаемых должностей, иначе утрачивается смысл предложения этой вакантной должности увольняемому работнику.
В апелляционном заседании компании удалось победить, но работница оспорила это решение и судьи оставили в силе определение первой инстанции. Таким образом из этого дела можно сделать вывод, что не обязательно предлагать работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Если же компания перестраховывается и предлагает, что есть, то она должна в деталях описать требования к каждой вакансии, чтобы не создавать у работника иллюзий на счёт возможности трудоустройства на ту или иную должность. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-4319/2024
Источник: tspor.ru
Женщина трудилась в должности главбуха в одной из школ. Всю бухгалтерию решено было сократить из-за передачи функционала в городское ведомства. Главному бухгалтеру выслали уведомление и заодно дали на подпись перечень всех вакантных должностей. Женщина написала на перечне, что не согласна с ним, потому что там не указаны квалификационные требования к вакансиям.
Под одной из вакансий главбух всё же поставила подпись о согласии, потому что она единственная более-менее соответствовала её навыкам. Вскоре из отдела кадров попросили её предоставить все имеющиеся дипломы о повышении квалификации, обучении, стаже и опыте. Но всё же не конкретизировали, что именно от неё хотят. Через месяц ей пришел отказ в переводе на интересующую должность по причине отсутствия необходимого стажа и опыта педагогической работы. Еще через месяц работодатель срок уведомления о сокращении подошёл к концу и с главбухом расстались. При этом стоит отметить, что на протяжении всех двух месяцев ей несколько раз присылали один и тот же перечень вакансий, с одним и тем же набором сведений и каждый раз сотрудница требовала предоставить ей информацию о квалификационных требованиях к этим вакансиям.
Женщина пошла в суд с требованием восстановить её в должности. Судьи встали на её сторону. Главным доводом стал тот факт, что работодатель неправильно знакомил сотрудницу с имеющимися вакансиями и тем самым лишал ей возможности остаться на работе. Если бы работодатель сразу сообщил, что девушка не подходит для заинтересовавшей её должности или как-то дал ей это понять, указав требования к вакансии, то вывод судей был бы иным. Работодатель же раз за разом присылал формальный список, в котором предлагал и эту вакансию в числе прочих. Причём уже даже после того, как главбух получила официальный отказ с информацией о несоответствии.
📄 В уведомлении о предстоящем увольнении с предоставлением других вакантных должностей работодатель не указал Самойловой Е.Ю. о том, что в образовательном учреждении подходящей для нее вакансии, с учетом квалификации данного работника, не имеется.
Таким образом, неоднократно предлагая истцу должность заместителя директора по научно-исследовательской работе без указания конкретных квалификационных требований к указанной должности, работодатель должен был изначально знать, соответствует ли она квалификации истца, принять соответствующие меры к надлежащему ознакомлению истца с должностными инструкциями предлагаемых должностей, иначе утрачивается смысл предложения этой вакантной должности увольняемому работнику.
В апелляционном заседании компании удалось победить, но работница оспорила это решение и судьи оставили в силе определение первой инстанции. Таким образом из этого дела можно сделать вывод, что не обязательно предлагать работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Если же компания перестраховывается и предлагает, что есть, то она должна в деталях описать требования к каждой вакансии, чтобы не создавать у работника иллюзий на счёт возможности трудоустройства на ту или иную должность. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-4319/2024
Источник: tspor.ru
Минтруд: пенсионерам при сокращении положены те же выплаты, что и другим работникам
В ТК РФ нет особенностей сохранения среднего заработка при сокращении пенсионеров, указало ведомство. Поэтому им начисляют выплаты по общим правилам. #пенсионеры #сокращение
Документ: Письмо Минтруда России от 18.07.2024 N 14-6/ООГ-4370
© КонсультантПлюс
В ТК РФ нет особенностей сохранения среднего заработка при сокращении пенсионеров, указало ведомство. Поэтому им начисляют выплаты по общим правилам. #пенсионеры #сокращение
Документ: Письмо Минтруда России от 18.07.2024 N 14-6/ООГ-4370
© КонсультантПлюс
⚖️ При ликвидации филиала можно не предлагать работникам вакансии из другого города
Компания инициировала ликвидацию своего филиала в городе Уссурийск. Сотрудников обособки уволили, как и самого директора подразделения. Женщина не согласилась с этим и пошла в суд с требованием восстановить её в должности и выплатить компенсации.
В суде работница заявила, что при увольнении компания не предложила ей подходящую должность в головном офисе компании, который находится в соседнем Владивостоке. Судьи всех трёх инстанций решили, что работодатель поступил законно. Он не должен был предлагать вакантную должность, потому что изначально этого условия не было в трудовом договоре. Кроме того, коллективный договор и соответствующее соглашение в компании тоже не принимались. Судьи пришли к выводу, что работодатель провел образцовое увольнение в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и оснований для восстановления работницы в должности просто не имеется. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 01.08.2024 № 88-6044/2024
Источник: tspor.ru
Компания инициировала ликвидацию своего филиала в городе Уссурийск. Сотрудников обособки уволили, как и самого директора подразделения. Женщина не согласилась с этим и пошла в суд с требованием восстановить её в должности и выплатить компенсации.
В суде работница заявила, что при увольнении компания не предложила ей подходящую должность в головном офисе компании, который находится в соседнем Владивостоке. Судьи всех трёх инстанций решили, что работодатель поступил законно. Он не должен был предлагать вакантную должность, потому что изначально этого условия не было в трудовом договоре. Кроме того, коллективный договор и соответствующее соглашение в компании тоже не принимались. Судьи пришли к выводу, что работодатель провел образцовое увольнение в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и оснований для восстановления работницы в должности просто не имеется. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 01.08.2024 № 88-6044/2024
Источник: tspor.ru
Какие выплаты полагаются, если работников предупредили о сокращении меньше чем за 2 месяца?
❓Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение численности с 1 октября. Решение об этом принято в сентябре. Допустимо ли увольнение работников 30 сентября, поскольку в этом случае предупреждение произойдет меньше чем за месяц до увольнения? Какие выплаты положены работникам?
✅ Ответ: Если работники не возражают против увольнения ранее двух месяцев с даты предупреждения, их можно уволить. При этом работникам полагаются дополнительные выплаты.
Работодатель обязан предупредить сокращаемых работников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Нарушение этого правила может послужить основанием для восстановления сотрудников на работе (см. определения Первого КСОЮ от 14.03.2023 № 88-6953/2023, Второго КСОЮ от 25.07.2023 по делу № 88-19197/2023, Третьего КСОЮ от 14.12.2022 № 88-19558/2022 и др.).
Однако частью 3 ст. 180 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного увольнения сокращаемого работника при условии выплаты ему среднего заработка за период, оставшийся до истечения двух месяцев со дня предупреждения. Именно эта норма позволяет работодателю в ситуации, когда он опоздал с предупреждением работников о сокращении, уволить сотрудников раньше двухмесячного срока.
Для этого необходимо сделать следующее.
Взять с сотрудников письменное согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока на предупреждение.
Выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период с даты увольнения до истечения 2 месяцев со дня предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Также работникам при увольнении по сокращению численности или штата положено выходное пособие (исходя из количества рабочих дней (часов) в месяце, который начинается со следующего дня за днем увольнения). А также сохраняемый заработок на период трудоустройства за второй (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за второй и третий месяцы) и в исключительных случаях – третий месяцы (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы).
Отметим, что в законодательстве нет прямого ответа, какой срок брать для расчета этих выплат – период со дня фактического уведомления или период со дня, когда сотрудник должен был быть уволен, если бы не уволился досрочно.
На сайте Онлайнинспекция.рф представлена консультация, согласно которой выходное пособие и сохраняемый заработок платятся за периоды, которые следуют сразу за увольнением.
По нашему мнению, таким рекомендациям следовать безопасно. #сокращение
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Организация проводит сокращение численности с 1 октября. Решение об этом принято в сентябре. Допустимо ли увольнение работников 30 сентября, поскольку в этом случае предупреждение произойдет меньше чем за месяц до увольнения? Какие выплаты положены работникам?
✅ Ответ: Если работники не возражают против увольнения ранее двух месяцев с даты предупреждения, их можно уволить. При этом работникам полагаются дополнительные выплаты.
Работодатель обязан предупредить сокращаемых работников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Нарушение этого правила может послужить основанием для восстановления сотрудников на работе (см. определения Первого КСОЮ от 14.03.2023 № 88-6953/2023, Второго КСОЮ от 25.07.2023 по делу № 88-19197/2023, Третьего КСОЮ от 14.12.2022 № 88-19558/2022 и др.).
Однако частью 3 ст. 180 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного увольнения сокращаемого работника при условии выплаты ему среднего заработка за период, оставшийся до истечения двух месяцев со дня предупреждения. Именно эта норма позволяет работодателю в ситуации, когда он опоздал с предупреждением работников о сокращении, уволить сотрудников раньше двухмесячного срока.
Для этого необходимо сделать следующее.
Взять с сотрудников письменное согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока на предупреждение.
Выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период с даты увольнения до истечения 2 месяцев со дня предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Также работникам при увольнении по сокращению численности или штата положено выходное пособие (исходя из количества рабочих дней (часов) в месяце, который начинается со следующего дня за днем увольнения). А также сохраняемый заработок на период трудоустройства за второй (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за второй и третий месяцы) и в исключительных случаях – третий месяцы (для районов Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы).
Отметим, что в законодательстве нет прямого ответа, какой срок брать для расчета этих выплат – период со дня фактического уведомления или период со дня, когда сотрудник должен был быть уволен, если бы не уволился досрочно.
На сайте Онлайнинспекция.рф представлена консультация, согласно которой выходное пособие и сохраняемый заработок платятся за периоды, которые следуют сразу за увольнением.
По нашему мнению, таким рекомендациям следовать безопасно. #сокращение
Источник: its.1c.ru
Можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении через электронную почту
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель уведомить работника о предстоящем сокращении через электронную почту.
Ведомство отмечает, что согласно требованиям статьи 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Соответственно направление такого уведомления по электронной почте неправомерно. Уведомить об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан письменно и под подпись. #сокращение
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель уведомить работника о предстоящем сокращении через электронную почту.
Ведомство отмечает, что согласно требованиям статьи 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Соответственно направление такого уведомления по электронной почте неправомерно. Уведомить об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан письменно и под подпись. #сокращение
Источник: buh.ru
⚖️ Сократить работника можно и после двух месяцев со дня предупреждения
Ведущий инженер попала под сокращение из-за ликвидации организации. Уведомление она получила 20 июня 2022 года. Когда положенные два месяца истекли (то есть 20 сентября), женщина написала заявление работодателю с просьбой ознакомить её с приказом об увольнении, выдать ей трудовую и всё, что ей положено. Но работодатель отказался выдавать документы, вносить запись в трудовую и производить расчёт. 21 сентября инженер обратилась в ГИТ. По итогу проверки 26 сентября работодателю вынесли предостережение за то, что он документы женщине не выдаёт. 29 сентября компания по почте направила сотруднице кучу документов — от копии приказа о приёме до выписок из табелей учёта, но увольнять инженера всё равно отказались. Мол, конкурсное производство всё ещё идёт, мы вас уведомим, когда дата сокращения подойдёт.
С 21 сентября женщина в офисе не появлялась. 4 октября работодатель направил ей требование предоставить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, начиная с 21 сентября. Женщина объяснила: с 21 сентября до 4 октября она была на больничном. И вообще, её так-то сократить уже давно должны были. И тот факт, что она на больничном, этому не препятствует, потому что уволить её должны были 20 сентября, судя по уведомлению о сокращении. По итогу работница обратилась в суд.
В суде сотрудница требовала признать трудовой договор с ней прекращённым, обязать работодателя оформить приказ, внести записи в трудовую и выдать ей расчёт — больше 2 млн рублей, из которых 500 тысяч — это компенсация за задержку трудовой, а миллион — компенсация морального вреда. Дату увольнения установить 20 сентября.
Районный суд и апелляция сотруднице отказали. Дело ушло в кассацию. Там решили, что нижестоящие суды были правы и вот почему:
● Ст. 180 ТК, которая предписывает уведомлять работников о предстоящем сокращении не менее чем через два месяца до даты увольнения, прямо не предписывает уволить работника исключительно в тот день, когда истекает двухмесячный срок предупреждения. Это минимальный срок, а значит, его можно продлять.
● Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление срока предупреждения, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению конкретную дату увольнения.
● Закон не запрещает сотруднику уволиться досрочно, в том числе, и по собственному желанию. Никто женщину к увольнению не принуждал.
● Работодатель не пытался расторгнуть трудовой договор, а, судя по всему, наоборот, был намерен продолжать трудовые отношения. В этом тоже ничего плохого нет.
● Основанием для увольнения по ликвидации будет принятое решение о ликвидации. То есть, по сути, прекращение деятельности. Но конкурсное производство в данном случае продлили до июня 2023 года. Компания продолжала вести хозяйственную деятельность, ей нужны были работники.
● Жалоба сотрудницы, что она не могла устроиться на новую работу, потому что с ней отказывались трудовой договор расторгать, не весома. Потому что женщина могла уйти по собственному, но этого не сделала.
В конечном итоге судьи отказали работнице в требованиях компенсаций и признали организацию победителем в этом споре. #сокращение
Документ: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 № 88-14113/2024
Источник: kdelo.ru
Ведущий инженер попала под сокращение из-за ликвидации организации. Уведомление она получила 20 июня 2022 года. Когда положенные два месяца истекли (то есть 20 сентября), женщина написала заявление работодателю с просьбой ознакомить её с приказом об увольнении, выдать ей трудовую и всё, что ей положено. Но работодатель отказался выдавать документы, вносить запись в трудовую и производить расчёт. 21 сентября инженер обратилась в ГИТ. По итогу проверки 26 сентября работодателю вынесли предостережение за то, что он документы женщине не выдаёт. 29 сентября компания по почте направила сотруднице кучу документов — от копии приказа о приёме до выписок из табелей учёта, но увольнять инженера всё равно отказались. Мол, конкурсное производство всё ещё идёт, мы вас уведомим, когда дата сокращения подойдёт.
С 21 сентября женщина в офисе не появлялась. 4 октября работодатель направил ей требование предоставить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, начиная с 21 сентября. Женщина объяснила: с 21 сентября до 4 октября она была на больничном. И вообще, её так-то сократить уже давно должны были. И тот факт, что она на больничном, этому не препятствует, потому что уволить её должны были 20 сентября, судя по уведомлению о сокращении. По итогу работница обратилась в суд.
В суде сотрудница требовала признать трудовой договор с ней прекращённым, обязать работодателя оформить приказ, внести записи в трудовую и выдать ей расчёт — больше 2 млн рублей, из которых 500 тысяч — это компенсация за задержку трудовой, а миллион — компенсация морального вреда. Дату увольнения установить 20 сентября.
Районный суд и апелляция сотруднице отказали. Дело ушло в кассацию. Там решили, что нижестоящие суды были правы и вот почему:
● Ст. 180 ТК, которая предписывает уведомлять работников о предстоящем сокращении не менее чем через два месяца до даты увольнения, прямо не предписывает уволить работника исключительно в тот день, когда истекает двухмесячный срок предупреждения. Это минимальный срок, а значит, его можно продлять.
● Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление срока предупреждения, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению конкретную дату увольнения.
● Закон не запрещает сотруднику уволиться досрочно, в том числе, и по собственному желанию. Никто женщину к увольнению не принуждал.
● Работодатель не пытался расторгнуть трудовой договор, а, судя по всему, наоборот, был намерен продолжать трудовые отношения. В этом тоже ничего плохого нет.
● Основанием для увольнения по ликвидации будет принятое решение о ликвидации. То есть, по сути, прекращение деятельности. Но конкурсное производство в данном случае продлили до июня 2023 года. Компания продолжала вести хозяйственную деятельность, ей нужны были работники.
● Жалоба сотрудницы, что она не могла устроиться на новую работу, потому что с ней отказывались трудовой договор расторгать, не весома. Потому что женщина могла уйти по собственному, но этого не сделала.
В конечном итоге судьи отказали работнице в требованиях компенсаций и признали организацию победителем в этом споре. #сокращение
Документ: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 № 88-14113/2024
Источник: kdelo.ru
Могут ли пенсионеру отказать в выплате среднего заработка при сокращении из организации
Роструд разъяснил, вправе ли служба занятости отказать в выплате среднемесячного заработка безработному за третий месяц после его сокращения работодателем, если безработный является пенсионером.
В своем письме от 23.08.2024 № ПГ/17719-4-3 ведомство отмечает, что статья 178 ТК РФ разрешает сокращенному работнику в исключительных случаях по решению органа службы получить у бывшего работодателя выплату за третий месяц после сокращения в размере среднего месячного заработка.
Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
● обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
● факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
Перечень условий, при наличии которых органы службы занятости принимают решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, является исчерпывающим.
При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение определенного периода со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.
Отдельного порядка для сокращенных пенсионеров не предусмотрено.
Вместе с тем Конституционный суд РФ в своем определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения права на получение такой выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
При этом КС РФ не привел перечень данных обстоятельств либо иные критерии, их определяющие, а обязал суды оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
В этой связи решение органа службы занятости об отказе в сохранении за уволенным работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано уволенным работником в суде. #пенсионеры #сокращение
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, вправе ли служба занятости отказать в выплате среднемесячного заработка безработному за третий месяц после его сокращения работодателем, если безработный является пенсионером.
В своем письме от 23.08.2024 № ПГ/17719-4-3 ведомство отмечает, что статья 178 ТК РФ разрешает сокращенному работнику в исключительных случаях по решению органа службы получить у бывшего работодателя выплату за третий месяц после сокращения в размере среднего месячного заработка.
Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
● обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
● факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
Перечень условий, при наличии которых органы службы занятости принимают решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, является исчерпывающим.
При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение определенного периода со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.
Отдельного порядка для сокращенных пенсионеров не предусмотрено.
Вместе с тем Конституционный суд РФ в своем определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения права на получение такой выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
При этом КС РФ не привел перечень данных обстоятельств либо иные критерии, их определяющие, а обязал суды оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
В этой связи решение органа службы занятости об отказе в сохранении за уволенным работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано уволенным работником в суде. #пенсионеры #сокращение
Источник: buh.ru
⚖️ Сотрудника уволили в пятницу, а должность сократили с понедельника – суды не поддержали работодателя
Из-за сокращения с работником расторгли трудовой договор, но должность оставалась в штатном расписании еще 2 дня. Ее исключили после выходных. Специалист оспорил увольнение.
Суды среди прочего отметили: порядок сокращения нарушен, так как в последний рабочий день сотрудника должность не убрали из штатного расписания. Увольнение, как правило, можно оформить не ранее той даты, когда исключают ставку. Кассация отклонила довод работодателя о том, что должность сократили после 2 выходных.
Ранее суды, например 6-й КСОЮ, тоже обращали внимание на то, есть ли ставка в штатном расписании на момент увольнения (см. Определение от 11.08.2022 N 88-14753/2022). #сокращение
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 04.09.2024 N 88-20242/2024
© КонсультантПлюс
Из-за сокращения с работником расторгли трудовой договор, но должность оставалась в штатном расписании еще 2 дня. Ее исключили после выходных. Специалист оспорил увольнение.
Суды среди прочего отметили: порядок сокращения нарушен, так как в последний рабочий день сотрудника должность не убрали из штатного расписания. Увольнение, как правило, можно оформить не ранее той даты, когда исключают ставку. Кассация отклонила довод работодателя о том, что должность сократили после 2 выходных.
Ранее суды, например 6-й КСОЮ, тоже обращали внимание на то, есть ли ставка в штатном расписании на момент увольнения (см. Определение от 11.08.2022 N 88-14753/2022). #сокращение
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 04.09.2024 N 88-20242/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Какие вакансии нельзя предлагать при сокращении?
Работодатель может уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно перевести его на другую работу. Перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся должности, которые последний может занять с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предложение вакансий, которые работник не может занять из-за несоответствия квалификационным требованиям, может повлечь признание увольнения незаконным. Так произошло в деле, которое рассмотрел Девятый КСОЮ.
Работодатель при проведении процедуры сокращения численности предложил работнику должность. Работник согласился её занять. После этого на все предложения по работе сотрудник отвечал отказом. Однако когда пришло время перейти на предложенную должность, работодатель отказал сотруднику, сославшись на несоответствие образования сотрудника условиям имеющейся вакансии.
Определением от 12.09.2024 № 88-8354/2024 суд подтвердил незаконность увольнения. В частности, судьи указали следующее. После того как работник согласился занять предложенную работодателем должность, последний не сообщил сотруднику о невозможности перевода ввиду отсутствия необходимой специальности (направления деятельности). Это повлияло на дальнейшее волеизъявление работника при ознакомлении с иными вакансиями с целью продолжения работы в организации. Тем самым работодатель нарушил процедуру увольнения. #сокращение
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 12.09.2024 № 88-8354/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно перевести его на другую работу. Перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся должности, которые последний может занять с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предложение вакансий, которые работник не может занять из-за несоответствия квалификационным требованиям, может повлечь признание увольнения незаконным. Так произошло в деле, которое рассмотрел Девятый КСОЮ.
Работодатель при проведении процедуры сокращения численности предложил работнику должность. Работник согласился её занять. После этого на все предложения по работе сотрудник отвечал отказом. Однако когда пришло время перейти на предложенную должность, работодатель отказал сотруднику, сославшись на несоответствие образования сотрудника условиям имеющейся вакансии.
Определением от 12.09.2024 № 88-8354/2024 суд подтвердил незаконность увольнения. В частности, судьи указали следующее. После того как работник согласился занять предложенную работодателем должность, последний не сообщил сотруднику о невозможности перевода ввиду отсутствия необходимой специальности (направления деятельности). Это повлияло на дальнейшее волеизъявление работника при ознакомлении с иными вакансиями с целью продолжения работы в организации. Тем самым работодатель нарушил процедуру увольнения. #сокращение
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 12.09.2024 № 88-8354/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Когда судьи откажут в восстановлении сокращенному работнику?
Компания приняла решение о сокращении численности штата. Для определения сотрудников, подпадающих под сокращение, организацией была создана комиссия, которая оценивала работников по определенным критериям.
Кроме прочих, такими критериями стали количество больничных листов и наличие дисциплинарных взысканий за определенный период. По итогам работы комиссии работник был уволен. Сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, где проиграл.
Из Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2024 № 88-27875/2024 следует, что компания не нарушила положения трудового законодательства:
● порядок увольнения нарушен бизнесом не был;
● сотрудника уведомили о предстоящем сокращении более чем за два месяца;
● работнику были предложены альтернативные вакансии, от которых он отказался.
Что же касается параметров определения, кто именно может быть сокращен, то это является частью полномочий предприятия, отметили судьи. #сокращение
Источник: buhgalteria.ru
Компания приняла решение о сокращении численности штата. Для определения сотрудников, подпадающих под сокращение, организацией была создана комиссия, которая оценивала работников по определенным критериям.
Кроме прочих, такими критериями стали количество больничных листов и наличие дисциплинарных взысканий за определенный период. По итогам работы комиссии работник был уволен. Сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, где проиграл.
Из Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2024 № 88-27875/2024 следует, что компания не нарушила положения трудового законодательства:
● порядок увольнения нарушен бизнесом не был;
● сотрудника уведомили о предстоящем сокращении более чем за два месяца;
● работнику были предложены альтернативные вакансии, от которых он отказался.
Что же касается параметров определения, кто именно может быть сокращен, то это является частью полномочий предприятия, отметили судьи. #сокращение
Источник: buhgalteria.ru
⚖️ Компания сумела сократить работницу, несмотря на протест профсоюза
Работодатель в связи с тяжелым экономическим состоянием решил сократить часть должностей. Под сокращение попала и юрисконсульт предприятия, которая получила уведомление о предстоящем сокращении 7 июня 2022 года. Уже на следующий день девушку выбрали председателем профсоюза на предприятии, а 10 августа профсоюз дал отказ на увольнение по сокращению штата. Работодатель пошёл оспаривать данное решение в суд и сумел это сделать только 25 апреля 2023 года. После того, как решение вступило в силу, юрисконсульта уволили 11 мая на основании всё того же сокращения штата. Девушка пошла в суд.
Главным аргументом работницы в суде стал тот факт, что раз её не уволили в первоначальный срок (5 сентября 2022 года), то значит процедуру сокращения нужно начинать заново и прислать ей новое уведомление не менее, чем за два месяца. Компания этого не сделала и уволила работницу сразу же, как постановление суда об отмене решения профсоюза вступило в силу. Судьи первой инстанции поначалу решили, что данная позиция верна и приняли сторону работницы. Но компания сумела оспорить это в апелляции.
Вторая инстанция с этим не согласилась. Судьи решили, что работницу уволили в течение месяца со дня вступления в законную силу решения о незаконности профсоюзного запрета. В таком случае повторно начинать процедуру сокращения заново не нужно. Кроме того, работница пыталась оспорить своё увольнение ещё и тем, что ей предложили не все вакансии, но компания сумела доказать, что девушка сама никак не отреагировала на предложения, хотя препятствий для этого не имела. Кассация данное решение поддержала и таким образом увольнение вопреки запрету профсоюза признали законным. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1442/2024
Источник: kdelo.ru
Работодатель в связи с тяжелым экономическим состоянием решил сократить часть должностей. Под сокращение попала и юрисконсульт предприятия, которая получила уведомление о предстоящем сокращении 7 июня 2022 года. Уже на следующий день девушку выбрали председателем профсоюза на предприятии, а 10 августа профсоюз дал отказ на увольнение по сокращению штата. Работодатель пошёл оспаривать данное решение в суд и сумел это сделать только 25 апреля 2023 года. После того, как решение вступило в силу, юрисконсульта уволили 11 мая на основании всё того же сокращения штата. Девушка пошла в суд.
Главным аргументом работницы в суде стал тот факт, что раз её не уволили в первоначальный срок (5 сентября 2022 года), то значит процедуру сокращения нужно начинать заново и прислать ей новое уведомление не менее, чем за два месяца. Компания этого не сделала и уволила работницу сразу же, как постановление суда об отмене решения профсоюза вступило в силу. Судьи первой инстанции поначалу решили, что данная позиция верна и приняли сторону работницы. Но компания сумела оспорить это в апелляции.
Вторая инстанция с этим не согласилась. Судьи решили, что работницу уволили в течение месяца со дня вступления в законную силу решения о незаконности профсоюзного запрета. В таком случае повторно начинать процедуру сокращения заново не нужно. Кроме того, работница пыталась оспорить своё увольнение ещё и тем, что ей предложили не все вакансии, но компания сумела доказать, что девушка сама никак не отреагировала на предложения, хотя препятствий для этого не имела. Кассация данное решение поддержала и таким образом увольнение вопреки запрету профсоюза признали законным. #сокращение
Документ: определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1442/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Как выбрать, кому из увольняемых по сокращению предложить вакансию?
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом статьей 179 ТК РФ установлено, что при проведении процедуры сокращения работодатель обязан оценивать преимущественное право увольняемого работника на оставление на работе.
Как указали судьи Седьмого КСОЮ в определении от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024, если работодатель сокращает штат (т. е. все одноименные должности), он не оценивает право преимущественного оставления на работе в отношении сокращаемой должности. Но при решении вопроса, кому из сокращаемых сотрудников отдать место (перевести на вакантную должность), работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Иными словами, работодатель должен предложить вакансию тому сотруднику, который обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях должность предлагается в первую очередь семейным работникам с двумя и более иждивенцами, работникам, у которых нет в семье иного дохода, кроме их зарплаты и т. д. (ст. 179 ТК РФ). В противном случае увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом статьей 179 ТК РФ установлено, что при проведении процедуры сокращения работодатель обязан оценивать преимущественное право увольняемого работника на оставление на работе.
Как указали судьи Седьмого КСОЮ в определении от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024, если работодатель сокращает штат (т. е. все одноименные должности), он не оценивает право преимущественного оставления на работе в отношении сокращаемой должности. Но при решении вопроса, кому из сокращаемых сотрудников отдать место (перевести на вакантную должность), работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Иными словами, работодатель должен предложить вакансию тому сотруднику, который обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях должность предлагается в первую очередь семейным работникам с двумя и более иждивенцами, работникам, у которых нет в семье иного дохода, кроме их зарплаты и т. д. (ст. 179 ТК РФ). В противном случае увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 по делу № 88-3011/2024
Источник: its.1c.ru