⚖️ Компания выплатила работнице миллион за пропущенный срок привлечения к дисциплинарке
Женщина работала в банке в должности клиентского менеджера. 25 ноября 2022 года ей объявили выговор за нарушения в работе. Спустя некоторое время банк обратил внимание на её работу вновь и 4 мая 2023 года у неё затребовали письменные объяснения по фактам нарушений при оформлении заявок на потребительские кредиты за последние полгода. 11 мая работница предоставила объяснительную. Руководство рассматривало её до 30 мая, когда наконец-то решило провести служебное расследование. Проверка показала, что работница действительно допускала существенные нарушения при оформлении документов. Следующий месяц почему-то работодатель никаких действий не предпринимал, а 10 июля вдруг вспомнил про нарушения и уволил сотрудницу. Ей припомнили ноябрьский выговор и в совокупности с майскими результатами расследования уволили её на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Работница решила, что сумеет оспорить это увольнение через суд.
Не с первого захода, но судьи всё же поддержали в споре сотрудницу. Они указали работодателю, что он не уложился в месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который предусмотрен частью 3 статьи 193 Трудового кодекса. Поскольку банку стало известно о нарушении 4 мая, а приказ о привлечении к дисциплинарке издали лишь 10 июля, то компания грубо нарушила процедуру привлечения. В связи с этим женщину восстановили в должности и взыскали в её пользу чуть больше 1 млн рублей. #дисциплинарка #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 02.12.2024 № 88-36595/2024
Источник: tspor.ru
Женщина работала в банке в должности клиентского менеджера. 25 ноября 2022 года ей объявили выговор за нарушения в работе. Спустя некоторое время банк обратил внимание на её работу вновь и 4 мая 2023 года у неё затребовали письменные объяснения по фактам нарушений при оформлении заявок на потребительские кредиты за последние полгода. 11 мая работница предоставила объяснительную. Руководство рассматривало её до 30 мая, когда наконец-то решило провести служебное расследование. Проверка показала, что работница действительно допускала существенные нарушения при оформлении документов. Следующий месяц почему-то работодатель никаких действий не предпринимал, а 10 июля вдруг вспомнил про нарушения и уволил сотрудницу. Ей припомнили ноябрьский выговор и в совокупности с майскими результатами расследования уволили её на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Работница решила, что сумеет оспорить это увольнение через суд.
Не с первого захода, но судьи всё же поддержали в споре сотрудницу. Они указали работодателю, что он не уложился в месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который предусмотрен частью 3 статьи 193 Трудового кодекса. Поскольку банку стало известно о нарушении 4 мая, а приказ о привлечении к дисциплинарке издали лишь 10 июля, то компания грубо нарушила процедуру привлечения. В связи с этим женщину восстановили в должности и взыскали в её пользу чуть больше 1 млн рублей. #дисциплинарка #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 02.12.2024 № 88-36595/2024
Источник: tspor.ru
⚖️ Работник не сможет оспорить увольнение по соглашению, если не пытался сопротивляться
Женщина трудилась инженером по наладке оборудования в одной из больниц. Утром 29 августа начальник сказал, что ей нужно зайти в кадры и обсудить детали предстоящего сокращения её ставки. Работница сходила в отдел кадров, где поговорила и узнала про возможность уйти со всеми компенсациями, но по соглашению сторон. Она обдумала решение, подписала документы и ушла на больничный. Больше к работе она не приступала. После того, как сотрудницу уволили по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, она решила пойти в суд, чтобы оспорить своё увольнение.
Судьям женщина заявила, что её обманом вынудили подписать соглашение. В момент, когда она первый раз пришла в кадры, у неё резко ухудшилось самочувствие и ей даже пришлось идти в отделение скорой помощи за лекарствами. Потом она вернулась в отдел кадров и не понимая происходящего подписала документ. Когда спустя несколько дней она зашла на работу, то её между делом попросили передать дела другому сотруднику. Из этого она поняла, что разговоры о сокращении были ложью и её обманули, но предпринимать ничего не стала, потому что ей снова стало плохо.
Показания начальника и работников отдела кадров опровергли эту версию. Все свидетели указывали, что в тот день дама была спокойна и никаких признаков недомоганий не выказывала. После того, как она первый раз поговорила об увольнении, она созвонилась со своей сестрой, которая работает в отделе кадров другой больницы. Проконсультировавшись по поводу своих дальнейших действий, женщина так же спокойно подписала документы и ушла. Судьи учли эти показания, а также целый ряд следующих факторов:
● соглашение об увольнении сотрудница подписала без принуждения;
● перед подписанием соглашения женщина посоветовалась с сестрой, решение приняла добровольно и осознанно, не находясь на больничном листе;
● уволена по соглашению с теми же гарантиями (выплата двух среднемесячных заработков), как и при сокращении должности;
● когда подписывала документ, работница не высказывала намерений об отказе от его исполнения;
● при ознакомлении с приказом женщина не отразила вынужденные обстоятельства своего увольнения;
● после подписания соглашения, на работу сотрудница не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала;
● женщина получила причитающиеся ей выплаты и от них не отказывалась.
Таким образом все три инстанции пришли к выводу, что поводов отменять увольнение по соглашению просто нет. Более того, ставку работницы действительно сократили спустя два месяца после событий в отделе кадров. Поэтому все судьи решили, что компенсация морального вреда и восстановление в должности работнице не положены. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 10.12.2024 № 88-38269/2024
Источник: kdelo.ru
Женщина трудилась инженером по наладке оборудования в одной из больниц. Утром 29 августа начальник сказал, что ей нужно зайти в кадры и обсудить детали предстоящего сокращения её ставки. Работница сходила в отдел кадров, где поговорила и узнала про возможность уйти со всеми компенсациями, но по соглашению сторон. Она обдумала решение, подписала документы и ушла на больничный. Больше к работе она не приступала. После того, как сотрудницу уволили по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, она решила пойти в суд, чтобы оспорить своё увольнение.
Судьям женщина заявила, что её обманом вынудили подписать соглашение. В момент, когда она первый раз пришла в кадры, у неё резко ухудшилось самочувствие и ей даже пришлось идти в отделение скорой помощи за лекарствами. Потом она вернулась в отдел кадров и не понимая происходящего подписала документ. Когда спустя несколько дней она зашла на работу, то её между делом попросили передать дела другому сотруднику. Из этого она поняла, что разговоры о сокращении были ложью и её обманули, но предпринимать ничего не стала, потому что ей снова стало плохо.
Показания начальника и работников отдела кадров опровергли эту версию. Все свидетели указывали, что в тот день дама была спокойна и никаких признаков недомоганий не выказывала. После того, как она первый раз поговорила об увольнении, она созвонилась со своей сестрой, которая работает в отделе кадров другой больницы. Проконсультировавшись по поводу своих дальнейших действий, женщина так же спокойно подписала документы и ушла. Судьи учли эти показания, а также целый ряд следующих факторов:
● соглашение об увольнении сотрудница подписала без принуждения;
● перед подписанием соглашения женщина посоветовалась с сестрой, решение приняла добровольно и осознанно, не находясь на больничном листе;
● уволена по соглашению с теми же гарантиями (выплата двух среднемесячных заработков), как и при сокращении должности;
● когда подписывала документ, работница не высказывала намерений об отказе от его исполнения;
● при ознакомлении с приказом женщина не отразила вынужденные обстоятельства своего увольнения;
● после подписания соглашения, на работу сотрудница не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала;
● женщина получила причитающиеся ей выплаты и от них не отказывалась.
Таким образом все три инстанции пришли к выводу, что поводов отменять увольнение по соглашению просто нет. Более того, ставку работницы действительно сократили спустя два месяца после событий в отделе кадров. Поэтому все судьи решили, что компенсация морального вреда и восстановление в должности работнице не положены. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 10.12.2024 № 88-38269/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Суды: уволить инвалида по медпоказаниям можно лишь на основании заключения о непригодности к работе
Сотруднику установили инвалидность. Он представил работодателю справку и индивидуальную программу реабилитации. Специалиста отстранили от выполнения обязанностей, а затем уволили из-за отказа от перевода по состоянию здоровья. С действиями организации тот не согласился и обратился в суд.
Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. Они напомнили, что нельзя уволить инвалида по медпоказаниям без заключения о пригодности или непригодности к отдельным видам работ. Его специалист работодателю не приносил. В предъявленных им документах нет информации о том, что ему нельзя продолжать исполнять обязанности. В программе реабилитации указаны лишь противопоказания при определенных условиях.
Подобный подход прежде применял ВС РФ. #инвалиды #увольнение
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 03.12.2024 N 88-23257/2024
© КонсультантПлюс
Сотруднику установили инвалидность. Он представил работодателю справку и индивидуальную программу реабилитации. Специалиста отстранили от выполнения обязанностей, а затем уволили из-за отказа от перевода по состоянию здоровья. С действиями организации тот не согласился и обратился в суд.
Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. Они напомнили, что нельзя уволить инвалида по медпоказаниям без заключения о пригодности или непригодности к отдельным видам работ. Его специалист работодателю не приносил. В предъявленных им документах нет информации о том, что ему нельзя продолжать исполнять обязанности. В программе реабилитации указаны лишь противопоказания при определенных условиях.
Подобный подход прежде применял ВС РФ. #инвалиды #увольнение
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 03.12.2024 N 88-23257/2024
© КонсультантПлюс
При увольнении переведенного работника в ЕФС-1 нужно писать основную должность
https://www.garant.ru/news/1781265/
СФР ответил на вопрос о том, какую должность указать в подразделе 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" формы ЕФС-1 при увольнении временно переведенного сотрудника (Письмо СФР от 28 декабря 2024 г. № 19-20/66751).
При увольнении сотрудника, временно переведенного на другую должность, в СФР представляется подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "УВОЛЬНЕНИЕ" и указанием в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наименования основной должности работника.
Ранее аналогичные разъяснения давал Минтруд (см. письмо от 12 июля 2024 г. № 14-6/ООГ-4252). #увольнение #отчетность
https://www.garant.ru/news/1781265/
СФР ответил на вопрос о том, какую должность указать в подразделе 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" формы ЕФС-1 при увольнении временно переведенного сотрудника (Письмо СФР от 28 декабря 2024 г. № 19-20/66751).
При увольнении сотрудника, временно переведенного на другую должность, в СФР представляется подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "УВОЛЬНЕНИЕ" и указанием в графе 5 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение" наименования основной должности работника.
Ранее аналогичные разъяснения давал Минтруд (см. письмо от 12 июля 2024 г. № 14-6/ООГ-4252). #увольнение #отчетность
ГАРАНТ.РУ
При увольнении переведенного работника в ЕФС-1 нужно писать основную должность
На особенности заполнения отчетной формы указал в своем письме СФР. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Без нормального учёта рабочего времени уволить за прогул не получится
Компания заключила трудовой договор с испытательным сроком с девушкой, которая устроилась на должность упаковщицы. Под конец срока работницу уволили и в приказе написали, что она не прошла испытание за нарушение ею пункта 6.1 трудового договора в результате отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Девушка пошла в прокуратуру, где пожаловалась, что на самом деле увольнение произошло из-за конфликта с главбухом компании. Вместе с прокурором они обратились в суд.
Судьям в устных и письменных объяснениях компания рассказала, что испытание провалено не только из-за прогулов, но и из-за неудовлетворительных результатов работы. Якобы девушка, работая упаковщицей, не следила за браком, поэтому от контрагентов прилетало множество рекламаций. Судьи указали, что в этом вопросе претензии работодателя не могут признаваться весомыми. Во-первых, на упакованной продукции нет отметки о конкретном упаковщике. Поскольку в бригаде работает множество человек, то претензии лишь к одной работнице не оправданы. Во-вторых, некоторые рекламации приходили за те дни, когда согласно данным работодателя, не работала.
По поводу основной причины увольнения из-за прогулов суды выяснили следующее. Работница действительно порой пропускала дни, но исключительно с разрешения начальника. Он позволял ей оставаться дома ради ухода за приболевшими детьми. Кроме того, работодатель сам подошел к организации рабочего процесса весьма халатно. В компании действовал плавающий график 5/2, но конкретного графика смен не составлялось и работников с ним не знакомили. О необходимости выхода в те или иные дни сотрудники узнавали от своего руководителя. В табелях учёта рабочего времени работодатель не помечал причины отсутствия сотрудников. За дни, которые работнице вменили в качестве прогулов, у неё не истребовали никаких пояснительных документов и не составляли по этому поводу актов. В итоге суд решил, что при таких обстоятельствах работодатель не имеет права увольнять сотрудника за прогул. Девушку восстановили в должности и взыскали в её пользу почти 100 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 12.12.2024 № 88-29404/2024
Источник: kdelo.ru
Компания заключила трудовой договор с испытательным сроком с девушкой, которая устроилась на должность упаковщицы. Под конец срока работницу уволили и в приказе написали, что она не прошла испытание за нарушение ею пункта 6.1 трудового договора в результате отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Девушка пошла в прокуратуру, где пожаловалась, что на самом деле увольнение произошло из-за конфликта с главбухом компании. Вместе с прокурором они обратились в суд.
Судьям в устных и письменных объяснениях компания рассказала, что испытание провалено не только из-за прогулов, но и из-за неудовлетворительных результатов работы. Якобы девушка, работая упаковщицей, не следила за браком, поэтому от контрагентов прилетало множество рекламаций. Судьи указали, что в этом вопросе претензии работодателя не могут признаваться весомыми. Во-первых, на упакованной продукции нет отметки о конкретном упаковщике. Поскольку в бригаде работает множество человек, то претензии лишь к одной работнице не оправданы. Во-вторых, некоторые рекламации приходили за те дни, когда согласно данным работодателя, не работала.
По поводу основной причины увольнения из-за прогулов суды выяснили следующее. Работница действительно порой пропускала дни, но исключительно с разрешения начальника. Он позволял ей оставаться дома ради ухода за приболевшими детьми. Кроме того, работодатель сам подошел к организации рабочего процесса весьма халатно. В компании действовал плавающий график 5/2, но конкретного графика смен не составлялось и работников с ним не знакомили. О необходимости выхода в те или иные дни сотрудники узнавали от своего руководителя. В табелях учёта рабочего времени работодатель не помечал причины отсутствия сотрудников. За дни, которые работнице вменили в качестве прогулов, у неё не истребовали никаких пояснительных документов и не составляли по этому поводу актов. В итоге суд решил, что при таких обстоятельствах работодатель не имеет права увольнять сотрудника за прогул. Девушку восстановили в должности и взыскали в её пользу почти 100 тысяч рублей. #прогул #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 12.12.2024 № 88-29404/2024
Источник: kdelo.ru
Уволиться в системе электронного документооборота организации нельзя: что скажет Роструд
Сотрудник компании, у которого не приняли электронное заявление на увольнение по собственному желанию из-за настроек системы ЭДО, обратился за онлайн-консультацией в Роструд.
В отделе кадров работодателя специалиста попросили переписать документ на бумаге и поставить на него резолюцию руководителя, который территориально находится в другом подразделении компании, удаленном от сотрудника.
Инспекторы поддержали фирму в том, что заявление на увольнение нужно писать на материальном носителе. ТК РФ не предусматривает виртуальной возможности предупреждения о прекращении трудоустройства. Однако требование ставить на документе подпись непосредственного начальника признали незаконным. Двухнедельный срок до увольнения согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ начинает течь с момента получения работодателем заявления, подписанного работником. #увольнение
Источник: Время Бухгалтера
Сотрудник компании, у которого не приняли электронное заявление на увольнение по собственному желанию из-за настроек системы ЭДО, обратился за онлайн-консультацией в Роструд.
В отделе кадров работодателя специалиста попросили переписать документ на бумаге и поставить на него резолюцию руководителя, который территориально находится в другом подразделении компании, удаленном от сотрудника.
Инспекторы поддержали фирму в том, что заявление на увольнение нужно писать на материальном носителе. ТК РФ не предусматривает виртуальной возможности предупреждения о прекращении трудоустройства. Однако требование ставить на документе подпись непосредственного начальника признали незаконным. Двухнедельный срок до увольнения согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ начинает течь с момента получения работодателем заявления, подписанного работником. #увольнение
Источник: Время Бухгалтера
В какой срок работник должен уведомить о намерении взять отпуск с последующим увольнением
Минтруд разъяснил, в какой срок работник должен уведомить работодателя о намерении использовать отпуск с последующим увольнением.
В письме от 17.12.2024 № 14-6/ООГ-7264 отмечается, что статья 80 ТК РФ разрешает работнику расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
В соответствии с частью второй статьи 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.
В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить обязанности по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.
Из этого следует, что сотрудник, который желает взять отпуск с последующим увольнением, должен уведомить своего работодателя за 14 дней до предполагаемого последнего дня фактической работы. При этом работодатель должен рассчитать работника в этот последний день фактической работы, то есть в день, предшествующий первому дню отпуска. #увольнение #отпуск
Источник: buh.ru
Минтруд разъяснил, в какой срок работник должен уведомить работодателя о намерении использовать отпуск с последующим увольнением.
В письме от 17.12.2024 № 14-6/ООГ-7264 отмечается, что статья 80 ТК РФ разрешает работнику расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
В соответствии с частью второй статьи 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.
В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить обязанности по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.
Из этого следует, что сотрудник, который желает взять отпуск с последующим увольнением, должен уведомить своего работодателя за 14 дней до предполагаемого последнего дня фактической работы. При этом работодатель должен рассчитать работника в этот последний день фактической работы, то есть в день, предшествующий первому дню отпуска. #увольнение #отпуск
Источник: buh.ru
Росструд указал, что получение больничного листа в отпуске с последующим увольнением не влияет на срок, в который расторгается трудовой договор
Минтруд напоминает, что одно из важных условий расторжения трудовых отношений по соглашению сторон — это договоренность между сторонами трудового договора по основаниям и срокам его прекращения.
Сотрудник может подать заявление работодателю о желании уйти в отпуск с последующим увольнением. В этом случае день перед уходом в отпуск считается последним днем работы, когда должен быть произведен полный расчет с работником. При этом днем увольнения является последний день отпуска.
Правило ТК РФ, не разрешающее увольнять сотрудника, когда он находится на больничном или в отпуске, предусмотрено для увольнения, которое инициирует работодатель.
Роструд считает, что при увольнении по соглашению сторон его осуществляют в сроки, согласованные сторонами. В этом случае наличие больничного листа не имеет значения. #больничный #увольнение
Документ: письмо Роструда от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд напоминает, что одно из важных условий расторжения трудовых отношений по соглашению сторон — это договоренность между сторонами трудового договора по основаниям и срокам его прекращения.
Сотрудник может подать заявление работодателю о желании уйти в отпуск с последующим увольнением. В этом случае день перед уходом в отпуск считается последним днем работы, когда должен быть произведен полный расчет с работником. При этом днем увольнения является последний день отпуска.
Правило ТК РФ, не разрешающее увольнять сотрудника, когда он находится на больничном или в отпуске, предусмотрено для увольнения, которое инициирует работодатель.
Роструд считает, что при увольнении по соглашению сторон его осуществляют в сроки, согласованные сторонами. В этом случае наличие больничного листа не имеет значения. #больничный #увольнение
Документ: письмо Роструда от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Лишение премии — это не дискриминация, а вот отмена ДМС и фитнеса — да
Сотрудник трудился в должности замдиректора компании. В один момент он отказался от снижения оклада на треть и за это руководство затаило на него обиду. Тогда на работника началось давление с целью вынудить его уволиться.
Для начала мужчине отменили премию, хотя все остальные сотрудники продолжили получать эту выплату. Работник обратился в ГИТ, где только развели руками, ведь выплата премии – это право, а не обязанность компании. Потом работнику приостановили действие ДМС и абонемента в фитнес-зал. Потом от замдиректора стали требовать непосильные задачи, да ещё и ежедневные отчёты о каждом шаге в его работе. Параллельно на его должность открыли вакансию и стали приглашать людей на собеседование. В итоге мужчина не выдержал и уволился по собственному, а после этого обратился в суд.
Все судебные инстанции поддержали в данном споре работника. Суды указали, например, что лишение сотрудника полиса ДМС и фитнес-зала — это чистая дискриминация. Компания попыталась оспорить этот довод тем, что как и в случае с премией, предоставление данных трудовых гарантий – право работодателя. Но суды указали, что фитнес и ДМС отменили только одному этому сотруднику — остальным оставили. Так как нигде в ЛНА не закрепили порядок обеспечения работников подобными гарантиями, это дискриминация с целью выжить работника из коллектива. Также судьи установили, что завышенные требования к сотруднику имели место быть. Так они обратили внимание, что для всех сотрудников действовали прежние правила с еженедельным отчётом, а для одного конкретного мужчины отчёты нужно было составлять значительно чаще. Кроме того, ради него одного ввели новый вид отчётности, которого раньше не было, а ещё с него вдруг начали требовать подтверждающие документы, которые работник уже сдавал, например, о командировках за 2022 год.
Апофеозом следствия стало еще и заявление на увольнение, которое написал замдиректора. В документе говорилось буквально следующее: «<…>в отношении меня сложились крайне невыносимые обстоятельства, выражающиеся в возложении на меня не свойственной мне трудовой функции, выполнение большого объема работы и ежедневной отчетности, за невыполнение работ в указанные сроки требуют предоставление объяснительных. Полагаю, такие действия носят дискриминационный характер и не позволяют мне спокойно выполнять возложенные на меня обязанности. Так же у меня имеются сведения, что на мою должность объявлена вакансия и проводятся собеседования, в связи с чем, прошу уволить меня по собственному желанию 03 марта 2023 года». Учитывая все эти обстоятельства, суды пришли к выводу, что работника необходимо восстановить в должности, а ещё взыскать с работодателя в его пользу 1,8 млн рублей компенсации. #увольнение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 23.07.2024 № 88-12175/2024
Источник: tspor.ru
Сотрудник трудился в должности замдиректора компании. В один момент он отказался от снижения оклада на треть и за это руководство затаило на него обиду. Тогда на работника началось давление с целью вынудить его уволиться.
Для начала мужчине отменили премию, хотя все остальные сотрудники продолжили получать эту выплату. Работник обратился в ГИТ, где только развели руками, ведь выплата премии – это право, а не обязанность компании. Потом работнику приостановили действие ДМС и абонемента в фитнес-зал. Потом от замдиректора стали требовать непосильные задачи, да ещё и ежедневные отчёты о каждом шаге в его работе. Параллельно на его должность открыли вакансию и стали приглашать людей на собеседование. В итоге мужчина не выдержал и уволился по собственному, а после этого обратился в суд.
Все судебные инстанции поддержали в данном споре работника. Суды указали, например, что лишение сотрудника полиса ДМС и фитнес-зала — это чистая дискриминация. Компания попыталась оспорить этот довод тем, что как и в случае с премией, предоставление данных трудовых гарантий – право работодателя. Но суды указали, что фитнес и ДМС отменили только одному этому сотруднику — остальным оставили. Так как нигде в ЛНА не закрепили порядок обеспечения работников подобными гарантиями, это дискриминация с целью выжить работника из коллектива. Также судьи установили, что завышенные требования к сотруднику имели место быть. Так они обратили внимание, что для всех сотрудников действовали прежние правила с еженедельным отчётом, а для одного конкретного мужчины отчёты нужно было составлять значительно чаще. Кроме того, ради него одного ввели новый вид отчётности, которого раньше не было, а ещё с него вдруг начали требовать подтверждающие документы, которые работник уже сдавал, например, о командировках за 2022 год.
Апофеозом следствия стало еще и заявление на увольнение, которое написал замдиректора. В документе говорилось буквально следующее: «<…>в отношении меня сложились крайне невыносимые обстоятельства, выражающиеся в возложении на меня не свойственной мне трудовой функции, выполнение большого объема работы и ежедневной отчетности, за невыполнение работ в указанные сроки требуют предоставление объяснительных. Полагаю, такие действия носят дискриминационный характер и не позволяют мне спокойно выполнять возложенные на меня обязанности. Так же у меня имеются сведения, что на мою должность объявлена вакансия и проводятся собеседования, в связи с чем, прошу уволить меня по собственному желанию 03 марта 2023 года». Учитывая все эти обстоятельства, суды пришли к выводу, что работника необходимо восстановить в должности, а ещё взыскать с работодателя в его пользу 1,8 млн рублей компенсации. #увольнение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 23.07.2024 № 88-12175/2024
Источник: tspor.ru
📄 Какие документы работодатель должен выдать уволенному: обязательные и нет, позиции ведомств
Помимо выплаты зарплаты, неиспользованных отпускных и больничных, работодатель должен выдать уволенному документы. Рассказываем, что нужно предоставить бывшему работнику.
На основании ст. 84. 1, 136 ТК и п. 12 ст. 11 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ при увольнении работодатель должен передать бывшему работнику следующие документы:
● трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
● расчетный листок;
● подраздел 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 (замена СЗВ-СТАЖ) за текущий год;
● выписку из персонифицированных сведений о физлицах;
● копию раздела 3 РСВ за последние три месяца.
При этом нужно учесть несколько моментов. Минтруд в письме от 10.04.2023 № 14-6/ООГ-2661 сообщил, что выдавать выписку из ЕФС-1 не нужно. А СФР в письме от 06.03.2023 № 19-20/33754 напротив, указывает, что нужно предоставить выписку.
Можно выдать сведения из подраздела 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 со сведениями о страховом стаже за отчетный год до даты увольнения тем, кто попадает под особые категории или у кого были перерывы в стаже.
Копию подраздела 3 раздела 1 формы ЕФС-1 за последние три месяца нужно выдать сотрудникам, которым перечисляли страховые взносы на накопительную часть пенсии.
Насчет выписки из персонифицированных сведений также есть уточнения. В ней должны содержаться данные только по уволенному. Согласно письму ГУ — ОПФР по г. Москве и МО от 03.04.2018 № В-4510-08/7361 документ должен заполняться информацией, которую работодатель готовит для сдачи в месяце увольнения работника. А значит, если работник увольняется в феврале, то выписка выдается за январь, а не неполный февраль.
❗️По письменному запросу уволенного работодатель обязан предоставить:
● справку о доходах и удержанном НДФЛ по форме КНД 1175018 (замена 2-НДФЛ);
● копии распорядительных документов, связанных с трудовой деятельности сотрудника. В частности, приказы о приеме на работу, о переводах, премировании и другие. #увольнение
Источник: klerk.ru
Помимо выплаты зарплаты, неиспользованных отпускных и больничных, работодатель должен выдать уволенному документы. Рассказываем, что нужно предоставить бывшему работнику.
На основании ст. 84. 1, 136 ТК и п. 12 ст. 11 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ при увольнении работодатель должен передать бывшему работнику следующие документы:
● трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
● расчетный листок;
● подраздел 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 (замена СЗВ-СТАЖ) за текущий год;
● выписку из персонифицированных сведений о физлицах;
● копию раздела 3 РСВ за последние три месяца.
При этом нужно учесть несколько моментов. Минтруд в письме от 10.04.2023 № 14-6/ООГ-2661 сообщил, что выдавать выписку из ЕФС-1 не нужно. А СФР в письме от 06.03.2023 № 19-20/33754 напротив, указывает, что нужно предоставить выписку.
Можно выдать сведения из подраздела 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 со сведениями о страховом стаже за отчетный год до даты увольнения тем, кто попадает под особые категории или у кого были перерывы в стаже.
Копию подраздела 3 раздела 1 формы ЕФС-1 за последние три месяца нужно выдать сотрудникам, которым перечисляли страховые взносы на накопительную часть пенсии.
Насчет выписки из персонифицированных сведений также есть уточнения. В ней должны содержаться данные только по уволенному. Согласно письму ГУ — ОПФР по г. Москве и МО от 03.04.2018 № В-4510-08/7361 документ должен заполняться информацией, которую работодатель готовит для сдачи в месяце увольнения работника. А значит, если работник увольняется в феврале, то выписка выдается за январь, а не неполный февраль.
❗️По письменному запросу уволенного работодатель обязан предоставить:
● справку о доходах и удержанном НДФЛ по форме КНД 1175018 (замена 2-НДФЛ);
● копии распорядительных документов, связанных с трудовой деятельности сотрудника. В частности, приказы о приеме на работу, о переводах, премировании и другие. #увольнение
Источник: klerk.ru