Дата приказа о приеме на работу и дата вводного инструктажа по охране труда могут не совпадать

Работодатель задал вопрос в «Онлайнинспекцию»: «Должна ли дата проведения вводного инструктажа по охране труда совпадать с датой приказа о приеме на работу? Допускается ли проводить вводный инструктаж раньше даты издания приказа о приеме?».

Трудинспекторы напоминают, что Трудовой кодекс не устанавливает конкретных требований, чтобы даты этих двух документов обязательно совпадали. Вводный инструктаж по охране труда допустимо проводить раньше даты издания приказа о приёме. Самое главное, напоминают эксперты, чтобы инструктаж провели до того, как работник приступит к выполнению своих рабочих обязанностей. Свою позицию специалисты обосновали пунктом 10 «Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464). Согласно этой норме, вводный инструктаж по охране труда проводится до начала выполнения трудовых функций для вновь принятых работников и иных лиц, участвующих в производственной деятельности организации (работники, командированные в организацию (подразделение организации), лица, проходящие производственную практику). #инструктаж

Источник: tspor.ru

✅ С сентября квоту на трудоустройство инвалидов надо рассчитывать ежеквартально

С 1 сентября начали действовать новые правила, по которым  работодатели должны рассчитывать квоту по приему инвалидов на работу. В частности, количество работников, которых нужно принять для соблюдения установленной квоты, теперь придется рассчитывать ежеквартально. Такое требование установлено постановлением правительства РФ от 30.05.24 № 709.

📍Квота для трудоустройства инвалидов

Напомним, что многие работодатели обязаны выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Размер квоты зависит от среднесписочной численности компании.

Региональные законодатели могут установить следующие квоты для приема на работу инвалидов:

● для работодателей с численностью персонала больше 100 человек — от 2% до 4% среднесписочной численности;
● для работодателей с численностью персонала от 35 до 100 человек — не выше 3% среднесписочной численности.

Работодатели, у которых трудится меньше 36 человек, рассчитывать и соблюдать квоту не обязаны. Подробнее см. «Сотрудник‑инвалид в организации: прием на работу, льготы работодателям, начисление зарплаты, налоги и взносы».

📍Как выполнить квоту

Согласно комментируемому постановлению, с 1 сентября 2024 года работодатели должны ежеквартально рассчитывать численность работников, которых нужно трудоустроить в целях исполнения квоты. Такой расчет надо делать до 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Для расчета следует определить среднесписочную численность работников за предыдущий квартал. Напомним, что ранее квоту определяли ежегодно.

🔻Как и прежде, квота будет считаться выполненной в следующих случаях:

1️⃣ если с инвалидом заключен трудовой договор на рабочее место непосредственно у работодателя, которому установлена квота. При этом появилась оговорка: если трудоустроен инвалид I группы, то это приравнивается к двум рабочим местам для трудоустройства инвалидов;
2️⃣ если заключено соглашение о трудоустройстве инвалида в другую организацию или к другому ИП (при условии оформления трудового договора). В рамках такого соглашения работодатель, которому установлена квота, компенсирует расходы на оплату труда инвалида, а также расходы, связанные с приемом его на работу.

Отметим еще одно важное изменение. Новый порядок определяет случаи, когда работодатель освобождается от выполнения установленной квоты. Это возможно в следующих ситуациях:

● работодатель является общественным объединением инвалидов или организацией, созданной таким объединением;
● работодатель признан банкротом (открыто конкурсное производство);
● численность работников уменьшена до числа, при котором квота не устанавливается;
● на учете в службе занятости нет безработных инвалидов, соответствующих требованиям к вакансиям, заявленным работодателем;
● в субъекте РФ, где находится работодатель, нет организаций или ИП, готовых заключить соглашение о трудоустройстве инвалидов.

Также в постановлении № 709 приведены правила заключения соглашения о трудоустройстве инвалидов и форма такого соглашения. #инвалиды

Источник: buhonline.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Да, работодатель имеет право направить в служебную командировку работника, работающего вахтовым методом.

🎓 Правовое обоснование:

🧳 В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

🛤 Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК РФ).

❗️Направление работника на вахту не является служебной командировкой. (п. 1.1 Приложения №1 к Постановлению «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ»).

#командировка #оплататруда #вахтовыйметод

В каком режиме вправе работать сотрудник при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком

Эксперты Роструда разъяснили, в каком режиме вправе работать сотрудник, который решил досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком.

Ведомство отмечает, что с 1 января 2024 года статья 256 ТК РФ сохраняет работнику право на получение пособия по уходу за ребенком в случае выхода на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из декретного отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет.

Соответственно, работник может либо находиться в отпуске по уходу за ребенком, либо работать с сохранением ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Режим работы работника при этом значения не имеет.

Сотрудник также вправе работать, находясь в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы, но такая работа возможна только по совместительству. #уходзаребенком

Источник: buh.ru

Роструд ответил, нужно ли уведомлять работников о повышении окладов

Должен ли работодатель уведомлять работников о повышении окладов за два месяца до повышения? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».

По общему правилу, изменить условия трудового договора можно только по соглашению сторон договора, которое заключается в письменной форме. О предстоящих изменениях, а также о причинах, по которым необходимо изменить условия договора, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме. Срок уведомления — не позднее, чем за два месяца до даты начала изменений. Об этом сказано в статье 72 Трудового кодекса.

В Роструде полагают, что если работники не возражают против повышения окладов, то уведомлять их об этом заранее не надо. Достаточно будет заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. #зарплата

Источник: buhonline.ru

⚖️ Суды признали необходимость явки в суд уважительной причиной отсутствия на работе

Сотруднику объявили выговор за то, что он отлучился более чем на 2 часа в суд. Там проводили подготовку по административному делу о взыскании с него налогов. Наказание он оспорил.

Три инстанции пришли к выводу о том, что работника не было на месте по уважительной причине. Негативные последствия для организации не наступили. Выговор признали незаконным.

Отметим, в подобных случаях суды, в частности 9-й КСОЮ, уже поддерживали сотрудников (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2024 N 88-5647/2024).

Однако, если специалист участвует в деле в качестве представителя одной из сторон гражданского процесса, явку в суд могут не признать обязательной. 6-й КСОЮ в такой ситуации посчитал причину пропуска работы неуважительной (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2023 по делу N 88-20/2023, 2-288/2022). #выговор

Документ: Определение 5-го КСОЮ от 01.08.2024 по делу N 88-8044/2024

© КонсультантПлюс

Для удалёнщика допустимо два места работы

Работодатель столкнулся с необычной проблемой и за разъяснениями обратился к чиновникам из «Онлайнинспекции». Трудинспекторам пришлось разбираться, можно ли дистанционному сотруднику прописать в трудовом договоре два разных города, откуда он работает.

Чиновникам поступил вопрос от компании. У работодателя трудится дистанционщик. Он периодически работает то из Санкт-Петербурга, то из Челябинска. Человек живёт на два города. Можно ли в такой ситуации прописать два места исполнения работы, потому что работника часто направляют в командировки и необходимо обосновывать правомерность возмещения расходов на перелёт то из Питера, то из Челябинска.

Чиновники считают, что прописать в трудовом договоре дистанционного сотрудника два города, откуда он исполняет свои трудовые обязанности возможно. Своё мнение эксперты подкрепили положениями части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса, согласно которым дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. #удаленка

Источник: kdelo.ru

⚖️ Можно не проводить отдельной индексации, если и без того повышаете зарплаты сотрудников

Компания отстояла право не проводить отдельную индексацию зарплаты, если зарплаты сотрудников и так постоянно растут. Бывшая сотрудница пыталась через суд взыскать себе дополнительную компенсацию, потому что в теории работодатель не индексировал её оклад.

После 6 лет работы в компании девушка уволилась по собственному желанию. После расставания с работодателем она подала жалобу в суд на то, что за время её работы компания не проводила индексацию и даже в ЛНА не предусмотрен механизм реальной индексации заработной платы для всех категорий работников. Судьи первой инстанции даже встали на сторону сотрудницы и присудили ей недоплаченные при работе 69 тысяч рублей и 5 тысяч рублей компенсации морального вреда. Работодатель сумел успешно оспорить это решение.

В апелляционной инстанции судьи углубились в обстоятельства дела и выяснили, что за период работы с девушкой периодически подписывали допсоглашения, которыми повышали ей оклад. Дважды она переходила на новую должность внутри компании и снова с повышением окладной части. И даже после начала работы в новой должности с ней еще дважды подписывали допсоглашения. Таким образом, пусть и не под видом индексации, но всё же её оклад с первоначальных 32 000 рублей в 2016 году вырос до 43 480 рублей на момент увольнения в 2022. Её довод о том, что изменение оклада произошло в связи со сменой должности, опровергли даты допсоглашений – ей повышали зарплату и до перехода, и даже дважды после оного.

Таким образом и апелляция, и кассация встали на сторону работодателя. Судьи отметили: «индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п». #зарплата

Документ: определение Седьмого КСОЮ от 13.08.2024 № 88-13585/2024

Источник: tspor.ru

⚖️ Как считается срок для привлечения к ответственности за уклонение от заключения трудового договора?

За уклонение от заключения трудового договора работодателя ждет штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в размере до 100 000 руб.

Срок исковой давности за административное правонарушение составляет один год со дня его совершения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Ранее Пленум Верховного Суда РФ отметил, что нарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, не являются длящимися (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45).

При этом, если трудовой договор не оформлен в письменном виде (не заключен), но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, такой трудовой договор считается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Судьи Четвертого КСОЮ пришли к выводу о том, что срок для привлечения к ответственности за уклонение от заключения трудового договора исчисляется с даты фактического допуска сотрудника к работе. Если с этой даты прошел один год, то привлечь работодателя к ответственности не получится.

При этом прекращение дела о привлечении к ответственности, безусловно, не избавит от необходимости оформить трудовые отношения соответствующим образом. #трудовойдоговор

Документ: Постановление Четвертого КСОЮ от 01.07.2024 № 16-3564/2024

Источник: its.1c.ru

Отпуск с последующим увольнением: в какой день произвести окончательный расчет?

Если дата увольнения приходится на последний день неоплачиваемого отпуска, то произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку нужно в последний рабочий день перед отпуском. К такому выводу пришли эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В трудовом ведомстве рассмотрели конкретный вопрос. В организации установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Работник написал заявление об отпуске без сохранения зарплаты на 14 дней с последующим увольнением. При этом последний день отпуска приходится на воскресенье. Когда произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку? Как отразить дату увольнения в табеле учета рабочего времени?

Вообще, неоплачиваемый отпуск с последующим увольнением законодательством не предусмотрен. Вместе с тем работодатель вправе предоставить отпуск без сохранения заработной платы, последний день которого будет являться днем увольнения.

Окончательно рассчитаться по заработной плате и выдать работнику на руки трудовую книжку (или сведения по форме СДТ-Р) нужно в его последний рабочий день, предшествующий дате начала отпуска «за свой счет», считают в Роструде.

В табеле учета рабочего времени должны быть отмечены дни работы и дни отпуска без сохранения заработной платы. Дата увольнения в табеле не отражается. #отпуск #увольнение

Источник: buhonline.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

🪙 Сегодня расскажем о компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

📔 Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Обратите внимание, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Для расчета компенсации необходимо:

1️⃣ правильно определить каждый рабочий год сотрудника, за который ему положен отпуск.
➡️ Ежегодный отпуск предоставляется не за календарный год (с 1 января по 31 декабря), а за рабочий год каждого сотрудника.

2️⃣ определить - сколько дней отпуска положено работнику за каждый месяц работы.
➡️ Для этого надо предусмотренное трудовым договором количество дней ежегодного и дополнительного отпусков разделить на 12;

3️⃣ определить количество полных месяцев, за которые работник не использовал отпуск;
❌ излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета.
✅ излишки, составляющие более половины месяца, округляются в пользу работника до полного месяца.

4️⃣ определить количество дней, за которые положена компенсация:
➡️ (количество всех полных месяцев, за которые не использованы отпуска) х (положенное количество дней отпуска за каждый месяц);

5️⃣ определить размер компенсации за неиспользованный отпуск
➡️ (количество дней, за которые положена компенсация) х (средний дневной заработок);

🧮 Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

❗️Важно! Работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год.

💻 Кроме того, полную компенсацию получают:

➡️работники, проработавшие у одного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, то есть за 28 календарных дней;
➡️ работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
🔹ликвидации предприятия или учреждения, или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
🔹поступления на действительную военную службу;
🔹выяснившейся непригодности к работе.

👉 Если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

Работнику не провели первичный инструктаж при трудоустройстве: как исправить нарушение

Эксперты Роструда разъяснили, какой вид инструктажа по охране труда необходимо провести для работника, если в ходе внутренней проверки установлено, что он не прошел первичный инструктаж.

Ведомство отмечает, что по правилам обучения по охране труда, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, первичный инструктаж по охране труда проводится для всех работников организации до начала самостоятельной работы, а также для лиц, проходящих производственную практику.

При этом допускается освобождение отдельных категорий работников (например, офисных) от прохождения первичного инструктажа по охране труда. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа по охране труда, утверждается работодателем.

Пункт 16 указанных правил предусматривает, что внеплановый инструктаж по охране труда проводится для работников организации в случаях, обусловленных решением работодателя.

Таким образом, если в ходе внутренней проверки установлено, что работник не прошел первичный #инструктаж, то для него можно провести внеплановый инструктаж на основании решения работодателя.

Источник: buh.ru

⚖️ Работодатель проиграл суд об увольнении за прогул, потому что поспешил с изданием приказа

Организация не смогла доказать в суде, что уволила работницу обоснованно. Женщина подала заявление на увольнение без отработки и прекратила выходить на службу. Вина работодателя в том, что он не довёл до сотрудницы отказ от увольнения на этих условиях.

Доярка одного из колхозов после 7 лет службы поняла, что не может продолжать работу по состоянию здоровья. По графику у неё стояли выходные с 18 по 22 октября. 19 октября она пришла на работу, написала заявление об увольнении и не дождавшись ответа руководства просто ушла. Больше женщина на работу не выходила, а работодатель меж тем ставил ей прогулы. 27 числа у доярки затребовали объяснение прогула, которое она подала 30 числа, где пояснила, что по состоянию здоровья не в силах продолжать службу. 31 числа колхоз издал приказ и в итоге уволил работницу на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Женщина не согласилась с этим решением и пошла оспаривать его в суд.

Первая инстанция не нашла нарушений в действиях работодателя и поддержала его, но работница успешно оспорила это решение. Апелляционная, а за ней и кассационная инстанции обратили внимание на главную ошибку, которую допустил колхоз и на основании этого довода приняли сторону доярки. Выигрышный аргумент заключался в том, что организация не довела до сотрудницы решение об увольнении только после отработки. А из этого следует, что женщина отсутствовала на рабочем месте после окончания ее дней отдыха с 23 по 30 октября правомерно, ведь она обоснованно рассчитывала на увольнение по собственному желанию согласно ее заявлению от 19 октября 2023 года.

В конечном итоге суды постановили восстановить работницу, изменить формулировку увольнения с прогула на «по собственному» и выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере 212 тысяч рублей. #увольнение

Документ: определение Четвертого КСОЮ от 08.08.2024 по делу № 88-23797/2024

Источник: tspor.ru

⚖️ Суд не стал переквалифицировать отношения с самозанятым в трудовые
https://www.garant.ru/news/1752287/

Некоторые работодатели предпочитают вместо оформления трудовых отношений заключать договоры гражданско-правового характера, в том числе с самозанятыми. Судебная практика уже изобилует примерами решений о признании отношений с плательщиками налога на профессиональный доход трудовыми (см., например, постановления АС Волго-Вятского округа от 26 марта 2024 г. № Ф01-463/24, Восемнадцатого ААС от 14 мая 2024 г. № 18АП-4533/24, Семнадцатого ААС от 23 апреля 2024 г. № 17АП-1941/24, Пятнадцатого ААС от 19 марта 2024 г. № 15АП-1543/24, АС Северо-Кавказского округа от 5 февраля 2024 г. № Ф08-13833/23). Однако в этом споре суд неожиданно поддержал налогоплательщика (Постановление АС Северо-Западного округа от 20.03.2024 № Ф07-755/24).

Хлебокомбинат помимо штатных водителей привлек к перевозке хлебобулочных изделий самозанятого. Налоговый орган переквалифицировал отношения в трудовые и доначислил страховые взносы.

Суд исследовал условия договора перевозки и трудовых договоров со штатными водителями и установил, что договоры имеют "аналогичную функцию – доставка хлебобулочных изделий". Однако по остальным условиям положения договоров имеют различия (Постановление Четырнадцатого ААС от 30.11.2023 № 14АП-8411/23):

● в части оплаты (2 раза в месяц по трудовому договору, исходя из километража - по договору с самозанятым);
● в части используемого транспорта (по трудовому договору используется транспорт организации, по договору с самозанятым – его личный транспорт);
● в части оплаты ГСМ, техобслуживания (по трудовому договору – за счет организации, по договору перевозки - за счет самозанятого);
● в части предоставления льгот (отпуск, оплата, больничный предусмотрены только по трудовому договору);
● в части проведения предрейсовых осмотров (проводились только в отношении работников);
● в части оформления путевых листов (оформлялись только для работников);
● в части проведения обучения, инструктажа и др.

При этом самозанятый не взаимодействует с иными работниками организации, принятые на предприятии условия труда не должен соблюдать.

По мнению суда, наличие в анализируемых договорах сходных положений о разгрузке (погрузке), работе по графику, наличии маршрутного листа, соблюдении норм погрузки и разгрузки, оформлении пропуска не свидетельствует о закрепленной в договоре перевозке трудовой функции. #самозанятые

Роструд разъяснил, когда нужно выплатить компенсацию за дополнительный отпуск

Коллективным договором был предусмотрен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. На момент увольнения работника срок действия договора истек, а новый еще не заключили. Должен ли работодатель в такой ситуации выплатить увольняемому компенсацию за неиспользованный допотпуск? Да, должен, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Как известно, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Согласно статье 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Исходя из этого, в Роструде делают следующий вывод. Если работник фактически не воспользовался дополнительным отпуском за ненормированный день, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию при увольнении. При этом не имеет значение, истек ли срок действия коллективного договора, которым был установлен срок такого отпуска. Таким образом, компенсацию надо выплатить даже в том случае, если на момент увольнения работника прежний коллективный договор уже не действует, а новый еще не заключен. #колдоговор #допотпуск

Источник: buhonline.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

📖 Трудовым законодательством предусмотрены основания прекращения (расторжения) трудовых отношений:
➖по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
➖по истечению срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
➖по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);
➖по инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ);
➖по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ).
➖и другие основания, предусмотренные Кодексом и иными федеральными законами.

🔍 Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст.84.1 ТК РФ.

✍️ С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

📃 По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

🗓 Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника.

*️⃣ Искл: когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность), например, при предоставлении отпуска с последующим увольнением. В таком случае днем увольнения считается последний день отпуска, а последним днем работы - день, предшествующий началу отпуска.

❗️В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

👛 Работодатель должен выплатить причитающиеся работнику:
✔️зарплату по день увольнения включительно;
✔️выходное пособие в установленном размере (если его выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором);
✔️компенсацию за все неиспользованные отпуска;
✔️прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором).

🚨 При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении он несет перед работником материальную ответственность и обязан заплатить компенсацию за задержку в размере 1/150 ключевой ставки за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

🖥 Инструкция, как действовать, если вам не был выплачен расчет при увольнении ➡️ здесь.

#увольнение

⚖️ Суд взыскал переплату больничного с работодателя, поскольку тот не указал в реестре инвалидность

При проверке СФР выяснил, что у застрахованного была инвалидность. Однако в электронных реестрах, которые направил страхователь, эта информация не указана. Работодатель настаивал, что не знал об инвалидности сотрудника. Фонд начислил штраф и решил через суд вернуть переплату пособия по больничному.

Первая инстанция и апелляции согласились с проверяющими: из документов нельзя установить, что общество запрашивало, а работник скрыл сведения об инвалидности.

Довод о том, что проверить начисления фонд мог в момент принятия решения о выплате, суд отклонил. СФР не обязан сообщать страхователю об инвалидности застрахованных. Организация должна владеть такой информацией и учитывать ее, когда направляет сведения для назначения пособия.

Отметим, недавно АС Северо-Кавказского округа взыскал расходы с организации, которая не указала инвалидность в больничном листе. #больничный

Документ: Постановление 7-го ААС от 12.07.2024 по делу N А27-888/2024

© КонсультантПлюс

⚖️ Несколько взысканий за небольшой период – кассация не одобрила увольнение за повторный проступок

Работнику объявили 2 выговора, а затем расторгли трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия организации он оспорил.

Две инстанции сочли увольнение законным, но кассация с ними не согласилась. Среди прочего она подчеркнула: сотруднику со значительным опытом все взыскания вынесли за небольшой промежуток времени – 6 месяцев. Это может говорить о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны. Суды также не учли, что нарушения, из-за которых уволили специалиста, совершены до объявления одного из выговоров.

Дело направили на новое рассмотрение.

❗️Отметим, суды уже высказывались против увольнения за повторный проступок, оформленного в короткий срок после предыдущего наказания. #выговор #увольнение

Документ: Определение 5-го КСОЮ от 11.07.2024 по делу N 88-6602/2024

© КонсультантПлюс

Индексация зарплат: обязать нанимателя поднять оклады можно через суд

Наниматель не повышал зарплату в течение трех лет. При этом ЛНА, регламентирующий вопросы индексации окладов, не принят. Могут ли работники обратиться в суд, чтобы обязать руководство провести индексацию заработных плат? Ответ дали представители Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ.

По мнению ведомства, это возможно. Если на предприятии не принят ЛНА по вопросам индексации зарплаты, то это является нарушением.

В обоснование представители ведомства указали на положения ст. 352 ТК РФ, в соответствии с которыми основным способом защиты гражданами своих трудовых прав является, в том числе судебная защита.

При этом в ст. 134 кодекса закреплено, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает ее индексацию ввиду увеличения цен на товары и услуги. #зарплата

Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Когда командировку признают вахтовым методом работы?

Некоторые работодатели вместо введения вахтового метода работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях направляют работника в командировки в эти местности. При этом сами компании, как правило, находятся за пределами названных районов.

Седьмой КСОЮ пришел к выводу, что если работник выполняет свои трудовые обязанности только по месту так называемой командировки (в районах Крайнего Севера и приравненных местностях) и не занят по месту нахождения организации, то такая занятость признается вахтовым методом работы.

При этом в своем определении суд подчеркнул, что непринятие работодателем актов о вахтовом методе работы, издание приказов о направлении работника в командировку для выполнения обусловленной трудовым договором работы в другую местность не опровергают факта работы сотрудника вахтовым методом.

Отметим, что ранее Шестой КСОЮ указал, что при систематическом направлении работника в командировку в РКС можно считать такую занятость вахтовым методом работы (см. определение от 24.11.2022 по делу № 88-24492/2022, 2-108/2022). #командировка #вахтовыйметод

Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 по делу № 88-10374/2024

Источник: its.1c.ru

⚖️ Появление на работе в нетрезвом виде – повод для увольнения

Сотрудница отработала на предприятии ЖКХ более 31 года, неоднократно поощрялась, была отмечена грамотой, замечаний к работе со стороны руководства не имела, на ее иждивении находится несовершеннолетний ребенок. За 14 лет до инцидента она была назначена на должность начальника отдела по организации делопроизводства.

После новогодних выходных она пришла на работу в нетрезвом состоянии и была отстранена от работы. Почти через месяц ей в связи с этим предложили написать объяснительную. В девятидневный срок после этого ее уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Не согласившись с этим решением, сотрудница подала исковое заявление в суд с требованием взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным увольнения в связи с появлением на работе в состоянии опьянения.

Суды трех инстанций отказали работнице в удовлетворении ее требований. Суды исходили из того, что:

● факт совершения грубого дисциплинарного проступка в виде появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не был опровергнут. До его применения у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка. Сроки применения взыскания ответчиком соблюдены;
● при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть и обстоятельства его совершения. Истец занимала руководящую должность, несла ответственность за документооборот всего предприятия, в связи с чем, работодатель посчитал недопустимым такое отношение руководителя к трудовым обязанностям. В ее непосредственном подчинении состояли три техника, которым начальник отдела должен подавать пример ответственного и дисциплинированного отношения к труду. Данный проступок подрывал авторитет руководителя среди подчиненных работников и коллектива в целом и поставил под угрозу стабильность работы отдела делопроизводства;
● факт награждения истца почетными грамотами за высокий профессионализм, безупречный труд и достигнутые успехи, не может являться основанием к освобождению работника от предусмотренной законом дисциплинарной ответственности за грубое нарушение трудовых обязанностей. #увольнение

Документ: Определение Шестого КСОЮ от 27.06.2024 по делу № 88-15872/2024

Источник: Время Бухгалтера