Роструд уточнил, какие документы по охране труда можно заверять электронной подписью
В организации введен кадровый электронный документооборот (ЭДО). Можно ли в этом случае заверять электронными подписями работников журнал инструктажей по охране труда, карточку выдачи СИЗ, результаты оценки профрисков? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Порядок кадрового электронного документооборота прописан в статье 22.1 ТК РФ. В ней сказано: под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумаге.
При этом есть несколько исключений. Так, в электронном виде нельзя создавать и использовать:
● акт о несчастном случае на производстве;
● приказ (распоряжение) об увольнении сотрудника;
● документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда (включая те, на которых должна стоять личная подпись работника).
Как видно, кадровый ЭДО нельзя вести в отношении документов, которые подтверждают прохождение инструктажей по охране труда.
Остальные документы можно оформлять в электронном виде. В частности, работники вправе подписывать электронной подписью:
● результаты оценки профессиональных рисков;
● карточку выдачи средств индивидуальной защиты (СИЗ);
● локальные нормативные акты. #охранатруда
Источник: buhonline.ru
В организации введен кадровый электронный документооборот (ЭДО). Можно ли в этом случае заверять электронными подписями работников журнал инструктажей по охране труда, карточку выдачи СИЗ, результаты оценки профрисков? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Порядок кадрового электронного документооборота прописан в статье 22.1 ТК РФ. В ней сказано: под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумаге.
При этом есть несколько исключений. Так, в электронном виде нельзя создавать и использовать:
● акт о несчастном случае на производстве;
● приказ (распоряжение) об увольнении сотрудника;
● документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда (включая те, на которых должна стоять личная подпись работника).
Как видно, кадровый ЭДО нельзя вести в отношении документов, которые подтверждают прохождение инструктажей по охране труда.
Остальные документы можно оформлять в электронном виде. В частности, работники вправе подписывать электронной подписью:
● результаты оценки профессиональных рисков;
● карточку выдачи средств индивидуальной защиты (СИЗ);
● локальные нормативные акты. #охранатруда
Источник: buhonline.ru
Считается ли сверхурочной работа, выполняемая сотрудником до начала рабочего дня?
❓Вопрос аудитору: Сотрудник работает с 9.00 до 18.00. Ненормированный рабочий день работнику не установлен. Работодатель планирует привлечь сотрудника к работе до начала рабочего дня (с 8.00 до 9.00). Будет ли эта работа считаться сверхурочной? Необходимо ли оплачивать такую работу в повышенном размере?
✅ Ответ: Если работодатель привлекает сотрудника к работе до начала рабочего дня, то такая работа считается сверхурочной. Сверхурочную работу работодатель обязан оплатить в повышенном размере с учетом норм ст. 152 ТК РФ.
🔻Обоснуем ответ.
Сверхурочной работой является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, то есть ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
По общему правилу для привлечения работника к сверхурочной работе требуется получить его письменное согласие (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Исключение составляют случаи, указанные в ч. 3 ст. 99 ТК РФ (выполнение работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий, и др.).
Работодатель может привлекать сотрудника для выполнения работы до начала рабочего дня (смены) и после его окончания. Из нормы ст. 99 ТК РФ следует, что такая работа будет для сотрудника сверхурочной. Это подтверждают специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
В ситуации, когда рабочий день у сотрудника начинается в 9.00, работа за пределами этого времени по инициативе работодателя будет переработкой. Поэтому работу с 08.00 до 9.00 следует признать сверхурочной и оплатить в повышенном размере с учетом требований ст. 152 ТК РФ.
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленной в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом первые 2 часа такой работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере заработной платы, последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. #рабочеевремя #сверхурочнаяработа
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Сотрудник работает с 9.00 до 18.00. Ненормированный рабочий день работнику не установлен. Работодатель планирует привлечь сотрудника к работе до начала рабочего дня (с 8.00 до 9.00). Будет ли эта работа считаться сверхурочной? Необходимо ли оплачивать такую работу в повышенном размере?
✅ Ответ: Если работодатель привлекает сотрудника к работе до начала рабочего дня, то такая работа считается сверхурочной. Сверхурочную работу работодатель обязан оплатить в повышенном размере с учетом норм ст. 152 ТК РФ.
🔻Обоснуем ответ.
Сверхурочной работой является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, то есть ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
По общему правилу для привлечения работника к сверхурочной работе требуется получить его письменное согласие (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Исключение составляют случаи, указанные в ч. 3 ст. 99 ТК РФ (выполнение работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий, и др.).
Работодатель может привлекать сотрудника для выполнения работы до начала рабочего дня (смены) и после его окончания. Из нормы ст. 99 ТК РФ следует, что такая работа будет для сотрудника сверхурочной. Это подтверждают специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
В ситуации, когда рабочий день у сотрудника начинается в 9.00, работа за пределами этого времени по инициативе работодателя будет переработкой. Поэтому работу с 08.00 до 9.00 следует признать сверхурочной и оплатить в повышенном размере с учетом требований ст. 152 ТК РФ.
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленной в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом первые 2 часа такой работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере заработной платы, последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. #рабочеевремя #сверхурочнаяработа
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суд признал законным установление разных окладов работникам с одной должностью
https://www.garant.ru/news/1754644/
В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Некоторые специалисты трактуют данную норму как принципиально исключающую возможность предусматривать различные размеры окладов для работников, занимающих одинаковые должности. Например, Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 сообщал, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Однако часто суды исходят из того, что работодатель вправе применять индивидуальный подход к оплате труда каждого работника (с учетом квалификации работника, его опыта работы, деловых качеств, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). Такая позиция изложена, например, в определениях Свердловского областного суда от 05.04.2024 № 33-5338/2024, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 № 33-3350/2023 и множестве других судебных актов, с которыми можно ознакомиться в Энциклопедии решений.
Очередное подтверждение данной точки зрения можно обнаружить в определении Первого КСОЮ (Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. № 8Г-13917/2024 [88-17160/2024]).
Работница обратилась в суд с требованием обязать работодателя повысить ей заработную плату до уровня зарплаты коллег, занимающих точно такую же должность (работник торгового зала-укладчик-приемщик). Истице при приеме на работу был установлен оклад в размере 47 530 руб., а коллегам - 51 500 руб. и 55 630 руб.
Три инстанции в удовлетворении требований отказали, так как должности, занимаемые истицей и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей, что отражено в штатном расписании. Судьи отметили, что установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя, размер должностного оклада определяется в трудовом договоре с работником и зависит не только от квалификации работника, но и от объема и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. #зарплата
https://www.garant.ru/news/1754644/
В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Некоторые специалисты трактуют данную норму как принципиально исключающую возможность предусматривать различные размеры окладов для работников, занимающих одинаковые должности. Например, Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 сообщал, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Однако часто суды исходят из того, что работодатель вправе применять индивидуальный подход к оплате труда каждого работника (с учетом квалификации работника, его опыта работы, деловых качеств, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). Такая позиция изложена, например, в определениях Свердловского областного суда от 05.04.2024 № 33-5338/2024, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 № 33-3350/2023 и множестве других судебных актов, с которыми можно ознакомиться в Энциклопедии решений.
Очередное подтверждение данной точки зрения можно обнаружить в определении Первого КСОЮ (Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. № 8Г-13917/2024 [88-17160/2024]).
Работница обратилась в суд с требованием обязать работодателя повысить ей заработную плату до уровня зарплаты коллег, занимающих точно такую же должность (работник торгового зала-укладчик-приемщик). Истице при приеме на работу был установлен оклад в размере 47 530 руб., а коллегам - 51 500 руб. и 55 630 руб.
Три инстанции в удовлетворении требований отказали, так как должности, занимаемые истицей и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей, что отражено в штатном расписании. Судьи отметили, что установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя, размер должностного оклада определяется в трудовом договоре с работником и зависит не только от квалификации работника, но и от объема и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. #зарплата
ГАРАНТ.РУ
Суд признал законным установление разных окладов работникам с одной должностью
Определение должностного оклада является правом работодателя. | Новости: ГАРАНТ
Как утверждается инструкция по охране труда при отсутствии в организации профсоюза
Государственная инспекция труда разъяснила, в каком порядке утверждается инструкция по охране труда в случае отсутствия в организации профсоюза.
В письме от 29.08.2024 № 77/ТЗ/6038/10-17284-24-СП ведомство напоминает, что основные требования к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, разрабатываемых работодателем, утверждены приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.
Согласно пункту 29 указанных требований, инструкции по охране труда утверждаются работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии).
Это значит, что при отсутствии профсоюза в организации инструкции по охране труда утверждаются руководителем без указанного согласования. #профсоюз #охранатруда
Источник: buh.ru
Государственная инспекция труда разъяснила, в каком порядке утверждается инструкция по охране труда в случае отсутствия в организации профсоюза.
В письме от 29.08.2024 № 77/ТЗ/6038/10-17284-24-СП ведомство напоминает, что основные требования к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, разрабатываемых работодателем, утверждены приказом Минтруда от 29.10.2021 № 772н.
Согласно пункту 29 указанных требований, инструкции по охране труда утверждаются работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии).
Это значит, что при отсутствии профсоюза в организации инструкции по охране труда утверждаются руководителем без указанного согласования. #профсоюз #охранатруда
Источник: buh.ru
Обязан ли сотрудник оповещать работодателя о внешнем совместительстве
Наниматель требует от сотрудницы обязательного уведомления о любом внешнем совместительстве. Причина – антикоррупционная политика. Правомерно ли это?
Представители Роструда на портале Онлайниспекция.рф сообщили, что сотрудник не обязан выполнять данное требование. Статья 3 ТК РФ запрещает какое-либо ограничение в трудовых правах и свободах.
В силу ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ гражданин вправе оформлять ТД о работе на стороне в свободное от основной работы время.
При этом Роструд приводит нормы ТКРФ, регламентирующие вопросы совместительства, которые не предусматривают обязанность сотрудника уведомлять нанимателя о совместительстве на стороне. #совместительство
Источник: Время Бухгалтера
Наниматель требует от сотрудницы обязательного уведомления о любом внешнем совместительстве. Причина – антикоррупционная политика. Правомерно ли это?
Представители Роструда на портале Онлайниспекция.рф сообщили, что сотрудник не обязан выполнять данное требование. Статья 3 ТК РФ запрещает какое-либо ограничение в трудовых правах и свободах.
В силу ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ гражданин вправе оформлять ТД о работе на стороне в свободное от основной работы время.
При этом Роструд приводит нормы ТКРФ, регламентирующие вопросы совместительства, которые не предусматривают обязанность сотрудника уведомлять нанимателя о совместительстве на стороне. #совместительство
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Можно ли взыскать полный ущерб с работника без уголовного дела?
Работник обязан возместить работодателю причиненный по его вине ущерб. В общем случае пределы возмещения ограничены средним месячным заработком работника (ст. 241 ТК РФ). Однако в некоторых случаях ущерб возмещается в полном размере. В частности, умышленное причинение ущерба работником при исполнении трудовых обязанностей влечет материальную ответственность работника в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ, п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52).
Девятый КСОЮ определением от 27.06.2024 № 88-5886/2024 поддержал организацию-работодателя, которая требовала взыскать полную сумму ущерба, возникшего по вине бухгалтера, перечислявшего денежные средства организации-работодателя застройщику в счет погашения личных обязательств по договорам долевого участия в долевом строительстве.
При этом судьи отклонили довод работника о том, что его вина может быть подтверждена только в ходе рассмотрения уголовного дела. По мнению судей, в рамках рассмотренного спора доказательств умышленного причинения вреда достаточно. #матответственность
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 27.06.2024 № 88-5886/2024
Источник: its.1c.ru
Работник обязан возместить работодателю причиненный по его вине ущерб. В общем случае пределы возмещения ограничены средним месячным заработком работника (ст. 241 ТК РФ). Однако в некоторых случаях ущерб возмещается в полном размере. В частности, умышленное причинение ущерба работником при исполнении трудовых обязанностей влечет материальную ответственность работника в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ, п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52).
Девятый КСОЮ определением от 27.06.2024 № 88-5886/2024 поддержал организацию-работодателя, которая требовала взыскать полную сумму ущерба, возникшего по вине бухгалтера, перечислявшего денежные средства организации-работодателя застройщику в счет погашения личных обязательств по договорам долевого участия в долевом строительстве.
При этом судьи отклонили довод работника о том, что его вина может быть подтверждена только в ходе рассмотрения уголовного дела. По мнению судей, в рамках рассмотренного спора доказательств умышленного причинения вреда достаточно. #матответственность
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 27.06.2024 № 88-5886/2024
Источник: its.1c.ru
Можно ли привлечь работника за недостачу в отсутствие договора о матответственности
Согласно ТК РФ, сотрудник возмещает ущерб работодателю, который причинен в результате его виновных противоправных действий или бездействия. При этом работодателем должен быть доказан размер ущерба, который ему причинен.
К матответственности можно привлечь в ограниченном или полном размере. Если матответственность ограничена, то сотрудник возмещает непосредственный ущерб в пределе среднемесячной оплаты труда.
Полная матответственность наступает с 18 лет в результате непосредственного обслуживания или использования денег, товаров или иных имущественных ценностей. Это может происходить:
● в силу исполнения работником своей трудовой функции;
● недостачи ценностей, которые вверены ему в соответствии со специальным письменным договором или получены им по разовому документу.
Минтруд утвердил перечень должностей и работ, при замещении и выполнении которых, работодателю разрешено заключать письменные договоры, предусматривающие полную индивидуальную или коллективную (бригадную) материальную ответственность.
Размер ущерба определяют в соответствии с фактическими потерями по рыночным ценам, действующим в данной местности на день, когда ущерб был причинен, но не ниже данных бухучета с учетом эксплуатации этого имущества.
Работодатель создает комиссию для проведения проверки, чтобы определить размер ущерба и причины его возникновения. Работник сам, или через своего представителя имеет право на ознакомление с материалами проверки.
Если размер ущерба не больше среднемесячного заработка, то не позже чем через один месяц со дня, когда установлен размер ущерба, работодатель издает приказ о его взыскании.
Можно взыскать ущерб по суду:
● вследствие истечения месячного срока;
● несогласия сотрудника с добровольным возмещением причиненного ущерба или с его суммой;
● превышения суммы ущерба, которую следует взыскать с сотрудника над его средним месячным заработком. #матответственность
Документ: письмо Минтруда России от 16.08.2024 № 14-6/ООГ-4942
Источник: Время Бухгалтера
Согласно ТК РФ, сотрудник возмещает ущерб работодателю, который причинен в результате его виновных противоправных действий или бездействия. При этом работодателем должен быть доказан размер ущерба, который ему причинен.
К матответственности можно привлечь в ограниченном или полном размере. Если матответственность ограничена, то сотрудник возмещает непосредственный ущерб в пределе среднемесячной оплаты труда.
Полная матответственность наступает с 18 лет в результате непосредственного обслуживания или использования денег, товаров или иных имущественных ценностей. Это может происходить:
● в силу исполнения работником своей трудовой функции;
● недостачи ценностей, которые вверены ему в соответствии со специальным письменным договором или получены им по разовому документу.
Минтруд утвердил перечень должностей и работ, при замещении и выполнении которых, работодателю разрешено заключать письменные договоры, предусматривающие полную индивидуальную или коллективную (бригадную) материальную ответственность.
Размер ущерба определяют в соответствии с фактическими потерями по рыночным ценам, действующим в данной местности на день, когда ущерб был причинен, но не ниже данных бухучета с учетом эксплуатации этого имущества.
Работодатель создает комиссию для проведения проверки, чтобы определить размер ущерба и причины его возникновения. Работник сам, или через своего представителя имеет право на ознакомление с материалами проверки.
Если размер ущерба не больше среднемесячного заработка, то не позже чем через один месяц со дня, когда установлен размер ущерба, работодатель издает приказ о его взыскании.
Можно взыскать ущерб по суду:
● вследствие истечения месячного срока;
● несогласия сотрудника с добровольным возмещением причиненного ущерба или с его суммой;
● превышения суммы ущерба, которую следует взыскать с сотрудника над его средним месячным заработком. #матответственность
Документ: письмо Минтруда России от 16.08.2024 № 14-6/ООГ-4942
Источник: Время Бухгалтера
Работодатель не имеет права нагружать кадровика новыми обязанностями, если тот против
Компания обратилась за консультацией к трудинспекторам в надежде получить поддержку по вопросу дополнительной нагрузки для кадровика. Чиновники не поддержали работодателя в его стремлениях нагрузить вашего коллегу.
Сотрудник работает по основному месту на должности руководителя кадровой службы, а по совместительству — специалистом по охране труда. Работодатель интересуется, может ли он возложить на работника заодно и ответственность по пожарной и электробезопасности. Сам сотрудник против.
В «Онлайнинспекции» безапелляционно заявили: компания не имеет права нагружать сотрудника дополнительными обязанностями без его согласия. Это прямо указано в ст. 72 ТК, которая гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон трудового договора, которое заключат в письменной форме.
Источник: kdelo.ru
Компания обратилась за консультацией к трудинспекторам в надежде получить поддержку по вопросу дополнительной нагрузки для кадровика. Чиновники не поддержали работодателя в его стремлениях нагрузить вашего коллегу.
Сотрудник работает по основному месту на должности руководителя кадровой службы, а по совместительству — специалистом по охране труда. Работодатель интересуется, может ли он возложить на работника заодно и ответственность по пожарной и электробезопасности. Сам сотрудник против.
В «Онлайнинспекции» безапелляционно заявили: компания не имеет права нагружать сотрудника дополнительными обязанностями без его согласия. Это прямо указано в ст. 72 ТК, которая гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон трудового договора, которое заключат в письменной форме.
Источник: kdelo.ru
Как оформить на работу студента дневного отделения?
❓Вопрос аудитору: Организация принимает на работу студента дневного отделения. Он будет работать 5 дней в неделю по 2 часа в день. Как оформить студента – совместителем или на неполное рабочее время?
✅ Ответ: Студента дневного отделения можно оформить на работу на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня). Это будет основное место его работы. Оформлять студента совместителем следует только при наличии у него основного места работы.
🔻Обоснуем ответ.
Согласно ст. 282 ТК РФ, совместитель – это работник, который выполняет работу по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время. Таким образом, наличие основного места работы является главным условием для определения работника как совместителя.
Если у студента нет другой работы, которая является для него основной, совместителем его оформить нельзя. В такой ситуации следует принять его на работу как основного работника и установить режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению с работником при приеме на работу или впоследствии. При этом неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя.
Напомним, неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).
С учетом норм ст. 93 ТК РФ можно выделить следующие виды неполного рабочего времени:
● неполный рабочий день (смена) – сокращается число рабочих часов все дни рабочей недели (например, 2 рабочих часа в день вместо 8 часов);
● неполная рабочая неделя – сокращается число рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (например, 4 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе, установленной у работодателя);
● смешанный – сокращается и количество рабочих часов, и количество дней в рабочей неделе (например, 4 рабочих дня в неделю по 2 рабочих часа).
Если студент будет работать 2 часа в течение всей рабочей недели, ему необходимо установить неполный рабочий день.
Поскольку сотрудник будет работать менее 4 часов в день, ему необязательно устанавливать обеденный перерыв. Это условие стороны могут закрепить в трудовом договоре (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
Так как студент принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, положения о режиме рабочего времени и времени отдыха работника следует включить в трудовой договор при приеме на работу (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
При приеме сотрудника на работу работодатель обязан представить в СФР сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ). Сведения в СФР нужно подать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).
В настоящее время основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, при приеме на работу в качестве документа-основания необходимо указывать трудовой договор. Если работодатель продолжает издавать приказы о приеме на работу, то указывать приказ в графе 8, по нашему мнению, некорректно.
Если студент принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, то при заполнении подраздела 1 подраздела 1.1 формы ЕФС-1 в графе 6 "Код выполняемой функции" дополнительно к коду по ОКЗ, соответствующему должности (профессии) сотрудника, необходимо указать код "НЕПД" – неполный рабочий день (п. 46 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Организация принимает на работу студента дневного отделения. Он будет работать 5 дней в неделю по 2 часа в день. Как оформить студента – совместителем или на неполное рабочее время?
✅ Ответ: Студента дневного отделения можно оформить на работу на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня). Это будет основное место его работы. Оформлять студента совместителем следует только при наличии у него основного места работы.
🔻Обоснуем ответ.
Согласно ст. 282 ТК РФ, совместитель – это работник, который выполняет работу по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время. Таким образом, наличие основного места работы является главным условием для определения работника как совместителя.
Если у студента нет другой работы, которая является для него основной, совместителем его оформить нельзя. В такой ситуации следует принять его на работу как основного работника и установить режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению с работником при приеме на работу или впоследствии. При этом неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя.
Напомним, неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).
С учетом норм ст. 93 ТК РФ можно выделить следующие виды неполного рабочего времени:
● неполный рабочий день (смена) – сокращается число рабочих часов все дни рабочей недели (например, 2 рабочих часа в день вместо 8 часов);
● неполная рабочая неделя – сокращается число рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (например, 4 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе, установленной у работодателя);
● смешанный – сокращается и количество рабочих часов, и количество дней в рабочей неделе (например, 4 рабочих дня в неделю по 2 рабочих часа).
Если студент будет работать 2 часа в течение всей рабочей недели, ему необходимо установить неполный рабочий день.
Поскольку сотрудник будет работать менее 4 часов в день, ему необязательно устанавливать обеденный перерыв. Это условие стороны могут закрепить в трудовом договоре (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
Так как студент принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, положения о режиме рабочего времени и времени отдыха работника следует включить в трудовой договор при приеме на работу (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
При приеме сотрудника на работу работодатель обязан представить в СФР сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ). Сведения в СФР нужно подать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).
В настоящее время основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, при приеме на работу в качестве документа-основания необходимо указывать трудовой договор. Если работодатель продолжает издавать приказы о приеме на работу, то указывать приказ в графе 8, по нашему мнению, некорректно.
Если студент принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, то при заполнении подраздела 1 подраздела 1.1 формы ЕФС-1 в графе 6 "Код выполняемой функции" дополнительно к коду по ОКЗ, соответствующему должности (профессии) сотрудника, необходимо указать код "НЕПД" – неполный рабочий день (п. 46 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).
Источник: its.1c.ru
⚖️ Больничный: организация не получила запрос СФР из-за сбоя программы оператора, суд отменил штраф
Фонд посчитал, что страхователь не вовремя подал сведения для выплаты больничного и оштрафовал его. Организация настаивала: в программе был технический сбой и ее вины нет. АС Северо-Западного округа признал штраф незаконным:
● между сервисами оператора и системой фонда наблюдалась нестабильная работа, что подтвердил акт технического анализа;
● оператор сообщил: в адрес организации файлов не поступало;
● из выгрузки входящих файлов также следует, что запроса не было;
● вины организации нет.
❗️Отметим, у судов нет единого мнения в данном вопросе. Так, в сходном деле тот же АС Северо-Западного округа встал на сторону фонда. Он указал: нарушение работы ПО не исключают вины организации, поскольку это оргвопросы.
АС Уральского округа, напротив, отменил штраф за неподачу сведений для выплаты пособия из-за сбоя программы.
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 03.09.2024 по делу N А42-10292/2023
© КонсультантПлюс
Фонд посчитал, что страхователь не вовремя подал сведения для выплаты больничного и оштрафовал его. Организация настаивала: в программе был технический сбой и ее вины нет. АС Северо-Западного округа признал штраф незаконным:
● между сервисами оператора и системой фонда наблюдалась нестабильная работа, что подтвердил акт технического анализа;
● оператор сообщил: в адрес организации файлов не поступало;
● из выгрузки входящих файлов также следует, что запроса не было;
● вины организации нет.
❗️Отметим, у судов нет единого мнения в данном вопросе. Так, в сходном деле тот же АС Северо-Западного округа встал на сторону фонда. Он указал: нарушение работы ПО не исключают вины организации, поскольку это оргвопросы.
АС Уральского округа, напротив, отменил штраф за неподачу сведений для выплаты пособия из-за сбоя программы.
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 03.09.2024 по делу N А42-10292/2023
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Страхователь сдал ЕФС-1 не в срок из-за технического сбоя – суд признал штраф правомерным
Организация опоздала на 1 день с подачей ЕФС-1 из-за сбоя в информсистеме. Это подтверждали в том числе скриншоты с электронной почты. Фонд оштрафовал страхователя.…
Организация опоздала на 1 день с подачей ЕФС-1 из-за сбоя в информсистеме. Это подтверждали в том числе скриншоты с электронной почты. Фонд оштрафовал страхователя.…
Когда прием инвалида на работу не означает выполнение квоты?
❓Вопрос аудитору: Имеет ли значение наличие или отсутствие ИПРА при приеме на работу инвалида на квотируемое рабочее место? Можно ли считать квоту выполненной, если на рабочем месте работает инвалид, полностью отказавшийся от реабилитационных мероприятий по ИПРА?
✅ Ответ: При приеме на квотируемое рабочее место инвалида работодателю необходимо запросить у него индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА), а работник обязан ее предоставить. Если на рабочее место принят инвалид, полностью отказавшийся от реабилитационных мер, указанных в ИПРА, то квота не считается выполненной.
🔻Обоснуем ответ.
Согласно ст. 38 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон № 565-ФЗ), размер квоты для приема на работу инвалидов определяет субъект РФ. Если численность сотрудников у работодателя превышает 35 человек, законом субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников.
Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:
● создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
● создавать для инвалидов условия труда в соответствии с выданной им индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (ИПРА);
● предоставлять в службу занятости населения информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Это следует из норм абз. 28 ч. 3 ст. 214 ТК РФ, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ и ст. 53 Закона № 565-ФЗ.
Если инвалид трудоустроен за счет квоты по направлению из органов службы занятости, работодатель должен создать ему необходимые условия труда в соответствии с ИПРА. Соответственно, при приеме на квотированное рабочее место инвалида работодатель должен получить от него ИПРА и справку об установлении инвалидности.
Работник, который является инвалидом, может частично или полностью отказаться от прохождения реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА (ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ). В этом случае работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение (ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ).
Если работник-инвалид отказывается от реализации ИПРА в целом или отдельных ее частей, рекомендуется письменно зафиксировать факт отказа. Например, полный отказ от реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА, инвалид может выразить в заявлении на имя руководителя организации. Такое заявление позволит работодателю документально обосновать правомерность неисполнения им ИПРА (например, в случае проверки контролирующими органами). #инвалиды
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Имеет ли значение наличие или отсутствие ИПРА при приеме на работу инвалида на квотируемое рабочее место? Можно ли считать квоту выполненной, если на рабочем месте работает инвалид, полностью отказавшийся от реабилитационных мероприятий по ИПРА?
✅ Ответ: При приеме на квотируемое рабочее место инвалида работодателю необходимо запросить у него индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА), а работник обязан ее предоставить. Если на рабочее место принят инвалид, полностью отказавшийся от реабилитационных мер, указанных в ИПРА, то квота не считается выполненной.
🔻Обоснуем ответ.
Согласно ст. 38 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон № 565-ФЗ), размер квоты для приема на работу инвалидов определяет субъект РФ. Если численность сотрудников у работодателя превышает 35 человек, законом субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников.
Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:
● создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
● создавать для инвалидов условия труда в соответствии с выданной им индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (ИПРА);
● предоставлять в службу занятости населения информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Это следует из норм абз. 28 ч. 3 ст. 214 ТК РФ, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ и ст. 53 Закона № 565-ФЗ.
Если инвалид трудоустроен за счет квоты по направлению из органов службы занятости, работодатель должен создать ему необходимые условия труда в соответствии с ИПРА. Соответственно, при приеме на квотированное рабочее место инвалида работодатель должен получить от него ИПРА и справку об установлении инвалидности.
Работник, который является инвалидом, может частично или полностью отказаться от прохождения реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА (ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ). В этом случае работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение (ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ).
Если работник-инвалид отказывается от реализации ИПРА в целом или отдельных ее частей, рекомендуется письменно зафиксировать факт отказа. Например, полный отказ от реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА, инвалид может выразить в заявлении на имя руководителя организации. Такое заявление позволит работодателю документально обосновать правомерность неисполнения им ИПРА (например, в случае проверки контролирующими органами). #инвалиды
Источник: its.1c.ru
⚖️ Нельзя уволить за прогул работника с разъездным характером, если он и не должен появляться в офисе
Компания попыталась избавиться от работника, который предложил уволиться по соглашению сторон, уволив его за прогулы. Поскольку у мужчины был разъездной характер работы без присутствия в офисе, все суды встали на его сторону.
Мужчина заключил с компанией срочный трудовой договор, по условиям которого должен был постоянно работать в командировках. Он выезжал из своего дома в Уфе, работал в командировке около месяца, потом возвращался обратно в Уфу, ждал нового задания несколько дней и снова отправлялся в командировку. В Самаре, где располагался офис компании, работник не появлялся и даже не имел там рабочего места.
В один из таких межкомандировочных перерывов мужчина почувствовал неполадки с сердцем и открыл листок нетрудоспособности. В ближайшей командировке ему вновь стало нехорошо, и он опять взял больничный. Вернувшись из поездки, он направил работодателю предложение об увольнении по соглашению сторон. Через две недели организация ответила на предложение отказом. В командировки мужчину больше не посылали, зато активно начали присылать ему на ознакомление акты с требованием объяснить отсутствие на рабочем месте. Всего работник получил 19 таких актов, после чего компания уволила его за прогул на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Сотрудник пошёл судиться, чтобы отменить запись в трудовой и взыскать компенсацию.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. Они учли следующее:
● трудовые отношения между сторонами фактически сложились из направления работника в командировки;
● из пункта 1.8 срочного трудового договора с работником следует, что его работа имеет разъездной характер;
● сотруднику за счет средств работодателя приобретались билеты для проезда-выезда, он выезжал в поездку из Уфы и возвращался в Уфу;
● из пояснений сотрудника очевидно, что он не проживал и не работал в Самаре, его рабочего места там не имелось, он зарегистрирован и постоянно проживает в Уфе.
Суды, вставая на сторону работника, исходили из того, что работа мужчины носила разъездной характер, а в перерывах между выездами в служебные поездки он находился по месту своего жительства в ожидании очередного распоряжения работодателя об убытии в поездку. При таких обстоятельствах увольнение в связи с отсутствием на рабочем месте суд признал незаконным и пришел к выводу о восстановлении сотрудника с внесением соответствующих записей в трудовую книжку. Компанию также обязали выплатить 300 тысяч рублей различных компенсаций за несправедливое увольнение. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 08.08.2024 № 88-19152/2024
Источник: tspor.ru
Компания попыталась избавиться от работника, который предложил уволиться по соглашению сторон, уволив его за прогулы. Поскольку у мужчины был разъездной характер работы без присутствия в офисе, все суды встали на его сторону.
Мужчина заключил с компанией срочный трудовой договор, по условиям которого должен был постоянно работать в командировках. Он выезжал из своего дома в Уфе, работал в командировке около месяца, потом возвращался обратно в Уфу, ждал нового задания несколько дней и снова отправлялся в командировку. В Самаре, где располагался офис компании, работник не появлялся и даже не имел там рабочего места.
В один из таких межкомандировочных перерывов мужчина почувствовал неполадки с сердцем и открыл листок нетрудоспособности. В ближайшей командировке ему вновь стало нехорошо, и он опять взял больничный. Вернувшись из поездки, он направил работодателю предложение об увольнении по соглашению сторон. Через две недели организация ответила на предложение отказом. В командировки мужчину больше не посылали, зато активно начали присылать ему на ознакомление акты с требованием объяснить отсутствие на рабочем месте. Всего работник получил 19 таких актов, после чего компания уволила его за прогул на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Сотрудник пошёл судиться, чтобы отменить запись в трудовой и взыскать компенсацию.
Судьи всех инстанций встали на сторону работника. Они учли следующее:
● трудовые отношения между сторонами фактически сложились из направления работника в командировки;
● из пункта 1.8 срочного трудового договора с работником следует, что его работа имеет разъездной характер;
● сотруднику за счет средств работодателя приобретались билеты для проезда-выезда, он выезжал в поездку из Уфы и возвращался в Уфу;
● из пояснений сотрудника очевидно, что он не проживал и не работал в Самаре, его рабочего места там не имелось, он зарегистрирован и постоянно проживает в Уфе.
Суды, вставая на сторону работника, исходили из того, что работа мужчины носила разъездной характер, а в перерывах между выездами в служебные поездки он находился по месту своего жительства в ожидании очередного распоряжения работодателя об убытии в поездку. При таких обстоятельствах увольнение в связи с отсутствием на рабочем месте суд признал незаконным и пришел к выводу о восстановлении сотрудника с внесением соответствующих записей в трудовую книжку. Компанию также обязали выплатить 300 тысяч рублей различных компенсаций за несправедливое увольнение. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 08.08.2024 № 88-19152/2024
Источник: tspor.ru
Когда сотрудница должна написать заявление на очередной отпуск, если планирует его использовать перед уходом в декрет
Эксперты Роструда разъяснили, за сколько дней сотрудница должна написать заявление на очередной оплачиваемый отпуск, если она намерена его использовать перед уходом в декрет.
В ведомстве отмечают, что действующим законодательством не установлен срок, до истечения которого работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска вне графика отпусков.
Вместе с тем такое заявление работнику следует подать заблаговременно, например, не позднее чем за три дня до начала отпуска. Сделать это необходимо для того, чтобы работодатель смог выполнить правило, в соответствии с которым отпуск должен быть оплачен не позднее, чем за три дня до его начала.
Требование об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала установлено статьей 136 ТК РФ. #отпуск #беременные
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, за сколько дней сотрудница должна написать заявление на очередной оплачиваемый отпуск, если она намерена его использовать перед уходом в декрет.
В ведомстве отмечают, что действующим законодательством не установлен срок, до истечения которого работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска вне графика отпусков.
Вместе с тем такое заявление работнику следует подать заблаговременно, например, не позднее чем за три дня до начала отпуска. Сделать это необходимо для того, чтобы работодатель смог выполнить правило, в соответствии с которым отпуск должен быть оплачен не позднее, чем за три дня до его начала.
Требование об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала установлено статьей 136 ТК РФ. #отпуск #беременные
Источник: buh.ru
Электронные повестки: сайт реестра заработал в тестовом режиме
Началась проверка информсистемы "Реестр воинского учета" в 3 регионах (Республике Марий Эл, Рязанской и Сахалинской областях). В эту систему входит в том числе реестр повесток.
С его помощью можно среди прочего узнать о наличии повестки и уточнить дату, время и место явки. Для входа в личный кабинет нужно использовать подтвержденную учетную запись на Госуслугах.
❗️Напомним, систему внедряют поэтапно. Минцифры должно обеспечить техническую готовность реестра до 31 октября 2024 года, а с 1 ноября он перейдет к Минобороны, которое начнет эксплуатацию.
© КонсультантПлюс
Началась проверка информсистемы "Реестр воинского учета" в 3 регионах (Республике Марий Эл, Рязанской и Сахалинской областях). В эту систему входит в том числе реестр повесток.
С его помощью можно среди прочего узнать о наличии повестки и уточнить дату, время и место явки. Для входа в личный кабинет нужно использовать подтвержденную учетную запись на Госуслугах.
❗️Напомним, систему внедряют поэтапно. Минцифры должно обеспечить техническую готовность реестра до 31 октября 2024 года, а с 1 ноября он перейдет к Минобороны, которое начнет эксплуатацию.
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
Электронные повестки: опубликовано положение о реестре воинского учета
Правительство утвердило положение об информсистеме "Реестр воинского учета", в которую войдет в том числе реестр повесток. Документ вступил в силу 27 апреля 2024 года (п. п. 1 и 10 постановления).…
Правительство утвердило положение об информсистеме "Реестр воинского учета", в которую войдет в том числе реестр повесток. Документ вступил в силу 27 апреля 2024 года (п. п. 1 и 10 постановления).…
Поправки о срочных трудовых договорах с руководителями приняты в первом чтении
В ТК РФ планируют уточнить, что срочные трудовые договоры по соглашению сторон можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом. Норму корректируют, чтобы она не позволяла ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения.
Поправки должны вступить в силу со дня официального опубликования в качестве закона. Компаниям дадут 30 рабочих дней, чтобы скорректировать трудовые договоры с руководителями структурных подразделений – указать иное основание срочности. Если такового нет, договор станут считать заключенным на неопределенный период.
Напомним, изменения предложили после того, как КС РФ запретил заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений с 21 декабря 2023 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638815-8
© КонсультантПлюс
В ТК РФ планируют уточнить, что срочные трудовые договоры по соглашению сторон можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом. Норму корректируют, чтобы она не позволяла ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения.
Поправки должны вступить в силу со дня официального опубликования в качестве закона. Компаниям дадут 30 рабочих дней, чтобы скорректировать трудовые договоры с руководителями структурных подразделений – указать иное основание срочности. Если такового нет, договор станут считать заключенным на неопределенный период.
Напомним, изменения предложили после того, как КС РФ запретил заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений с 21 декабря 2023 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638815-8
© КонсультантПлюс
Донорам могут гарантировать право на сохранение дополнительных выходных при смене места работы
В Госдуму поступили поправки в статью 186 ТК РФ, которые гарантируют донорам сохранение дополнительных выходных за дни сдачи крови при смене места работы.
Депутаты, подготовившие поправки, посетовали, что действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, сохраняется ли за работником-донором право на дни отдыха, предоставляемые за сдачу крови и ее компонентов, при увольнении от прежнего работодателя с последующим трудоустройством у другого работодателя.
Как ранее пояснял Роструд, новый работодатель не обязан предоставлять работнику дополнительные дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов в случае, когда такая сдача осуществлялась в период работы у другого работодателя.
В связи с этим законопроект № 720840-8 предлагает дополнить статью 186 ТК РФ новой частью, в соответствии с которой за работником по его желанию сохраняется право на предоставление ему оплачиваемых дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов при трудоустройстве у другого работодателя.
При этом право на дополнительные выходные сохраняется в течение года после дня сдачи работником крови и ее компонентов, если он не использовал эти дни отдыха у прежнего работодателя. #проекты
Источник: buh.ru
В Госдуму поступили поправки в статью 186 ТК РФ, которые гарантируют донорам сохранение дополнительных выходных за дни сдачи крови при смене места работы.
Депутаты, подготовившие поправки, посетовали, что действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, сохраняется ли за работником-донором право на дни отдыха, предоставляемые за сдачу крови и ее компонентов, при увольнении от прежнего работодателя с последующим трудоустройством у другого работодателя.
Как ранее пояснял Роструд, новый работодатель не обязан предоставлять работнику дополнительные дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов в случае, когда такая сдача осуществлялась в период работы у другого работодателя.
В связи с этим законопроект № 720840-8 предлагает дополнить статью 186 ТК РФ новой частью, в соответствии с которой за работником по его желанию сохраняется право на предоставление ему оплачиваемых дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов при трудоустройстве у другого работодателя.
При этом право на дополнительные выходные сохраняется в течение года после дня сдачи работником крови и ее компонентов, если он не использовал эти дни отдыха у прежнего работодателя. #проекты
Источник: buh.ru
⚖️ Работодатель отстоял в суде возможность перезаключать срочный трудовой договор
Женщину приняли на должность артистки балета по срочному трудовому договору с 5 мая по 31 декабря 2017 года. Под конец этого трудового договора его продлили до конца 2018 года. В том же 2018 году балерину перевели в должность репетитора по балету и заодно снова продлили срочный трудовой договор уже до конца 2019 года. Больше договор продлевать не стали и уволили женщину по окончании контракта. Балерина с решением не согласилась и отправилась в суд оспаривать своё увольнение.
В суде артистка заявила, что работодатель не имел права продлевать срочный трудовой договор. Тем самым он сам признал, что контракт является бессрочным, а значит увольнять по окончании этого договора её нельзя. Кроме того, работница аргументировала отказ от дальнейшего сотрудничества предвзятым отношением со стороны руководства. По её жалобе министру культуры по региону, тот объявил выговор начальнику балерины.
Работодатель после продолжительных судебных разбирательств всё-таки сумел победить в этом споре. Во-первых, суд обнаружил, что никакого предвзятого отношения по указанному основанию быть не могло. Выговор начальнику балерины объявили 18 декабря, а уведомление об увольнении работница получила значительно раньше — 5 декабря. Во-вторых, по поводу возможности продления судьи отметили следующее: «многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции судом не установлено, так как К. с даты заключения трудового договора (5 мая 2017) до дня её увольнения (30 декабря 2019) была занята в разных должностях и выполняла разные трудовые функции». #срочныйдоговор
Документ: определение Пятого КСОЮ от 15.08.2024 по делу № 88-5850/2024
Источник: tspor.ru
Женщину приняли на должность артистки балета по срочному трудовому договору с 5 мая по 31 декабря 2017 года. Под конец этого трудового договора его продлили до конца 2018 года. В том же 2018 году балерину перевели в должность репетитора по балету и заодно снова продлили срочный трудовой договор уже до конца 2019 года. Больше договор продлевать не стали и уволили женщину по окончании контракта. Балерина с решением не согласилась и отправилась в суд оспаривать своё увольнение.
В суде артистка заявила, что работодатель не имел права продлевать срочный трудовой договор. Тем самым он сам признал, что контракт является бессрочным, а значит увольнять по окончании этого договора её нельзя. Кроме того, работница аргументировала отказ от дальнейшего сотрудничества предвзятым отношением со стороны руководства. По её жалобе министру культуры по региону, тот объявил выговор начальнику балерины.
Работодатель после продолжительных судебных разбирательств всё-таки сумел победить в этом споре. Во-первых, суд обнаружил, что никакого предвзятого отношения по указанному основанию быть не могло. Выговор начальнику балерины объявили 18 декабря, а уведомление об увольнении работница получила значительно раньше — 5 декабря. Во-вторых, по поводу возможности продления судьи отметили следующее: «многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции судом не установлено, так как К. с даты заключения трудового договора (5 мая 2017) до дня её увольнения (30 декабря 2019) была занята в разных должностях и выполняла разные трудовые функции». #срочныйдоговор
Документ: определение Пятого КСОЮ от 15.08.2024 по делу № 88-5850/2024
Источник: tspor.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🌋 Оплата труда в особых условиях и других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (за счёт выплаты соответствующих компенсаций).
👉 ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА:
🟩 1. Работа с вредными и опасными условиями труда.
Минимальный размер повышения оплаты труда составляет 4% тарифной ставки (оклада) , установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо трудовым договором с работником.
🥶 2. Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
👉РАБОТА В УСЛОВИЯХ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ НОРМАЛЬНЫХ:
🌙1. Работа в ночное время. Минимальный размер повышенной оплаты труда установлен Правительством РФ и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов.
🧑🏻🏭2. Выполнение работ различной квалификации. В данном случае работодатель обязан соблюсти следующий порядок:
🔹при повременной оплате труда - труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
🔹при сдельной оплате труда - труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.
👷🏻🚗 3. Совмещение должностей.
Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.
Для повышенной оплаты будут относится следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы:
🔹совмещение профессий (должностей);
🔹расширение зон обслуживания;
🔹увеличение объема работ;
🔹исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
😥 4. Сверхурочная работа.
➖ за первые два часа - не менее, чем в полуторном размере,
➖ за последующие часы - не менее, чем в двойном размере от величины зарплаты сотрудника с учетом всех получаемых компенсационных и стимулирующих выплат.
❗️По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха
📅 5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплата труда производитя не менее чем в двойном размере.
❗️По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставление другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.
💻 Подробнее с информацией об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных читайте в нашей памятке на портале "Онлайнинспекция.рф"
#оплататруда
🌋 Оплата труда в особых условиях и других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (за счёт выплаты соответствующих компенсаций).
👉 ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА:
🟩 1. Работа с вредными и опасными условиями труда.
Минимальный размер повышения оплаты труда составляет 4% тарифной ставки (оклада) , установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо трудовым договором с работником.
🥶 2. Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
👉РАБОТА В УСЛОВИЯХ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ НОРМАЛЬНЫХ:
🌙1. Работа в ночное время. Минимальный размер повышенной оплаты труда установлен Правительством РФ и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов.
🧑🏻🏭2. Выполнение работ различной квалификации. В данном случае работодатель обязан соблюсти следующий порядок:
🔹при повременной оплате труда - труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
🔹при сдельной оплате труда - труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.
👷🏻🚗 3. Совмещение должностей.
Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.
Для повышенной оплаты будут относится следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы:
🔹совмещение профессий (должностей);
🔹расширение зон обслуживания;
🔹увеличение объема работ;
🔹исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
😥 4. Сверхурочная работа.
➖ за первые два часа - не менее, чем в полуторном размере,
➖ за последующие часы - не менее, чем в двойном размере от величины зарплаты сотрудника с учетом всех получаемых компенсационных и стимулирующих выплат.
❗️По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха
📅 5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплата труда производитя не менее чем в двойном размере.
❗️По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставление другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.
💻 Подробнее с информацией об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных читайте в нашей памятке на портале "Онлайнинспекция.рф"
#оплататруда
В какой срок работодатель должен аннулировать трудовой договор с работником, который не приступил к работе
Эксперты Роструда разъяснили, в течение какого срока работодатель должен аннулировать трудовой договор с работником, который не приступил к исполнению обязанностей в день начала работы.
Ведомство напоминает, что согласно статье 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей названной статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
При этом работодатель может аннулировать трудовой договор в любое время. Законодатель никак не ограничивает данный срок. #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, в течение какого срока работодатель должен аннулировать трудовой договор с работником, который не приступил к исполнению обязанностей в день начала работы.
Ведомство напоминает, что согласно статье 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей названной статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
При этом работодатель может аннулировать трудовой договор в любое время. Законодатель никак не ограничивает данный срок. #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Внутреннего совместителя должны уведомить о том, что на его место нашли основного сотрудника, за две недели
Минтруд РФ ответил на вопрос, за какой период времени нужно сообщать внутреннему совместителю о том, что нашелся работник, который согласен поступить на ту должность, которую он совмещает, и сделать ее своей основной работой.
По мнению экспертов в области трудовых отношений, работодатель обязан предупредить работника-совместителя о том, что заключенный с ним ранее бессрочный трудовой договор подлежит расторжению по причине трудоустройства сотрудника, для которого это место будет основным, не менее чем за две недели до намеченной даты увольнения. Это требование объясняется действием ст. 288 ТК РФ, где оно как раз и зафиксировано.
Нарушение сроков уведомления совместителя о расторжении договора с ним незаконно и может послужить основанием для обращения в Госинспекцию труда или в суд. #совместитель
Документ: Письмо Минтруда России от 20.08.2024 № 14-6/ООГ-5011
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд РФ ответил на вопрос, за какой период времени нужно сообщать внутреннему совместителю о том, что нашелся работник, который согласен поступить на ту должность, которую он совмещает, и сделать ее своей основной работой.
По мнению экспертов в области трудовых отношений, работодатель обязан предупредить работника-совместителя о том, что заключенный с ним ранее бессрочный трудовой договор подлежит расторжению по причине трудоустройства сотрудника, для которого это место будет основным, не менее чем за две недели до намеченной даты увольнения. Это требование объясняется действием ст. 288 ТК РФ, где оно как раз и зафиксировано.
Нарушение сроков уведомления совместителя о расторжении договора с ним незаконно и может послужить основанием для обращения в Госинспекцию труда или в суд. #совместитель
Документ: Письмо Минтруда России от 20.08.2024 № 14-6/ООГ-5011
Источник: Время Бухгалтера
У бухгалтера могут потребовать справку об отсутствии судимости при приеме на работу
https://www.garant.ru/news/1755213/
В соответствии с положениями ТК РФ при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой по закону не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, соискатель должен предъявить работодателю справку о наличии / отсутствии судимости и / или факта уголовного преследования либо о его прекращении по реабилитирующим основаниям.
Должен ли бухгалтер при трудоустройстве в организацию бюджетной сферы предоставить справку о том, что он "не был, не состоял, не привлекался"?
По требованию ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
Если речь идет о работе бухгалтера в образовательном учреждении, или, например, спортшколе, детском медцентре или санатории, то здесь от бухгалтера потребуют справку об отсутствии судимости по "тяжким" статьям УК РФ.
Также к видам деятельности, в отношении которых установлены подобные ограничения, закон, в частности, относит работу в качестве главного бухгалтера организаций бюджетной сферы, составляющих консолидированную бухгалтерскую / бюджетную отчетность. Для них в числе установленных Законом о бухгалтерском учете и профстандартом "Бухгалтер" требований к квалификации указано отсутствие неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики.
Значит, соискателю на должность главбуха организации, в чьи функции входит формирование сводной отчетности (например, централизованной бухгалтерии), нужно быть готовым предъявить указанную справку. #главбух
https://www.garant.ru/news/1755213/
В соответствии с положениями ТК РФ при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой по закону не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, соискатель должен предъявить работодателю справку о наличии / отсутствии судимости и / или факта уголовного преследования либо о его прекращении по реабилитирующим основаниям.
Должен ли бухгалтер при трудоустройстве в организацию бюджетной сферы предоставить справку о том, что он "не был, не состоял, не привлекался"?
По требованию ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
Если речь идет о работе бухгалтера в образовательном учреждении, или, например, спортшколе, детском медцентре или санатории, то здесь от бухгалтера потребуют справку об отсутствии судимости по "тяжким" статьям УК РФ.
Также к видам деятельности, в отношении которых установлены подобные ограничения, закон, в частности, относит работу в качестве главного бухгалтера организаций бюджетной сферы, составляющих консолидированную бухгалтерскую / бюджетную отчетность. Для них в числе установленных Законом о бухгалтерском учете и профстандартом "Бухгалтер" требований к квалификации указано отсутствие неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики.
Значит, соискателю на должность главбуха организации, в чьи функции входит формирование сводной отчетности (например, централизованной бухгалтерии), нужно быть готовым предъявить указанную справку. #главбух
ГАРАНТ.РУ
У бухгалтера могут потребовать справку об отсутствии судимости при приеме на работу
В частности, она понадобится при трудоустройстве в спортшколу, детский медцентр или санаторий. | Новости: ГАРАНТ